泰山保险内蒙古分公司经代渠道管理办法

-1-泰山财产保险股份有限公司经代渠道 管理办法 关于高温津贴发放的管理办法稽核管理办法下载并购贷款管理办法下载商业信用卡管理办法下载处方管理办法word下载 （2013版）第一章总则第一条目的为打造公司高绩效精英团队，提升公司销售产能，提高业务品质，建立以直销、重客、银保、经代和车商渠道为导向的可持续销售模式，推动员工与团队、公司共同发展，特制定《泰山财产保险股份有限公司销售管理办法》（2013版）。第二条渠道定位渠道定义：以优质代理公司、经纪公司等单位客户、个人代理人客户为主要目标市场，进行业务拓展及维护的销售渠道。产品类型：车险、意健险、财产险等。第三条渠道策略价值主张：深入研究经代渠道运作模式及客户的需求特点，创建适合经代渠道业务拓展和客户满意的产品、展业方式及质量服务体系，提升渠道销售能力，实现经代渠道、客户和公司三方共赢和发展。发展模式：建立精英式的渠道销售团队，通过与经代渠道大规模合作，借助渠道的网络和客户资源发展经代渠道业务。专属经营：经代渠道业务由经代业务部进行拓展和维护，不鼓励经代-2-业务部拓展直销及其他渠道的业务。第二章渠道管理第一节组织管理第四条管理架构设置公司总经理室分公司总经理室中心支总经理室营销管理部经代渠道管理经代业务部经代业务部第五条矩阵式管理原则（一）渠道纵向管理：公司营销管理部下设经代渠道管理条线，集中管理经代渠道的组织建设、预算达成、业绩考核、销售投入和人员管理；分公司经代业务部的设立和异动由公司营销管理部审批；分公司经代渠道-3-销售人员的编制、招聘、定级、薪酬、考核等由公司营销管理部统一管理，指导分公司营销管理部组织实施。（二）机构横向管理分公司负责本级机构及其下级机构经代渠道发展规划、销售推动、预算达成、业绩考核、销售投入和人员管理；分公司经代业务部负责经代渠道业务的拓展和维护工作。第六条经代渠道业务部的设立（一）根据保费规模和市场潜力等因素确定经代渠道业务部的设立 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，参考如下：表1：经代业务部设立标准类型设立标准业务部年保费收入人均年保费收入客户经理最低产能业务部岗位编制省分公司营业总部（省会中心支）≥600万元≥100万元≥80万元(3，6］中心支公司≥600万元≥100万元≥70万元(3，6］城市型分公司本部≥1200万元≥180万元≥130万元(4，8］下级机构≥800万元≥120万元≥100万元(3，6］1、中心支公司下属机构业务部的设立标准、人均年保费收入在中心支公司标准基础上下浮20%执行；2、直辖市分公司及下属机构在上述城市型分公司标准基础上上浮30%执行；3、分支机构第一年可在上述标准基础上下浮20%执行。-4-（二）各级机构根据所在地区市场业务规模和分布情况，组建经代业务部，不符合设立标准，可设置相应业务岗。第七条经代业务部的组建、审批流程（一）分公司按照公司规定标准组建本部及下属分支机构经代业务部时，经相关程序审批后设立。（二）经代业务部组建审批材料：1、《渠道业务部组建申报表》2、《渠道业务部门经理审批表》（三）审批流程：分公司营销管理部提出申请→分公司人力资源部→分公司总经理室→公司营销管理部→公司人力资源部→公司分管营销管理领导审批。第八条经代业务部的称谓经代业务部对外应统一名称,如内蒙古分公司成立经代业务部，名称为：分公司营业总部项下：内蒙古分公司营业总部经代业务部分公司中心支公司项下：内蒙古分公司鄂尔多斯中心支公司经代业务部第九条经代业务部的异动、审批流程（一）合并：分公司根据业务发展需要，将两个或两个以上经代业务部进行重新组合，成立新的经代业务部。（二）撤销：分公司根据经代业务部经营状况，对业务大幅下滑、人员流失严重、无法完成既定目标的经代业务部予以撤销。-5-（三）分拆：当经代业务部年保费收入达到现有设立标准的2倍以上时，可通过分立方式成立新的经代业务部，以增强业务部自身活力，促进业务的发展。