员工绩效考核管理办法(范本)

★机密 公司LOGO ×××××有限公司 绩效考评制度 ×××××有限公司人力资源部 2011年12月 目 录 第一章 总则    1 第一条 绩效考核管理的目的    1 第二条 绩效考核管理的原则    1 第三条 适用范围    1 第二章 绩效考核管理机构及职责    1 第四条 绩效考核管理机构及职责    1 第三章 绩效考核频次和考核内容    3 第五条 绩效考核频次    3 第六条 绩效考核内容    3 第七条 考核内容权重分配    4 第四章 绩效考核管理流程    4 第八条 绩效考核人培训    4 第九条 高层管理干部考核管理流程    5 第十条 中层管理干部考核管理流程    5 第十一条 员工考核管理流程    6 第五章 绩效考核结果应用    7 第十二条 考核等级分布比例和绩效系数    7 第十三条 考核结果应用方式    7 第六章 附则    9 附件1：考核考核流程图    10 附件2：考核登记表    11 附件3：考核评分表    13 附件4：考核结果汇总表    14 附件5：能力考核表（适用于中高层管理干部）    15 附件6：态度考核表（适用于中高层管理干部）    16 附件7：能力考核表（适用于普通员工）    17 附件8：态度考核表（适用于普通员工）    18 附件：公司组织架构图（建议要标示绩效考评委员） 附件：公司发展战略（建议采用BSC战略地图或鱼骨图表示公司级战略） 附件：公司绩效考评流程图（建议采用visio画出流程图，并加附件。老师已提供模板） 第一章 总则 第一条 绩效考核管理的目的 为进一步规范×× 公司（以下简称“×× ”）员工的绩效考核管理，准确了解和公正 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把×× 持续做大做强，打造成一家基业长青的企业，弘扬××历史承传的精髓，结合×× 实际情况，制定本制度。 第二条 绩效考核管理的原则 4.1 以企业战略目标为导向的原则。根据×× 发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。 4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价。 4.3 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。 第三条 适用范围 本制度主要适用于×× 所有正式员工。 第二章 绩效考核管理机构及职责 第四条 绩效考核管理机构及职责 4.1 ×× 成立考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下： 组长：总经理 副组长：副总经理 成员：人力资源部、财务部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成 薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。 4.2 ×× 公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。 4.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责： （1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性； （2） 组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核； （3） 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性； （4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施； （5） 拟定运用考核结果运用 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据； （6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。 4.4 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责： （1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作； （2） 审批分管部门员工业绩考核目标； （3） 审核分管部门员工的考核结果； （4） 审核、处理员工的考核申诉。 4.5 直接上级是考核执行者，负责： （1） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标； （2） 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分； （3） 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施； （4） 组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。 4.6 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。 第三章 绩效考核频次和考核内容 第五条 绩效考核频次 5.1 高层管理者每年年末进行一次考核。 5.2 中层管理干部（部门正职、部门副职）每年进行两次考核，半年和年末各考核一次。 5.3 普通员工每月进行一次考核，年末进行一次全年考核。 第六条 绩效考核内容 6.1 考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。 ✧ 关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕×× 发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。 ✧ 事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。 ✧ 能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风。 6.2 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标、能力态度指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。 第七条 考核内容权重分配 7.1 绩效考核中权重的确定方法： ( 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定； ( 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下： 被考核人 考核人 月度考核 半年考核 年度考核 KPI 能力态度 KPI 能力态度 KPI 能力态度 高管 薪酬与考核委员会 80% 20% 部门负责人 分管领导 70% 30% 70% 30% 部门主管 部门负责人 40% 60％ 40% 60% 基层员工 主管与部门负责人 30% 70％ 30% 70% 注：表中的百分比为记分的权重。 第四章 绩效考核管理流程 第八条 绩效考核人培训 8.1 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 8.2 绩效考核体系对考核人的要求： （1） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； （2） 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； （3） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 8.3 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： ( 绩效考核标准内容； ( 绩效考核流程； ( 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第九条 高层管理干部考核管理流程 9.1 个人总结。