助理人力资源管理师三级简答题(1)

助理人力资源管理师三级简答题(1) 三级简答题 容要比工和说明广泛得多，只是其有出勤率) 般都是根据国家有关规定设置的; 第一章 人力资源规划 些内容与工作说明书的内容有所交(3)按岗位定员: ()其它费用项目下一般是指1、人力资源规划—指为实施企业的叉。 ?设备岗位定员 属于人办资源管理费用范围，而不属发展战略，完成企业的生产经营目()所突出的主题不同。岗位说明书班定员人数=共同操作的各岗位生产于工资与基金项目下的费用。 标，根据企业内外环境和条件的变是在岗位分析的基础上，解决“什么工作时间的总和/(工作班时间-个人18、人力资源费用控制的作用与程化，运用科学的方法，对企业人力资样的人才能胜任本岗位的工作”的问需要休息宽放时间) 序: 源的需求和供给进行预测，制定相宜题;工作说明书不仅要解决岗位说明?工作岗位定员。主要根据工作任(1)建立成本核算账目。包括原始的政策和措施，从而使企业人力资源书的问题，还要回答“该岗位是一个务、岗位区域、工作量，并考虑实行成本和重置成本。 供给和需求达到平衡，实现人力资源什么岗位,这个岗位做什么,在什(兼职作业的可能性等因素来确定人2)确定具体项目的核算办法。包的合理配置，有效激励员工的过程。 么地点和环境条件下做,” 数。 括核算单位、核算形式和计算方法的工作岗位分析 ()具体的结构形式不同。工作说明(4)按比例定员 确定。 2、人力资源规划的内容:战略规划、书不受 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化原则的限制，可繁可某类人员的定员人数=员工总数或某(3)制定本企业的人力资源管理标组织规划、制度规划、人员规划、费简，结构形式多样化;岗位规范一般一类人员总数X定员标准(百分比) 准成本。 用规划 由企业职能部门按企业标准化原则，(5)按组织机构、职责范围和业务?制定标准成本的依据为对本3、工作岗位分析的内容: 统一制定并发布执行的。 分工定员。适用于企业管理人员和工企业人力资源管理历史成本。 (19、工作岗位设计的原则:因事设岗。 程技术人员的定员。 )对各类工作岗位的性质任务、?标准成本可分为人才资源获 10、工作岗位设计的方法: 14职责权限、岗位关系、劳动条件及环、企业定员的新方法 得标准成本、人力资源开发标准成本境进行系统研究。 ()岗位设置的数目是否符合最低数15、人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 体系的特点与和人力资源重置标准成本三类。 (2)界定工作范围和内容后，提出量原则。 构成 4)审核和评估人力资源管理实际( 承担本岗位任务应具备的员工资格()所有岗位是否实现了有效配合，特点:()体现了人力资源管理的基成本。审核和评估的目的是确定成本条件。 是否足以保证组织的总目标、总任务本职能。由录用、保持、发展、考评、支出的合理性，审核的资料包括成本(3)制定出工作说明书等岗位人事的实现。 调整五种基本职能构成。 账目、核算结果、原始记录和凭证。 规范。 ()每个岗位是否在组织中发挥了积()体现了物质存在与精神意 4、工作岗位分析的作用: 极效应，它与上下左右岗位之间的相识的统一。 第二章 人员招聘与配置 ()为招聘、选拔、任用合格的人员互关系是否协调。 16、制定人力资源管理制度的原则、1、员工招聘渠道和特点:员工招聘奠定了基础。 ()组织中的所有岗位是否体现了经要求和步骤 渠道有内部招募和外部招募。 ()为员工的考评、晋升提供了依据。 济、科学、合理、系统化的原则。 原则:(1)共同发展原则;(2)适合内部招募优点:准确性高、适应较快、()是企业单位改进工作设计、优化11、企业定员的作用:()是企业用企业特点;(3)学习与创新并重;(4)激励性强、费用较低。缺点:因处理劳动环境的必要条件。 人的科学标准;()是企业人力资源符合法律规定; 不公、方法不当或员工个人原因可能 计划的基础; ()是制定有效的人力资源规划，进(5)与集体 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 协调一致;(6)在组织造成一些矛盾，产生不利影 ()是企业内行各类人才供给和需求预测的重要保持动态性。 响;容易抑制创新。 前提。 部各类员工调配的主要依据;()有要求:(1)从企业具体情况出发;(2)外部招募优点:带来新思想和新方()是工作岗位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的基础，而工作利于提高员工队伍的素质。 满足企业的实际需要;(3)符合法律法，有利于招聘一流人才，树立形象。 12、企业定员的原则: 岗位评价又是建立、健全企业单位薪和道德规范; 缺点:筛选难度大、时间长，进入角 ()以企业生产经营目标为依据; 酬的重要步骤。 (4)注重系统性和配套性;(5)色慢，招募成本大，决策风险大，影5、工作岗位分析的程序:()准备阶()以精简、高效、节约为目标; 保持合理性和先进性。 响内部员工的积极性。 段;()调查阶段;()总结分析阶段。 ()各类人员的比便关系要协调; 步骤:(1)提出人力资源管理制度草2、对应聘者进行初步筛选的方法: 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规()人尽其才、人事相宜; 案;(2)广泛征求意见，认真组织讨(1)筛选简历的方法。