离职人员情况分析报告

离职人员状况剖析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 离职人员状况剖析报告PAGE/NUMPAGES离职人员状况剖析报告对于离职人员状况剖析报告————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:?对于离职人员状况剖析报告本报告从离职职工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年纪、基本薪水等属性将职工分类进行统计,截止２01７年9月1３日,离职人数１06人，离职率２2．17％,此次剖析只对离职人员进行初步的剖析,谨供领导和有关同事参照。一、离职人员状况汇总:1、均匀司龄：2．54年,最低司龄7天,最高司龄11年。２、均匀年纪：３0.61岁,最低年纪21年，最高年纪５１年。3、均匀工龄:9.０2年,最低工龄０．6年（8个月),最高工龄29年。4、均匀薪水：7249.51元,最低薪水300０元，最高薪水2500０元。二、离职人员专业技术状况离职人数学历专业：（人数、占比)离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）:离职人员部门(人数与2016年离职占比比较):离职人员学历:(人数、占比）离职人员岗位:(人数、占比)以上图表反应出,我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业职工的流失会比较大,切合当前建筑业人员流动性较大的状况,属于正常现象。离职人员部门反应出，离职人员多为负责工程管理的部门,如工程管理部、恒大事业部、质量安所有、幕墙公司。依据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62．２6%,以上部门占比离职人数5０%,所以联合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数状况反应本科以上学历的人员流失占比达到50.94%,占比是最大，其次是大专学历4１.51%,以上数据清楚的表现出我公司职工学历阶层基本上都是大专以上学历,故此离职职工基本上都是大专以上学历。依据离职人员部门人数与２０１6年离职人员部门人数对照，联合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、招标估算部、工程管理部、质量安所有、总工办离职人数比昨年离职人数翻倍。法律事务部离职人数3人,离职人数是20１6年的3倍，该部门离职职工均匀司龄3.27年，均匀薪水81６６.６7元,此中周晓娜司龄为7年,跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原由离职，据认识部门新领导后对两位职工工作不满意。大客户部离职人数4人,离职人数是2016年的4倍，该部门离职职工均匀司龄1．２年，均匀薪水107７5元，此中张海念建立第十六经营部，剩下人员因公司政策改正,他们的个人职业规划与公司新政策矛盾,故离职。成本控制部离职人数４人，离职人数是2016年的４倍，该部门离职职工均匀司龄1．72年,均匀薪水9050元，此中一名为成本控制部副部长,剩下三人均匀薪水为5400元,薪水原由于离职的主要原由。招标估算部离职人数3人,离职人数是２０16年的3倍，均匀司龄4.02年,均匀工资59３3.33元,两人是薪水原由致使离职,1人是需要回家照料儿童。质量安所有离职人数1０人,离职人数是２０1６年的3.３3倍，该部门离职职工平均司龄2.１9年,均匀薪水5０60元,因而可知离职主要原由于薪水原由,且为响应公司减员增效政策及减少人工成本解雇1人,劝退1人。总工办离职人数4人，离职人数是2０16年的４倍，该部门离职职工均匀司龄年,均匀薪水7200元,为响应公司减员增效政策解雇两人,杨亚平薪水4８00元，司龄5年，故因薪水原由离职,剩下一人因产假休完需照料儿童而离职。工程管理部离职人数1７人，离职人数是20１6年的５倍,该部门离职人员司龄均匀3.２７年,均匀薪水8１８8元，除掉李小平、蔡乃福、吴晨华薪水，该部门离职职工均匀薪水5657.14元，故多半人离职主要原由于薪水原由。该部门离职人员多为项目技术管理人员，这阶段此类人员流失许多,部门负责人需要检讨能否有主动为项目人员考虑加薪的事宜。依据以上7个部门剖析得出，多半职工离职仍是由于薪水原由致使离职人数比２016年度翻倍（大客户部离职职工无薪水原由致使离职)。当前,专业技术人员流动性大,各建筑公司、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大,假如职工对自己的希望远远大于对公司的希望，这些公司外面的就业时机便给对自己眼前境遇不满的职工供给离职的时机。有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月,就会不声不响的找到待遇更好的公司离职;假如公司多年来培育的重要工程技术人员离职，会使公司丢掉了重要各种资源,留下巨大的经营隐患。三、离职人员司龄：（人数、占比）离职职工人均在司工作时间在２.54年，此中司龄1年以下(含1年）占比40．５７％，这个阶段对公司来说这是最不利的时间段,离职职工对公司刚认识，还谈不上给公司创建价值，新进职工在刚进入一家新的公司的时候，心理颠簸较大,由于他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会感觉现实公司与所理想的模式不太切合。