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员工支持计划（EAP）在人力资源工作中的应用 作者：黄华 目 录 3引 言 3一、EAP的涵义及其发展状况 3（一）EAP的涵义 4（二）员工支持计划(EAP)的起源 4二、EAP在中国大陆地区的发展 4（一）EAP在中国大陆地区的发展过程和现状 6（二）我国企业人力资源应用EAP时的关注点 7（三）EAP是企业人力资源范围的职责 7三、EAP行动的实际操作 7（一）企业人力资源管理中存在的EAP形式 8（二）企业人力资源部门在应用EAP时的目标预期 9（三）企业EAP应用模式 13四、EAP现实的困境与对未来的展望 13(一) 现实的困境。 13(二) 对未来的展望。 14结 语 14参考文献 员工支持计划（EAP）在人力资源工作中的应用 【摘要】员工支持计划（EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，在西方社会得到了广泛的应用。本文从EAP的起源、发展情况，文化差异引发的我国企业人力资源在EAP的注意点，以及目前EAP操作的常见模式。我国EAP发展的现状,应将内部EAP服务模式作为首选模式。最后对EAP在中国企业的困境和前景作了简单的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 。 【关键词】员工支持计划（EAP）；人力资源工作；应用 引 言 员工支持计划（EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，在西方社会得到了广泛的应用。随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为提高员工和企业绩效的途径或机制，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。作为一种渐渐进入我国企业人力资源领域的新技术、新手段如何结合国外的优秀的做法、构建有中国特色的EAP模式，目前正得到社会、企业与员工越来越多的重视和关注。 一、EAP的涵义及其发展状况 （一）EAP的涵义 EAP（Employee Assistance Program），直译为员工支持计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题从而提高员工和企业绩效的途径或机制。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、企业文化、管理风格、员工发展等方面，EAP越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率。随着社会发展，越来越多的人认为关心员工的心理问题是企业的责任，许多发达国家把EAP视做社会保障和福利。 （二）员工支持计划(EAP)的起源 EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工支持计划的雏形。 20世纪六七十年代，美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是很多OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其他地区。特别是20世纪80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有80％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。 一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。 EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发达国家，已有不少专业服务机构，其中不乏具有一定规模的跨国EAP服务公司。 二、EAP在中国大陆地区的发展 （一）EAP在中国大陆地区的发展过程和现状 EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始拓展到发展中国家和地区。世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，近年来，员工支持计划也得到较快的发展。我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部员工关系的和谐，是一个必然的趋势。其实，在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。外资企业带来了包括EAP在内的现代管理理念和方法。惠普、摩托罗拉、北电网络、可口可乐、杜邦和宝洁等一大批外商投资企业，尤其是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。为了保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。 