工商管理组织行为学课件PPT课件

新编组织行为学严亦雄*第一章组织行为学导论第一节组织的类型与作用组织的概念、类型与作用?一、组织的概念　　组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。*这个定义包括以下含义：　　1.所有的组织都存在于特定的社会环境之中，组织的形态、功能、结构、管理活动都将受到环境的影响，有时是决定性的影响。　　2.人是组织的主体，人群中存在着复杂的人际关系、存在着分工和合作，正是这些关系使得组织能够在运行中保持较高的效率。　　3.任何组织都有一定的目标。不管这个目标是明确的，还是隐含的，目标是组织存在的前提。　　4.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的必要保证。　　5.组织是一个有生命力的有机体，组织会成长、会发展、会衰落、会消亡，组织管理效能、环境压力强弱，对组织的生存和发展影响重大。*二、组织的要素　　组织的有形要素　　1.实现组织预期目标所需实施的工作。　　2.确定实施工作的人员。　　3.确定必备的物质条件。　　4.确定权责结构。　　组织的无形要素　　1.共同的目标。　　2.工作的主动性与积极性。　　3.良好的沟通网络和制度。　　4.和谐的人际关系。5.有效配合与通力协作。*三、组织的分类　　㈠国际上较为通用的分类观点有：　　1.帕森斯社会功能分类说：　　美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按社会作用和社会效益进行。组织可分为：以经济生产为导向的组织；以政治为导向的组织；整合组织；模型维持组织等四和中类型。　　2.艾桑尼人员分类说：　　美国社会学家艾桑尼则是根据人员的顺从程度标准对组织进行分类，共分为：强制型组织；功利型组织；正规组织三种类型。　　3.布劳的实惠分类说：　　美国社会学家、交换学派的代表布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。他将组织分为：互利组织；服务组织；企业组织；公益组织等四种类型。*国内学术界对组织的分类有以下观点：　　1.按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。2.按组织是否自发形成，可以分为正式组织和非正式组织　　四、组织的基本作用　　组织有两种基本作用，即人力汇集作用和人力放大作用。*第二节组织行为学的研究对象与学科性质一、什么是组织行为学？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的 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，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。*二、组织行为学的性质与特点　㈠边缘性、综合性　　组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。　　㈡两重性　　组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。　　㈢实用性　　组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。*三、为什么要学习组织行为学？加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：　　㈠有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性　　㈡有助于知人善任，合理地使用人才　　㈢有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展　　㈣有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系　　㈤有助于组织变革和组织发展*第三节组织行为学的研究方法一、科学的研究方法应遵循的基本原则　　1.研究程序的公开性　　2.收集资料的客观性　　3.观察与实验条件的可控性　　4.分析方法的系统性　　5.所得结论的再现性　　6.对未来的预见性二、组织行为学研究的具体方法　　1.观察法；　　2.调查法：谈话法；电话调查法；问卷调查法。　　3.实验法；　　4.测验法；　　5.个案研究法*第四节组织行为学的产生与发展一、管理科学的发展与组织行为学的产生系统理论的出现，推动了科学技术的发展，科学研究的内部分工，促成了原有学科的分化和新学科的诞生。组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是，研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。但是在传统管理和科学管理阶段，对人的管理表现为轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。这种不重视人的因素的倾向，逐步地被社会的发展所否定。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理科学的新发展。*二、组织行为学形成的理论基础　　组织行为学的产生和发展，经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，具有丰富的理论基础。1、心理学　　这是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。一般意义上认为，心理活动是内省的，行为是外显的，要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。　　对组织行为学关系最大的是工业心理学，工业心理学是一门用心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理和行为规律的科学。这门学科的创始人是孟斯特伯格。工业心理学又包括人事心理学、工程心理学、组织心理学和消费心理学。　　以人的行为规律为研究对象的组织行为学，正是心理学原理应用的新成果。*2、社会学　　这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。组织中人的行为是离不开社会关系的，研究组织行为学就要从其所处的整个社会关系中着手，这样才能全面认识人的行为规律。如研究组织中个人的行为受组织内外社会环境的影响，个人在社会中所担任的角色和社会地位，群体的动力、结构、交往、权力和冲突、非正式组织、群体之间的合作配合和人与人之间相互关系等都需要社会学的知识。3、人类学　　这是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学。这门学科一般分为体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。