所以,只需稍受外界一点点情绪影响就会离职,又或许处于一个新的生活和工作环境的时候没法适应。在这一年内公司对职工还处于察看及计划培育阶段，由于公司也要熟习职工，担忧还在培育职工，职工就离职，浪操心血。所以，司龄一年以下的职工处于选择和被选择的状态中，该阶段的离职率高属于正常现象。司龄在1－3年的离职人员，这个阶段属于公司培育职工阶段,职工入职一年后,对公司的状况基本认识,公司对职工的状况也熟习了,能够开始对职工进行专业方向的培育。这个阶段的职工离职，会给公司带来培育成本的损失、浪费各部门的培育心血。这个阶段的离职人员也能表现出他们对公司的某方面是不满意的，感觉公司某些方面对他们有限制，让他们没法自由的展开工作，应当惹起我们的高度重视。司龄在3年以上的离职人员占比３1.13%，这个阶段公司已经把职工培育好了,这时候离职的职工过多,会给公司带来更大的损失，不单耗费了大批的人力物力培育职工,也会致使断层现象,影响工作的连结性。致使这个阶段的人员离职，原由主要在于公司没法给出职工付出成就的相对薪酬和相对岗位。四、离职人员年纪:（人数、占比)以上图表反应出，在公司服务均匀年纪在26至3０岁的职工离职率最大,比率达到４1.51%。跟着年纪越长的职工,离职比率越小。剖析得出结论：１、年纪处于25岁以下的职工,正好与其职业内心发生矛盾，所以阶段的职业心里颠簸较大,而且此年纪段深受经历、金钱、爱情、地位、时机等个人要素影响，总怀着一种,“能够找到更好的工作”的心理而影响到离职。２、年纪26-３0岁这阶段的职工，在第五点离职人员基本薪水要点剖析。３、年纪超出31岁以上的人员相对稳固，则此年纪段人员处在一个思想都较为稳定的状态,且大部分都有家庭,有责任,有家庭经济的压力。所以,离职率相对稳固。五、离职人员基本薪水:（人数、占比)以上图表反应出，离职人职薪水占比最高的4000元以下和4001-500０元,分别占22.64%和25.47%，共计占比４１％能清楚的反应出离职人员是由于薪水问题而离职。离职人员基本薪水:(２6-30岁(含30岁）年纪26－3０岁这阶段的离职职工共4４人，薪水超出800０的只有１人，占比2.7%，绝大部分人职薪水在6000元以下，共计占比７9.５4%。此年纪阶段的职工，均匀司龄3年，均匀薪水５233．６4元，基本上都是公司开始要点培育对象,培育成为公司将来的骨干，而这个阶段的职工薪酬相对于其余公司广泛相对而言较低，他们这个阶段的人开始有了经济压力,且公司又未能做出认同他们的动作---加薪，致使他们以为在公司没有发展远景,并跳槽至其余公司，获得他们以为应得的薪酬。此阶段的职工跳槽去其余公司,带走的不单是公司对其培育出来的能力，经验，也带走了人脉关系，给公司带来必定的竞争力。六、离职人员持证状况(人数、占比):以上图表反应出，离职人员多为无证人员。此中无证人职工程有关专业有5７人，此中本科有２7人，均匀司龄１.９３年，均匀工龄8.1年，均匀年纪30.1岁,均匀薪水76６6．67元;此中本科有30人，均匀司龄２.77年，均匀工龄9.2年，均匀年纪3１.2岁,均匀薪水6２28.22元。依据职称评审条件，无证人员都具备参加职称评审且工龄符合申报条件,司龄切合业绩要求,只需仔细准备评审资料,经过率较高。此类人员流失,给公司充分职称证 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 计划带来必定的困扰。七、离职状况：(人数、占比）从整体上说，公司各部门不想要职工主要原由是配合公司减员增效政策,开始对职工的表现不满意进行解雇或劝退,大概区分有以下几个方面:第一、公司对职工的工作态度不满意，职工没有踊跃仔细负责的工作态度；第二、公司对职工的工作能力不满意,职工没有表现出招聘时公司认同的水平;第三、公司对职工的职场操守不满意，职工违犯了公司的原则和规矩制度；离职原由状况：(主动离职人员及部门想留人员）据不完整统计，以认识2４名离职职工现薪水状况，联合社保公积金状况对照,薪水涨幅10０%以上的1人，涨幅50%－99%的10人,涨幅50％以下的13人。剖析总结：依据上边的统计,职工主动离职的占比是8０．1９%,离职职工司龄在1－3年的占比28.30%，司龄3年以上的占比３%也就是说，有２８．30%的职工从1年到3个年的时间里，就从认同我们公司，走到了不认同我们公司的终点;有3１.１3%的职工离职,让公司对他们的培育成就付之流水;公司对他们来说,从最先的吸引和认同，到绝望和放弃；从满怀激情到心灰意冷，此中的原由应当惹起重视。据不完整的认识，职工离职的主要原由有:第一、公司的变化过多，工作超惯例，职工的额外工作量增大，职工不适应;第二、来公司前对职位发展的希望值过高,与来公司后的现实不符，绝望；第三、对薪水待遇的增加不满意，多半职工几年薪水未涨过；第四、对有关领导和同事做事的方式方法不满意，得不到应有的尊敬,绝望;第五、对自己在公司的发展不看好，以为没有发展前程，故离职。离职职工原由反应了工作量增大,原由有二点:1、部门安排工作不合理。疑难杂症的事项都交给该职工负责,简单轻松由其余职工负责，长此以往，让其余人感觉其工作能力有限,这样不单会让该职工积累诉苦较大,也会让该职工对公司的认同度降低,诉苦一旦迸发,离职走人，行政人事部还要抚慰其心灵,防止公司形象受到伤害。2、部门未能给其调薪。部门给职工安排的工作多，俗语说的号“能者多劳,多做多得”，可是未能给其计划加薪来抚慰心灵,致使职工把该学的都学会，提出离职走人。好多职工入职后以各样个人原由离职，比如家里有事情、出国、身体不适等各样个人原由来提出离职,其实好多都不过借口，背后的实质原由多为工作环境、薪水等导致的。