信任与控制：来自家族企业的案例研究

信任与控制：来自家族企业的案例研究 研究领域:其它领域 ,信任与控制:来自家族企业的案例研究 王宣喻 储小平 (华南农业大学经济管理学院，中山大学中国家族企业研究中心) 【摘要】本文通过建立一个基于资产风险之上的家族企业信任与控制模型，指出家族企业的信任与控制机制安排中存在一个资产风险临界点，在临界点以下，家族企业的信任和控制可以采取多种形式;而一旦越过这个临界点，家族企业倾向于采取正式的控制机制，即转向企业管理的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 化和规范化。本文利用广东和浙江的三家家族企业制度转型案例对此模型进行了检验。 【关键词】 信任 控制 家族企业 治理机制 中国是家文化最发达的国家，几千年家国天下的文化熏陶确立了家族观念在人们日常生活乃至国家政治经济生活中的指导思想地位，也造成了整个中华民族延续几千年的“差序信任格局”，即对同一家族成员的信任可以是无条件的;而面对外人时，这种家族式的信任能否向外扩展就必须慎之又慎。当家族企业化运作时，如何将家族规则与企业规则有机耦合就变成了家族企业能否获得持续性成长动力的关键问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。 家族企业的特殊性，最直接的表现就是企业内部员工身份有差异。家族企业中，员工身份识别经常会被简化为两类或三类:家族成员与非家族成员;家族成员、亲信(自己人) ?和一般员工(外人)。显然，这种分类模式直接与不同的信任机制和信任度相联系。一个普遍的看法是，中国人对家族成员的信任度很高，而对非家族成员的信任度很低。这种信任的差异导致了激励约束的差异，从而在激发非家族成员提高人力资本产出水平方面存在困难。国内学者已经较为深入地讨论了家族企业内部信任难以向外扩展的情况，并将其称作“家族主义的困境”(李新春，2002;2003)。正是因为家族企业普遍缺乏制度化信任，所以限制了家族企业对社会性管理资源的吸纳与整合能力，从而制约了家族企业的成长(储小平，2002;2003)。 从统计意义上讲，家族企业受制于家族主义困境而难以有效整合职业经理人资源的情况是比较普遍的，但这难以解释为何有的家族企业仍然会发展壮大，并成功建立起所谓的现代企业制度。事实上，世界500强企业中，接近三分之一的企业都是家族企业(柯林?盖尔西克，1998)。即使是在华人企业中，也有企业成长为世界级的大企业，如香港的长江实业与和记黄埔、台湾的台塑集团、泰国正大集团，还有国内正在成长过程中的希望集团等等。这些企业资产巨大，分支机构众多，产业链条拉得很长，而家族成员数量有限，企业控制权大量被分散掌握在众多的职业经理人手中。那么，这些家族企业是如何实现信任扩展的,从风险控制的角度讲，这些企业是如何控制信任扩展后的资产风险问题的,一个直观的感觉是，大型企业包括家族企业都会采取正式的控制制度，而广大的中小型家族企业则明显存在不同的控制形式。这里隐含的问题是，是否存在一个资产规模的临界点，在这个临界点的左侧，家族信任格局对制度选择的影响具有决定性作用;而一旦超过这个临界点，所有的信任形式将只通过正式的制度规则表现出来。 国家自然科学基金青年项目“私营企业主的认知域与控制权配置研究”(70472017);国家自然科学基金“职业经理人的产生和成长机制研究”(70272052);广东省教育厅社科基金青年项目“私营企业内部激励约束机制研究” ? 当然也有更复杂的分类，如台湾大学的郑伯壎教授(2002)，他按照“亲、忠、才”三个归类标准，将华人企业的员工归类为8种不同类型的员工。 1 一、 资产风险较低时家族企业内部的信任和控制 家族企业与其它类型的企业相比，其特殊性便在于家族规则全面渗透于企业规则之中，甚至凌驾于企业规则之上。但是，就信任产生的原因而言，基于身份特征的信任仅仅只是信任的一种，此外还有基于信任特质的信任，如对方的品德、能力、经验、学识等，和基于制 ?2度性规则的信任如法律制度等两种信任。经过长期的互动关系，企业主与员工之间的信息不对称降低，员工的品质信息(包括品德信息和能力信息)就能够成为信任产生的基础，并且能够成为企业主信任度持续提高的条件。