（四）审批流程分公司营销管理部提出申请→分公司人力资源部→分公司总经理室→公司营销管理部→公司人力资源部→公司分管营销管理领导审批。第十条经代业务部人员构成经代业务部人员由渠道总监、部门经理、客户经理、综合内勤（服务专员）组成，其中渠道总监只在分公司本部设置，分支机构公司拓展的业务、共保、再保分入业务可设置专职维护岗。（一）渠道总监：指经代业务部经营管理的总负责人和责任人。（二）部门经理：指部门经营管理的负责人和责任人。（三）客户经理：指业务部内负责经代渠道市场开拓和维护的人员。（四）综合内勤（服务专员）：指承担经代业务部综合事务性工作的人员或者负责维护公司开发经代渠道业务的人员。第十一条经代业务部职位及编制设定（一）渠道总监：当经代渠道保费规模超过5000万，且分公司全辖3家以上中心支公司均设有经代业务部时，可设1名渠道总监。分公司经代渠道部门保费收入达不到设立渠道总监规定保费标准时，负责人以部门经理称谓，其定级及薪酬均按部门经理相关规定执行。（二）部门经理：每个渠道业务部可设经理1名；（三）客户经理：根据渠道业务部的保费规模，核定客户经理的编制-6-数量。（四）综合内勤（服务专员）：当经代业务部保费规模超过1500万时，可配备1名综合内勤人员，原则上由分公司统一调配；各分支机构根据公司开发经代业务渠道的实际情况确定综合内勤（服务专员）的数量。第十二条经代业务部岗位职责（一）渠道总监职责1、组织实施分公司经代渠道年度经营 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 及三年滚动发展规划；2、负责达成分公司经代各项预算指标和考核指标；3、负责分公司经代渠道业务管理，督促指导业务部门做好重点客户的拓展与维护；4、分公司经代渠道部门建设及管理工作。（二）部门经理职责1、负责达成部门各项预算指标和考核指标；2、负责拓展与维护重点客户，指导客户经理做好客户关系管理工作；3、负责实施有效增员和低绩效人员的淘汰等人员管理工作；4、组织部门人员业务知识和技能培训；5、负责部门的日常管理及其他相关工作。（三）客户经理职责1、维护客户关系，协助做好客户服务，提升业务规模和效益；2、进行市场信息的收集和整理；3、制作项目服务书；-7-4、完成部门下达的任务目标；5、完成经代业务部其他相关工作。（四）综合内勤（服务专员）职责1、综合内勤：主要负责经代业务部的内务管理；协助部门经理做好会议、活动量、工作日志等工作；部门报表统计、分析等工作；完成经代业务部其他相关工作。2、综合内勤（服务专员）：负责做好公司开发经代渠道关系维护、提升业务规模和效益、进行市场信息的收集和整理、完成公司确定的任务目标及其他相关工作。第二节预算管理第十三条预算管理（一）分公司营销管理部根据经代业务部的业务发展趋势，在分公司计划财务部确定的整体预算框架内，结合分公司经代渠道业务三年滚动发展规划，指导各中心支公司制订本机构经代渠道年度预算，自下而上形成分公司经代渠道总体预算，并纳入分公司的整体预算。（二）预算一经批准下达，经代业务部应严格遵照执行，分公司营销管理部负责指导和监督本级及下级机构预算达成，将本级和下级级机构预算执行情况与绩效考核挂钩，对预算执行的结果进行相应的奖惩。第十四条销售费用管理-8-（一）销售费用分类销售费用包括三类：销售人力成本费用、激励及大项目费用和跟单费用；1、销售人力成本费用：指各渠道销售人员薪酬和福利补贴；2、激励及大项目费用：指为推动业务组织的各类劳动竞赛费用；开拓大项目、工程、总对总业务、以及重要渠道的前期投入费用；3、跟单费用：指获取每笔保险业务公司需要支付的展业费用，与保单挂钩。（二）销售费用管理原则1、销售人力成本费用执行公司薪酬管理相关规定；2、激励和大项目费用依据公司销售激励政策、大项目办法执行，并严格控制在销售费用预算内；3、跟单费用由产品线管控，针对不同渠道、业务品质设定。