论文范文—浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策
浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策
摘要:当前，编外人员已成为医院不可缺少的重要力量。随着编外人员队伍的不断状大，如何
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编外人员的管理，稳定编人员队伍，文章结合福建省三明市第二医院的工作实际，通过分析编外人员管理存在的问题，提出要以人性化的管理激励编外人员，从而达到医院与个体的共赢。
关键词:医院 编外人员 管理 对策
中图分类号:C931.1 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)11-
242-01
近几年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制数普遍不能满足临床医
疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编外人员，以缓解医院人力资源的不足，编外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量。随着编外人员队伍的不断状大，如何规范编外人员管理，稳定编外人员队伍，为医疗工作提供保障是近年来医疗单位共同探讨的问题。
一、医院编外人员现状
编外聘用为医院提供了更加快捷的用人渠道，笔者所在的福建省三明市第二医院从1998年开始招聘编外人员，目前医院共有编外人员276人，占全院职工总数的29,，且编外人员中专业技术人员248人，占编外人员的89.9,，编外人员已成为医院医疗战线上的生力军。编外人员有以下几个特点:
1.年龄轻。编外人员平均年龄仅25.9岁。
2.学历低。编外人员中硕士研究生
2人，本科生12人，大专生71人，中专生180人。高中及以下1人，大中专毕业生占了91,。
3.职称低。编外人员取得中级资格2人，助理级32人，员级214人。
4.分布广。编外人员分布在临床、医技、护理、收费、后勤保障等部门，几乎涉及医院的各个岗位。
二、存在的问题
1.编外人员思想波动大。近年来事业单位全员聘用制的实行，并没有打破编制内外的差别，“编外”的身份使得编外人员产生了不平衡、不稳定的心理，缺乏归属感和主人翁的责任意识，对医院的各方面发展不够关心，认为医院发展好坏与己无关。这样的思想不利于医院的改革发展和稳定。
2.编外人员同工不同酬。为了节约人力资源成本，且编外人员工作的临时性，难以避免地影响着他们的工资待遇。
编外人员承担着与编内人员相同的甚至更多的工作任务，却得不到与编内人员相同的工作报酬，同工不同酬在很大程度上影响了编外人员的工作积极性和奉献精神。
3.编外人员流动性大。近三年来我院有38位编外人员辞职。由于编外人员在医院没有任何方面的约束，于是编外人员“去”很自由，经常是今天打辞职报告，明天就走人。编外队伍的不稳定性，使得医院需要不断地培养新人，正常的业务工作也受到很大影响。
4.编外人员继续教育的机会少。编外人员在各自的岗位上工作繁忙，除参加本院组织的讲座学习外，医院给予外出进修、学习的机会少，制约了编外人员业务水平的提高，从而影响了对患者的服务质量。我院从2007年开始有派编外人员外出学习、进修，到目前为止仅10名护理人员有外出进修学习的机会，其中3人进行了1个月的进修学习，其余均为参加短期的学习班。
三、应采取的对策
笔者认为，对编外人员要以人性化的管理激励他们，实现医院与个体的共赢。同时也为医院的长远发展带来不竭的动力。
1.消除身份差别，增强归属感。医院应十分重视编外人员的管理、工作、学习、生活，尊重他们，重视他们的意见建议，使他们在被尊重中增强集体意识、主人翁责任感。现代人力资源管理的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，都有参与决策的需要。对编外人员要充分利用党组织、工会和共青团组织的力量，让他们参与医院的各项活动，给予编外人员一定数量的职工代表名额参加职代会参与医院的管理，给予评先评优的机会，让他们通过参与和感受。增强归属感，从而在潜意识中对医院产生一种向心力，主动融入到医院的发展中，与医院同发展、共进步。
我院党组织给予编外人员政治上的关心，对优秀的编外人员予以重点培养，近年来共发展了3位编外人员加入党组织，先后有20余人次被评为院各类先进。院工会、团委开展形式多样的文体活动，并针对编外人员年青人多的特点，定期开展不同主题的青年论坛，积极引导编外人员树立正确的人生观、价值观。通过各种文体活动的参与，不仅给编外人员一个展示自我的平台，同时也使编外、编内人员融为一体，形成互相信任、互
相帮助的良好氛围。
2.依法用工，提高待遇。对于编外人员来说，经济利益是他们追求的最大目标。新的《劳动
合同
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法》实施以后，对用人单位提出了更高的要求，对劳动者的待遇保障问题提出了明确的规定。医院在假期、各项社会保险缴纳、法定节假日加班工资等方面应严格按照规定办理，保障编外人员的合法权益，并尽力实现同工同酬。我院从2009年10月起，大幅提高编外人员待遇，提出本科
及以上毕业生一经聘用即编外享受编内待遇，对本科以下学历的各岗位提出了编外享受编内待遇的条件，通过考核现已有本科以下学历42人编外享受编内待遇。未享受编内待遇的人员，除基础工资与编内人员有所差别外，奖金、各项社会保险、福利待遇均与编内人员相同。这一政策的出台，虽然增加了人力成本，但有效地缩小了，编外人员和编内人员的差别，调动了编外人员的工作热情，也稳定了编外队伍，2010年初到目前仅3人提出辞职，比往年有明显的减少。
3.加强培养，提供发展平台。编外人员大多也是正规大、中专院校毕业生，且大多都还年轻，他们同样渴望学习新技术、提高自身本领，为他们提供足够的空间和自我发展环境，通过多渠道培训与教育，使编外人员也有提高自身业务水平的机会。满足他们的职业发展意愿，让他们在融入医院的过程中得到自身价值的充分体现。我院对新招取的编
外人员与编内人员一起参加岗前培训。鼓励他们通过自考、函授等形式取得高一级的学历。并规定取得本科学历的，基础工资增加10,。同时出台了相关政策，规定编外人员来院7年后，可根据自身业务的发展提出进修
计划
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，为他们自身素质、业务的提高积极创造条件。
4.提供机会，给予入编。编外人员最大的愿望就是转正入编。医院每年拿出一定数量的编制，经过考核给予入编，这将使人编的人有了干劲，尚未入编的人有了盼头，他们会特别珍惜这种机会，更加努力地投入到工作中去。我院从2009年起在编制紧张的情况下拿出2个名额，通过考试、面试等程序。使2名编外人员转为编内人员，并计划每年视编制数情况通过招考让编外人员有转为编内人员的机会。
5.严格考核，优化编外队伍。医院应以“统一
标准
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，统一管理”为原则，对编外人员实行编内管理，为他们建立考核档案。平时与编内人员一样参与各
职能部门组织的“三基”培训、“三基”考核，日常注重收集编外人员的实际表现情况。年底参加年度考核、医德考核工作，要求与编内人员一样在科室述职，对他们的德才表现和工作实绩、医德医风给予客观
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，并按比例评出年度考核优秀人员，以此作为他们继聘、奖惩、晋升、编外享受编内待遇的依据。严格的考核使编外人员队伍素质总体得到提高，给医院的人才队伍建设注入了新生力量。
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