从目前比较通行的操作方法看，项目首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，运用心理学专业问卷调查、访谈、座谈等方法考察了员工的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，对员工的心理有了全面深入的了解。专业人士根据发现的一些问题提出了相关的组织管理建议。随后开展了大量的宣传活动，设计制作了一系列精美的卡片和海报，赠送给员工、张贴于工作场所，宣传心理健康知识，以增强员工对心理问题的关注和意识；同时也在网上进行宣传教育。项目开展了咨询式管理者的培训，教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，改变管理风格，使管理从“命令、惩戒”式转向支持和帮助员工解决问题。开展了各种专题的小组咨询，如压力小组、工作与生活协调小组、成长小组等等，引起员工很大的反响。还开通了心理咨询热线电话，大量的员工使用了热线；心理咨询师接受了几十人次的个人面询。项目还有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给管理者，以帮助改进管理。2002年5月7日空难后，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。而联想集团更是请来10位心理学专家，为客户服务部近千名职工心理把脉。国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。 这样一个过程对于一个企业来说受益是很大的，作为这些企业的员工也为在企业能拥有这样的待遇而感到自豪。 （二）我国企业人力资源应用EAP时的关注点 目前，在中国大陆接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整。 EAP是解决企业员工心理和个人问题的有效途径，它将帮助企业发现和解决问题，降低成本，增强组织有效性，对企业具有重要的价值。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许多企业还是依赖资源和劳动力的劳动密集型企业。但是，随着全球经济一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的个人心理问题，就很可能被残酷的竞争淘汰。 由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异，员工支持计划的推行遇到了不少的困难。目前在我国，只有一些跨国公司的分支机构以及极少数的国内知名大企业实施了EAP。EAP在美国、英国等已有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国EAP的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，而且我国提出了建设和谐社会的战略目标，也为员工支持计划的实施提供了新的契机。 中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。 从中国的消费习惯来看，个人不容易形成自己掏腰包做咨询的消费倾向，他们往往认为，这是企业应该提供的福利，而原有的工会谈心已不能满足他们的需求。中国的企业是人情味比较浓的，他们认为对员工的身心健康状况应该承担责任，但是原有的技术又不能满足员工的需要。从这两方面来说，企业和员工都在期待着EAP介入。 由于目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性；加之国内EAP发展时间太短，只有不到十年时间，而完整意义上的EAP刚刚起步，研究和实践的积累不足，人才的储备也很欠缺。尽管现在社会上有不少压力、心理等方面的培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，这必然会影响到培训整体水平。 （三）EAP是企业人力资源范畴的职责 企业必须从现代企业战略人力资源角度出发，建立人力资源机制和体制，从而实现优化和提升人力资源管理工作。国内企业员工问题，特别是企业中的压力问题有很大一部分是由于人力资源管理不完善所引起的。大部分企业并没有进行完善的人力资源管理：缺乏员工职业生涯规划、缺乏相应的职业发展通道建设、缺乏完善的绩效管理、缺乏全面的培训、缺乏人性的福利等。由此导致员工的个人价值不断降低，员工对前途迷茫，产生巨大的心理压力。完善人力资源管理，不断提升员工的价值和不断上升的空间，可以缓解员工这方面的心理压力。企业里存在的员工健康问题特别是心理问题，对从事人力资源管理的人员提出了更高的要求。人力资源管理者不仅要掌握人力资源管理的理论与技术，还要熟悉相应的心理知识。企业应该严格执行休假制度，开展带薪休假、弹性管理、健康指导，并开展各类文体娱乐项目，有效丰富员工生活、锻炼身体、缓解压力。换言之，把EAP列入人力资源管理范畴正是因为它既是管理工作的重要组成部分，也是员工福利的一个重要组成部分。 