考核鼓励
方案
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范文一个公司要充满了活力和正能量才能够越来越好，那么应该怎么剧烈员工呢？下面是收集的考核鼓励方案，欢迎阅读参考！一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、
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及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本。二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原那么：以客观事实为依据,以考核
制度
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的内容、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原那么来进展。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20％4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进展有组织的观察、
分析
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和评价。5.2KPI(Keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并提供反响的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等而被处分分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为100分迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间：7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内完毕。八、考核等级/比例：个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理》中的考核工资
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。个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效根本津贴X120%;甲等：当月绩效根本津贴X100%;乙等：当月绩效根本津贴X90%;丙等：当月绩效根本津贴X80%;丁等：当月绩效根本津贴X70%。个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司效劳满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），详细参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：辞退生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监视约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表反面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四.本方法的解释权由人力资源部负责十五。本方法自公布之日起执行。
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