新修订劳动合同法规范劳务派遣

主要内容一、新修订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法的主要内容二、股份公司劳务派遣用工现状三、近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法四、目前存在的主要问题五、拟采取的主要措施六、贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求一、新修订劳动合同法的主要内容全国人大常委会2012年12月28日通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）。《决定》对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处罚等方面作了明确的法律规定。主要修订的以下几方面内容：（一）对同工同酬问题做出了明确规定（二）进一步明确了三性岗位（三）增加了法律责任（四）增加了劳务派遣行政许可的内容（五）明确了过渡期的有关问题（一）对同工同酬问题做出了明确规定一是明确了同工同酬的具体方式。决定规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。决定规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。三是如何理解这次对同工同酬的修改？所谓同工同酬是指在相同岗位提供等量劳动取得同等业绩的劳动者应获得相同的劳动报酬注意：一是相同的劳动报酬分配办法；二是的相同报酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。劳动报酬和福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险福利。本次劳动合同法条款修订，不涉及福利问题。（二）进一步明确了三性岗位一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。二是进一步明确了劳务派遣用工适用范围劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三是对三性岗位进行了明确的界定临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。四是明确提出要严格控制劳务派遣用工数量用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。（人社部正在制定）（三）增加了法律责任一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任决定规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。二是加大了对违法行为的处罚力度决定规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证三是进一步明确了连带赔偿责任决定规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（四）增加了劳务派遣行政许可的内容一是设立了经营劳务派遣业务行政许可。决定规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。二是对经营劳务派遣业务的条件做出了详细规定。决定规定,经营劳务派遣业务应当具备下列条件：一是注册资本不得少于人民币二百万元；二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ；四是法律、行政法规规定的其他条件。（五）明确了过渡期的有关问题一是明确了决定施行的时间决定实施时间是2013年7月1日。二是明确了原来的劳动合同和劳务派遣协议继续履行决定规定，本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。为什么要做这样规定？一是为避免修法引起大的波动，防止大规模退工对就业局势和社会稳定的冲击；二是为了保证劳务派遣单位履行责任，对劳动者要负责到底（五）明确了过渡期的有关问题三是明确了不当的劳动报酬分配办法需要立即调整决定规定，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。四是明确了办理行政许可的期限决定规定，决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记。五是明确了未取得行政许可的后果决定规定，未取得行政许可之前，不能经营新的劳务派遣业务二、股份公司劳务派遣用工现状股份公司目前共使用劳务派遣人员5.2万人。其中用工人数较多的是中铁隧道集团、中铁电化局、中铁一局、中铁二院等单位。来源：具有合法经营资格的劳务派遣公司或劳务公司。人员主要构成：一是企业所需要的社会成熟技能工人；二是大中专、技校毕业生；三是城镇灵活就业人员和农民工；四是工程技术人员和管理人员。