此时，若不考虑资产风险巨大的情况，在既定的社会法律条件下，企业主的信任就能穿透“家族主义困境”而成功向外扩展。若信任品质作为私人信息难以被有效的显示出来，那么只要法律制度相对完善，信任扩展的情况也同样能够实现。这一点必须要得到强调，即法律制度在企业治理机制 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 中，或是企业信任机制建立过程中，绝对不应该被看作是一个外生变量，它的完善程度是企业主信任扩展的重要影响因素，有时甚至是决定性的影响因素。因为对法制规则信息的评价是关系双方信任产生的一个重要原因，并且也是影响信任度高低的一个重要变量。尤其是在企业主与经理之间存在身份特征信息和信任特质信息存在严重的信息不对称时时，法制的完善程度在信任关系建立中的重要性就凸显出来。如果法制约束力不能成为信任的基础，家族企业内的信任只能依靠伦理规则和社会声誉机制提供的约束力，那么家族企业将会长期锁定在家族主义困境中，并且出现家族企业“长不大”和“不愿长大”同时存在的怪现象。 由于信任度的变化会受到信息对称程度、法制完善程度和关系远近亲疏、以及信任风险大小等因素的综合影响，因此，家族企业内部的信任格局是呈动态发展变化的。郑伯壎(1995)曾指出华人企业内部信任格局会发生“亲疏移位、忠逆倒转、才庸变换”的变动情况，也就是说，家族企业的信任格局向外扩展尽管存在着诸多的约束条件，但仍然是有可能实现的。只是，由于信息总是不完全的，人的理性也是有限的，因此信任风险总是存在的，信任在企业制度层面的表现形式也会呈现出多样化。所谓信任风险，在组织层面上的意义，就是由于信任他人而可能造成组织资产的潜在损失。这种损失是由受信人的机会主义行为和败德行为造成的，是其理性计算违约受益和违约成本、以及违约被发现的概率的结果。这就意味着，当信任涉及的资产风险越来越大时，必须有适当的风险控制机制。这种风险控制机制将会通过信任形式的变化表现出来。信任形式的变化，不仅表示控制程度的高低，还表现出关系双方信任度的高低。当资产风险较低时，企业主对信任度较高的员工，比如家族成员和亲信、自己人，基本上会采取非正式的控制方式，甚至是没有明确的绩效要求的控制形式。而对于信任度不高的员工则可能会有两种控制形式:既可能采取非正式控制形式，不明确要求其工作标准和进行严格考核;也可能采取正式的控制形式，即要求其按照岗位说明书和绩效指标认真工作。但是当信任风险进一步加大时，企业主的信任形式与实际控制程度将有可能会发生偏离。在员工身份不变、法制制度既定的前提下，信息对称程度是降低信任风险的关键。此时，由于信任结构的“刚性”，(即员工长期习惯于某种信任激励结构，在外部环境发生变化的情况下，员工仍然预期信任企业主将会表现出与过去相同的信任形式和信任程度)，信任形式的直接变化将会打击受信人的积极性，因此，企业主在既想加大控制力度、降低信息不对称程度、又不便于改变既有的控制形式的情况下，将建立非正式的信息获取渠道，即在关键岗位或资产风险最大的部门安插所谓的“耳目眼线”，由对企业主私人忠诚极 ? 关于信任产生原因的论述有很多，比较经典的阐述参见Zucker(1986)的经典论文。她把信任产生的原因归为3种:基于过程的信任;基于社会特征的信任;基于制度的信任。储小平(2002)曾提出亲情化的私人信任、算计信任和制度信任的区分。但这些分类都没有坚持逻辑一致的原则，比如基于过程的信任和基于社会特征的信任，事实上都不是信任产生的原因，而是信任产生的初始条件。同样，算计信任和制度信任在本质上是一样的，都是理性权衡的结果。换句话说，算计的信任(Williamson，2001)可以包括上面所说的所有信任。 2 高的人担任。这样，信任形式就不能真正地表现出控制程度和信任程度了。例如，尽管企业主对营销经理采取非正式控制的信任形式，同时却将自己的小舅子安排在营销部门做经理助理;或者，尽管有正式的控制制度存在，企业主仍然会在关键部门培养出耳目眼线，以搜集正式考核指标难以衡量的重要信息，这样，尽管信任形式保持不变，但控制程度却大大加强了。