分析简历结则或岗位标准，它是组织中各类岗位()要创造一个贯彻执行定员标准的论; 构;重点看客观内容;判断是否符合某一专项事物或对某类员工劳动行良好环境;()定员标准适时修订。 (3)逐步修改调整、充实完善。 岗位技术和经验要求;审查简历中的 13、企业定员的基本方法: 为、素质要求等所作的统一规定。 17、人力资源管理费用审核的方法与逻辑性;对简历的整体印象。 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度7、工作说明书—是组织对各类岗位程序: (2)筛选申请表的方法。判断应聘的性质和特征、工作任务、职责权限、时间内计划工作任务总量 / 某类人方法:(1)确保审核的合理性;(2)者的态度;关注与职业相关的问题;岗位关系、劳动条件和环境，以及本员工作(劳动)效率 确保审核的准确性;(3)确保审核的注明可疑之处。 (1岗位人员任职的资格条件等事项所)按劳动效率定员: 可比性。 (3)笔试方法。命题是否恰当;确作的统一规定。 定员人数=计划期生产任务总量/(工程序:要检查项目是否齐全，尤其是定评阅分规则;阅卷及成绩复核。 8、岗位规范和工作说明书区别: 人劳动效率X出勤率) 那些子项目。 (4)其它选拔方法。1、情境模拟测 ()工资项目下的子项目，各()所涉及的内容不同。工作说明书(2)按设备定员: 试法。分为公文处理模拟法和无领导 企业不同的情况有不同的子项目; 是以岗位“事”和“物”为中心，而定员人数=(需要开动设备台数X每小组讨论法。2、心理测试法。分为岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内台设备开动班次)/(工人看管定额X()基金项目下的子项目，一能力测试、人格测试和兴趣测试。 3、各种筛选方法的特点, 整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、(2)来自于积压部门的主要信息;()需求分析阶段。这一阶段的任务4、面试的基本步骤:面试前准备、素养shitsuke。 (3)来自于外部的主要信息;(4)是寻找绩效差距。传统上，分析的重面试开始、正式面试、结束面试、面15、劳动环境优化的内容:()照明来自于组织内部个人的主要信息。 点是工作人员目前的个体绩效同工试评价。 与色彩;()噪声;()温度与湿度;培训需求信息的方法:(1)面谈法;作要求之间的差距，随着环境变化速5、面试提问的技巧:开放式、封闭()绿化。 (2)重点团队分析法;(3)工作任度的加快，需求还包括分析未来组织式、清单式、假设式、重复式、确认16、劳动轮班的组织形式:两班制、务分析法; 需求和工作说明。因此，工作设计和式、举例式。 三班制、四班制。 (4)观察法;培训就高度地结合在一起了。 6、心里测验的分类:人格测试、兴17、四班三运转的组织形式:即四班(5)调查问卷。 4、培训规划的主要内容。 趣测试、能力测试、情境模拟测试法 轮休制。是以八天为一个循环期，组培训需求信息的工具:()培训项目的确定;()培训内容(1)培训需求 7、情景模拟法的分类:语言表达能织四个轮班，实行早、中、夜色三班概况信息调查工具;(2)态度、知识的开发;()实施过程的设计;()评力测试、组织能力测试、事务处理能轮流生产，保持设备连续生产不停，和技能需求信息调查工具;(3)课程估手段的选择; 力测试。 工人每八天轮休两天的轮班工作制。 选择式调查工具;(4)外部培训机构()培训资源的筹备;()培训成本8、员工录用决策策略的分类:多重五班四运转的组织形式:即五班或培训经销商、服务商调查工具。 的预算。 淘汰式、补偿式、结合式。 轮休制。是以十天为一个循环期，组2、需求分析的基本工作程序。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 9、如何进行员工招聘的评估: 织五个轮班，实行早、中、认错 三(一)做好培训前期的准备工作。()()培训需求分析。需求分析可以运(1班轮流生产，保持设备连续生产不用从纯粹的主观判断到客观的定量)成本效益评估:招聘成本、成建立员工背景档案;()同各部门人 停，并每天安排一个副班，按照白天分析之间的各种方法。方法的确定依本效用评估、招聘收益—成正比。 员保持密切联系; (2)数量与质量评估。 的正常上班时间上班(不超过6小()向主管领导反映情况;4、准备赖于对于整个工作中“哪些工作领域(3)信度与效度评估。 时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、培训需求调查。 是最重要的”和“哪种培种效果最好”10、劳动分工—维护环境等辅助性、服务性工作任(二)制定培训需求调查计划。包括的判断。然而，最可靠的需求分析基是在科学分解生产过 程的基础上所实现的劳动专业化，使务。 ()培训需求调查工作的行动计划; 于实证性的数据。我们要尽可能客观许多劳动者从事不同的、但又相互联18、劳务外派的程序: (地收集和分析数据，并在此基础上决 () 个人填写《劳务人员申请表》，)确定培训需求调查工作的目标; 定是否真正地需要培训。 系的工作。 进行预约登记; (()工作说明。工作说明的方法包括11、劳动分工的原则: ()把直接生产工作和管理工作、服()外派公司负责安排雇主面试劳务)选择合适的培训需求调查工作; 直接观察熟练工的实际工作，收集熟务工作分开;()把不同的工艺阶段人员，或将申请人留存的个人资 料(练工自己的介绍等间接资料，等等。 推荐给雇主挑选; 有些方法注意熟练工的外显行为，有和工种分开;()把准备性工作和执)确定培训需求调查的内容。 