第三章人员管理第一节招聘管理第十五条岗位任职要求（一）渠道总监1、大专及以上学历，年龄45周岁以下，身体健康、精力充沛，具备保险行业10年以上销售经验，同时具备分公司层级5年以上销售团队-9-管理经验；2、认同公司企业文化,具备良好的团体合作精神，为人正直、责任心强；3、具备较强的组织协调能力、营销策划能力、市场拓展能力和执行能力，具备良好的语言表达能力和沟通协调能力。（二）部门经理1、大专及以上学历，年龄45周岁以下，身体健康、精力充沛，具备保险行业3年以上销售经验，或大中型企业相当销售管理经验；2、认同公司企业文化,具备良好的团体合作精神，为人正直、责任心强；3、具备较强的组织协调能力、营销策划能力、市场拓展能力和执行能力，具备良好的语言表达能力和沟通协调能力。（三）客户经理1、大专及以上学历，年龄45周岁以下，身体健康、精力充沛，2年以上保险从业经验，熟悉当地保险市场；2、具备良好的思想品德，作风正派，无不良记录，有敬业精神、乐于奉献，认同并热爱保险销售工作；3、具备良好的市场开拓能力、语言表达能力和沟通协调能力。（四）综合内勤1、大专及以上学历，年龄35周岁以下，具备保险行业1年以上相关工作经验；-10-2、具有较强的日常行政管理和事务操作能力；3、具备良好的语言表达能力和沟通协调能力，熟练使用word\excel\powerpoint等办公软件。第十六条招聘程序（一）业务部门提出用人申请。（二）分公司人力资源部发布招聘信息。（三）应聘者递交相关材料1、填写《分公司入司人员申请登记表》；2、个人身份证及学历原件、复印件。（四）面试及录用1、渠道总监（1）第一轮面试由分公司总经理室面试，并做出面试结论。（2）第二轮面试由公司营销管理部、人力资源部面试，填写面试评估表，并做出面试结论。（3）录用决定由公司分管营销管理领导面试，并决定录用。2、部门经理2.1分公司本部（1）第一轮面试-11-由分公司人力资源部、营销管理部经理一起完成，填写面试评估表，并做出面试结论。（2）第二轮面试由分公司总经理室面试，填写面试评估表，并做出面试结论。（3）录用决定由公司营销管理部、人力资源部面试，并做出录用决定。2.2中心支公司和支公司层级（1）第一轮面试由中心支公司总经理室面试，填写面试评估表，并做出面试结论。（2）第二轮面试由分公司渠道总监、分公司人力资源部和营销管理部经理一起完成，填写面试评估表，并做出面试结论。（3）录用决定由分公司总经理室决定录用。3、客户经理、综合内勤3.1分公司本部（1）第一轮面试由业务部经理面试，填写面试评估表，并做出面试结论。（2）第二轮面试由分公司人力资源部、营销管理部经理一起完成，填写面试评估表，并做出面试结论。-12-（3）录用决定由分公司总经理室决定录用。3.2中心支公司和支公司（1）面试由中心支公司业务部（支公司）经理面试，填写面试评估表，并做出面试结论。（2）录用决定由中心支总经理室面试，并决定录用。（五）岗前培训经录用的业务部销售人员须经过分公司营销管理部统一举办的岗前培训，培训考试合格者方可外出展业。第十七条 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 管理依照《劳动合同法》和国家、地方有关法规及公司相关规定，在录用人员提交与原单位解除劳动合同的相关证明后，分公司人力资源部门方可与拟录用人员签订劳动合同。第十八条试用及离司办理（一）销售人员入司后需试用三个月，在试用期接受试用期定级考核，并视试用期考核情况转正、延期试用和淘汰。（二）销售人员离司，经销售管理部门审批后由人力资源部门负责办理。-13-第二节培训管理第十九条培训内容和目标（一）新人培训：重点是产品知识、销售技巧和基础知识培训。（二）专业性培训：分阶段完整的制式培训，不同阶段有不同的侧重点。采用理论授课与实践相结合的培训方式，提升销售能力。第二十条培训频度（一）渠道总监：每年集中培训不少于2次，合计时间不少于6天。