民营企业用人机制的现状分析及对策

民营企业用人机制的现状分析及对策 摘要 摘 要 改革开放以后，随着我国加入WTO以及经济全球化的发展，民营企业迎来了广阔的空间，在我国国民经济中起着举足轻重的影响。民营企业对于我国整体社会进步与经济发展都发挥了巨大的作用，做出了重大的贡献。目前面对国内外宏观环境的变革以及日益激烈的市场竞争，如何构建好民营企业合理的用人机制，充分调动与培养企业员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。 本文重点以民营企业酷奇公司为例，通过对酷奇公司的用人机制现状进行分析，并运用相关人力资源管理理论来充分论证，提出相应地适用于广大民营企业用人机制的对策和建议。最后通过民营企业与国企的用人机制对比，发现差距，提出借鉴并最终达到研究参考的目的:科学合理的用人机制能够促使企业在用人方面更灵活有效，可以吸引和留住更多的人才，从而使民营能在激烈的市场竞争中处于优势地位。 关键词:人才;用人机制;问题分析;对策 1 Abstract ABSTRACT Following the reform and opening up, the private enterprise ushered in the broader space with China's accession to the WTO and the development of economic globalization. It plays an important influence in China's national economy and makes significant contributions to our overall social progress and economic development. Facing the transformation of the macro environment at home and abroad and the increasingly fierce competition in the market, how to construct a good private enterprise reasonable mechanism of employing, and to fully mobilize and cultivate enterprise staff's enthusiasm and creativity, are the key of a private enterprise sustainable development. Mainly by private enterprise COOSKIN as an example, this paper attempted to analyze the company employing mechanism and use the relevant human resources management theory to full discussion to put forward the corresponding countermeasures and suggestions used in the private enterprise personnel mechanism. Finally, through the contrast of employing mechanism in the private enterprises and state-owned enterprises , it proposed to use and eventually reach the purpose of reference: scientific and reasonable mechanism of employing can promote the enterprise in the more flexible and effective aspect to attract and retain more talent, so that the private enterprises are able to at an advantage in the fierce market competition. Keywords: Talent; Employing mechanism; Problems analysis; countermeasures 2 目录 目录 第1章 绪论 ......................................................................................................... 5 1.1 研究目的及研究意义....................................................................................................... 5 1.2相关概念界定及理论 ....................................................................................................... 5 1.2.1用人机制的涵义 ................................................................................................................................. 5 1.2.2 SWOT分析法 ..................................................................................................................................... 