行性工作分开()把基本工作和辅助()外派公司与雇主签订《劳务合(三)实施培训需求调查工作。()些方法则注意熟练工进行工作时的性工作分开;()把技术高低不同的同》，并由雇主对录用人员发邀请函; 提出培训需求动议或愿望。 精神活动。当工作说明根据实证数据 ()录用人员递交办理手续所需的有()来决定培训目的与什么相关，与什么工作分开;()防止劳动分工过细带 关资料; 调查、申报、汇总需求动议; 不相关时，它才是最可靠的。因此要来的消极影响。 12、劳动协作—是采用适当的形式，()劳务人员接受出境培训; ()尽可能搜集客观的、全面的数据。 把从事各种局部性工作的劳动者联()劳务人员到检疫机关办理国际旅分析培训需求; ()任务分析。一种方法是列出工作 行《健康证明书》《预防接种证书》; 人员在工作中的实际表现，进而对它合起来，共同完成某种整体性的工() ()外派公司负责办理审查、报批、们进行分类，并分析它们的技术构作。 汇总培训需求意见，确认培训需求。 13、劳动协作的要求: 护照、签证等手续; (四)()对培训需求调查信息进行成。另一种方法是列出工作人员在工 ()离境前缴纳有关费用。 作中心理活动，然后进行分类和分析()尽可能地固定各种协作关系，并归类、整理; 19、劳务外派的管理:(1)外派劳务其技术构成。两种方法中，设计者既在企业管理制度中，对协作关系的建()对培训需求进行分析、总 立、变更，解除的程序、方法，审批项目的审查;(2)外派劳务人员的挑结; 可靠主观定性分析，又可靠客观定量权限等内容作出严格规定; 选;(3)外派劳务人员的培训。 ()撰写培训需求分析报告。 分析。究竟采用哪种方式，工由费用、 时间等因素来决定。 ()实行经济合同制; 劳务引进的管理:(1)聘用外国3、运用绩效差距模型进行培训需求 人的审批;(2()排序。通常，排序依赖于对任务()全面加强计划、财务、劳动人事)聘用外国人的就业条分析。 等项管理，借用各种经济杠杆和行政件;(3)入境后的工作。 ()发现问题阶段。问题是理想绩效说明的结果的检查与分析。任务说明手段，保证协作关系的实现。 和实际绩效之间差距的一个指标。往的结果能显示出任务之间在层次、程 序上的联系，这些是排序的基本依劳动协作的形式:简单协作、复杂协第三章 培训与开发 往其存在问题的地方，也就是需要培 作。 1、如何进行培训需求信息的收集与训来加以改善的地方。 据。基于这些联系，再考虑到其他一13、员工配置的方法:以人为标准进整理: ()预先分析阶段。通常情况下，对些因素，排序就能完成。 ()行配置、以岗位为标准进行配置、以培训需求信息可以通过档案资料来问题进行预先分析和直觉判断是很陈述目标。设计者依靠工作说明双向选择为标准进行配置。 收集，主要来源渠道有(1)来自于重要的。要决定一般方法的问题及应的结果进行转换，就成了目标。目标14、“5S”活动的内涵:整理seiri、领导层的主要信息; 用何种工具收集资料的问题。 越精确、细致，设计者就越易于进行 下面的活动。 (三)知识或技能的传授。1、注意和适宜的授课方式。这主要从培训效点问题等。 ()设计测验。“测试学”是心理学观察讲师的表现、学员的课堂反应，果和受训人员的接受能力来考虑。 研讨法是在教师引导下，学员围绕某中一门比较成熟的分支学科，有关编及时与讲师沟通、协调; ()培训形式选择方面的信息。选择一个或几个主题进行交流，相互启发制测验的技术也相当先进并广为人2、协助的培训方式是否有助于受培训人员的培训方法。 知，这些都可在设计测验时进行应上课、休息时间的控制;3、做好上接受培训的内容，是否有更好的方二、实践型培训法。通常采用工作指用。 课记录、摄影、录像。 法。 导法、工作轮换法、特别任务法、个()制定培训策略。设计者回顾前面(四)对学习进行回顾和评估。 ()培训组织与管理方面的信息。指别指导法。 几个步骤的结果，分析必须适应的问(五)培训后的工作。1、向培训师培训的后勤保证、培训的现场组织等工作指导法应用广泛，可用于基层生题环境。任务说明、目标陈述和设计致谢;2方面的事宜。 产工人培训，也可用于各级管理人员、作问卷调查;3、颁发结业 测验的结果规定了工作要求的类型;证书; 8、培训效果跟踪与监控的程序和方培训，让受训者与现任管理人员一起任务分析的结果规定了基于工作要4、清理、检法。 工作，后者负责对受训者进行指导，求的学习目标;受训者分析的结果明一旦出现管理人员因退休、提升、调查设备;5、培训效果评估。 (一)培训前对培训效果的跟踪与反 确那些可能影响受训者达到培训目动等原因离开岗位时，训练有素的受7、培训效果的信息种类及评估指标。 馈。对受训者进行训前的状况摸底， 标的因素;排序的结果明确了实现所()培训及时性信息。培训的实施必了解受训者在与自己的实际工作高训者便可立即顶替。 有目标的最优次序排列。培训策略就须有前瞻性，不能何时需要何时再培度相关的方面的知识、技能和水平。 工作轮换法鼓励“通才化”，适合于要适应这些条件，最好的策略能在这一般直线管理人员的培训，不适用于训，应当在岗位工作需要前就做好培(二)培训中对培训效果的跟踪与反 些条件和对应措施间进行最适宜的职能管理人员。 训，以适应新工作的需要。培训也不馈。()受训者与培训内容的相关性; 搭配。 能太提前，这样可能在工作需要时再(特别任务法通常用于管理培训。 ()设计培训内容。通常的方法是根个别指导法是通过资历较深的员工进行补充或强化培训，否则会因受训)受训者对培训项目的认知程度; 据工作要求确定培训内容的性质和的指导，使新员工能够迅速掌握岗位人忘记培训内容而失去或削弱培训( 类型，然后对这些内容进行分析，将的作用。 )培训内容; 技能。 其分解成一个个细节，并根据受训者()培训目的设定合理与否的信息。(三、参与型培训法。通常有自学、案的心理发展规律、内容之间的联系来例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、培训目的的设定是否能真正满足培)培训的进度和中间效果; 确定各个细节的先后顺序，再选择适敏感性训练法、管理者训练。 训需求。 ( 宜的工具和方法来展现这些细节。 ()培训内容设置方面的信息。培训)培训环境; 参与型培训法的特征是每个培训对()实验。实验的对象要从将要参加内容设置合理，就有可能达到培训目(象积极参与培训活动，从亲身参与中培训的学员集体中选取。实验的环境的。 获得知识、技能，掌握正确的行为方)培训机构和培训人员。 条件、方法步骤、内容形式、设备工()教材选用与编辑方面的信息。教(三)培训效果评估。 法，开拓思维，转变观念。 具要尽可能和直正的培训一样。实验材选用与编辑方面的信息是指选用()可以以考卷形式或实际操作形式四、态度型培训法。具体包括角色扮数据的收集要全面、真实、准确。也和编写的教材是否符合培训的需求，演法和拓展训练等。 来测试评估受训人员究竟学习或掌 可以在多轮实验中变换实验方法和能否达到培训目的。 角色扮演法适用于中层管理人员、握了哪些东西; 基工具，然后将各自的结果加以比较分()教师选定方面的信息。教师是否()受训者把在培训中学到的知识技层管理人员、一般员工的培训。 析。在实验数据的统计分析中要充分有能力做好培训，是否了解受训人能是否有效地运用到工作中去; 拓展训练应用于管理训练和心理训照顾到来自学员方面的信息。学员关员，是否有良好的教学水平，是否掌()如果培训达到了改进受训者工作练等领域。 于培训内容的难易程度、各部分内容握受训人员能接受的教学方法，是否行为的目的，那么这种改进能否提高五、科技时代的培训方式。通常有网的特点和问题、培训方法、培训环境、能让受训人员全部或者部分地接受企业的经营业绩。 上培训、虚拟培训等方式。 教师，以及改进方式等方面的看法，培训内容。 (四)培训效率评估。最有效的方法六、其它方法。函授、业余进修，开一定要充分反映到培训规划的改进()培训时间选定方面的信息。培训就是提供一份详细的培训项目评估展读书活动，参观方问等。 中去。 时间选定的信息包括两方面:一是培报告，让他们知道投资后的回报。 10、培训制度的内容:()制定企业6、培训课程的实施与管理工作的三训时机选择是否得当;二是具体培训9、如何根据培训的目的和培训课程员工培训制度的依据; 个阶段。 时间的确定，这直接影响了受训人员的实施与管理准备工作培训的内容，()实施企业(1)前期准备工作。1、确认并通知及教师的情绪，决定着培训效果的好选择培训方法。 员工培训的目的或宗旨; 参加培训的学员;2、培训后勤准备;坏。 一、直接传授培训法。包括讲授法、()企业员工3、确认培训时间; ()培训场地选定方面的信息。培训专题讲座法和研讨法等。 培训制度实施办法; 4、相关资料的场地要根据培训具体内容而定，不同讲授法是最基本的培训方法。适用于()企业培训准备;5、确认理想的培训师。 的培训内容要选择不同的培训场所。 各类学员对学科知识、前沿理论的系制度的核准与施行; (二)培训实施阶段。1、课前工作;()受训群体选择方面的信息。受训统了解。 ()企业培训2、培训开始的介绍工作;3、培训器群体是根据受训人员在素质、知识水专题讲座适合于管理人员或技术人制度的解释与修订权限的规定。 材的维护、保管。 平、经验上的不同，选择相应的教材员了解专业技术发展方向或当前热11、各项培训管理制度起草的要求和 第 3 页 共 7 页 方法: 预先告知被考评者面谈的时间地点，(4)奖惩标准;(5)奖惩的执应承担的责任。 (一)培训服务制度。 以及应准备和各种绩效记录和资料。 行方式和方法。 3、各级考评者应当 1、培训服务制度条款。 (六)培训风险管理制度 掌握绩效面谈的技项。 ()收集各种与绩效相关的信息资(1)员工正式参加培训前，根据个内容:(1)企业根据《劳动法》与员(5)应用开发阶段。1、重视考评者料。 人和组织需要向培训管理部门或部工建立相对稳定的劳动关系; 绩效管理能力的开发。2、被考评者除了应做好绩效面谈前的各种准备门经理提出的申请; (2)根据具体的培训活动情况考虑的绩效开发。 工作之外，更重要的采取有效的信息(2)在培训申请被批准后城要履行与受训者签订培训合同，从而明确双3、绩效管理的反馈方式，有效的信息反馈应具有针的培训服务协议签订手续; 方的权利义务和违约责任; 系统开发。4、企业组织的绩效开发。 对性、真实性、及时性、主动性和适(3(33)培训服务协议签订后方可参加)在培训前，企业要与受训者签、为了绩效管理系统的有效运行，应性。 培训。 订培训合同，明确企业和受训者各自应采取哪些具体措施, 5、改进员工绩效的具体程序和方法。 2、协议条款。(1)参加培训的申请负担的成本、受训者的服务期限、保()座谈法。通过如开不同人员参加(一)分析工作绩效的差距与原因。 1人;(2)参加培训的项目和目的; 密协议和违约补偿等相关事项; 的专题座谈会，可以广泛地征询各级、分析工作绩效的差距，具体方法 (3)参加培训的时间、(4)根据“利益获得原则”，即谁投主管、考评者与被考评者对绩效管理有目标比较法、水平比较法、横向比地点、费用和形式等;(4)参加培训资谁受益，投资与受益成正比关系，制度、工作程序、操作步骤、考评指较法。 