三、EAP行动的实际操作 （一）企业人力资源管理中存在的EAP形式 EAP很难有统一的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP 的运做提供了足够的灵活性，企业可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。 根据服务提供者，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。在美国和欧洲一些发达国家比较普遍的是采用外部EAP的方式，即EAP公司，专门提供心理咨询与心理治疗的中介服务。EAP公司与企业签订服务合同，当企业有这方面需求时，EAP公司就派人就此提供服务。 一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，内部的员工对企业的愿景等有更深刻的理解。但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。而EAP公司由于相对独立于各企业，有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。所以在实践中，内部和外部的EAP往往在有侧重的前提下结合使用，即混合模式EAP。 在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。但在现阶段以内部EAP的形式较有利于这项活动的开展。 （二）企业人力资源部门在应用EAP时的目标预期 企业人力资源部门在开展EAP项目时必须对项目的结果有合理的预期： 第一、EAP项目应该以预防为主导EAP项目的最大价值之一是预防各种因素对个人心理和行为健康的影响、以及由此对组织机构如员工的生产率、安全作业、以及团队气氛等带来的负面作用。很多问题在它们只是一个苗头或迹象的时候，是相对比较容易解决的。EAP项目能够通过一些调查和评估，及时地发现问题，并通过培训和个别咨询进行宣传或早期干预，来预防问题的发生或把问题解决在它们的萌芽状态。EAP项目的价值不仅在于帮助员工和所在机构处理各种员工的心理和行为问题，更重要的是帮助他们创建一个充分和谐、关爱的人文环境，防止问题发生或及时地解决各种问题，防患于未来。 第二、EAP服务方式应该变被动为主动受中国传统文化心理特征的影响，我们企业中的员工通常会表现得比较保守或谨慎，不善于关注自己的内心，或者不会轻易地为自己个人的心理健康问题主动寻求专业的帮助。对心理健康问题的偏见、对自己的忽视、或者压抑自己的心理健康问题，最终都会给他们自己带来更大的心理和行为问题。所以，从EAP的服务模式上，在保障个人隐私的基本前提下，特别需要对中国人群采取一种积极主动关注的方式去提供服务，其中，普及性的教育尤其显得重要。通过员工感兴趣的活动，让他们逐渐提高关注自我的意识；另外，需要根据员工实际需求来主动提供有针对性的服务，这些都能使EAP真正成为员工工作上的好帮手、生活中的好伙伴。 第三、从个体的心理行为健康到整体的组织机构和谐员工在工作场所中的心理和行为健康是人与其他人以及工作环境组成的系统的产物。人-工作环境系统中各要素之间的相互作用对人的心理行为健康到整个组织机构的和谐发展都会产生明显影响。EAP项目的服务应该不仅关注到在这个系统中的个体的心理行为健康问题，更应该从系统的角度，关注其他因素对人的影响，包括如何通过对个体的关注来达到整个组织机构的和谐。相应的，EAP服务项目可以分为关注在个体身上的服务、关注在管理层面的服务、以及关注在整个企业和谐发展的服务上面。 能否将健康型组织（Healthy Organization）作为评价企业是否和谐发展的理论和方法依据，以我国社会经济转型时期的特征为背景，从个体、群体、组织和社会等多层次，系统探索我国健康型组织建设及其影响机制。健康型组织的标准包括正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化。根据国外研究和咨询经验，企业可把建立健康型组织作为实施EAP项目的起点，从这样的角度来看待EAP员工支持计划，最为关键的切入点，就是从组织、社会的层面，而不是从个体的层面看待员工支持计划。 （三）企业EAP应用模式 为推动EAP服务，无论采用以上哪一种服务输送模式(内部、外部、混合模式)，在工作组织内部都需要建立一个服务系统，并使其按照一定的模式运转： 1、确认实施EAP的负责部门。 成立专责新部门或单位、指定某一部门或单位负责、人事部门。明确组织内负责EAP项目的职能部门，找出EAP与管理工作的结合点。EAP项目作为一套系统、长期的项目，本身涉及诸多环节，且环环相连，彼此互为支持和呼应。同时，考虑到EAP与组织现有资源的匹配和融合，为此需要企业根据自身情况和项目本身的定位，明确项目的责任部门，以便统筹调度和组织实施。在成功实施的EAP项目中，有与党建工作结合、由党支部负责的EAP项目；有与工会工作结合、由组织内部工会负责的EAP项目；有与党群关系建设工作结合、由党群工作部负责的EAP项目；也有从人力资源创新角度切入、人力资源部负责的EAP项目。这些由不同职能部门导入的EAP项目各有侧重点，但都取得了卓著的成效。 2、成立推动内部EAP的组织。 