5 第2章 酷奇公司用人机制的现状及存在的问题 ............................................... 6 2.1 酷奇公司的基本情况....................................................................................................... 6 2.1.1 酷奇公司的简介 ................................................................................................................................ 6 2.1.2 酷奇公司的组织架构 ........................................................................................................................ 6 2.1.3 酷奇公司员工的年龄结构 ................................................................................................................ 6 2.1.4 酷奇公司员工的学历结构通过分析................................................................................................. 7 2.2 酷奇公司用人机制的界定 ............................................................................................... 7 2.3 酷奇公司用人机制存在的问题 ....................................................................................... 7 2.3.1 在人才结构方面，员工流动性强，流失率高 ................................................................................. 7 2.3.2 在招聘方面，随意性代替规范化 .................................................................................................... 7 2.3.3 在培训方面，重视人才引进，轻视人才培养 ................................................................................. 8 2.3.4 在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀..................................................................................... 8 第3章 基于SWOT理论对于酷奇公司用人机制的现状进行分析 ................... 9 3.1 优势分析 .......................................................................................................................... 9 3.1.1 体制灵活，对环境反应灵敏 ............................................................................................................ 9 3.1.2 发展潜力大，成长空间大 ................................................................................................................ 9 3.2 劣势分析 .......................................................................................................................... 9 3.2.1 人员流动性强，且地域性强 ............................................................................................................ 9 3.2.2 缺乏良好的企业文化 ........................................................................................................................ 9 3.3 机会分析 .......................................................................................................................... 9 3.3.1 所处行业前景广阔，有利于人才吸纳............................................................................................. 