每位高层管理干部按照考核内容的要求，围绕本人负责主持的重点工作及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入《高层管理干部季度考核登记表》，见附件2） 9.2 薪酬和考核委员会考核打分。由人力资源部组织薪酬和考核委员会听取各位高层管理干部的个人总结。在高层管理干部个人总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源部。 9.3 综合考核结果。人力资源部将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果。（《高层管理干部考核结果汇总表》见附件4） 9.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。 第十条 中层管理干部考核管理流程 10.1 个人总结。每位中层管理干部按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入《中层管理干部季度考核登记表》，见附件2） 10.2 直接上级领导考核打分。直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门中层管理干部的个人总结。在中层管理干部个人总结基础上，直接上级领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源部。 10.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导考核打分结果汇总。（《考核结果汇总表》见附件4） 10.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。 10.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议，人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1） 第十一条 员工考核管理流程 11.1 个人总结。每位员工按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结部分填入《普通员工季度考核登记表》）（见附件2） 11.2 直接上级领导考核打分。月度考核由直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门员工的个人总结。在员工个人总结基础上，直接上级领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源部。（考核评分表见附件3） 11.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导月度考核打分结果汇总。（考核结果汇总表见附件4） 年度考核结果为12个月考核结果的平均值。 11.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。 11.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议，人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1） 第五章 绩效考核结果应用 第十二条 考核等级分布比例和绩效系数 12.1 绩效考核等级分为A、B、C、D、E五级，除年末绩效外，绩效考核等级强制分布比例如下： 等级 等级说明 强制分布比例 A 优秀：各项工作都很完善，超额超量 5% B 良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新 30% C 合格：工作目标达成，绩效明显 50% D 需改进：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位 10% E 不合格：主要工作目标未达成，绩效差 5% 12.2 年末绩效考核等级结合部门考核等级结果，强制分布比例如下：     岗位考核等级 部门考核等级 A（优秀） B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格） A 15% 25% 60% 不做要求 不做要求 B 10% 20% 65% 5% 不做要求 C 5% 15% 70% 10% 不做要求 D 0～5% 15% 70%～75% 10% 5% E 0～5% 10% 70% 15% 5%～10% 12.3 绩效系数标准如下：  等级 分值范围 绩效系数 A 90分以上 1.1 B 80－90分 0.9 C 70－80分 0.6 D 60－70分 0.5 E 60分以下 0 12.4 高层管理干部考核结果等级不受强制分布限制，所有中层管理干部需要按强制分布比例计算，各部门内中层管理干部以下员工需要按强制分布比例计算。 第十三条 考核结果应用方式 13.1 个人绩效奖金 员工考核结果，将作为个人奖金分配的重要依据，具体计算公式如下： （1） 年薪制 奖金发放额=绩效年薪×年度绩效考核系数，奖金在年终考核后一次性发放或分月递延发放。 （2） 结构工资制 实发绩效工资=绩效工资×个人绩效考核系数，采用月度考核员工绩效工资按月发放；采用半年度考核员工绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算。 （3） 计件工资 计件工资为浮动部分，按月发放。 工种难度系数由各生产部门根据不同工种工作危险性、劳动强度等自行确定，报人力资源部备案。 （4） 提成工资制 提成工资为浮动部分，按半年度发放。 部门提成工资总额= （部门销售收入总额×提成比例-营销费用）×部门考核系数 （5） 协议工资制 实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的绩效 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。 13.2 年度奖金发放 13.3 员工的考核结果还可作为晋升、人事任免、奖金发放、转正、培训、加薪等方面的依据，具体规定详见《薪酬管理制度》。 13.4 若员工在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回： （1）发生重大安全和质量事故； （2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失； （3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的； （4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。 第六章 附则 第十四条 本制度由×× 公司人力资源部负责解释。 第十五条 本制度自下发之日起执行。 附件1：部门考核流程图 附件2：部门半年/年度考核登记表    附件3：部门半年/年度考核评分表    附件4：部门半年/年度考核结果汇总表 附件1：考核考核流程图 人力资源部 人力资源部 薪酬与考核委员会 附件2：考核登记表 员工：_____________  岗位名称：_____________  考核期间：      年___月至___月 第一部分：工作目标完成情况 第二部分：存在问题及改进措施： 存在问题 改进措施 第三部分：成功的经验和失败的教训： 第四部分：希望得到的支持： 第五部分：下一阶段工作任务书 第六部分：补充说明： 部门负责人签名：                主管领导签名：                  日期： 附件3：考核评分表 附件4：考核结果汇总表 序号 岗位名称 考核结果 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 人力资源部签字：                总经理签字：              日期： 附件5：能力考核表（适用于中高层管理干部） 考核内容 不合格 合格 良好 优秀 得分 权重 组织能力和计划能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 做事无计划，缺乏组织能力 制定计划和组织实施时偶尔需要别人帮助 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 