任务小组编制 (人数、任务、职称、职责)，任务小组的工作要求(如确定角色、定期例会、完成分配之任务、尊重彼此意见…)，订定小组目标，拟定计划书/时间表(确定 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 目标、策略；编列预算；设计可行方案，以获得支持；相关人员训练计划；规划倡导方法与程序；决定由哪一部门或哪一工作区域试行实施；作业流程之监督、评估、修正等)。成立组织内EAP导入专项小组。由负责EAP项目的职能部门牵头，成立EAP专项工作小组可以组织推动EPA的实施。在规模较小的组织中，专项小组可由职能部门内部员工组成。在规模较大的组织里则是有可能会有诸如综合部、宣传部、企业文化部等其他职能部门的员工加入进来，这些员工往往具有不同专长，比如有的人善于沟通，有的人擅长设计和促进宣传等。成立专项小组的目的在于赢得各相关部门的支持和配合，增强项目的执行力。 3、需求调查与分析与方案制订。 先对工作组织本身之现况与特色做全盘分析，了解员工需求，针对员工需求结合工作组织目标设计适合的员工协助方案。对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境--物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。 4、设立目标及编列预算。 设立目标(针对需求或问题思考目标，含短、中、长程目标)，编列预算(先多方面思考工作组织内、外部可利用资源)。EAP项目小组的一个至关重要的任务就是确立EAP项目的预期目标，这个目标可以从短期、中期、长期不同的角度来阐述，具体情况要根据组织的情况和员工需求进行设定。此外，EAP项目的预期目标应与工作组织目标结合并得到公司高管层面的最终认同，否则将极大影响项目的最后评估。 另外，成本问题也是项目小组考虑的另外一个重要问题，项目预算要结合企业自身的财务状况和年度预算，并尽可能在细化的基础上进行量化。 5、选定外部EAP专业服务机构作为内部EAP必要和有益的补充。 与外部EAP专业服务机构签约，如EAP企管顾问公司等，使员工直接去寻求协助或由工作组织相关人员(主管、同事…)推介前往成为一种可能。专项小组可以通过选型竞标的方式，参照多家 EAP服务商的方案，同时对各EAP服务商的资质进行考察，对服务商过去成功实施EAP的客户进行晤谈，从另一角度掌握服务商的情况。在整合各方资料信息的基础上，专项小组根据组织自身的实际情况，甄选出具备专业能力和实施能力的EAP服务商，并就整体合作事宜通过协约形式进行明确。 6、内部EAP执行前在员工范围的宣传推广。 行政管理说明会(对象为人力资源部门有关人员)，介绍说明会(对象为第一线主管)，基层方案协助网络(对象为各阶层员工)，员工引导介绍说明会(对象为全体员工)。做好职业心理健康宣传，对员工进行心理健康测试。面临困难和挫折时，心理健康的人往往能够控制和调节自己的情绪，积极、正面地面对，表现出很强的社会适应能力和应对能力；反之，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。而员工个人往往对于自己的心理健康问题没有明确的认识，利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视心理问题。鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助，而不是消极自闭；同时定期由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理健康质量现状，并找出健康问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽状态。EAP专项小组在此阶段充分的前期准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面可以获得管理层最大限度的支持，另一方面则可以获得员工的认同和信任。此外，在这一阶段通过宣传促进向员工介绍包括EAP项目导入目的、工作流程、服务内容、服务形式等内容具有非常重要的意义，由此员工可以清楚知道如何有效使用组织所提供的资源并寻求相关帮助。 7、推行EAP方案，目前较为员工和企业所接受的是相关的EAP培训。 对员工和管理者进行心理培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。将心理学的理论、理念、方法和技术应用到酒店日常管理和有针对性的培训活动中，通过设置系列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通技巧、教练技术等，对管理者和员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查，使其了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强心理承受能力。同时通过培训使管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。 