（二）部门经理、客户经理：每年集中培训不少于4次，合计时间不少于8天。（三）综合内勤：每年集中培训不少于4次，合计时间不少于6天。第二十一条培训管理（一）培训组织管理在公司营销管理部的统一指导下，分公司营销管理部门制定分公司培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，并建立员工个人培训档案，记录员工的培训情况，为员工职业发展规划提供依据。（二）培训课程根据年度的培训计划和销售人员的培训需求，公司营销管理部负责编制主要培训课程，分公司营销管理部组织实施。（三）培训实施由分公司营销管理部组织培训兼职讲师队伍，并实施培训课程的讲授。讲师队伍可由销售、两核及运营支持部门人员组成，分公司讲师由分公司-14-营销管理部选拔并报公司营销管理部备案。（四）培训评估分公司营销管理部应对每次培训的效果作出相应的评估，评估内容包括学员在培训过程中的学习情况，以及工作绩效因培训而发生改进的情况等。第三节职级、薪酬和考核管理第二十二条客户经理薪酬（一）客户经理薪酬结构客户经理薪酬=基本工资+绩效工资+福利（二）基本工资1、基本工资的确定基本工资根据客户经理的职级确定。2、基本工资的预留和发放基本工资的80%作为固定工资每月固定发放，20%作为浮动工资根据考核指标按季度发放：基本工资=固定工资+浮动工资×季度KPI考核得分R。年度补发基本工资=∑本年度保费对应职级基本工资-∑本年度已发基本工资-∑月度日常管理考核扣发工资3、基本工资、职级和保费计划对照表：表2：客户经理基本工资、职级及实收保费对应表-15-客户经理职级年实收保费(万元)基本工资（元）客户经理一级S1[80,100)1200二级S2[100,120)1400三级S3[120,150)1600高级客户经理一级S4[150,180)1900二级S6[180,210)2200三级S7[210,250)2500资深客户经理一级S8[250,300)2900二级S9[300,400)3300三级S10[400,500)3800说明：各分公司根据地区薪酬水平调整地区系数，并上报公司审批后执行。（三）绩效工资绩效工资=∑（个人上月逐单实收保费×基本绩效比例）绩效工资月度发放。基本绩效比例分渠道、业务来源及品质设置，具体以公司核保人员录入核心业务系统为准。（四）福利福利包括法定福利和公司福利。法定福利即“五险一金”；公司福利按照公司福利政策执行。第二十三条客户经理考核（一）职级管理1、职级确定-16-新入司客户经理按照入司时确定年度保费计划定级，试用期结束后，按试用期内对应年化保费确定职级。非新入司客户经理依据个人上年度保费计划完成情况和KPI考核、参考本年度保费计划预算核定其职级；客户经理职级表详见（表2）。2、职级调整分公司根据季度、年度考核结果上报公司营销管理部职级调整方案，经审批后执行。（二）客户经理考核指标客户经理分为月度、季度和年度考核，相关考核指标如下：表3：客户经理KPI考核指标及权重表KPI考核指标考核权重月度季度年度累计保费计划达成率80%80%由年度保费、历年制赔付控制率、应收保费控制率考核指标组成。日常管理20%20%合计考核权重100%100%指标说明：1、累计保费计划达成率累计保费计划达成率=累计实收保费/累计保费计划累计保费计划达成率（X）得分X＜70%070%≤X＜100%X=达成率-17-X≥100%1002、日常管理根据《泰山财产保险股份有限公司销售人员日常管理办法(试行)》，由各分公司制订实施细则执行。（三）客户经理考核结果运用1、月度考核与月度KPI考核得分挂钩，用于基本工资的发放。2、季度考核用于职级调整（1）客户经理晋级A、晋级每季度1次，在4、7、10次年1月进行。B、晋级的职级根据对应保费标准确定，同时符合下列条件的可以晋级：（a）晋任期满3个月；（b）累计实收保费超过其年化保费对应职级保费标准；（c）客户经理考核得分≥90分。