9 3.3.2 经济全球化的机会 ............................................................................................................................ 9 3 目录 3.4 威胁分析 ........................................................................................................................ 10 3.4.1 全球一体化 ....................................................................................................................................... 10 3.4.2 价值多元化 ....................................................................................................................................... 10 第4章 完善酷奇公司用人机制的对策 ............................................................. 11 4.1建立合理的人才结构 ...................................................................................................... 11 4.1.1 优化年龄结构 ................................................................................................................................... 11 4.1.2 优化学历结构 ................................................................................................................................... 11 4.1.3 优化专业结构 ................................................................................................................................... 11 4.2 规范招聘制度 ................................................................................................................. 11 4.3 健全培训制度，关注长远发展 ...................................................................................... 11 4.4 建立和完善激励机制 ..................................................................................................... 12 4.4.1 物质激励 ........................................................................................................................................... 12 4.4.2 精神激励 ........................................................................................................................................... 12 4.4.3 人文关怀激励 ................................................................................................................................... 12 4.5 增强员工凝聚力,重视企业文化建设 ............................................................................. 12 第5章 国有企业与民营企业用人机制对比 ..................................................... 14 5.1 实施人才战略，打造科技兴网战略—中国南方电网 ................................................... 14 5.2 企业用人机制分析 ......................................................................................................... 14 5.2.1 广纳贤士，合理构建企业员工队伍 ............................................................................................... 