员工薪资激励方案

员工薪资鼓励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 员工薪资鼓励方案一:基层现状分析基层员工队伍不稳定,熟练工流失率增加,新员工难,新员工难以很快适应工作要求;基层员工整体士气低落,做一天和尚撞一天钟,企业文化难以贯彻到基层员工.二:挖掘基层员工需求基层员工不兴旺地区的县城/乡下,文化水平偏低,生活压力较大,到完全陌生的城市打工,辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销.根据马斯洛需求模型分析,他们最大需求在平安需求和社交需求之间,自我实现需求尊重需求社交需求(爱的需求和归属需求)平安需求生理需求马斯洛需求理论模型1:平安需求1.1:稳定保障每月固定工资收入,尽量能包吃包住,如果有企业包吃包住,在同等条件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业.1.2.对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红灯区,什么是需要处分,要严格清晰界定出来,并不断教育基层员工,否那么很容易引起员工关系紧张,处分不是目的,只是个手段,尽量少采用处分手段,即便要采用,也要严格划定界限,并不断教育员工和员工为辅助手段.1.3.期待有额外奖金,补助,津贴等,基层希望在自己非常努力工作的同时,能得到自己满意的奖金,希望在高温,天寒,或者工作环境有噪音,粉尘,高温,危险作业情况下,或甚至可能会患有职业病工作情况下,基层员工希望能得到一些额外的补助.要求公司有非常明确的考核机制,以这个为根底,才能表达公平公正,才能激发确实努力的员工得到肯定.1.4.期待公司福利政策好,的来往班车,过年过节发放员工过节费,比拟灵活带薪婚丧假,带薪病假,带薪事假.2:社交需求2.1:期待受到直接主管,部门经理,公司高层,公司资源部门关爱.当员工在工作中遇到困难的时候,公司的直接主管能立即帮助解决;当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候,公司的直接主管能帮助开导排解,让员工重新调整心态正常工作.当员工做出成绩时候,希望得到肯定和表扬,直线主管,部门经理都要给予奖励和表扬,人力资源部要大力配合直线部门做好工作,公司高层要给予肯定.当员工做出过错时候,直线经理有不可推卸责任,这个时候要就问题来解决,按照公司规章,酌情考虑个人实际情况给予处分,过错重大甚至开除时候,人力资源部和直线经理也要做好员工关系,处理问题要综合考虑,不能机械呆板,粗糙生硬.否那么容易引起员工关系的矛盾和激化,造成一些不可的恶性事件.2.2期待能生活丰富多彩,除了工作之余,能有丰富的业余生活,例如打球,看电影,看书,KTV，跳舞等等人力资源部和行政部要拟定好方案，报批公司高层审批2.3期待能带薪休假，能带薪旅游一次或更多。让员工感受到自己就是企业的不可缺少的一分子，增强基层员工的归属感。三：基于上述分析解剖，从大的方向上制定：1：严格发放工资的时间，如遇休息休假，只会往前调整，并且确保万无一失。2：完善奖金，补贴，津贴 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，并且发放的时间严格执行，绝不拖延发放时间。并且予以公开透明化，让每一个基层员工都能清清楚楚明明白白。3:灵活多样的带薪休假，婚丧假，病假，事假，申请简单，程序不复杂。4：建立完善绩效考核机制，考核基层员工工程不能过多，最多不超过5项，在不同时段考核侧重点不同，并积极在考核之前和基层员工就目标达成共识，要求基层员工给予企业承诺，然后贯彻执行下去。5：配套的体制，表达公平，公正，合理和-谐。对于奖惩和奖励这一块，要特别严格界定出来，我们就是要奖励高绩效员工，惩罚违章，重大过错的员工，绝对不能含混不清。否那么失去公平性，从而鼓励反儿变成了挫败员工积极性的双刃剑。6;加强中层领导的业务能力知识，沟通技巧提高，领导水平增强，为主要提升手段，并且在考核中层领导把基层员工绩效平均值作为一个考核的重点。还有以基层员工给直线经理考核的分数将会作为另一个考核的重点。7：公司高层要重视关心基层员工生活和工作，要求人力资源部制定出具体方案。7:密切关注基层员工工作热情和态度，提出应对措施来调整。四：落实到具体方案上，人力资源经理提出几点：1：建设员工活动中心，活动中心有各种球类，棋牌室，象棋等等，小型书报书刊阅读中心，如果没有条件建设活动中心，也要根据场地有选择安排下课余生活，例如篮球，羽毛球场地和器材；每个季度给予员工发放电影票一张；遇到寒暑给予每个月补贴；特殊工种给予特殊补贴；每个员工生日当天由部门经理亲自将蛋糕发放给员工手力，并祝员工生日快乐！公司给予做满三个月员工当地超市购物卡一张，卡中含有200元。做满六个月，卡中含有500元，做满一年卡中含有1200元。工龄超过一年的，工资含有工龄工资每个月50元。超过两年的，工龄工资70元。每年三节，员工发放粽子，月饼，过年时候公司将要在过年前20天向每个基层员工的父母亲住址寄送干货6样500克上等级别：黑木耳，香菇，粉丝，墨鱼，黄花菜，板笋。并致上新年贺卡和总经理感谢信！每年一次带薪异地旅游，时间5天；对于每个月考核的优秀员工张贴标榜，一年累计评定为10次优秀员工的，无重大过错或严重失职的员工，颁发特等奖，由公司总经理亲自颁发。这个在员工比例为百分之一；一等员工，百分比为三，一年累计评定为8次优秀员工的，无重大过错或严重失职，颁发一等奖，由公司总经理颁发；以次类推方法，，，，，，，2：加强岗前培训和岗中培训，具体方案根据不同公司制定；3；积极开辟基层员工反应平台，以公司内部系统或者电子邮件，信箱方式收取。4：积极鼓励员工提出改善工作方案和流程，一经采纳，给予特别奖励，并将作为考核分数表达出来。销售人员薪酬鼓励方案xx-08-3014:11|#2楼一、总那么为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。二、适用范围本方法适用于公司内部销售、外部销售，公司内局部销及外局部销。三、销售部业务人员工作归属1、公司内部销售公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪效劳，直至销售达成。2、公司外部销售在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日到达一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。3、公司内局部销由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。