（2）客户经理降级A、降级每季度1次，在4、7、10次年1月进行。B、降级的职级根据对应保费标准确定，有下列情况之一的应予降级：（a）考核期内个人累计实收保费达成不足对应期限职级保费的70%；（b）考核期内个人KPI考核〈70分；（c）因过失和违规、违纪，给公司造成损失的；（d）分公司列明的其他情况。-18-（3）客户经理有下列情况之一的，应予以淘汰：A、职级为1级，季度考核期内个人累计实收保费收入不能达成职级对应实收保费的70%或KPI考核得分〈70分；B、工作中出现严重失误或严重违规违纪，导致公司较损失的；C、分公司列明的其他具体情况3、试用期考核各分公司需确定试用期的最高职级，原则上试用期定级不得高于S6级。试用期工资标准=定级工资×80%，试用当月工资根据入司日期确定计算。试用期结束后，符合转正条件的，根据试用期内年化保费对应职级确定新的职级并补发试用期20%工资；试用期不能完成最低职级S1级保费任务70%的，视为试用期达不到胜任要求，予以辞退并与其解除劳动合同；有一定业务潜能的，由本人提交考察期申请，经业务部门和销售管理部门批准可给予一定时期的考察期（考察期不超过3个月），公司对其进行针对性的培训，期满仍不能达到胜任要求者，公司将予以辞退并与其解除劳动合同。试用期内，仅享受固定工资和误餐补贴。4、考核真实性公司将不定期组织业务竞赛、严禁业务人员之间互相借记业务，公司严格按照公司系统数据兑现竞赛结果。第二十四条部门经理薪酬-19-（一）部门经理薪酬结构部门经理薪酬=基本工资+绩效工资+管理绩效工资+福利（二）基本工资1、基本工资的确定基本工资根据部门经理的职级确定。2、基本工资的预留和发放基本工资的80%作为固定工资每月固定发放，20%作为浮动工资根据考核指标按季度发放：基本工资=固定工资+浮动工资×季度KPI考核得分R。年度补发基本工资=∑本年度保费对应职级基本工资-∑本年度已发基本工资-∑月度日常管理考核扣发工资。3、基本工资、职级和保费计划对照表：表4：部门经理基本工资、职级及实收保费对应表部门经理职级年实收保费（万元）基本工资标准（元）部门经理一级SM1[600,800)4600二级SM2[800,1000)5200高级经理一级SM3[1000,1200)6000二级SM4[1200,1500)7000资深经理一级SM5[1500，1800)8000二级SM6[1800，+∞)9000说明：各分公司根据地区薪酬水平调整地区系数，并上报公司审批后执行。（三）绩效工资绩效工资=∑（个人上月逐单实收保费×基本绩效比例）绩效工资月度发放。基本绩效比例分渠道、业务来源及品质设置，-20-具体以公司核保人员录入核心业务系统为准。（四）管理绩效工资管理绩效工资=∑（月度部门其他成员逐单实收保费×管理绩效比例）管理绩效工资是对部门经理进行团队建设和管理的激励，管理绩效比例以公司核保人员录入核心业务系统为准。（五）福利福利包括法定福利和公司福利。法定福利即“五险一金”；公司福利按照公司福利政策执行。第二十五条部门经理考核（一）职级管理1、职级确定新入司部门经理按照入司时确定年度保费计划定级，试用期结束后，按试用期内对应年化保费确定职级。非新入司部门经理依据部门上年度保费计划完成情况和KPI考核、参考本年度保费计划预算核定其职级；部门经理职级表详见（表4）。2、职级调整分公司根据季度、年度考核结果上报公司营销管理部职级调整方案，经审批后执行。（二）部门经理考核指标部门经理分为月度、季度和年度考核，相关考核指标如下：-21-表5：部门经理KPI考核指标及权重表KPI考核指标考核权重月度季度年度保费计划达成率80%60%由年度保费、历年制赔付控制率、人均产能达成率、应收保费控制率考核指标组成。