14 5.2.2 注重员工培养，实现职工企业共同进步 ....................................................................................... 14 5.2.3 构建良好激励机制，增强企业人才发展动力 ............................................................................... 14 5.2.4 构建企业文化，提升员工忠诚度 ................................................................................................... 15 5.3 民营企业的相对借鉴之处 ............................................................................................. 15 第6章 结 论 ..................................................................................................... 17 参考文献 ............................................................................................................. 18 致谢 ..................................................................................................................... 19 4 民营企业用人机制的现状分析及对策 第1章 绪论 1.1 研究目的及研究意义 随着知识经济时代的快速革新与迅猛发展，现代企业正处于不间断的变革和高度不确定性的竞争环境之中。企业为求得最佳经济效益和持续发展，必须有规划的实施战略上的灵活性转变，推行新型合理的管理方式。而知识的产生、传播与应用的载体是人，因此人力资源的重要性正处于前所未有的高度，并成为当今企业持久竞争优势的来源。而民营企业怎样合理构建用人机制，充分利用人力资源，则是企业能否持续发展和做大做强的关键。 本 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 课题的选取是来源于酷奇公司，我着重对酷奇公司等民营企业的资料进行了研究与分析，发现民营企业在用人机制方面存在着各种问题和缺陷。所以，选取这课题是想通过对该公司用人机制的现状进行全面分析，运用人力资源管理的相关理论，来发现公司在用人机制运行过程中存在的问题并找出问题的原因，同时针对这些问题提出相对应的改进策略，为我国民营企业在以后的用人机制方面的发展和完善提供一定的实证依据和帮助。 1.2相关概念界定及理论 1.2.1用人机制的涵义 乔启兰(2009)在《试论我国中小企业的用人机制》中对于用人机制的概念有阐述过:用人机制是指企业中作用于人才的相互联系并且相对复杂和完整的有机系统，是人才脱颖 [1] 而出和发挥作用的舞台。建立和完善企业的用人机制是一项系统工程。 1.2.2 SWOT分析法 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析， )，W代表weakness(弱找出企业的优势、劣势及存在的机会和威胁。其中，S代strength(优势 势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”和“可能做的”，即就是组织的强项弱项与环境的机会威胁之间的有机组合。 SWOT分析法最早由Learned等人于1965年提出，经常被用于企业战略制定、竞争对手分析等场合。SWOT分析通常是在某一时点对企业内外进行扫描，然后进行优势、劣势、威胁和机会的分析，从而形成四种内外匹配的战略，即 SO战略:依靠内部优势，利用外部机会;ST战略:利用内部优势，回避外部威胁;WO战略:利用外部机会，克服内部弱 [7] 点;WT战略:减少内部弱点，回避外部威胁。 SWOT分析法是一种最常用的企业环境条件战略因素综合分析方法。 5 第2章 酷奇公司用人机制的现状及存在的问题 本文提到的酷奇公司，是一个知识密集型的企业，依靠知识、信息等创造超额价值，对高素质人才的依赖程度较高。随着知识经济的持续发展，这类企业已越来越成为推动经济发展和社会进步的重要力量。通过采用科学合理的用人机制，有效地对员工进行激励管理，来激发员工的工作积极性和潜能，从而能吸引和留住更多的人才，才能使公司能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 2.1 酷奇公司的基本情况 2.1.1 酷奇公司的简介 酷奇公司是深圳市神州通集团成员企业，其总部在深圳，目前在上海设有连锁事业部，是集投资、开发设计、生产销售、贸易为一体的项目投资合作商和商贸礼品运营商。在国际礼品运营领域，酷奇拥有新颖的设计、臻熟的工艺、精益的制作、时尚的包装等服务特色，以众多独有的产品供应商和OEM商为依托(如日本的Hello Kitty和美国的Body Nature)，凭借集团雄厚的行业资源和完善的物流网络，在精美礼品的开发、代理、销售和市场网络建设方面都取得了一定的发展。 2.1.2 酷奇公司的组织架构 总经理 副总经理 总经办 集团客户事业部商务发展事业部连锁事业部 人业品采直电业业业加业务力财设拓牌购营子务盟务务务开行务计展采„„中发门商二门一四三政部部购部中心店城部店部部部部心部 图2-1 酷奇公司的组织架构 2.1.3 酷奇公司员工的年龄结构 资料显示酷奇公司目前的规模属于中小企业，拥有员工总数为126人，员工的年龄跨 [3]度从20岁到60岁，其中20岁-30岁这年龄段的员工占据总数的58%，显然年轻是酷奇 公司人员年龄结构的主要特点。 