在实践中，这种降低企业主与员工之间信息不对称的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 经常被家族企业使用。当然，一旦企业主安排的耳目眼线被发现，企业主与员工之间的信任关系将会被严重破坏。 二、 资产风险较高时家族企业内部的信任和控制 由于信息对称问题的解决，以及法制建设的推进，以家族身份特征维持的主要信任机制可能会被特质信任和制度信任所取代，或者家族身份特征信任被限制在一定的范围和程度内。有能力、品质好的员工在企业主表示出的信任激励下会努力工作，从而使得家族企业获得持续性增长的动力。但是，企业资产迅速扩张的结果，是信任风险的持续增加。因为潜在的违约收益额一直在增大，代理链条的拉长使得机会主义行为和败德行为被发现的概率持续降低，因而个人理性计算的结果将直逼违约行为发生的临界点。在机会主义行为和败德行为被发现概率相同的情况下，由于对违约惩罚的预期不同，不同信任基础上的企业员工违约临界点不同:基于制度信任的违约临界点最低，基于特质信任的违约临界点较高，而基于血亲和姻亲基础上的信任违约临界点最高。当然，这种比较只是概率意义上的，在综合考虑道德伦理约束、市场声誉机制约束和法律制裁机制约束等各种强制性、非强制性惩罚力量的情况下，不同身份的员工违约临界点高低并没有一定的排列顺序。 当企业主预期信任风险涉及的资产数额有可能超过所有员工的违约临界点时，企业主对所有员工的信任表现形式，包括家族成员、亲信和非家族成员，在制度设计层面上都将是正式的控制。此时，员工的身份特征虽然重要，但在控制程度上都将趋于加强;其它各种在资产风险较低时能够影响信任度高低的因素，如信息对称程度、法制完善程度等，在资产风险巨大时对控制形式或信任形式选择的影响力都将弱化，企业主对员工信任度的高低将只和资产数额的多少有关。这就可以解释为何家族企业成长超过一定规模时，家族式治理的现代化改革就一定会发生。 那么，从企业成长的过程来看，家族企业实现对全部员工进行正式制度控制的资产临界点在哪里,信任风险受到资产数额、信息对称程度、法制完善程度和员工伦理身份远近亲疏的影响，其中，资产数额的大小是信任风险最重要的影响因素。但是，资产数额的大小本身只是企业主估算对方违约收益的上限，它本身并不能单独确定信任风险的临界点。要确定信任风险的临界点，必须综合考虑法制约束力、伦理规则约束力和市场声誉机制约束力对受信人计算违约成本的影响。由于这些约束力大小的测量难以精确化，因此，家族企业内部实现正式控制的资产风险临界点的位置主要是由企业主本人主观权衡决定的。 三、 家族企业中的信任与控制机制:一个理论模型 综合考虑前面的理论分析和对家族企业内部的信任与控制机制的探讨，本文将资产风险影响家族企业内部信任和控制形式、控制程度的思想概括为下表。 表1 家族企业内部资产风险对信任度、控制程度和控制形式的影响 临界点 资产风险 低 低 较高 较高 极高 信任度 低 高 低 高 低 控制程度 强 弱 强 弱 强 控制形式 非正式或正非正式或无正式 正式或非正正式 式 控制 式 在既定的法制条件下，当家族企业的资产规模较小时，信任风险比较低，那么，在家 3 族企业内部，员工的身份特征和信任特质对企业主给予的信任度高低有很大影响。因此总的看来，在家族企业内部能够清晰地看到差序式的信任格局，也就是说，企业主对不同身份和不同品质的员工，信任度有高有低。而信任度低的员工，企业主对其控制控制的程度就较强，但控制形式可以表现为正式控制或非正式控制。而信任度高的员工，如家族成员和企业主的亲信，企业主控制的程度就比较弱，控制形式主要为非正式控制，甚至是没有控制。当企业资产规模继续扩张时，家族企业的资产风险变得较高，此时，如果企业主与员工之间的信任度较低，那么将导致很强的控制度和正式的控制;如果企业主与员工之间的信任度较高，那么企业主对员工的控制程度仍然会较弱，但控制形式已经逐渐正式化。当家族企业的资本规模扩展到一个临界水平时，信任风险随着资产数额的增大而急剧增大。此时，不管信息对称程度如何、法制完善与否、伦理关系的位置在何处，资产数额一直是影响信任度高低的主要因素。