年龄结构：除新毕业的中专技校学生年龄集中在22岁左右外，大部分单位接受的劳务派遣人员的平均年龄分布在32-35岁之间。工作岗位：集中分布在施工、工业企业生产操作层，设计咨询企业关键技术岗位以及部分辅助性岗位。这些岗位的突出特点是，社会资源丰富，大多不具备临时性、辅助性、可替代性。三、近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法（一）依法规范劳务派遣用工坚持使用证照齐全、符合资质条件要求的劳务派遣公司，通过公开、公平、公正方式选用信用良好的劳务派遣公司和人员；把劳务派遣公司纳入外部协作队伍管理，对其资质、资格、能力、信誉等进行综合考察，建立准入制度、竞标制度、谈判制度、评价制度，减少劳务派遣履约风险。（二）加强对外部劳务公司的管理和延伸监控用工单位依法与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同。用工单位留存劳务派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同的复印件以及参加社会保险等相关证明材料，确保劳务派遣公司按时足额发放派遣人员工资，避免劳动用工的连带法律风险。三、近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法（三）抓好落实，监督检查股份公司自2008年起多次派出调研组和检查组，在全系统进行政策宣讲和情况调研，指导所属单位贯彻落实《劳动合同法》，重点宣讲和检查了劳务派遣用工模式，及时纠正存在的较大用工风险。（四）劳务派遣用工模式取得一定的效果。一是由于职工队伍老龄化，文化偏低，技术能力较差，为适应企业发展和生产规模扩大，劳务派遣用工有效补充了生产一线操作人员和项目基层管理人员；二是由于劳务派遣人员的用工方式灵活，用工成本相对较低，便于弹性用工管理。三是用工单位与劳务派遣人员不发生劳动关系，企业的法律风险相对较小。四是确保了企业职工规模的总量控制，满足了企业人力资源结构优化的需求。四、目前存在的主要问题（一）劳务派遣人数较多一是不符合三性岗位用工问题比较突出；二是劳务派遣用工占比过大。（二）被派遣职工权益受到侵害一是个别单位存在同工不同酬问题；二是派遣员工的民主权益得不到落实；三是派遣员工社保权益受损。（三）职业规划缺失、职业生涯前景暗淡一是对劳务派遣工培训不到位、缺乏归属感；二是用工企业不对他们进行职业生涯规划，不给他们晋升渠道和机会。（四）劳务派遣机构资质与监管问题突出一是经营资质低或无派遣资质，皮包公司过多；二是个别单位自我派遣问题还没有完全解决。※（五）最主要、最关键的是存在不符合“三性”用工的法律风险“清理一批、改造一批、培养一批、转录一批”（一）清理一批。各单位要充分利用新修订的《劳动合同法》正式实施前的有限时间，结合企业实际，积极主动按照《 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 》和股份公司要求，采取有力措施，及时清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工，严格控制劳务派遣用工总量和比例。对于劳务派遣用工量较大（超过3000人）或用工比例较高（超过用工总量的10%）的集团公司，要加大清理规范的力度，采取多种形式，在保证稳定的前提下严格控制并缩小劳务派遣用工规模。五、拟采取的主要措施（二）改造一批。积极主动，超前工作，与长期使用的劳务派遣企业密切合作，帮助指导其注册成立劳务分包企业，在取得劳务分包资质后，与其签订劳务分包合同。劳务派遣用工量较大的单位，通过改造一批劳务派遣企业，优先解决法律风险问题，将派遣用工总量降下来。（三）培养一批。在改造一批的基础上，有目的的将简单的、低端的劳务分包企业通过升级、改造、培训、任务扶持等有效形式，提升劳务分包企业的专业化施工水平和能力。同时，结合企业实际，将具有较强专业技能的派遣人员纳入具有一定专业施工能力的劳务分包企业中。依托劳务基地，培养一批证照齐全、专业化较强、可以长期合作的劳务分包企业，使之成为企业依法用工的主渠道之一。通过以上措施，相对固化一部分劳务分包企业长期为我所用。（四）转录一批。各单位结合企业实际，可根据施工生产需要，建立完善劳务派遣员工转为劳动合同制员工的录用制度，明确标准，畅通渠道，在充分考虑控制员工总量的前提下，适当、公平、有计划的将符合企业要求的一线关键岗位的劳务派遣员工录用为劳动合同制员工。可签订一定工作任务或固定期限（建议不低于3年）劳动合同，建立此项机制的单位，应将有关制度与计划报股份公司劳资社保部备案。采用市场化用人的机制，与企业现有的正式员工管理一定要有区别，特别是在人员进、出口问题上，要更加灵活、更加市场化。要建立和完善制度，根据企业生产经营需要，实施动态考核和调整，达到人员“能进能出”，“人才之水活起来”之目的。劳务分包较劳务派遣的区别：一是适用的法律不同。劳务分包只适用于《合同法》，劳务派遣适用于《劳动合同法》，劳务分包能够有效规避新劳动合同法对劳务派遣的法律风险。前者是经济合同关系，不针对人；后者是劳动关系，主体是对人。二是劳动者的管理责任主体不同。