6 年龄段 比例% 58 20岁—30岁 35 31岁—45岁 7 46岁—60岁 图2-2 酷奇公司员工的年龄结构 2.1.4 酷奇公司员工的学历结构通过分析 酷奇公司的人才队伍结构，其中11%的人员是大专以下的学历，82%的是大专或本科 [3]生，只有7%是硕士或硕士以上的学历。这结构相对合理，表现出公司注重实践型人才，不会过分看重学历。当然，因为公司目前还处于发展中阶段，在高学历、高层管理人才方面的吸引方面还有欠缺，需要加强。 学历 比例% 7 硕士 82 大专/本科 11 大专以下 图2-3 酷奇公司员工的学历结构 2.2 酷奇公司用人机制的界定 酷奇公司的用人机制是指公司中作用于人才的相互联系并且相对复杂和完整的有机系统，该有机系统贯穿选人、育人、用人和留人四方面，是人才脱颖而出和发挥作用的舞台。建立和完善公司的用人机制是一项系统工程。 良好的用人机制应适应社会需要和公司本身实际发展的要求，要有与之相配套的权责 [1] 分明的内部组织、良好的企业文化以及各项 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 等进行支撑。 2.3 酷奇公司用人机制存在的问题 2.3.1 在人才结构方面，员工流动性强，流失率高 调查表明，酷奇公司人才流动快，这样使公司在经营过程中往往由于重要岗位人员的离职，使一个项目没法继续进行下去。更有甚者，由于人员的离职，加上缺乏相应的知识管理措施，使得其他人只能重新开始或是干脆终止该项目的进行。无形之中加大了酷奇公司的运营成本，对公司发展带来很大的不稳定性。这也是相当一部分国内民营企业所面临的尴尬处境。 2.3.2 在招聘方面，随意性代替规范化 酷奇公司的经营管理机制从根本上与国有企业而言有较大区别，具有很大的自主性和灵活性，当然这有它适应市场供求关系积极性的一面。但表现在人力资源的招聘和配置方面，则面临着基本人事制度不健全，对员工的招聘、选拔、录用等方面没有一套科学、合理的制度规范和操作程序等问题。公司的人才招聘往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这种相对随意性的招聘不仅浪费公司的招聘成本， 7 而且也不利于公司品牌形象的树立和维护。 2.3.3 在培训方面，重视人才引进，轻视人才培养 民营企业的人才发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定具有自身特色的人力资源开发与培养策略，其中以自己培养为主，外来引进为辅，创造良性的人才培养与 [2] 再生机制，并在企业中形成合理的人才梯队，才能保障企业的发展长盛不衰。 但目前酷奇公司人力资源开发管理上，缺乏长远的员工配置及培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，只是等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。而对于引进来的人才，则因得不到足够关注和培养，享受不到相关方面的知识培训，在个人职业生涯方面不能获得相应的学习和提升，就很容易选择跳槽寻找更有发展空间的公司。如此造成恶性循环，不利于公司结构的稳定。 2.3.4 在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀 有效的激励机制能够极大地提升员工的潜能与忠诚度，调动员工的工作积极性，为企业创造出更多的利益。激励制度是一项相互作用于企业与员工的理性方式，民营企业应该结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和 [5]归属感。 但在酷奇公司中，公司与员工之间基本上是一种简单的雇佣与被雇佣、命令与服从的利益关系。公司老板忽视了员工的内在需求，对激励的理解过于片面，激励措施更多的有其随意性，员工被简单的当做自己挣钱的“机器”，激励也被简化成了“奖励加惩罚”的模式。不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。按照行为科学理论，企业员工是复杂社会系统的成员，不仅是“经济人”， [4]更是“社会人”，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。 8 第3章 基于SWOT理论对于酷奇公司用人机制的现状进行分析 3.1 优势分析 3.1.1 体制灵活，对环境反应灵敏 酷奇公司的规模属于中小企业，在财务人事等各方面的制度都还属于形成阶段，还没形成固定的体系，因此灵活的体制能适用不同情况，能促成更好的沟通，使公司内外的各项事项高效达成。有着灵活体制的酷奇公司带给员工创造的工作环境相对要更自由轻松，也更能适用多变的外部环境，使公司在最快速度做出相应反应和应对措施，从而更好实现公司的价值利润。 3.1.2 发展潜力大，成长空间大 酷奇公司行业前景较好，竞争压力相对较为宽松，目前正处于扩建规模阶段，并且顺应时代发展，及时的跟进电子商务，公司自身具有无限潜力。公司内部，酷奇对员工倡导“同路人”，变“相马为赛马”，普通员工在公司的发展机会较多，成长空间大，并且良好的用人体系容易发挥出个人特长，激发个人潜力，体现自身的价值。这也是相当一部分新型民营企业的吸引力所在。 3.2 劣势分析 3.2.1 人员流动性强，且地域性强 酷奇公司里面多为年轻员工，他们精力旺盛，行动力强。但年轻员工一般对所在企业的依附性不强，他们很少有家庭责任和负担，因此较好的新环境适应性可以让他们有更多机会进入新的工作岗位。因此，这样就造成人才的流动比较频繁。而且由于酷奇所招聘的员工地域性强，有时容易形成“排外”的企业氛围，不利于新人才的引进。 3.2.2 缺乏良好的企业文化 在一个完善的企业中，生机盎然的企业文化能够为公司的长期经营业绩发展产生显著地影响。在决定公司的成败上，企业文化也是逐渐显露其重要作用。然而大多数民营企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原 [7] 因。目前酷奇公司因为创建时间不长，在企业文化建设方面，尚不够成熟完善。