人均产能达成率20%日常管理20%20%合计考核权重100%100%指标说明：1、累计保费计划达成率累计保费计划达成率=累计实收保费/累计保费计划×100%累计保费计划达成率（X）得分X＜70%070%≤X＜100%X=达成率X≥100%1002、人均产能达成率人均产能达成率＝（人均产能实际值÷人均产能预算值）×100%人均产能＝业务部年化保费收入÷业务部被考核人数人均产能达成率（X）得分X<70%070%≦X＜100%70-22-X≥100%1003、日常管理根据《泰山财产保险股份有限公司销售人员日常管理办法(试行)》，由各分公司制订实施细则执行。（三）部门经理考核结果运用1、月度考核与月度KPI考核得分挂钩，用于基本工资的发放。2、季度考核用于职级调整（1）部门经理晋级A、晋级每季度1次，在4、7、10次年1月进行。B、晋级的职级根据对应保费标准确定，同时符合下列条件的可以晋级：（a）晋任期满3个月；（b）部门累计实收保费超过其年化保费对应职级保费标准；（c）部门经理考核得分≥90分。（2）部门经理降级A、降级每季度1次，在4、7、10次年1月进行。B、降级的职级根据对应保费标准确定，有下列情况之一的应予降级：（a）考核期内部门累计实收保费达成不足对应期限职级保费的70%；（b）考核期内部门KPI考核〈70分；（c）因过失和违规、违纪，给公司造成损失的；（d）分公司列明的其他情况。-23-（3）部门经理有下列情况之一的，应予以淘汰：A、职级为1级，季度考核期内部门累计实收保费收入不能达成职级对应实收保费的70%或KPI考核得分〈70分；B、工作中出现严重失误或严重违规违纪，导致公司较损失的；C、分公司列明的其他具体情况3、试用期考核各分公司需确定试用期的最高职级，原则上试用期定级不得高于SM3级。试用期工资标准=定级工资×80%，试用当月工资根据入司日期确定计算。试用期结束后，符合转正条件的，根据试用期内年化保费对应职级确定新的职级并补发试用期20%工资；试用期不能完成最低职级SM1级保费任务70%的，视为试用期达不到胜任要求，降为客户经理；具备一定潜质的，由本人提交考察期申请，经销售管理部门批准可给予一定时期的考察期（考察期不超过3个月），公司对其进行针对性的培训，期满仍不能达到胜任要求者，公司将降为客户经理。试用期内，仅享受固定工资和误餐补贴。第二十六条渠道总监薪酬（一）渠道总监薪酬结构渠道总监薪酬=基本工资+福利（二）基本工资-24-1、基本工资的确定基本工资根据渠道总监的职级确定。2、基本工资的预留和发放基本工资的60%作为固定工资每月固定发放，40%作为浮动工资根据考核指标发放：月度基本工资=固定工资+浮动工资×当月KPI考核得分R。年度补发基本工资=∑本年度保费对应职级基本工资-∑本年度已发基本工资-∑月度日常管理考核扣发工资。3、基本工资、职级和保费计划对照表：表6：渠道总监基本工资、职级及实收保费对应表总监职级年实收保费（万元）基本工资标准（元）总监一级SD1[4000，5000)8000二级SD2[5000，6500)9000三级SD3[6500，8500)10000资深总监一级SD4[8500，10500)11000二级SD5[10500，12500)12000三级SD6[12500，15000)13000说明：各分公司根据地区薪酬水平调整地区系数，并上报公司审批后执行。（三）福利福利包括法定福利和公司福利。法定福利即“五险一金”；公司福利按照公司福利政策执行。-25-第二十七条渠道总监考核（一）职级管理1、职级确定新入司渠道总监按照入司时确定年度保费计划定级，原则最1级试用，试用期结束后，按试用期内对应年化保费确定职级。非新入司渠道总监依据本渠道上年度保费计划完成情况和KPI考核、参考本年度保费计划预算核定其职级；渠道总监职级表详见（表6）。2、职级调整分公司根据半年度、年度考核结果上报公司营销管理部职级调整方案，经审批后执行。