后要达到的技术或能力水平; 考虑培训成本的分摊与补偿。 标和标准、考评表格形式、信息反馈、2、查明产生差距的原因，可借用因 (5)参加培训后要在12、起草培训制度草案:()依据;()绩效面谈、绩效改进等各个方面的意果分析图的方式进行分析。 企业服务的时间和岗位;(6)参加培目的或宗旨;()实施办法;()核准见，并根据会议记录写出发析报告(二)制定改进工作绩效的策略。1、训后如果出现违约的补偿。 与施行(与公司相结合); 书，针对目前绩效 理系统存在的主预防性策略与制止性策略。2、正向 (7)部门经理人员的要问题，提出具体的调整和改进的建激励策略与负向激励策略。 ()解释与修行(本制度由本公司 意见;(8议。3)参加人员与培训批准人的XX批准后则行，修改时亦然，解释 有效法律签署。 权归人力资源部)。 ()问卷调查法。有时为了节约时间，、组织变革策略与人事调整策略。 (二)入职培训制度。 减少员工之间的干扰，充分了解各级6、绩效管理的考评类型:(1)品质 (3)效果内容:(1)培训的意义和目的;(2)第四章 绩效管理 主管和下属对绩效管理系统的看法主导型;(2)行为主导型; 主导型。 需要参加的人员界定; 1、绩效管理系统设计的基本内容:和意见，可以预先设计出一张能够检 (3)特殊情况不能参加入职培训的绩效管理制度的设计和绩效管理程测系统故障和问题的调查问卷，然后绩效管理的考评特点: 解决措施;(4)入职培训的主要责任序的设计 发给相关人员填写，采用问卷调查的()按具体形式区分的考评方法。分区(部门经理还是培训组织者);(5)2、企业绩效管理包含哪五个具体阶主法，好处是有利于掌握更详细、更为量表评定法、混合标准尺度法、书入职培训的基本要求标准(内容、时段，每个阶段的工作内容和实施要真实的信息，能对特定的内容进行更面法。 间、考核等);(6)入职培训的方法。 点。 深入全面的剖析。 ()以员工行为为对象进行考评的方(三)培训激励制度。 (1)准备阶段。1、明确绩效管理对()查看工作记录法。为了检验管理法。分关键事件法、行为观察法、行内容:(1)完善的岗位任职资格要求;象，以通讯各个管理层级的关系。 系统中考评方法的适用性和可行性，为定点量表法、硬性分配法、排队法。 (2)公平、公正、客观的业绩考核2、根据绩效考评的可以采用查看各种绩效管理原始记()按照员工的工作成果进行考评的标准; 对象，正确的选择考评方法。确定考录的方法，对其作出具体的评价。 方法。分生产能力衡量法、目标管理 (3)公平竞争的晋升规定;(4)评方法时要考虑a.管理成本;b.工作()总体评价法。为了提高绩效管理法。 以能力和业绩为导向的分配原则。 实用性;c.工作适用性。 的水平，可以聘请企业内外的专家，类型: (四)培训考核评估制度。 3、根据考评的具体组成评价小组，运用多种检测手段，7、各种绩效考评方法的适用范围和内容:(1)被考核评估的对象;(2)方法，提出企业各类人员的绩效考评对企业绩效管理系统进行总体的评主要特点，在应用中应注意的问题。 考核评估的执行组织(培训管理者或要素(指标)和标准体系。 价。 从绩效管理的考评内容看，绩效考评部门经理); 4、对绩效管理的运4、绩效面谈的种类，以及提高绩效可以分为品质主导型、行为主导型和 (3)考核的标准区分;(4)考行程序、实施步骤提出具体要求。 面谈质量的措施与方法。 效果主导型三种类型。 核的主要方式; (2)实施阶段。1、通过提高员工的按具体内容区分:()绩效计划面谈。(1)品质主导型的绩效考评，采用 ()绩效指导面谈。()绩效考评面(5)考核的评分标准;(6)考工作绩效增强核心竞争力。2、收集特征性效标，以考评员工的潜质(如核结果的签署确认; 信息并注意资料的积累。 谈。()绩效总结面谈。 心理品质、能力素质)为主。品质主 (7)考核结果的备案;(8)考(3)考评阶段。1、考评的准确性。按具体过程及特点分:()单向劝导导型的考评很难具体掌握，并且考评核结果的证明(发放证书等); 2、考评的公正性。3、考评结果的反式面试。()双向倾听式面谈。 操作性及其信度和效度较差，涉及员 (9)考核结果的使用。 馈方式。 ()解决问题工信念、价值观、动机、忠诚度、诚(五)培训奖惩制度。 4、考评使用表格的式面谈。()综合式绩效面谈。 信度，以及一系列能力素质。 内容:(1)制度制定的目的;(2)制再检验。5、考评方法的再审核。 为提高和保证绩效面谈的质量和效(2)行为主导型的绩效考评，采用度的执行组织和程序;(3)奖惩对象(4)总结阶段。1、对企业绩效管理果，考评者应注意: 行为性效标，以考评员工的工作行为说明; 系统的全面诊断。2、各个单位主管()拟定面谈计划，明确面谈的主题，为主。行为主导型的考评，重在工作 过程而非工作结果，考评的标准较容问题。 ()收集有关岗位的信息。 晰便于测量的原则; ()为提高绩效管理的质量和水平，易确定，操作性较强。行为主导型适()建立工作岗位评价小组，培训有(合于对管理性、事务性工作进行考还应当重视绩效考评过程中各个环关的评价人员。 )综合性原则;()可比性原则。 评，特别是对人际接触和交往频繁的节的管理。 ()制定工作岗位评价的总体计划，9、工作岗位评价指标的分级标准的 工作岗位尤其重要。 并提出具体的行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 或实施细则。 