3.3 机会分析 3.3.1 所处行业前景广阔，有利于人才吸纳 礼品行业是一个对各方面人才相对兼容的新兴行业。同时在国际市场，我国礼品制造业的优势明显，随着逐步取消的配额限制为中国工艺礼品占有更多国际市场提供了机遇。这也意味着在国内市场，类似酷奇的专业礼品行业公司虽然起步较晚，但成长潜力巨大，广阔的行业前景与人才兼容有利于酷奇在公司允许的情况下进行人才的发掘、培养、和储备。 3.3.2 经济全球化的机会 随着经济全球化，人才流通也呈现出国际化态势，我国广大企业也与时俱进，一般的人事管理已经逐渐转变为战略人力资源管理，越来越多的公司开始重视国际人才的交流引 9 进。目前相对稳定的国内经济在国际经济危机低迷的形势下，遇到了一个难得的人才吸引机遇。在这样的有利机遇下，酷奇公司可以优化人才素质，招聘和吸引更多的国际中高端定位人才。 3.4 威胁分析 3.4.1 全球一体化 随着我国加入WTO，全球一体化的进程逐步加大，凡事有利也有弊，大量国际人才的涌入同时也带来了许多外资和国外企业进入中国市场，这给竞争激烈的国内市场带来了很大冲击。类似酷奇的新兴公司在一些国内外“豪门”企业面前，对人才的吸引力明显不足，且优秀复合型人才明显紧缺。因此酷奇公司应该找准市场定位，在留住现有人才的基础上，取长补短，搞好适合公司的人才发展战略。 3.4.2 价值多元化 伴随我国经济的高速发展，企业人才素质的提升，员工的价值观也在变化。尤其是追求个性化、注重个人价值的的新一代年轻人已经成为广大企业人力资源的重要组成部分。因此酷奇在面临这样的公司形势下，如何针对性的采取个性化培训与激励机制，更好地发掘员工潜力。已经成为公司人力资源战略的的又一大挑战。酷奇公司可以趁机在国际市场上网罗人才，尤其是行业内的中高级人才，这对公司的发展如虎添翼。 10 第4章 完善酷奇公司用人机制的对策 4.1建立合理的人才结构 作为知识密集型酷奇公司的发展壮大依赖于人才，更确切地是依赖于合理的人才结构，包括年龄结构、学历结构和专业结构等。 4.1.1 优化年龄结构 人才配置要从公司整体结构优化上来考虑，一个部门或企业，就象一架机器，由各种零件组合而成，年龄层次就像零件的种类，每个岗位需要的人才作用和要求都有不同。资料显示，在年龄结构方面，目前酷奇公司拥有20岁-30岁年龄段的人员比例为总数的58%，30岁-45岁年龄段的员工比例为总数的35%，此两年龄段的比例组合是较合理的，能使青年人与中年人实现优劣互补，相互协作。所以建议酷奇公司继续保持此比例关系来进行招聘。 4.1.2 优化学历结构 酷奇公司对人才的判断，应着眼于使用，即通俗的说法，“有用即是才”，因此，在 ”而“全”，而应考虑人才的适用性。从目前国情来看，用人的时候不应片面的追求人才的“高 在高素质人才的招收上，民营企业相对国营企业或外企仍旧处于弱势处境。因此酷奇公司在招聘时，可以广开门路，不应以学历来做惟一评判 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，而应从其工作经验，性格和价值认同多方面来找到适合公司的人才。 4.1.3 优化专业结构 知识经济时代下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。而如今人才的竞争在于其职业化的程度。酷奇公司不管是在招聘时还是人岗配置时，应该注重应聘者与岗位的匹配性，关注应聘者的职业化程度，包括其职业态度、职业技能和职业素养。职业技能和职业素养是需要员工的工作与其所学专业相对应。只有具备足够的专业知识和专业技能才能把其负责的工作内容做得更好也更专业，从而使公司也能彰显出专业和优势。 4.2 规范招聘制度 酷奇公司现有8个部门，包括总经办、人力行政部、财务部、设计部、品牌采购部和三个事业部。目前，公司正在不断扩建规模，需要给每个部门都补充岗位，配置合适的人才。因此，不仅要考虑到公司内部进行提拔，也还要积极通过校园招聘、网上招聘、举办社会招聘洽谈会等方式寻找合适的人才，为公司的发展及时补充新鲜的活力。 4.3 健全培训制度，关注长远发展 培训也是一种激励手段，用少量的投资培训员工，激励他们为企业创造更多财富。而参加学习的员工不仅感激企业，并有荣誉感和归属感，久而久之，企业内会产生一股积极向上的风气，这也是吸引人才的重要条件。 酷奇公司目前的培训制度还没稳定，没有形成固有培训体系，平时各部门的培训管理工作也没有做到位。比如新员工的入职培训，没有一位专业的培训师，没有一套为新员工量身打造的培训课程和方式，也没有着眼员工未来职业生涯发展的培训计划。所以建议酷奇公司:制定一套符合公司发展战略的培训制度，根据公司部门和业务的具体需要选择合 11 适的培训课程和方式;还可以借鉴集团本部的1+1+1的培训模式来实现对新人的高效培训;再加强培训管理，关注员工和企业的长远发展。理论上，企业所有员工都需要培训，但企业有限的资源不可能对所有员工都进行培训并培训到同一个层次，因此，企业培训工作也就需要“因材施教”，根据不同的对象采用不同的培训方法。而且，要重点选拔尖子人才。 4.4 建立和完善激励机制 激励过程都是从人的需要满足开始的，借助各种激励机制，可以有效的满足员工 [10]的需求，提升忠诚度。好的激励手段是企业目标与个人目标有机结合的良好媒介。酷奇公司由于发展历史不久，目前又在扩建规模，更需要稳定公司组织架构，留住新老优秀员工，就需要在激励机制方面下功夫。 4.4.1 物质激励 这是企业激励员工最基本的手段，激励是以货币和实物形式进行的对员工良好行为的一种奖励方式，或者是对不良行为的处罚的方法。在操作中应注意以下问题: 1)讲求实绩。酷奇公司应该以工作实绩为标准实施激励，每个部门的工作实绩内容( 会有不同。酷奇公司的工作实绩从员工的能力、劳动态度和劳动成果三方面来体现，是实事求是原则的体现。比如对于三个事业部的员工，讲求实绩是以员工的业务达成率为依据，其每月的绩效工资直接是以最后结果来计算。 (2)奖励正确的行为。酷奇公司应该奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为奖励主动承担责任而不是逃避责任的行为。