当资产风险极大时，信任度随着企业资产的增加而降低，企业主对员工的控制程度将空前严格，控制形式也趋向单一化，即正式化的控制机制。这些思想也可以用下面的图形来表示。 资产额 控制曲线 K 信任曲线 式 JJJ 制 正 P Q JK 控 G 正式 控制 L2 L1 L3 非正式 控制程度 信任度 控制 E O F 图一 家族企业资产额、信任与控制 上图中，位于纵轴上的P点就是我们所说的资产临界点，在P点以下，随着资产数额的增加，信任曲线可能呈现出三种最典型的特征:随着资产数额的增加信任度增加(L1);随着资产数额的增加信任度保持不变(L2);随着资产数额的增加信任度下降(L3)。与此相对应，控制曲线也可能呈现多种形状:随着资产的增加和信任度的变化，控制形式可以是正式控制(OG上侧)，可以是半正式-半非正式控制(OG线)也可以是非正式控制(OG下侧);可以是完全控制(OE)，也可以是完全无控制(OP)。而一旦资产规模越过临界点P，信任度将随着资产数额的增加单调下降，同时，企业的控制制度也将全面正式化。在企业实践中，家族企业内部的信任和控制机制在特定的资产规模约束下将会有不同的组合形式。 四、案例研究 为检验上述模型的解释力，本文分别选取了三家家族企业作为案例研究的对象进行深度访谈。三个案例企业都是真实存在的家族企业，除了企业名称被A、B、C三个英文字母代替，涉及的人名为本文作者虚构以外，其它一切资料均来自作者的现场采访的笔记。访谈 4 问题是结构化的，问题针对性很强。 1(样本家族企业基本情况比较(截至到2003年底) 表2 3 A企业 B企业 C企业 企业所在地 浙江 广东 广东 创办时间 1992年 1986年 1980年 创始人教育背景 大学本科 小学毕业 高中 是否是高新科技 是 否 是 资产规模 2(8亿 1(2亿 0.5亿 ? 员工总数 700人 1200人 不详主营业务 集成线路板 保健品 摩托车喷漆 分支机构设置 4个分公司，11个办3个分公司，24个办11个分厂 事处 事处 ? 多元化程度80, 60, 95, 组织结构类型 直线职能式 直线职能式 直线职能式 样本家族企业分布地区分别是中国私营企业最发达的广东和浙江。三个企业的创办时间都超过了10年，都有很长一段时间的经营历史。值得注意的是，广东的两家企业都是在上个世纪八十年代就创办了，C企业甚至是在改革开放还没在全国真正推行的时候建立的，由此可见，广东私营企业走在全国前列是有它一定的道理的。从企业所有人者的教育背景看，老总们的学历水平都一般，广东企业的老总学历普遍偏低。从企业是否是高新科技企业看，严格意义上的高新技术企业可能只有A企业。从资产规模来看，浙江家族企业的资本规模明显要高出广州企业很多，这也符合目前全国私营企业实力分布的事实，广东私营企业尽管数量众多，实力雄厚，但真正意义上的大企业不多。据统计，浙江省上规模以上的私营企业平均规模要高出广东省20,多。从员工人数上看，广东的企业基本上还是劳动密集型企业。从多元化程度和主营业务实体来看，样本家族企业多元化程度都不是很高，而且都紧紧收缩在主营业务收入一块。从分支机构设置来看，三家家族企业都普遍设立了多个分支机构，委托代理链条被拉得很长。组织结构都是高度集权的直线职能式。 ?52( 样本企业家族成员和亲信的进入与分布 表3 A企业 B 企业 C企业 家族成员人数 6个 5个 5个 家族成员身份 女儿，两个侄子，两姐姐，小舅子，老婆，两个女儿，两个女婿， 个兄弟，一个外甥女 堂弟，表侄子 一个儿子 家族成员担任职位 营销经理，三个分公财务部长，营销经理，全部是分厂主管经理 司经理，采购主管，，无正式职位，生产副 财务副经理 总监，采购与仓储主 ?访谈时，陈总助理、也是在日常实际主持工作的徐小姐原话如此。徐小姐是陈总的长女，也是日常代替母亲行使总裁职权的“事实总裁”。其母基本上只负责对外的社会联络。 ?多元化程度一般有两种衡量指标，一种是主营业务收入占总收入的比重，一种是非主营业务收入占总收入的结构与比重。本文用的是前一种指标。 ?在实际访谈时，几乎所有受访人都拒绝承认有所谓的亲信存在。我们换个问法，问在经理人中间有哪些是你们“信得过的人”，受访人才愿意回答。