（二）渠道总监考核指标渠道总监分为月度、季度和年度考核，相关考核指标如下：表7：渠道总监KPI考核指标及权重表KPI考核指标考核权重月度半年年度保费计划达成率80%60%由年度保费、历年制赔付控制率、人均产能达成率、应收保费控制率考核指标组人均产能达成率20%日常管理20%20%合计考核权重100%100%-26-成。指标说明：1、累计保费计划达成率累计保费计划达成率=累计实收保费/累计保费计划×100%累计保费计划达成率（X）得分X＜70%070%≤X＜100%X=达成率X≥100%1002、人均产能达成率人均产能达成率＝（人均产能实际值÷人均产能预算值）×100%人均产能＝业务部年化保费收入÷业务部被考核人数人均产能达成率（X）得分X<70%070%　X＜100%70X≥100%1003、日常管理根据《泰山财产保险股份有限公司销售人员日常管理办法(试行)》，由各分公司制订实施细则执行。（三）渠道总监考核结果运用1、月度考核与月度KPI考核得分挂钩，用于基本工资的发放。2、半年度考核用于职级调整-27-（1）渠道总监晋级A、晋级每季1次，每年1月进行。B、晋级的职级根据对应保费标准确定，同时符合下列条件的可以晋级：（a）任期满6个月；（b）上年渠道业务实收保费超过对应职级保费标准；（c）本年渠道保费计划达到晋级对应职级保费标准；（d）考核期内渠道KPI考核得分≥90分。（2）渠道总监降级A、降级每半年1次，在7月和次年1月进行。B、降级的职级根据对应保费标准确定，有下列情况之一的应予降级：（a）渠道半年累计实收保费低于对应职级标准保费进度的70%；（b）考核期内渠道KPI考核〈70分；（c）因过失和违规、违纪，给公司造成损失的；（d）分公司列明的其他情况。（3）渠道总监有下列情况之一的，应予以淘汰：A、职级为1级，半年度考核期内渠道累计实收保费收入不能达成职级对应实收保费的70%或KPI考核得分〈70分；B、工作中出现严重失误或严重违规违纪，导致公司较损失的；C、分公司列明的其他具体情况3、试用期考核-28-各分公司需确定试用期的最高职级，原则上试用期定级不得高于SD2级。试用期工资标准=定级工资×60%，试用当月工资根据入司日期确定计算。试用期结束后，符合转正条件的，根据试用期内年化保费对应职级确定新的职级；试用期不能完成最低职级SD1级保费任务60%的，视为试用期达不到胜任要求，降为部门经理；具备一定潜质的，由本人提交考察期申请，经销售管理部门批准可给予一定时期的考察期（考察期不超过3个月），公司对其进行针对性的培训，期满仍不能达到胜任要求者，公司将降为部门经理。试用期内，仅享受固定工资和误餐补贴。第二十八条综合内勤薪酬（一）综合内勤薪酬结构综合内勤薪酬=基本工资+福利（二）基本工资1、基本工资的确定基本工资根据综合内勤的职级确定。2、基本工资的预留和发放基本工资按照公司管理序列的预留比例进行发放。3、基本工资、职级和保费计划对照表：表8：综合内勤实收保费与基本工资对应表-29-综合内勤职级月度基本工资（元）一级C11200二级C21600三级C32000四级C42200五级C52400六级C62600七级C72800八级C83000（三）福利福利包括法定福利和公司福利。法定福利即“五险一金”；公司福利按照公司福利政策执行。第二十九条综合内勤考核（一）职级确定综合内勤职级根据学历、工作经验、专业技能、服务团队的保费规模等综合核定，综合内勤职级表详见（表8）。（二）综合内勤的考核综合内勤参照后线管理序列进行试用期和年度考核。对无法胜任工作或严重违规违纪的予以淘汰。第三十条公司开拓业务的说明对于由分公司总经理室或中心支公司总经理室等利用公司资源开拓-30-的业务渠道，选定服务专员进行维护，其定薪依据工作经验、专业技能、维护渠道的保费规模等综合核定，考核方式等同综合内勤；对于需设定部门经理进行维护的，分公司根据实际情况确定定薪，原则上必须低于同等保费规模的部门经理，考核方式等同综合内勤。第四章附则第三十一条本办法仅适用于2013年度。第三十二条本办法解释权和修订权归营销管理部。第三十三条本办法经公司总经理室审批后实施。