制定方法: 第五章 薪酬管理 (3)效果主导型的绩效考评功，采()找出与岗位有直接联系、密切相(1)劳动责任要素所属的工作岗位用结果性效标，以考评员工或组织工1、某企业员工薪酬构成主要包括:关的主要因素及其指标，列出细目清评价指标的评价标准。分为质量责任作效果为主。由于考评注重的是员工岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖单。 指标、产量责任指标、看管责任指标、或团队的产出和贡献，即工作业绩，的标准是根据岗位等级而定的，职级()通过评价专家小组的集体讨论，安全责任指标、消耗责任指标、管理而所以考评的标准容易确定，操作性越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，设计有关调查问卷和测量评比的量责任指标标准、知识经验要求、操作很强。此类考评方法具有滞后性、短实际上是工资的补充。年底奖金:管表。 复杂程度、看管设备复杂程度、产品 理部门如财务部的年底奖金是年底期性和表现性等特点，它更适合生产()先对重要岗位进行试点，以便总质量难易程度、处理预防事故复杂程 双薪，业务部门的奖金是按部门业绩性、操作性，以及工作成果可以计量结经验，发现问题，及时纠正。 度分级标准。 的工作岗位采用，对事务性工作岗人提成的，但有时不能兑现。业务部门()全面落实评价计划，逐步实施，。 (2)劳动强度、劳动环境和社会心员的考评不太适合。 员工的奖金是背靠背的，由部门经理()撰写出企事业单位各个层级岗位理要素所属评价指标的分级标准。分 发放，员工不知道发放的依据，由于为、体力劳动强度、工时利用率、劳8、应用各种考评方法时，可以采用的评价报告书，提供给各有关部门。 原有的方案存在许多问题，现在要重动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、哪些有效措施和方法，防止和控制可()对工作岗位评价工作进行全面总 能出现的各种偏差和问题。 新调整薪酬分配方案，请制定一个合结，吸取经验和教训。 粉尘危害程度、高温作业危害程度、 理的薪酬分配原则。 、工作岗位的评价要素的分类:()噪声危害程度、辐射热危害程度、其()以工作岗位分析和岗位实际调查6 2、某企业销售部的一句司机，是位主要因素;()一般因素;()次要因他有害因素危害程度分级标准和社为基础，以客观准确的数据资料和各 种原始记录为前提，明确绩效管理的老员工，有十几年工龄。由于企业原素;()极次要因素。 会心理评价指标。 重要意义和作用，制定出科学合理、来薪酬分配制度的不合理，造成该员7、工作岗位评价指标的构成:()劳10、工作岗位评价指标的计分标准的 工的收入远远高于市场上该岗位的动责任制定方法: 具体明确、切实可行的评价要素指标 薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，要素;()(1)单一指标计分标准的制定。可和标准体系。 ()从企业单位的客观环境和生产经按工作岗位评价结果确定岗位工资，劳动技采用自然数法和系数法。 营条件出发、根据企业的生产类型和司机岗的工资也按市场价来确定，在能要素;(2)多种要素综合计分标准的制定。特点，充分考虑本企业员工的人员素薪酬测算时，怎样处理该司机的薪()劳动包括简单相加法、系数相乘法、连乘质状况与结构特征，选择恰当的考评酬, 强度要积法和百分比系数法等。 工具和方法，更加强调绩效管理的灵3、工作岗位评价的原则:系统性、素; 11、工作岗位评价指标的权重标准的活性和综合性、一切从实际出发，有实用性、标准化、能级对应、优化原制定方法:评价指标权重标准的制定(的放矢，不断总结成功的经验，认真则。 是指各类权重系数的设计。权重系数) 汲取失败的教训，从而有效地避免各4、岗位评价的功能: 通常是预先规定的，将定量分析与定劳 种考评误差和偏颇的出现。 ()为实现薪酬管理的内部公平公正性分析有效地结合起来，使用概率加动 ()绩效考评的侧重点应当放在绩效提供依据。 权法。环 行为和产出结果上，尽可能建立以行()对岗位工作任务的繁简难易程12境、工作岗位评价结果误差调整的方为和成果为导向的考评体系。 度，责任权限大小，所需的资格条件法:分为事先调整和事后调整两种。要 ()为了避免个人偏见等错误，可以等因素，在定性分析的基础上进行定事先调整主要是通过加权来解决，而素 采用360度的考评方法，由多个考评量测评，从而以量化数值表现出工作事后调整多采用平衡系数调整法，平; 者一起来参与，由较多的考评者参岗位的特征。 衡系数可用于调整总分，也可用于调( 与，虽然可能会增加一些费用，但可()使单位内各个岗位之间，能在客整各要素结构和积压项目指标，适用) 以使绩效考评作出更准确可靠的判观衡量自身价值量的基础上进行横于测评过程初始调整、中期调整和终社 断。 向纵向比较，并具体说明其在企业单结调整。会 ()企业单位必须重视对考评者的培位中处的地位和作用。 13心、岗位测评信度和效度检查: 养训练，定期总结考评的经验并进行()系统全面的工作岗位评价制度为(理1)信度的检查，是通过信度系数专门的系统性培训，使他们不断地增企事业单位岗位归级列等奠定了基要即两次测评得分的相关系数来完成长绩效考评及其各种相关的管理理础。 的。素 论知识，掌握绩效考评的各种方法，5、岗位评价的步骤: (。2 )效度的检查。1、内容效度，主具有实际运作的操作技能，能独立地()按岗位工作性质，将企事业单位8、工作岗位评价要素和指标的基本要依靠专家来完成，有时也可以采用调整、处理绩效考评中出现的偏误和的全部岗位分类。 原则:()少而精的原则;()界限清一些数量化指标。 