4、公司外局部销公司审核通过的外局部销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营风险自行承当。四、薪酬结构1、工资包括：固定工资、浮开工资和津贴、业绩提成、奖金五局部。2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。3、浮开工资包括：绩效工资、工资等。浮开工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。5、提成比例按照公司的业务鼓励政策发放。6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。7、员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。五、工资计算方法工资计算以签额计薪，新员工期为2个月。1.工资计算公式：实发工资=应发工资-扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资+津贴+业绩提成+奖金浮开工资=考勤工资+绩效工资2.固定工资+浮开工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ：适用于公司内部销售、外部销售、公司内局部销。3.业绩提成标准个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数150万元，月度个人少于150万元业绩，无业绩提成。（1）公司内部销售（2）外部销售外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提前自行联系好接待人员，否那么视为自愿放弃该客户归属权。（3）公司内局部销公司内局部销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负责工资等人力本钱支出。业绩提成比例：按合同额的2%计算。（4）销售主管奖励标准销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数2000万元，月度少于2000万元业绩，无业绩提成。4.奖金标准销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。5.浮开工资计算方法浮开工资=任务完成数值×浮动金额–缺勤工资六、考核考核分为日常考核和业绩考核。日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。业绩指标：销售主管2000万元/月销售员150万元/月七、工资的发放固定工资、浮开工资、津贴、奖金局部：下月15日发放业绩提成局部：下下月15日发放八、鼓励原那么：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销售部门人员鼓励。鼓励方法：包括精神鼓励、现金鼓励精神鼓励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公司的通报表彰。现金鼓励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。九、晋升我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时间内与公司共同开展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通道，包括业务序列和管理序列。业务序列：1、销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌销售，并享受金牌销售的相关待遇。2、销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌销售，并享受银牌销售的相关待遇。3、销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌销售，并享受铜牌销售的相关待遇。管理序列：销售员工表现突出，且综合素质到达标准，在个人同意的前提下由公司选派至内局部销点，任分销经理，从事销售管理工作。十、附那么1、本管理方法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于xx年月开始执行。2、本 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 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最终解释权为销售部。市场部销售人员薪酬鼓励方案xx-08-309:40|#3楼一、总那么编制目的为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原那么，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。适用范围本规定依《薪酬制度》和《制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。鼓励原那么综合绩效原那么：各区域的综合绩效区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。公平公开原那么：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。长短相结合的鼓励原那么：每月进行各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进行年度季度综合测评，长期鼓励。文件管理标准本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部公布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。二、薪酬鼓励模式薪酬模式总体收入＝根本工资＋绩效奖金＋津贴补助。实际收入＝总收入—扣除工程。绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除工程：个人所得税、社保个人支付局部、年度绩效局部及其他应扣款项等。薪酬模式说明绩效奖金：公司绩效考核到达一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资工程，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得的售业绩给予的一种鼓励奖金。渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种鼓励奖金设置原那么：奖金绩效高于根本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的`劳动法精神。三、根本工资根本工资公式根本工资＝根底工资＋岗位工资＋工龄工资。根本工资说明根本工资：根本工资不是行销人员的主要收入，它是行销人员根本收入，是行销人员最根底的生活和工作保障。根底工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，根底工资在根本工资总额中占45％左右。岗位工资：岗位工资是根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为（分类需要人事部协助分类），岗位工资在根本工资总额中占50％。工龄工资：按员工为企业效劳年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作，工龄工资标准（人事部制定）根本工资管理规定根本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对根本工资进行调整。原那么上是每年10月进行调整，根底工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资那么根据公司薪酬制度规定。岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原那么，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。四、绩效奖金绩效奖金公式计算公式：绩效奖金＝基准绩效考核奖金+销售提成奖金+渠道奖金。基准绩效考核奖金根据月度绩效考核表考核成绩按考核分数发放（由人事部门确定）。销售提成奖金计算公式销售提成奖金＝辅助完成销售额×公司规定点数（3%~5%）（待定）渠道奖金计算公式渠道奖金＝所开辟渠道的重要等级确定奖金额度+重要渠道的管理维护（具体数额由人事部决定）-渠道丧失备注：人事部门可根据渠道的重要性分为ABC多个级别规定每个级别的额度后进行计算发放。基准绩效考核奖金基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原那么下，同时参照公司经营效益状况及其岗位 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大那么基准奖金数额大，反之那么小。基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批前方可执行。五、绩效考核考核说明考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三种方式。月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原那么将上月度营销考核成绩聚集。月度考核采取只罚不奖的原那么，对连续3次不达标者实施调岗或降级处理。季度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原那么将上季度营销考核成绩聚集。季度考核是归总3个月实际指标达成，采取统筹措施，月不达标而季达标者可补发3个月内扣除绩效，季度不达标者那么不可获得绩效。年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原那么，依照自然年，于个人自然年完毕后。年度考核采取只奖不罚原那么，重奖优秀者，鼓励上进者。考核指标指标数指标＝（额÷目标额）×100%渠道指标每人每月开辟2~5家合作商户，稳定维护3~5家已有合作商户管理指标由人力资源部拟定具体管理考核标准。考核成绩的计算月度计算根据月度绩效考核表按照百分比计算60%为合格档。季度计算季度考核成绩＝各月平均值是否到达60%为标准年度计算年度考核成绩＝各月平均值是否到达60%为标准考核管理及规定考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原那么进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。申述与反应：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反应，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。六、费用与津贴津贴补贴津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。津贴补贴规定：市场人员每天给予一定补贴。七、薪酬计发薪酬计发依据根本工资：根据劳动合同协议制定。绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在根据绩效考核评分发放。津贴补助：以常规人事部规定发放绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给人力资源，由人力资源总监批后再交财务部核算薪资。计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。根本工资：按照国家规定，每月15日发放上月工资。绩效奖金：由公司财务部每月15日发放上月绩效奖金。津贴补助：除报销局部，由财务部每月15日发放上月津贴补助。奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处分款项）x90%。发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放由人力资源部门决定。薪酬调整及异常新进人员：根据考勤制度规定，公式为“根本工资/26*出勤天数＋绩效奖金*90%”。离职员工：根据考勤制度规定，公式为“根本工资/26*出勤天数＋绩效奖金*90%-扣款”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。其他情况：特殊情况，需个别调整根本工资的，经总经理书面批准后予以调整。薪资计发规定金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。薪金领取规定：由本人持有效的工作证（或工资单）到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。