劳务发包企业对劳务分包企业的员工不进行直接管理，只是用工，不是用人。三是劳务费结算标准不同。劳务分包一般是按照合同里事先约定好的“工程量”结算，劳务派遣则是按照约定好的派遣人数和工作时间来结算。也可以说，劳务分包下，发包方买的是“劳务”，劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。四是法律责任不同。劳务分包适用于《合同法》，发包企业与劳务分包企业按照合同承担权利与义务，发包企业对劳务分包企业的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按照《劳动合同法》承担连带责任。六、贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排一、建立工作机制股份公司为认真贯彻实施新修订的《劳动合同法》，严格规范劳务派遣用工管理，成立以章献副总裁为组长，劳资社保部刘志伟部长为副组长的规范劳务派遣用工管理工作领导小组，负责依法规范、指导股份公司劳务派遣用工管理工作。请各单位高度重视此项工作，深刻认识贯彻落实新修订的《劳动合同法》对于企业依法规范劳动用工的重要意义，充分认识股份公司严格规范劳务派遣用工的紧迫性和重要性。要认真贯彻落实《通知》精神，按照近期股份公司清理劳务派遣用工的有关工作要求，加强领导，狠抓落实，建立由主管领导负责、相关部门参与的工作机制，明确工作目标和岗位责任，依法规范本单位劳务派遣用工管理，切实保证企业、社会的和谐稳定。二、开展摸底调研各单位要加强劳务派遣用工情况的动态监管，积极组织开展对所属单位和项目部劳务派遣用工情况的调研指导、统计分析，准确掌握本单位劳务派遣人数、派遣岗位、工资水平、工资支付和社会保险缴纳等实际情况，认真查找存在的问题，研究制定规范劳务派遣用工实施 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，并将统计情况和实施方案于4月底前报股份公司劳资社保部。股份公司将按《2013年劳资社保工作要点》的安排，从五月份开始对相关单位劳务派遣用工情况进行督导和检查。三、落实法规要求各单位要按照新修订的《劳动合同法》规定，完善规章制度，结合企业实际和岗位特点，依法确定可以使用劳务派遣、符合“临时性、辅助性、替代性”的岗位范围，依法清理不符合“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的劳务派遣人员。确因工作需要，在满足“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的前提下，使用劳务派遣用工的单位，要依法严格执行劳务派遣同工同酬的规定；要将内部用工调剂、劳务分包等方式作为企业用工主渠道，将劳务派遣用工为企业用工的补充形式，最大限度的减少劳务派遣用工；要为劳务派遣员工提供同等的劳动保障；要按照国家和所在地社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社保费用。四、加强宣传培训各单位要认真做好新修订的《劳动合同法》的宣传和培训工作。通过举办专题培训、召开研讨会等方式，有计划地组织所属单位分管领导、人力资源（劳资）系统和项目经理等人员认真学习新修订的《劳动合同法》，准确把握法律条款，依法使用劳务派遣用工，有效规避企业劳动用工法律风险，维护企业和谐稳定。针对新修订劳动合同法制定的用工及薪酬制度，要认真组织相关人员进行集中培训。七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求规范劳务派遣工作涉及面广，人数众多，情况复杂，政策性强，规范的时间比较紧迫，任务艰巨，关系施工生产秩序和企业和谐。提出以下工作要求：一、在制度完善过程中要把握“六个严格”一是严格控制派遣用工总量；二是严格在“三性”岗位上使用劳务派遣；三是严格在规定的用工比例范围内使用劳务派遣；四是严格执行同工同酬的规七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求二、在组织实施过程中做到“四个确保”一是提高认识，确保组织到位以本次培训会为契机，人力资源部门负责人要向主要领导汇报培训会议精神。领导班子要统一认识，主要领导要牵头组织实施，研究实施方案，明确责任、明确任务、明确时限，明确要求。二是分工合作，确保整体推进规范劳务派遣用工不仅是人力资源部门的事情，法律、工会、财务、生产、宣传等部门和上下级单位，特别是一线项目，要分工合作，协调配合，形成合力，整体推进。七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求三是加大督导力度，确保落实到位通过各种有效形式督导所属各单位落实新修订的劳动合同法，在规范劳务派遣过程中要做到制度统一，流程统一，标准统一，不留盲区和死角，确保法律法规和各项制度要求落实到位。四、加强沟通，确保合法合规认真组织学习新修订劳动合同法和地方劳务派遣相关法规，加强与所在地劳动部门沟通，及时掌握最新政策要求。确保在7月1日前完成规范劳务派遣用工工作，确保劳务派遣用工符合新修订劳动合同法要求。