严格说来，“亲信”和“信得过的人”并不是同一概念:亲信一般含有忠诚的意思，是下对上的一种亲近表示。亲信可以是很有才华的人，也可以仅仅是“耳目眼线”;但信得过的人则不一定会很忠诚对待你，二者之间的关系是平行的，没有上下尊卑之分。 5 管 家族成员进入时间 1992年两兄弟加入，姐姐1987年进入，小大女儿1993年进入， 1998年两侄子进入，舅子1992年进入，老大女婿和小女儿、小 1999年女儿进入，婆一直在企业，堂弟女婿1995年进入，儿 2003年外甥女进入 和表侄2000年进入 子1998年进入 亲信人数 两三个 没有 两个 亲信担任的职位 分公司经理，总工，分厂经理 总助 亲信进入渠道 同学 老乡，朋友 亲信进入的时间 1995，1998 1990，1997 从家族成员数量上看，三个企业都满足典型的家族企业的要件之一，而且家族成员在公司中都是占据非常重要的职位。不过，A企业杜总的两个兄弟已经在2000年退出管理层，以股东和董事身份继续参与企业事务。B企业梁老板的小舅子由于自己不争气，在1998年被赶出公司。家族成员进入明显呈现出两个特点，一是家族后辈在接受高等教育后进入企业，二是家族成员都会在其它单位接受锻炼才进入企业。有关所谓的“亲信”，也就是企业主特别信任的非家族成员，除B企业外，另外两个企业都明确表示有，而且也同样都是身居要职。在我们的追问下，B企业梁老板透露了为何自己认为没有特别信任的经理人，因为以前他曾非常信任两个年轻的职业经理人，结果这两个人在外派浙江温州时与客户勾结，骗取公司的钱，最后一个被判八年，一个被判三年。一般说来，老板特别信任的经理人都会与老板有一些关系，比如同学或朋友，因为这种关系能够降低双方的信息不对称，同时又有伦理规则的约束，其违约临界点要比一般社会招聘的经理人高。 3( 样本家族企业建立正式的规章制度前的信任与控制 表4 A企业 B企业 C企业 没有正式的规章制度3年 12年 23年 的时间有多长 对所有经理人信任程不可能 不可能 不可能 度一样吗, 信任一个经理的标准原因很复杂，主要是基本同A企业 基本同A企业 是什么, 看其品德和能力，其 次是学历和经验。 信任一个经理，您一放手让他干;多给钱;多给钱;提升并给更给他决策自由;家庭般如何表示自己的这企业重大决策请他提大的权力;平时不管决策一般会提前通告种信任, 意见;晋升快。 他，让他自己做主。 他知。 以前如何管理家族成基本没什么正式的规自家人当然会照顾自都是子女，也不能真员, 定，大概定个标准，家人，差不多就行了。 较真，大家年前自己 年底分红前参考。 报个目标，但就算完 不成也就那样。 以前如何管理亲信或也会有考核，但只看将心比心，不会亏待看他们自己怎么交自己人, 几项主要指标。分红他。会考核，但没有待，我们不要求。一 会多给些。 那么正式。 般都很自觉做好。 以前如何管理没特殊上岗时会把各种条件差不多吧，一般会先在形式上没有什么特关系的经理人, 和要求讲清楚，有的小人后君子，毕竟也殊的地方，和其他人 6 要签合同的。但最后是在一起工作，没必差不多，就算签过合 考核时也没那样严。 要太生分。 同，也不用一条条对 照吧。 什么时候开始有建立企业规模急剧扩大的一直都想，但觉得不2000年的时候吧，主正式规章制度的想时候，大约是1994得不规范管理的时候要是有厂子管理不善法, 年吧。 就是业务突然扩大的倒闭，觉得这样凭经 时候。 验管风险很大。 有了规范化管理想法形式上没那么快就最想就是让他们都去没什么变化，只是找后，如何管理家族成变，只是和他们商量，学些管理知识，并且机会向全家人吹风。员, 最好要有家人支持。 对刻苦学习者奖励。 让他们有心理准备。 有了规范化管理的想基本上没变化，但把我希望有值得信任的和他们挑明了说，希法后，如何管理亲信想法告知他们，希望人能帮我一把。我太望他们能够支持。 或自己人, 他们能支持。 需要有人帮我了。 有了规范化管理的想公司开会时会向所有自己会看一些规范管没什么变化。但是提法后，如何管理一般人交待想法，希望能理的书，请人慢慢完醒大家要有心理准经理, 够从早做起，改变随善一些制度，要求他备，以后可能会严格 便的习惯。 们开始端正态度。 管理。 