教育和培训的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。心理培训是缓解员工压力、改进员工心理健康的一种重要的方式。 另外，企业可以在两个层次上对企业员工进行心理培训。一是企业的直线管理人员。对企业直线管理人员进行心理培训，提高其自身的抗压能力，同时也可以对下属员工进行一定的心理辅导。二是普通员工。对普通员工进行心理培训，促使员工了解心理知识，提高自我健康管理的能力。企业设立相应的心理辅导机构，由专业的心理辅导人员对员工的心理问题进行指导、解决并开展相关的心理培训活动。 8、效果的评估 根据设定的项目周期，在项目收尾阶段EAP项目小组协同服务商进行效果评估分析，对前期执行过程中的成绩和不足进行总结，并将评估结果 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 管理层，作为项目工作的总结和新一周期EAP项目审定的依据。 有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。 EAP效果的评估主要在四个层面上进行：EAP的使用情况和服务满意度；EAP对个人改变的影响；EAP对组织运行的影响；EAP的投资回报率（Return On Investment，ROI）分析。 EAP的使用情况和服务满意度主要考察以下指标：EAP服务的便捷性、及时性，EAP的使用率，一般员工对EAP的满意度，管理者对EAP的满意度，等等。这个层面的评估描述了对EAP的使用情况和反应，有助于发现和改善EAP项目执行中的问题，提高EAP的效率。根据这个评估结果可以对EAP有效性做出初步的判断。 EAP对个人改变的影响主要考察以下指标：在使用了EAP服务之后个人在知识、技能、态度、行为、心理健康、心理成长方面等的改变。测量出这些个人改变的结果有助于进一步分析EAP对组织的影响并最终计算出投资回报率（ROI）。 EAP对组织运行的影响要考察的指标分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率，销售额，产品质量，总产值，缺勤率，管理时间，员工赔偿，招聘及培训费用，等等；软性指标包括：人际冲突，沟通关系，员工士气，工作满意度，员工忠诚度，组织气氛，等等。 EAP是一项系统的、长期的项目，是经过西方众多企业组织实践检验过的员工职业心理健康整体解决方案。如果企业组织已经做好了充分的准备，并具备前瞻性的战略眼光，那么相信导入EAP定会促使企业组织从中获益。 四、EAP现实的困境与对未来的展望 (一) 现实的困境。 虽然实施EAP的好处显而易见，但目前国内企业实施EAP却未如欧美国家普遍，究其主要原因为：1.企业高管支持度不高；2.员工对EAP的认知不足或信任不够；3.专责人员配置不当，以及因人员流动造成业务断层；4.关于EAP服务绩效无有效评估方式；5.对于企业内部资源及外部社会资源缺乏有效地整合；6.对内部EAP小组成员工作上的角色冲突，以及专业能力的质疑。 (二) 对未来的展望。 展望EAP未来能在企业普遍推动，以提供优质的工作环境及创造双赢的劳资关系，必须先加强EAP倡导工作，提高参与动机；配合组织变动，建造及强化内部EAP服务系统；积极连结与整合外部社会资源，建立服务网络；EAP应配合事业单位的社会责任与成本效益；定位EAP服务人员的角色与功能及建立督导制度，以提升专业能力与服务绩效；服务内涵从个人需求走向群体需求，从活动办理走向方案设计，从事务性服务走向机能性服务，并朝向多元化、专业化发展。 结 语 佛洛伊德曾经说过，工作是人类奠定其社会身份的重要一环。由此可见，工作与个人健康的相关性。很多时，个人的工作表现与心理健康往往互相影响。在一个以人为本的环境中，企业所关注的不但是员工的生产力及工作质素，而更重要的是员工的身心健康及发展空间。随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为保障员工健康的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进员工支持计划，才能在激烈的竞争中保持长远发展。 参考文献 1、 张西超。《员工帮助计划──中国EAP的理论与实践》.中国社会科学出版社，2006 2、 邓云龙等。员工援助计划：促进员工心身健康和企业发展的新措施。实用预防医学，2004 3、 谷向东等。员工援助计划：解决组织中心理健康问题的途径。中国心理卫生，2004 4、 张西超。员工帮助计划：提高企业绩效的有效途径。经济界，2003 5、 周志成。员工帮助计划（EAP）——提高员工绩效的有效途径 ，中国人力资源开发杂志 2004年4月 6、 D.赫尔雷格尔等。《组织行为学》，华东师范大学出版社 2001.3 7、 时勘。人力资源开发的心理学研究概况，《管理科学学报》, 2001, 4 8、 王燕飞。国外员工援助计划相关研究述评 .心理科学进展，2005， 9、张爱卿。当代组织行为学理论与实践 人民邮电出版社，2006 10、李玫。员工帮助计划 经营与管理 2007.5 11、曹蓉:员工 援助计划及实施.商业时代，2006，8 12、陈子林:EAP的发展趋势及其应用.企业改革与管理,2005，3 PAGE 1