第 5 页 共 7 页 2险费用、住房费用、福利费用、教育计算附加价值 、统计效度，通用 / 推销员的人工费用率 经费、劳动保护费和其他人工成本。 扣除法:附加价值=销过建立一定指标来检查测评结果的货(生产)净B.还有一种根据毛利率及人工费用效度。 人工成本的影响因素:企业的支付能额-外购部分 率，计算推销员目标销售毛利额及推14、各种排列法的步骤: 力、员工的标准生计费用和工资的市 =销货净额-当期销人员毛利与工资的大致比例。 场行情。 (直接原材料+购入零配件+(1)定限排列法。工作程序:将最进货成本推销人员人工费用率=推销人员人工 19、外包加工费+间接材料) 高与最低的岗位选择出来，作为最低人工成本核算的意义:通过人工费用总额 / 毛利额 界限的标准。 成本核算，企业可以知道自己使用劳相加法:附加价值=利润+人工成本+目标销售毛利=某推销员工资 / 推(2)成对排列法。工作程序:将企动力所付出的代价，可以了解产品成其他形附加价值的各项费用 销员人工费用率 业中所有工作岗位，成对地加以比本和人工成本的主要支出方向，可以 =利润+人工成本+3、损益分歧点基准法(即损益平衡较。 及时、有效地监督、控制生产经营过财务费用+租金+折旧+税收 点或收支平衡点。指在单位产品价格15、分类法的步骤: 程中的费用支出，改善费用支出结合理的人工费用率=人工费用 / 销一定的条件下与产品制造和销售及 货额(1)确定岗位类别的数目; 构，节约成本，降低产品价格，提高 管理费用相等的销货额，或者说达到(2)对岗位类别的各个级别进行明市场竞争力。 =(净产值 / 销货这一销货额的产品销售数量。也可概确定义; 20、人工成本核算的程序和方法: 额)X(人工费用 / 净产值) 括为公司利润为零时的销货额或销(3)将被评价岗位与所设定的等级(一)核算人工成本的基本指标。包 =目标附加价值率售量。 X目标劳动分配率 标准进行比较，将它们定位在合适的括企业从业人员年平均人数、企业从销售收入=制造成本+销售及管理费 (岗位类别中的合适的级别上; 业人员年人约工作时数、企业销售收1)用目标人工费用(也称计划人用 (4)当岗位评价完成以后，就可以入(营业收入)、企业增加值(纯收工费用)和目标净产值率(也称计划如果将制造成本和销售成本及管理以此为基础设定薪酬等级了。 入)、企业利润总额、企业成本(费净产值率)及目标劳动分配率(也称费用划分为固定费用(也称固定成16、因素比较法的步骤; 用)总额、企业人工成本总额等。 计划劳动分配率)三项指标计算目标本、是指不随生产量多少而增减的费(1)获取岗位信息; 企业从业人员人均工作时数=(企业销售额(也称计划销售额)。 有用，如折旧费、房租、间接人工费(2)确定薪酬要素; 年制度工时+年加班工时-损耗工时)目标销售额=目标人工费用 / 人工用等)和变动费用(也称变动成本，(3/企业从业人员年平均人数 )选择关键基准岗位; 费用率 是指随产销数量变动而增减的费用，)根据薪酬要素将关键岗位排序; 纯收入(1)生产法:增加值=总产出(4 =目标人工费用 /(目标如材料费、保管费、直接人工费等)。(5)根据薪酬要素确定各岗位的工-中间投入 净产值率X目标劳动分配率) 销售收入=固定成本+变动成本 资率; (2)收入法:增加值=劳动者(2)运用劳动分配率求出合理薪资为便于表达，上式各因式可用符号表(6)根据工资率将关键岗位排序; 报酬+固定资产折旧+生产税净额+营的增长幅度。具体办法:在计算上年示。P—单位产品售价;V—单位产品(7)根据两种排序结果选出不便于业盈余 度和确定本年度目标劳动分配率的变动成本;F—固定成本; 利用的关键岗位; 人工成本=企业从业人员劳动报酬总基础上，根据本年的目标销售额计算X—产量或销售量。损益分歧点可用(8)确定岗位薪酬等级; 额+社会保险费用+福利费出本年目标人工费用，并计算出薪酬代表式表示为:PX=F+VX (9)使用岗位比较等级。 用+教育费用+劳动保护费总额的增长幅度。 在损益分歧点所要达到的销售量为:17、评分法的步骤: 用+住房费用+其他人工成目标劳动分配率=目标人工费用率 / X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产()确定工作岗位评价的主要影响因本 目标净产值 品边际利益。 素。 (二)核算人工成本投入产出指标 2、销售净额基准法(根据前几年实每单位产品的边际利益除以每单位()根据岗位的性质和特征，确定各1、销售收入(营业收入)与人工费际人工费用率、上年平均人数、平均的产品价格，为边际利益率=(P-V)类工作岗位评价的具体项目。 用比率 薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本/ P ()对各评价因素区分出不同级别，人工费用比率=人工费用 / 销售收年的目标销售额，并以此作为本年应以销售金额表示的损益分歧点，用公并赋予一定的点数，以提高评价的准入(营业收入) 实现的最低销售净额) 式表示为: 确程度。 =(人员费用/员工总数目标人工成本=本年计划平均人数X损益分歧点之销售额=固定成本 / ()将全部评价项目合并为一个总量)/(销售收入(营业收上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /体，根据各个项目在总体中的地位和入)/员工人数) 长率) (P-V) 重要性，分别给定权数。 =薪酬水平 / 单位员目标销售额=目标人工成本 / 人工损益分歧点基准法可应用于三种目()为了将企事业单位相同性质的岗工销售收入(营业收入) 费用率 的:以损益分歧点为基准，(1)计算位归入一定等级，可将工作岗位评价2、劳动分配率 A.利用人工费用率(人工费用/销售一定人工成本总额下的损益分歧点的总点数分为若干级别。 劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯额)还可以计算销售人员每人的目标之销售额及薪酬支付的最高限高。18、人工成本—企业人工成本，也称收入) 销售额。(步骤:先确定推销员的人(2)计算损益分歧点之上危险盈利用人费，是指企业在生产经营活动中21、企业如何确定合理的人工成本, 工费用率，再根据推销员的月薪或年点所应达到的销货额，并继而推算出 1.劳动分配率基准法(劳动分配率是用于和支付给员工的全部费用。 薪及推销员人工费用率计算推销员薪支付的可能限度，即可能人工费用 指企业人工成本占企业附加价值的人工成本的构成:从业人员的劳动报的年度销售目标。 率。(3)计算出损益分歧点之上剩余酬(含不在岗员工生活费)、社会保比率) 销售人员年度销售目标=推销人工费额保留点之销货额，并进而推算出人 工费用支付的适当限度，即合理人工律无效，故集体合同的法律效力高于()工作时间前后在工作场所内，从 劳动合同。 费用率(也称之为安全人工费用率)。 事与工作有关的预备性或者收尾性22、某企业这两年由于市场定位准5、举例说明工作满意度调查问卷问工作受到事故伤害的; 确，企业效益比较好，企业中新员工题设计的提问方法，并分析其优缺()在工作时间和场所内，因履行工 点。 比较多。近来为了使员工更加关心企作职责受到暴力等意外伤害的; 调查问卷一般分为两类: 业的长远利益，也为了留住人才，准()患职业病的; 备建立企业员工补充养老金这项福()目标型调查。一般是先提出问题，()因工外出期间，由于工作原因受利，请问在制定企业补充养老金计划并且设定问题的若干个答案，由被调到伤害或者发生事故下落不明的; 时应考虑哪些因素, 查对象设定的答案进行选择，包括选()在上下班途中，受到机动车事故 择法、正误法、序数法。优点是便于伤害的; 第六章 劳动关系管理 进行统计分析，降低调查费用、提高()法律、行政法规规定应当认定为1、劳动法律关系构成要素包括劳动调查效率;缺点是被调查者只能选择工作的其他情形。 法律关系的主体、内容与客体。 哪些最接近自身心理感受的答案，而(1)在工作时间和工作岗位，突发2、劳动法律事实—依法能够引起劳设定的答案并不能完全准确地表达疾病死亡或者在48小时之内经抢救动法律关系产生、变更和消灭的客观他们的真实感受，不能完全地给被调无效死忘的; 现象就是劳动法律事实。 查者更多的机会表达自己的意愿。 (2)在抢险救灾等维护国家利益、3、劳动法律行为中的意思表示应符()描述型调查法。由被调查者用自公共利益活动中受到伤害的; 合: 己的语言自由地表达自身的意愿和(3)劳动者原在军队服役，因战、(1)行为人的意思表示必须包含建想法，准确地表明自己的感受。可分因公负伤致残，已取得革命伤残军人立、变更和终止劳动法律关系的意为确定性提问和不定性提问。确定性证，到用人单位后旧伤复发的。 图; 提问可以比较深入地了解员工对某10、工伤保险待遇的主要内容。 (2)意思表示必须完整地表达劳动一问题的感受，不定性提问的重点在(一)工伤医疗期待遇。1、医疗待法律关系建立、变更和终止的必须内于了解一般员工的一般感受，遇。报有效医疗费用和必要的护理费但可以 容，残缺不全的，通常不能使法律行用; 使管理者了解组织运行中迫切需要 为成立; 解决的问题是什么。 2、工伤津(3)行为人必须以一定的方式将自6、最低工资—是国家以一定的立法贴。按照平均工资支付工伤津贴; 己的内心意图表示于外部，可以由他程序规定的，劳动者在法定时间内提3、福利待人客观地加以识别。 供了正常劳动的前提下，其所在单位遇。与本单位其他员工享受同等福4、集体合同—指用人单位与单位职应支付的最低劳动报酬。 金。 工根据法津、法规、规章的规定，就确定和调整最低工资应考虑的因素: (二)工伤致残待遇。 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳(1)劳动者本人及平均赡养人口的1、职工因工伤致残被鉴定为一至四动安全卫生、职业培训、保险福利等最低生活费用; 级，应当退出生产、工作岗位，终止事项，通过集体协商签订的书面协(2)社会平均工资水平; 劳动关系，发给抚恤金; 议。 (3)劳动生产率; 2、职工因工伤致残被鉴定为五至十集体合同与劳动合同的区别: (4)就业状况; 级，原则上由用人单位安排适当工(1)主体不同。集体合同的当事人(5)地区之间经济发展水平的差异。 作。 一方是企业，一方是工会组织或劳动7、完善的员工沟通构成要素:信息 者按合法程序推举的代表;劳动合同的发出者、信息沟通渠道、信息的接 当事人则是企业和劳动都者个人。 收者。 (2)内容不同。集体合同涉及全体8、职业病的分类:职业中毒、尘肺、 劳动者的权利义务;劳动合同只涉及物理因素职业 单个劳动者的权利义务。 病、职业性传染 (3)功能不同。集体合同是规定企病、职业性皮肤 业的一般劳动条件，为劳动关系的各病、职业性肿 方面设定具体标准;劳动合同的目的瘤、其它职业 是确定劳动者和企业的劳动关系。 病。 (4)法律效力不同。集体合同规定9、何种情况下可以认定为工伤, 企业的最低劳动标准，凡是劳动合同()在工作时间和工作场所内，因工 规定的标准低于集体合同的标准一作原因受到事故伤害的; 第 7 页 共 7 页