有没有在一些部门安没有刻意去干这种有，我不放心某些经没有，我相信我的家插“耳目眼线”, 事，但有人会主动向理。他管的部门非常人已经足够掌握所有 我反映些情况。 重要，捅个篓子我就情况了。 完了。 即使很信任一个经这个当然。除非他管我完全赞同，因为我看情况吧，我们一般理，但当他管理的资的事对公司不重要。已经吃过亏了。 情况下还是相信好人产越来越大时，你是人性复杂啊。 多。如果他的部门很不是还是会觉得不放重要的话，我会考虑心, 一些约束的。 即使是自己家人，当我不知道别人怎么我同意。我小舅子就应该不会吧，不过有他管理的资产越来越想，反正我是觉得也差点害了我。至少家时候会担心他能力不大时，你是不是也会有风险。家人中也不里人要有能力撑得够，管事不成，害了同样觉得不放心, 是所有人都能靠得住住。 企业也害了全家。当 嘛。如果只有独生子然，家里人情况也很 那没办法，没选择啊。 复杂，不是每个人都 那么可信。 从整体上看，有关家族企业的常识性判断是可以得到实际检验的，比如，有的家族式企业可以在20多年的时间里没有建立正式的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 (如C企业)，这多少让人觉得有些不可思议，但这个企业却一直在发展之中。可见，家族式管理还是有其富有效率的生命区间。从对经理人信任度的判断看，三家企业的老板表示出高度的一致性:没有信任自己全部经理的情况。这也从另一面应证了华人家族企业是一种差序式的信任格局:有信任的，有不信任的;有非常信任的，有较为信任的。但信任一个人的原因很复杂，理论判断和经验研究高度吻合。值得注意的是，样本企业主谈到信任经理的原因和标准似乎只有两个:品质和能力(经验和学历基本上也属于能力的范畴)，这与本文提出的信任,控制研究框架似乎有些不符合。不过，如果考虑以下两点就能解释这种情况:一是在组织环境下，制度信任一般会形式外生化，合作各方都习惯于把既定的法律制度当作合作的前提条件，假定在现有的法律约束下人 7 们会做出某种行为选择。没有人在长期合作中会动辄就想对簿公堂。二是基于身份特征的信任在长期的互动关系中，会被基于信任特质的信任所取代，因为长期互动可以最大限度地降低双方的信息不对称，合作信任的基础就建立在对对方能力和品质的综合权衡上。关于信任的表现形式，企业主们提到了几个方面:奖励优厚;决策自由;权力下放;快速晋升;家族接纳等，似乎也与我们的理论框架不符。但是，三位企业主描述的奖励优厚、决策自由、权力下放、快速晋升、家族接纳等等信任形式，只是具体的激励行为;从实践的角度讲，可能还会有许多能够体现一方对另一方信任的激励行为，但这种激励行为与我们所谓的“信任形式”含义有根本的区别。本文建立的研究框架中，信任形式是指企业制度层面的机制设计问题，即与企业主对员工信任度相适应的制度表现形式，也就是所谓的控制形式。这一点，主要是通过接下来的几个问题体现出来的。在企业资产规模较小的情况下，企业主对家族成员、亲信和一般经理的控制形式基本上都是非正式的，即使有考核机制，也不过是走走过场。对于没有特殊关系的一般职业经理人，主要采取的是签约前较为正式(所谓“丑话在先”)，而签约后的实施则流于非正式这种控制方式。值得注意的是，在访谈者有意设计的情境里，即限定企业主在资产规模较高的情形下，企业主对家族成员、亲信和一般经理人的控制形式并没有实质和形式上的变化(信任刚性的影响)，企业主只是在造舆论，为企业实行制度规范化管理做准备。在问及如果涉及资产风险变大，对家族成员和亲信的信任度会不会发生变化，A企业和B企业的老板表示同意，C企业有所保留。但几位企业主都表示，当资产风险变大时，他们更担心家族成员和亲信的能力问题。 4(样本家族企业正式建立企业规章制度的有关问题 表5 A企业 B企业 C企业 规章制度规范化化的1995年 1998年 2004年 时间 规章制度规范化时企5000万左右 6000,7000万 5000万左右 业资产规模 规章制度规范化的原企业管理有些乱，有我知道靠我自己经验因为要搞ISO系列质因 时候会扯皮，容易误管下去不行，累死了量认证，感觉到那套 事，而且企业越做大也管不过来。企业想东西还是好。再说， 隐患越大。 