而其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。4、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科的知识，也是研究组织行为的理论基础。*三、组织行为学是行为科学的新发展　　行为科学运用的范围极广。而组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。组织行为学是行为科学的新发展。所以也有人把行为科学叫“大行为学”，把组织行为学叫“小行为学”。*四、组织行为学的发展动向　　20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。西方国家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，都有较大进步。在研究队伍方面，除了以心理学家为主体之外，还有管理学家、社会学家和人类学家的参加；在研究范围方面，已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织；在研究方向方面，逐渐趋于综合化，综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律；在研究方法方面，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。20世纪90年代以后，科学技术的飞速发展，世界经济一体化的进程加快，对组织的发展与变革提出了新的课题，学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现，标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。　　* 组织行为学不仅在西方受到重视，在俄国、日本等国家也有一定发展。　　 我国对组织行为学的研究和应用，已由几年前的起步阶段开始向普及阶段发展，但和西方相比，还有很大差距。*第二章个体行为第一节人的行为分析一、个体行为特征在管理过程中，根据管理活动的目标，要求管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系，才能很好地完成组织任务，实现组织地目标。而要实现这个目标，必须依靠我们对个体行为，有全面的认识。可以说，理解个体行为应该是建立与维护良好人际关系的关键，也是保证组织管理成功的基本要求。个体行为不仅代表了个体的自身特性，处于社会环境中，个体行为也是对社会、文化因素影响的反映。一个人从出生，到接受社会的影响与教育，直至进入组织开始自己的职业活动，他（她）的行为既有个体生理特征的作用，也是对一定的社会环境，以及所处的组织群体气氛、组织文化特点的反映。尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为：　　*1.行为的自发性。　　2.行为的因果性。　　3.行为的主动性。　　4.行为的持久性。5.行为的可变性。*二、影响个体行为的因素任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。具体可列表如下：见教材p36*第二节有关人性的假设领导者对人性的认识，决定了领导者的领导行为，对人性假设的研究是领导行为研究的重要内容。　为了理解人的复杂性，国外一些学者如薛恩、麦格雷戈等提出了多种模式，这些模式都是以对人性的假设为根据的，即便如此，这些假设对研究组织中的人的行为的规律性和特征仍是有一定意义的。　*一、关于理性经济人的假设薛恩在其《组织心理学》一书中指出，关于人性是理性的和经济的说法，归根到底，是从享乐主义哲学那儿衍生出来的，这种学说主张，人的一举一动，都是为了使自己的利益变得最大。　　与薛恩的这些假设相类似的是麦格雷戈提出的Ｘ理论，麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时，把传统的关于人性的假设都包括在Ｘ理论之内。管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略和领导行为，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。*二、关于社会人性的假设随着社会的发展，工作变得更复杂了，组织间的竞争也变得更加剧烈起来，使得管理当局不得不越来越倚重职工们的判断力、创造力和忠诚心。大量研究的结果也证实了，组织成员的动机、需要与期望并不符合理性经济人的假设。在霍桑实验基础上梅约提出了关于社会人的假设，由此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。这种假设要求主管人员不要把自己的注意力局限在要完成的任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要上。　*三、关于自我实现人性的假设麦格雷戈、阿尔吉里斯和马斯洛等人发现现代工业中的许多工作已被分解得支离破碎，过分专业化，以致使工人既不能利用自己的能力，又看不出他们所正在干的活跟整个组织的使命有什么关系。所以他们提出了一种关于人性新的而更为复杂的社会人的假设，麦格雷戈的Y理论最具代表性。自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高层次的需要。从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的。权威不再存在于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。*四、关于复杂人性的假设前面所说的关于经济人、社会人、自我实现的人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。他称这种管理模式为“权变模式”。而麦格雷戈则称其为“超Ｙ理论”。*五、对人性假设理论的分析人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对待、为我所用。*六、人本管理伴随着人性假设的变化，管理观念也经历了从以物为中心的管理，到以人为中心的管理过程。在现代管理阶段，人本管理思想越来越受到人们的重视。“以人为本”的管理方式即人本管理模式，泛指在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置。在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置；在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的组织效益的最大化。人本管理的本质是人的全面解放，它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人本管理作为一种哲学观念、管理思想，对社会进步和组织的创新发展具有重大意义；作为一种管理原则和基本管理方法，更显示了它的实用价值。