奖励勇于创新而不是愚蠢的盲从行为。 4.4.2 精神激励 精神激励包括“正激励”和“负激励”两种刺激形式。酷奇公司因为正处于发展壮大阶段，更应该特别注重这方面。各部门领导者在表彰先进员工的同时，对于少数表现较差的落伍 [9]者，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育。惟有这样，才能分清是非，树立正气，打击邪气，有效改善企业的风气环境，使大批优秀人才脱颖而出。要注意以下几点: (1)不要脱离物质奖励而片面地使用精神激励，要具体情况灵活运用，不可偏倚。比如对于事业部的员工，若其业绩表现出色，除采取公开表扬或颁发荣誉证书外，还应该有相应的奖金，使员工更充满动力和信心力。 (2)运用精神激励时，酷奇公司的管理者一定要发自内心，要有真情实感，切忌装模作样。 4.4.3 人文关怀激励 酷奇公司由于人才引进中外地员工占很大一部分比例，相当一部分中层管理与技术骨干都出自于这里。这部分员工的对于公司的重要性也是可见一斑。而缺乏人情味，没有归属感是许多民营企业员工流动的直接因素。切实做好公司员工，尤其是外地员工的人文关怀，除了物质方面的鼓励，更多增强精神上的补偿，这也可以很好的增强他们对公司的依赖感，也是一个优秀企业所应考虑的范畴。 4.5 增强员工凝聚力,重视企业文化建设 企业文化可以概括地定义为企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，是一个企业所共同认可和遵循的价值观、信念与行为方式。良好的企业文化对于增强员工 12 [6]的凝聚力起到很重要的作用。而民营企业由于其文化内涵与企业历史相对来说不够深厚，权力过于集中于老板或一部分高层管理人员，老板的喜好形成了企业独特的价值观与行为准则。这使得企业缺乏灵魂，员工缺乏共同的价值理念，难以形成对企业的认同感。所以酷奇公司应该着力完善其企业文化，增强企业员工归属感与凝聚力，帮助企业吸引人、培 训人、激励人、留住人。 13 第5章 国有企业与民营企业用人机制对比 5.1 实施人才战略，打造科技兴网战略—中国南方电网 中国南方电网有限责任公司最初挂牌运作于2002年，在短短几年时间变迅速发展壮大，一跃成为世界500强知名企业，为稳定能源安全保障国家经济命脉发挥了举足轻重的作用。这些得益于企业不断深化内部改革，注重以人为本，重视人才培养、吸引和使用。在人才发展与培育上民主、公开、择优、坚持德才兼备，大力推行制度创新。从而形成公 [8] 司的“科技兴网”“人才强企”等重要发展战略。 5.2 企业用人机制分析 5.2.1 广纳贤士，合理构建企业员工队伍 作为特大型国有企业，中国南方电网在人才招聘上的优势:第一企业在保障员工的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、福利待遇、社会保险以及生产安全等方面能够严格执行《劳动法》 。这对目前国情下的人才具有很强的吸引力。第二企业以政府中央为后盾，拥有其得天独厚的条件，员工的工作生活中能够切实感受到政策依靠与归属感。因此这也为企业人才选拔提供有利因素。 公司深入落实中央企业的用人制度，公开招聘、竞争择优与民主推荐结合的人才选拔机制已经成为南方电网招贤纳士的创新特色。经过多年摸索与改革创新，企业已形成了一套适合自身的1+1+10选人用人体系。南方电网从普通员工层面开始，对选人与用人各环节实施规范管理。在干部选拔方面更是任用提名程序初始化，明确了初始提名可采取组织提名、会议提名、个人提名等方式，扩大了选人视野与民主。在试用员工方面，为了人才选拔，对招聘人员实行试工期调整与职业培训。这些措施相当程度上激发了企业员工的工作积极性，也为企业提供了一套切实可行的优秀人才选拔机制。 5.2.2 注重员工培养，实现职工企业共同进步 南方电网坚持“人才资源是第一资源，人人可以成才”的人才观，着眼于促进人才的全面发展，从师资、内容、方式、培训基地建设等各方面创新人才培养工作机制，注重人 [8] 力资本投资和增值，努力为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。 在务实基础、打造中坚力量的前提下，公司还根据战略要求对上岗人员分阶层进行培训、锻炼，使其不断提高素质。人才梯队的建设很好的提高了学员的工作能力和水平，为后备人才培养探索了新模式。 企业还根据实际情况将教育培训面向实用性转变，由以前的纯理论式教育向员工的实际工作所需要知识技能来进行针对性培训。内部改革的深入，尤其是电网行业新技术新状况的不断出现，公司组织员工有针对性的培训，使他们更好的适应工作岗位。 除了重点培训，南方电网也着力实施了全面提升一线成员岗位技术的全员培训。培训工作深入基层，很好的实现了全员素质提升。 5.2.3 构建良好激励机制，增强企业人才发展动力 南方电网优化企业福利，坚持因才上岗，完善考核制度，拓宽人才成长通道，注重员工的职业生涯规划。良好的人才激励机制为企业的和谐发展留住了大批人才。 14 (1)建立有竞争力的员工福利待遇 作为世界500强，南方电网薪酬福利总体水平较其他企业具有较强优势。随着公司上市，南方电网通过实现薪酬市场化，整体水平居行业中上。 公司高度关心员工的衣食住行，除了国家规定的节假、社保、带薪休假等福利外，增添了许多其他形式的福利待遇，取得了员工对企业的归属感。 (2)拓宽人才成长通道 南方电网创世之初便确立“以人为本、人才高于一切”的治企方针，为鼓励员工的高素质、高水平成长。南方电网结合企业现状，重点开辟与行政管理通道并行的专业技术人员职业发展道路，为其专业技术人才的发展指明了方向。这样做调动了各类人才的积极性， [8] 也提升了员工的信任感。 (3)打造高效绩效考核系统，激发员工活力与创造力 南方电网通过招标构建专业绩效考核管理信息系统，统一员工个人目标与企业经营目标，对员工工作情况进行高效稳定的考核。以此作为表彰的标准，从而激发员工更大的工作热情。 