具有很强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以结果为导向 领导能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 放任自流 能够与下属沟通，但对员工的指导和协助不够 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助下属完成任务 能够充分与下属沟通，督导下属的工作进展，及时反馈和培训，让下属对其工作担负责任 专业知识和技能 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 不具备本岗位要求的专业知识和技术，不愿意跟着公司发展提高知识技能 具备本岗位要求的大部分专业知识和技术，但随着公司发展提高知识技能的主动性不够 具备本岗位要求的大部分专业知识和技术，愿意跟着公司发展不断提高知识技能 完全具备本岗位要求的专业知识和技术，能够主动跟着公司发展不断提高知识技能 解决问题能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 遇到问题，束手无策 发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键 问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法 协调能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 不能有效疏导矛盾和解决纠纷 出现矛盾和纠纷，能积极协调，但有时无济于事 出现矛盾和纠纷，一般能找到有效的协调方法，息事宁人 妥善协调各种关系，使各种关系之间保持互动和平衡，合理疏导矛盾、解决纠纷 加权得分 附件6：态度考核表（适用于中高层管理干部） 考核内容 不合格 合格 良好 优秀 得分 权重 工作是否积极主动 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 态度消极，对安排的工作有抵触情绪 态度较端正，对安排的工作偶尔不能积极完成 态度认真负责，按时完成本岗位各项工作 态度认真负责，积极准时完成本岗位各项工作，效率高 是否有责任感，愿意承担更多的责任 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任 对岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担少量本岗位职责以外的责任 对本岗位所承担责任有较深理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任 能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任 是否注重协作，发挥团队精神 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 团队协作性很差，同工作中相关岗位关系紧张，不能被相关岗位认同 有一定的团队协作性，同工作中相关岗位合作关系尚可，不能得到部分相关岗位的认同 团队协作性较强，同工作中相关岗位能够保持愉快的合作关系，能得到大部分相关岗位的认同 团队协作性很强，同工作中相关岗位高效率沟通合作，能得到绝大部分相关岗位的一致认同 工作的计划性、周密性 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 工作无计划性，考虑问题不细致全面 工作计划性不够强，有时考虑问题不够全面 有较强的计划性，考虑问题全面 有很强的计划性，考虑问题细致周到， 计划准备充分全面 是否能够以身作则 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 工作中的大部分行为不能达到公司的基本要求，而且很少考虑通过自己的行为影响同事 工作中的大部分行为达到公司的基本要求，但较少考虑通过自己的行为影响同事 注重自己的一言一行，工作中的行为达到公司的基本要求，并希望通过自己的行为影响同事 注重自己的一言一行，工作中的行为超出公司的基本要求，并能够通过自己的行为影响同事 加权得分 附件7：能力考核表（适用于普通员工） 考核内容 不合格 合格 良好 优秀 得分 权重 分析能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 对遇到的问题缺乏判断能力，分不清主次 能够分清主次，基本抓住主要问题 能够分清主次，抓住主要问题，并找出解决办法 能够分清主次，敏锐的抓住关键问题，并找出解决问题的最佳办法 执行能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 我行我素 能够与上级沟通，但对领导工作意图领悟不够，任务完成效果一般 能够与上级沟通，注重沟通效果，准确理解领导意图，较好的完成工作任务 能够充分与上级沟通，准确理解并忠实执行领导工作意图，很好的完成工作任务 专业知识和技能 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 缺乏岗位所需专业知识和技能，不能胜任岗位工作 基本具备岗位所需专业知识和技能，基本适应岗位工作 专业知识和技能较强，能够较好的适应岗位工作 熟练掌握岗位所需专业知识和技能，很好的将专业知识和技能应用于日常工作中 沟通能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 不能理解对方意图，不能表达自己 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 能够理解对方意图，能够表达自己意见 比较准确的理解对方意图，比较准确的表达自己意见 非常准确快速理解对方意图，非常准确恰当的表达自己的意见 协作能力 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 无法与人协作 能够与人合作，但协作不善，有时影响工作 能够根据岗位要求努力融入团队，使工作顺利开展 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中发挥积极作用 加权得分 附件8：态度考核表（适用于普通员工） 考核内容 不合格 合格 良好 优秀 得分 权重 工作主动性 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 态度消极，对安排的工作有抵触情绪 态度较端正，对安排的工作偶尔不能积极完成 态度认真负责，按时完成本岗位各项工作 态度认真负责，积极主动完成本岗位各项工作，效率高 工作责任感 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任 对岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担少量本岗位职责以外的责任 对本岗位所承担责任有较深理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任 能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任 是否服从工作安排 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 对领导安排工作经常不能准确理解，经常不愿按照领导指示开展工作 对领导安排工作的理解不能保持一贯性，有时不能按照领导指示开展工作 能够理解领导安排的各项工作，按照领导指示开展工作 认真准确理解领导安排的工作，按照领导指示高效率开展工作 服务意识 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 对本工作认识肤浅，缺乏服务意识，态度生硬 对本人工作有基本认识，有一定的服务意识 对本人工作有较深入的认识，服务意识较强 对本人工作有深刻认识，服务意识强，态度热情 出勤情况 60以下 60-74 75-89 90-100 20％ 不遵守公司出勤制度，经常性的迟到、缺勤 绝大部分情况下按照公司规定准时出勤 日常工作完全按照公司规定准时出勤 日常工作准时出勤，并能够根据工作需要自主安排加班 加权得分