薪酬体系设计方案

第一章  总则 第一条  本方案适用于本公司全体员工。 第二条  薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条  薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第二章  薪酬体系 第四条  公司所有员工分成6级职务，分别总经理、副总、部门经理、部门主管、职员、实习生。为了考核同级岗的日常工作成效，激发同职岗员工的工资积极性，为所有员工提供相对细化合理的进职和加薪渠道，公司同级岗薪酬体系设有相应的不同细化级别的差异。总经理和副总的高管同级各细化为三级；部门经理同级岗细化为四级；核心业务和销售的主管同级岗细化为六级；普通员工（含临聘人员）同级岗细化为十级； 职务及岗位分类 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 职务类别 岗级 岗位名称 总经理 （一） 总经理 副总 （二） 营销管理中心、服务保障中心、投资监管执行 部门经理 （三） 招商部长、市场部长、品控部长、财务部长、内审部长、行政部长等 部门主管 （四） 大区经理、企划经理、客服经理、产品研发经理、人力经理、财务经理等 职员 （五） 销售人员、技术操作人员、文员等 （六） 实习生、临聘保洁等       第五条  享受年薪制的范围是公司高层、中高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬（若此部分人员设定为特聘人员，则工资划入特需人才工资进行核算）。 第六条  实行固定工资制的是临时聘请人员，如实习生、保洁员等。 第七条  公司正式入职员工均实行岗位绩效工资制，根据不同岗位的工作性质及职责，绩效工资分为：销售绩效和行政绩效两部分。 第八条  特聘人员的薪酬参见特需人才的有关规定。 第三章  薪酬结构 第九条 公司薪金结构主要依据集团公司要求，结合网络公司行业和当地工资平均水平拟定。 （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资（包括岗位津贴）；保密工作 （二）其它工资：包括福利工资；绩效工资 1、福利与补贴：包括工龄工资；房补等； 2、绩效工资分为：销售绩效和行政绩效两部分。 3、奖金（业绩提成） 第十条 此公司薪金设计方案主要依据及设计流程 依据：1、由于目前全国性网络平台工资的架构和薪金 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 远高于新疆当地工资平均标准，所以，整体薪金设计标准是依据行业和新疆两地实际情况和企业现状，综合考量定立的。 2、依据集团浮动工资（绩效工资）不得低于总体工资水平的30%的要求。 流程：先根据公司组织架构各职岗，依据前两条，先确定基本工资、保密工资和福利工资，考量行业和新疆两地实际情况和企业现状拟定出整体工资总额，按30%确定绩效工资和网络平台公司行业惯例最终推导出岗位工资。 第十一条  固定工资： 固定工资体现了岗位、职级在内的价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。            固定工资=基本工资+岗位工资+保密工资。 公司所有员工分成六级职务，为了便于管理，固定工资分为三个级别：高管级（总经理、副总）；中层管理及业务主干级（部门长和项目主管）；员工级（普通员工和临聘人员）。 1、基本工资：在当地最低基本工资规定的基础上，公司依据网络平台公司基本工资一般略高于当地规定的现实。我公司最低基本工资定为1800元/月。中层岗位2000元/月，高管级2400元/月. 2、保密工资：为了确保公司核心利益，基于网络平台行业的惯例，公司设置了保密工资，分别是员工岗位100元/月。中层岗位500元/月，高管级1000元/月. 3、岗位工资：根据公司整体工资要求和公司工资设计流程计得。 第十二条  确定基本工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）针对不同的职务设置晋级通道（同员工职业生涯规划同步）； （三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十三条 其它工资： （一）其它工资=浮动工资（绩效工资）+福利工资 （二）福利工资=房补+工龄工资 1、房补工资按网络平台公司行业最低标准，定为250元/月和500元/月两档 2、工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为50元/月司龄的计算，以满年度为准。六年暨300元/月，封顶。 第十四条  福利与补贴 福利与补贴 = 一般福利+社会保险+公积金 （一）福利是公司正式在册员工所能享受到一种待遇。 （二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费、正式员工可以享受的折扣及在特殊日子其他实物形式的收入。 第四章  绩效工资制 （一）绩效工资制适用于全体员工（特需人才工资、临时工除外）。 （二）绩效工资分为：行政绩效和销售绩效两部分。 1、行政绩效工资考核办法，详见《丝路大道公司行政绩效考核办法(附表格)》 其中，个人考核系数定义如下： 等级 优 良 中 差 考核得分 91以上 76～90 61～75 60及以下 个人考核系数 1 0.80 0.7 0.6           部门考核系数如下： 考核结果 优 良 中 差 部门考核系数 1 0.80 0.7 0.6           1、销售绩效工资考核办法，详见《丝路大道公司销售绩效考核办法(附表格)》 第五章  特需人才工资管理办法 第十五条 特需人才工资发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十六条 设立特需人才工资确认原则 1、谈判原则：特需特需人才工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2、保密原则：为保障特需人才的顺利工作，对工资特殊的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：特需人才工资人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第六章  业绩奖金（销售提成） 第十七条  业绩奖金（销售提成） 业绩工资是对销售岗位进行销售提成的一种奖励，在营业额达到一定金额的时候由财务计算奖金（提成）总额，按奖金分配方法分配给员工。 公司根据行业惯例和公司经营状况，在公司平台试运营结束正式推向市场，开始平台招商，拟定奖金（招商销售提成）方案 第七章  工资调整 第十八条  公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第十九条  公司工资的整体调整主要是针对基本加权工资，基本加权工资应该随着物价的变动而变动，参考乌鲁木齐市平均工资的变动幅度，一般为每年提高5%～10%（按公司的经营状况选择增长的百分点）。 第二十条  个别调整根据员工个人年底考核结果、岗位变动决定。 （一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计“优”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“中”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“中”的员工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。 第二十一条  工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动，此时可通过岗位晋升来提高薪资。 第八章  其他 第二十二条  试用期工资标准 试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的80%发放。 第二十三条  加班加点工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。法定节假日按国家的规定执行，平常的加班加点必须有主管的签字认可。 第二十四条  病事假期间工资发放标准 （二）经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。经公司批准请病假者，有医院的证明，发放70%的基本工资。一个月不能超过5日，全年不能超过35天，否则认为不能胜任工作岗位，算自动离职。 第二十五条  对于待岗员工只发放基本工资。 第二十六条  本方案由人资部负责解释。对于本方案所未规定的事项，则按公司管理规定和其他有关规定予以实施。 新疆丝路大道科技服务有限公司 2017年7月1日