做大这样不行的，一现在企业发展很快， 大起来再这样管就会最好还是按照规范化 乱套了。 的东西管理好。 规章制度规范化的执难，很多制度难以真真难，我下了三次决还没有经验可谈，但行效果 正推行，大家好像怎心要把规章制度好好我们已经做好心理准 么也不能当真。 贯彻执行，可怎么也备，要用三年时间过 做不到。 渡。 规章制度规范化的难人情，真要较真的话说实话，我自己也搞估计会是人们难以适点 都拉不下脸。有时候不太清楚。我请咨询应真刀真枪地管理， 自己也觉得难以完全公司、请教授过来帮麻烦。而且有些情况 按照制度规范。 忙诊断，可最后情况不能不灵活些。否则， 还是老样子。 员工会觉得心寒。 如果您信任的经理不难说啊，因为有个经会的，因为事前我会会的，就因为我信任能按制度做事，您会理很能干，因为老是跟他们讲清楚，一定他，所以会让他做好严格按照规定处罚不能按时考勤，被扣要带头做好表率。他榜样。当然，如果情 8 吗,有没有例子, 了奖金，他就辞职了。自己没做好，不能怪况特殊，我会想其它 我们公司损失很大。 我。 办法补偿。 如果您的家人不能按会的，推行制度化一难说，怎么说家里人会的，我们家人要做照规章制度做事，您定要从家族成员身上也是帮自己的。即使表率嘛～不过处罚的会严格按照规定处罚着手。我两个兄弟不按规定处罚了，可能力度我想不会太大吗,有没有例子, 再管事就是我决定暗地里还会补偿的。 吧。 的。 您自己不能按照制度肯定。我已经被罚几要说实话吗,我很想做不到。我的时间自做事，会不会有相应次啦。我的奖金被扣自己做个标兵，可做己要灵活掌握，老总的处罚,有没有例后，用作公司的卓越起来很难。我应酬多，嘛，事儿太多，身不子, 表现奖励金。 不可能按照制度规定由己啊。这一点要请 上下班，那我总不能员工谅解。 一直被扣钱吧。 样本企业制度规范化的时间都不是很长，最长的也没有达到10年。在实行规范化管理时的资产规模，各家族企业不同;但似乎更靠近5000万这一关口(算术平均数)。关于制度规范化的原因，样本企业的领导人的看法还是比较一致，那就是现有管理模式难以做大;而如果继续按照以前的管理模式做大，企业风险就大大增加。可见资产风险是影响制度规范化的主要原因。但各样本企业制度规范化的效果都不理想，原因可能就是前面所说的“信任刚性”，一时之间人情难以被正式的制度约束淡化和代替，一较真就得罪人，大家和气生财，没冲突的必要，结果造成现在全中国乃至全世界范围内的一个企业难题:执行难。奇怪的是，似乎每个老总都知道问题的症结点在哪里，却谁都表示暂时还有心无力。当制度规范化以后，企业主对家族成员、亲信和自己的态度和意愿很明确，就是想要坚持规范化管理，但总是有充分的理由不去做严格遵守企业的规章制度。这可能也预示着，中国的家族企业尽管在资产风险很大的情况下建立起形式规范的正式制度，但实际执行起来可能会被扭曲和受到严重挑战。这也意味着，中国家族企业想要走上真正意义上的制度规范化，可能还有很长的路要走。 五、 总结 严格意义上来讲，在得出案例研究的结论时，态度一定要谨慎，因为案例研究毕竟只是个案研究，剖析它而得出的经验结论总是个性化的，难以被确信在其它条件下一直适用。但本论文的家族企业身处企业不同的发展阶段，注册地在不同地区，企业主营行业各不相同，企业主自身的条件相差很大，因此本案例研究的结论可能会具有一定程度的可靠性。 首先可以得到验证的是，影响家族企业信任度的高低，以及采取不同的信任方式的关键影响因素是企业规模的成长，即信任风险的可接受区间。在企业规模较小时，家族企业对待公司员工有不同的信任基础，有不同的信任度差异，也可能采取不同的信任形式。但总体看来，家族企业的确倾向于非正式化控制，给员工的信任度很高;即使有考核，有约束，正式控制也会流于形式化。但本文讨论的一种过渡情形:家族企业资产风险较高时企业主对于员工的信任度和信任形式，没能够从案例中直接得到验证，因为在样本家族企业中，“资产风险较高”时企业主对家族成员、亲信和一般经理人的信任格局与“资产风险较低”时的信任机制、信任度和信任形式基本没有什么差异。这是因为有“信任刚性”的影响，原先的信任形式和信任度不会在短时间内发生很大变化。