公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核管理办法及细则总则制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。考核办法权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。考核分类月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。考核时间月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。考核办法考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩考核细则一、评分 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：岗位名称权重系数岗位名称权重系数岗位名称权重系数常务副总经理1.0外协0.8保卫组主管1.0副总经理1.0保洁0.6保卫组领班0.8财务经理1.0司机采购员0.8停车坪调度员0.8核算0.8市场部经理1.0收费组主管1.0出纳0.8交易组主管1.0收费组组员0.8信息统筹员0.8开票室领班0.8物业组主管1.0综合部主任1.0开票室门卫0.8物业组办公员0.8行政专员1.0开票室开票员0.8物业组维修员0.8人事专员0.8磅秤房管理员0.6保卫组组员0.8IT专员0.8磅秤房维修员0.8农残检测中心质检员0.6踩士坪收费调度员0.8Ⅲ）《员工绩效考核评分表<月表>》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%绩效工资计算公式为：绩效工资实发数=绩效工资基数*（绩效分/100）*权重系数员工绩效考核评分表<月表>姓名：岗位：总得分：考核项目及内容配分自评分（30%）上级评分（70%）工作任务（权重30%）能时时根据，追踪任务，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务26-29在监督下能完成任务20-25在监督指导下，偶尔不能完成任务10-19经常不能完成工作任务10以下工作能力（权重25%）执行力强，对本职工作能有前瞻性，勇于承担25执行力较强，对本职工作能恪尽职守20-24执行力一般，对本职工作基本胜任15-19执行力较差，经常需要指导工作5-14执行力差，不能胜任本职工作5以下工作质量（权重30）出色、准确，无任何差错30完成任务质量较好，但还可继续加强25-29工作疏忽，偶有小错误20-24工作质量不佳，经常犯小错误10-19极其失职，造成大错10以下工作态度（权重15%）自觉遵守各项纪律制度，竭尽能力完成任务15在监督下能遵守各项制度，能较好完成分内的工作12-14偶有迟到，但工作态度较积极，有一定责任心8-11纪律性不强，偶有小过，工作态度不够积极4-8经常违规，工作态度不端正，做事粗心大意4以下备注：小计合计考核人：部门负责人：考核时间：员工绩效考核评分表<年表>姓名：岗位：总得分：考核项目考核要点工作业绩考核（100分）年度工作总结（涉及岗位职责履行、岗位主要目标完成度、安全卫生、创新成果、培训学习、技能提升等）（可另附纸张书写）直接上级评分（A）总经理或授权考核组评分（B）业绩考核得分（C=A*60%+B*40%）工作能力考核（100分）考核要点直接上级评分总经理或授权人评分知识技能(20分)基础知识和专业知识、法律、法规、政策（10分）工作 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 和技能（10分）逻辑思维能力（20分）对岗位工作内容的理解和悟性（7分）分析、归纳和总结能力（7分）对上级下达指示的理解能力（6分）业务执行能力(20分)接受任务，是否使用最恰当的方法有效地处理（10分）是否经常确认工作日程计划并坚决完成（10分）沟通能力(20分)上下级、同事之间的沟通（10分）部门间的沟通与协调（10分）解决问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 能力(20分)发现问题后是否随时采取有效 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 解决问题（10分）是否能够不断找出现有工作中存在的问题，并提出有效的解决办法（10分）直接上级评分（D）总经理或授权考核组评分（E）业绩考核得分（F=D*60%+E*40%）员工绩效考核评分表<年表>考核项目考核要点直接上级评分总经理或授权人评分工作态度考核（100分）纪律性(30分)是否严格遵守各项规章制度和劳动纪律（15分）是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告（15分）团队协作（30分）工作是否充分考虑他人处境（10分）是否能够主动协助上级、同事和下属工作（10分）是否努力使工作氛围融洽，充满团队精神（10分）敬业学习精神(20分)工作是否热情饱满，且能提出合理化建议（7分）对分配的工作是否讲条件、工作是否主动积极、尽量多做工作（7分）是否积极学习与业务相关知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训（6分）奉献意识(20分)是否坚持公司全局观点、是否有集体荣誉感（10分）为公司和部门的目标和利益不计较个人得失（10分）直接上级评分（G）总经理或授权考核组评分（H）业绩考核得分（I=G*60%+H*40%）明年工作学习计划拟定（+/-5分）要点：（可附文）上级领导评分（J）年度绩效考核结果考核得分=业绩分*50%+能力分*30%+态度分*20%（+/-）计划分（5分）考核结论绩效结果沟通员工 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ：员工签字：年月日总经理或授权考核组意见：负责人签字：年月日2．评分原则各部门负责人对部门员工评分时，需根据绩效评分比例计算人数，控制评分标准，具体比例原则如下：考核总分90分以上80--89分60--79分59分以下考核等级ABCD分配比例10%30%50%10%说明各等级的分配按比例计算，不足1人则按1人算。二、绩效奖金发放1．发放时间：每月绩效工资计算到当月工资中一同发放。2．发放原则Ⅰ）基础员工按前述公式计算后予以发放。Ⅱ）其它原则a．试用期员工①试用期间员工参加绩效考核，但不享有绩效奖金，考核结果与试用转正挂钩。②试用期结束后，当月15日之前（含）转正的员工，按当月实际转正天数计算并发放绩效奖金。b．离职员工①每月15日（含）以后依公司规章制度正常离职的员工，按照离职当月考勤记录的实际工作天数计算绩效奖金，工作未满15日的，取消当月绩效奖金。②依据公司规章制度非正常离职员工原则上不支付当月的绩效奖金。③员工离职时，若享受绩效奖金，将同工资结算一同进行发放。c．部门间调动①绩效奖金不分段计算情况在调动前部门的工作时间未满10个工作日，不分段计算，仅以调动后部门绩效考核结果为依据，反之以调动前部门绩效考核结果为依据。②绩效奖金分段计算情况不符合本条a情况的，应当分别参加两部门的绩效考核，并按实际工作时间权重考核结果。计算方法同试用期绩效奖金计算方法。第四章绩效奖惩措施一、绩效考核奖励1．员工绩效考核连续3个月考核等级达到A级，奖励现金200元。2．员工绩效考核一年度累计9个月考核等级达到A级，且年度内其他月份绩效考核无C级及以下，下年度工资涨一级。每年晋升人数不得超过部门总人数的10%。3．员工年度绩效考核达到A级，奖励现金500元。4．员工绩效考核连续12个月考核等级达到A级，由公司给予重奖。二、绩效考核惩罚1．员工绩效考核连续2个月评分为D级，由部门负责人对其出具《工作改进意见书》，指出目前工作缺陷，责令改进工作。2．员工绩效考核一年度内累计有3个月评分为D级，予以降工资一级。3．员工绩效考核连续3个月或年度内累计4个月评分为D级，予以辞退处理。