它能有效地密切组织中人与人的关系，充分发挥人的聪明才智，有力地保证组织在竞争中的优势地位。*第三节知觉一、知觉的的概念知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。知觉和感觉一样，它是当前客观现实的直接反映，是人的社会实践活动的具体产物。但是，知觉和感觉是有区别的，这主要表现在它们反映的具体内容和产生过程上。1.社会知觉⑴社会知觉的概念1947年美国心理学家布鲁纳提出“社会知觉”的概念，用以表示他对知觉的一种新观点。其主要含义是指知觉过程受社会因素所制约。社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。*社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。⑵社会知觉的分类。社会知觉以人为对象，从不同侧面来知觉一个人，因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。　　2.自我知觉。作为社会知觉中一种特殊的形式，自我知觉在个体行为活动中，具有特别重要的地位。个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的认识。*二、影响知觉的因素　　对影响知觉因素的分析，应该从客观与主观两方面考虑。　　1.客观因素　　⑴知觉对象本身特点。　　⑵知觉对象与背景的差别。　　⑶知觉对象的组合。　　2．主观因素　　⑴需求、兴趣与动机的影响。　　⑵气质与性格。　　⑶知识与 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 的影响。*三、错觉现象　　当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全面，不充分时，就会使知觉产生错误的结果，这就是知觉的错觉现象。在组织管理活动中，经常容易出现的错觉形式有：　　⒈知觉防御。　　⒉晕轮效应（或哈罗效应）。　　⒊首因效应和近因效应。　　⒋定型效应。　　针对知觉的这些特点，我们应该在工作活动中，自觉利用知觉的规律，帮助我们更好的认识外界的事物，同时，也要注意克服相应的问题。　　*四、管理者的知觉与管理方式管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。　　⒈人际知觉与“人群关系”管理方式　　⒉自我知觉与“自我实现”管理方式　　⒊对人知觉与“应变”管理方式　　⒋角色知觉与责任制管理方式*第四节个性理论一、个性的概念与特点⒈什么是个性个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的、经常性、稳定性的心理特征的总和。以科学的心理学对个性概念的解释，是从个体心理活动的机能与心理活动特点上进行分析的。我们知道，个体的心理活动的基本因素，包括认知活动、情感活动与意志活动三个过程，同时，每个个体在这三种活动过程中，由于遗传与环境作用的不同，都会产生一定程度的差异，这些差异的特点，被人们观察为是个体表现出的心理活动的倾向性。比如，象个体的兴趣、爱好、态度、需要、动机、理想、世界观等，甚至象个体的能力、气质、性格等，都会存在一种活动过程中的，带有一定稳定性的活动倾向。我们就将个体的这种心理活动的倾向性，定义为是个体的个性。*⒉个性的特点　尽管不同的个体在其个性特征上，带有不同的色彩，但从人群的总体上分析，我们可以对个性现象，总结一定的规律性。一般来说，我们可以从以下几方面分析个性的特征：⑴社会性。⑵组合性。⑶独立性。⑷稳定性。⑸倾向性。⑹整体性。　　个性的这些特点，并不是孤立的，它们是反映在个性这个统一的概念中，只是表现为不同的侧面。同时，这些个性的特点，也充分表现在心理活动的各个过程中，相互制约、交互影响。把握住个性的这些特点，将有利于我们更好的认识与分析个体的行为表现，更好的预测与控制个体的行为活动。　　*⒊个性对个体行为的影响个性对个体行为的影响，首先，是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现，是至关重要的。另一方面，个性对个体行为的影响，也表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。*二、影响个性形成的因素　　影响个性的因素有两种不同的性质，有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的，而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。当然，在哪些决定个性发展的大多数因素中，它们的影响结果的表现形式，在很大程度上，是表现为交互影响的，也可以说，个体的个性发展主要是在后天环境中形成的。　　影响个性形成的后天环境因素，主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几个方面考虑。三、个性理论　个性理论是在人们对个性现象进行研究的基础上，为更好的理解个性的实质与其发展过程，总结提炼的理论观点，它们通常综合性的概括了个体的个性结构、功能、改变的性质，以及反映了个性与外在的行为关系的内容。主要的几种个性理论有：*⒈个性的特质理论　　对于个性的最初的研究，是以特质理论观点开始的。特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一。一般来说，特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用，而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。　卡特尔是比较早期的强调个性特质观点的学者。另一个有非常重要影响力的特质理论，是英国的心理学家艾森克提出的。⒉个性的类型理论对个性的类型理论贡献较大的人，当推容格。其实，在艾森克的观点中，已经提到类型的概念，所以，艾森克的理论也可以被看作是一种介于特质与类型之间的一种观点。*⒊个性的成熟—发展理论　　在成熟—发展的观点中，更多地反映了环境因素对个性的影响。事实上，成熟—发展观点也是包括两种对个性的不同的认识的，虽然都是反映个性的变化性，但倾向成熟的观点，是将个体内在的成熟作为个性发展的动力；而突出发展的观点，则是把外在环境，特别是社会学习，看作是个性发展的动力。　　以精神分析为代表的一派观点，是比较强调个体的内在发展动力的。典型的代表人物象佛洛依德提出的心理动力论，强调人的个性是一个整体，在这个整体之内，各种成分之间又包含着彼此关联，相互作用的关系。佛洛依德将个性的成分分为本我、自我和超我三个部分，他认为，这三方面的相互作用产生内在动力，并支配个体的所有行为。*⒋社会学习论　在社会学习观点中，更强调环境对个体行为与个性的决定作用，并认为个体是通过学习环境中的事物，来形成自己的行为模式。同时，个体的行为也对环境产生一定的影响。四、个性理论的应用任何一个个性理论对于一个组织是否有应用价值，主要看它能否帮助我们说明、预测和控制一个人的行为与工作绩效。