通过在岗人员考核评估，了解人才优劣，由此制定人员培训计划，充分释放员工潜能， [8] 以此激励员工工作责任感，提升工作效率。 5.2.4 构建企业文化，提升员工忠诚度 企业文化是一个企业的灵魂，扎根于企业员工的群体意识，决定着企业的行为取向与行为方式。积极向上、具有凝聚力的企业文化可以有效的塑造员工的归属感与企业风貌。 (1)将用人标准与企业价值相结合 南方电网具有严格的聘用人才机制，有计划的制定具有企业特色的选拔过程，筛选对本企业文化价值认同度比较高的优秀人才。 (2)企业文化贯穿每一个员工 南方电网重视协作力量，培养员工团结互助、负责的企业氛围，除了积极宣传公司还适时通过一些非正式活动等灵活方式，将企业价值观念不经意的传递给每一个人，对企业员工进行潜移默化的影响。 (3)绩效考核中纳入企业文化 南方电网的绩效考核系统充分注入了企业的价值观念，使之成为考核多元化的一部分， [6] 通过鼓励与批评，更好的向员工传达了企业的价值观。 5.3 民营企业的相对借鉴之处 对于上述国有企业的研究分析我们能够看到，国有企业在面临市场经济激烈的竞争环境下，正在不断推进人力资源方面的改革与创新，他们在用人机制上形成了许多具有企业特色的竞争优势，如何正确的选才、育才、用才、留才，已成为增强国企核心竞争力和持续发展能力的关键。国有企业的现行用人机制，存在很多值得民营企业学习借鉴的因素:(1)改革现有人力资源管理机制，推行人力资源管理的创新，创造良好的工作环境与员工培养渠道，创造出更大的员工绩效。树立公司长远发展的人才战略。(2)针对民营企业乱、杂的混乱考核制度，建力科学的绩效考核制度。尊重员工的个性与主观能动性。激发 15 员工的活力与创造力。(3)民营企业的管理更多的趋向于“唯亲是用”，决策方面更多的受到老板的影响，员工缺少对公司的权力与责任感。因此需要调整和健全一套权责分明的内部管理制度。(4)增进企业文化建设，加强企业凝聚力(5)制定员工培训系统，培养员工个人职业生涯计划，合理的选拔、重用优秀人才，形成有利于企业发展的健康人才成长机制。(6)老板应该有计划的下方权力，重用人才，优化人才配置，授予优秀人才足够的责任感与领导权限，从而加深优秀人才对企业的认同感。(7)借鉴性的引入国企的民主意识，建立完善的沟通渠道，员工更好的参与到企业的管理活动中。同时可以了解员工的内在需求，增进企业上下的协调互信，给予员工被重视的自豪感，有利于上级更合理优化的使用人才。 人力资源是企业的第一资源，一个企业怎样合理的开发、配置人才，很大程度决定了企业的兴衰成败。民营企业针对管理上的不足与用人机制的不完善可以从上述方面借鉴国企经验，完善自己的管理水平，摆脱自身发展困境，从而提升竞争力。 16 第6章 结 论 知识经济时代下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。如何构建一个合理科学的民营企业用人机制，充分调动企业中员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。 不完善的用人机制导致的人才不合理使用与人才流失对企业与人才本身都是一大损失，尤其对于类似酷奇公司这样的新型民营企业，本身在市场经济大环境下相对许多有着稳固基底的其他老牌企业就存在竞争劣势，因此广大民营企业应当放远目光，建立健全用人机制，合理的招聘人才、使用人才、培训人才，当然，最重要的是采取相应措施，来留住对公司举足轻重的人才。要事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。 因此，酷奇公司在这方面要坚持三十二字的用人方针:有德有才，提拔重用;有德无才，培养使用;无德有才，限制使用;无德无才，不可留用。 17 参考文献 [1] 乔启兰. 试论我国中小企业的用人机制[J] .盐城工学院学报:社会科学版，2009，(2): 30-31. 23-25 . [2] 王敏. 民营企业人力资源管理现状分析[J] .中国经济与管理科学，2008, (6) : [3] 酷奇贸易有限公司. 酷奇公司人力资源考核表[Z](深圳:酷奇贸易有限公司，2011. [4] 詹姆斯. 家族企业[M] .上海:新知三联书店，2009:78-96 . [5] 李进建. 我国家族企业的规范化管理现状及对策[J] .产业与科技论坛，2008，(06) : 17-20. [6] 吕天武等. 感悟南方电网公司的企业文化[J] .贵州电业，2006(04):01-02. [7] 秦广玉，刘长海. 我国民营企业的发展趋势[J] . 金融教学与研究，1998:(01) . [8] 李应基. 南方电网创新人才培养机制[Z] .羊城在线，2007:03. [9] Brian Cawley,Participation in the Performance Appraisal Process and Employee Reactions: A Meta-Analytic Review of Field Investigations. Journal of Applied Psychology.1998,83(4):15-33.05 . [10]David J. Cherrington,The Management of Human Resources. Allyn & Bacon:A Division of Simon & Schuster,Inc,Y199. 18 致谢 本文得以顺利完成，首先要感谢我的导师，在我确定选题之后对我进行了全面细致的指导;其次要感谢我的朋友们，他们积极为我收集了大量资料。让我对我国民营企业有了更充分的了解，从而帮助此文的完成。本文的完成使得本人在知识水平，专业认识上都有了很大的提高，并且也积累了一些实际经验，尤其是对所从事的工作帮助甚大。以前在课堂上学的都是一些书面理论知识，并不能很好的结合实际，这篇论文的完成使我在用人机制及人才培养这一块有了更深入的认识，也从专业的角度分析了实际存在的问题，这些都将给我未来的工作提供便利和打下坚实的基础。 在此，我要真诚的感谢在本人的论文写作过程中给予过我帮助的所有人! 19