但“信任刚性”问题到底如何影响中国家族企业的制度规范化实践，很值得学者们进行更进一步的深入探讨。 本文的案例分析还表明，尽管家族企业制度规范化的动机和原因很复杂，但尽量规避资产潜在损失的风险是大家一致的出发点。因此，可以认为，在家族企业信控制形式演变的过程中，存在一个资产风险的临界点;根据三个案例提供的数据，这一临界点大约是5000 9 万(当然，准确数字要经过更大面积的抽样调查才能计算出来，有些企业在一开始创业或资 产规模非常小的时候就会采取正式控制形式)。在资产规模低于5000万时，家族企业内部的 信任原因、信任度、信任形式和控制形式都可能情况各异，但总体偏向于非正式控制;而一 旦超过这个临界点，家族企业必然进行现代化制度改造，推行正式的规章制度，信任度主要 受资产数额的影响。不过，案例分析结果显示，正式制度的推行困难重重，家族企业中企业 主和员工之间的“信任刚性”对正式制度的推行影响巨大。此外，企业领导人自己的态度可 能会严重影响正式制度的推行。这表明，中国的家族企业要想进行严格的规范化约束，可能 首先要从老板那一关做起。不过，本文的案例分析能够证明，即便是企业主家族成员及其亲 信，在资产风险巨大时，企业主对其信任度也的确是受影响的，因此正式控制才能够成为资 本雄厚的家族企业的主要控制形式;只是迫于家族观念、人情面子、处罚可能造成的损失和 后果，有些企业主才不得不采取其他形式的补偿。但这种并非严格意义的正式控制能否真正 帮助家族企业实现规范化管理，还是令人怀疑的。 【参考文献】 【1】 郑伯埙.差序格局与华人组织行为【J】.本土心理学研究(台湾)，1995，(3). 【2】 李新春.信任、忠诚和家族主义困境【J】.管理世界，2002，(6). 【3】 李新春.经理人市场失灵与家族企业治理【J】.管理世界，2003，(4). 【4】 储小平. 职业经理与家族企业的成长【J】.管理世界，2002，(4). 【5】 储小平. 信任与家族企业的成长【J】.管理世界，2003，(6). 【6】 柯林?盖尔西克.家族企业的繁衍【J】.经济日报出版社，1998. Trust and Control: Case Study of Family Enterprise Wang Xuanyu Gou Qian (Economics and Management School of South-Shina Agriculture University, Study center of China Family Enterprise of Sun Yat-Sen University) Abstract we built a trust-control model of family enterprise based on the assets risk, and point out there is a critical point in the design of trust-control mechanism. Under this point family enterprise probably takes any way of trust and control to the managers, but once the assets over the point the owner would take one way of trust and control. That is a formal control system. We also test the model by three case studies. Key word trust control family enterprise governance mechanism 王宣喻，华南农业大学经济管理学院讲师，中山大学中国家族企业研究中心主任助理。地址: 广州市华南农业大学经济管理学院，邮编:510642，电子邮件:wangxuanyu518◎ yahoo.com.cn，wangxuanyu518◎163.com 。储小平，中山大学岭南学院教授，中国家族企 业研究中心研究员。电子邮件:chuxp◎lingnan.net 10