个性理论在管理中发挥着很重要的作用。　　⒈运用个性理论提高工作成就　　⒉运用个性理论提高健康水平　　⒊运用个性理论提高管理水平*第五节气质、能力和性格一、气质差异与应用　　⒈气质的类型与特点　　气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：　　⑴多血质　　⑵胆汁质　　⑶粘液质　　⑷抑郁质　　*2.气质差异的应用　　⑴应用的范围：　　①人机关系　　②人际关系　　③思想教育　　此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。⑵应用的原则：①气质绝对原则②气质互补原则③气质发展原则。*二、能力的差异⒈能力的概念　　能力是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。　　在管理活动中，人们通常将个体的能力看作是顺利完成某种活动任务的心理特征，又将这种心理特征区分为一般能力与特殊能力。*⒉能力差异的表现　　由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：　　⑴能力的水平差异　　⑵能力的类型差异　　⑶能力发展达到成熟需要的时间差异⒊能力差异的应用　　能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：　　⑴能力阈限原则　　⑵能力合理安排原则　　⑶能力互补原则。*　三、性格差异与应用⒈性格的概念　　性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。　　能力是完成一定活动的必备的心理素质特征，气质是心理活动的动力性特征，性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合，使个体的心理特征成为一个整体。⒉性格的类型　　在对性格的类型分析工作上，早期的斯普兰格提出的生活方式分类，是一种影响较大的观点。按照社会活动的基本领域，斯普兰格将个体的性格分为六种类型，分别是：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。其他的对性格类型的划分方法，包括：　　⑴按照心理机能占优势的划分方法，将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。　　⑵.根据心理活动倾向性的类型划分方法，将性格类型确定为外倾型和内倾型。　　⑶按照思想行为独立性特点的划分方法，将性格类型分为顺从型和独立型。　　*⒊性格差异的应用　　⑴应用的范围。性格差异的分析，可用于思想教育、人员选拨、行为预测等。　　⑵应用的原则。性格应用要遵循以下原则：　　①性格顺应原则　　②性格互补原则。*第六节价值观与态度一、价值观⒈价值观的概念　　价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。　　价值观取决于人生观和世界观。一个人价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响作用。⒉价值观的作用　　价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。　　在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观。*二、态度㈠态度的概念与特征　　态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。　　态度不是指行为本身，只是一种心理和行为倾向。态度不能直接观察，只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。态度具有认知、情感和意向三种成份。态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。态度的形成需要一段孕育过程。形成态度的核心因素是价值，即人们对事物的态度往往取决于事物对他的意义的大小。态度具有两极性和间接性的特征。　　*㈡态度的形成和改变的因素分析　　态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。　　1.社会因素　　2.个性因素　　3.态度系统特性因素(三)态度改变理论1．平衡理论2．认知不协调理论3．功能理论4．沟通改变态度理论5．预言的实现*三、工作满意度与工作绩效㈠工作满意度的概念工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。工作满意度表现在二个维度上：第一，工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，人们无法观察到它，只能推断得到；第二，工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。㈡影响工作满意度的因素　　1.更富挑战性的工作　　2.公平的报酬　　3.公正的晋升　　4.支持性的工作环境　　5.工作团队　　6.上级的管理　　7.人格与工作的匹配。*㈢工作满意度的功能工作满意度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。有研究报道，高度满意的员工一般会有较好的健康体魄，更快地学会新的工作任务，在工作中出现较少的事故，抱怨也较少。㈣工作满意度的结果工作满意度直接关系到工作绩效的高低。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得较高的工作绩效。这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬,也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与生产率的关系十分复杂。研究者发现满意度与离职率之间有一个中等程度的负相关。高的工作满意度本身不一定保证低的离职率，可是有相当高的工作不满意度，则可能有高的离职率。研究只发现工作满意度与缺勤之间有一个弱的负相关。　　*㈤增强工作满意度的方法　　可以通过下面的方法提高工作满意度。　　1.使工作变得有趣。　　2.给予公平的报酬、福利和晋升的机会。　　3.从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来。　　4. 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 工作使得员工兴奋和满意。*第七节　情绪与情感一、情绪与情感的概念、种类和差异1.情绪与情感的概念　　情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。　　情绪和情感就其本质来说，都是人脑对客观事物与与主体需要之间关系的反映，是人的主观体验。所以，二者往往被人们看作是同意语，但二者还是有区别的。2.情绪与情感的种类　　⑴基本的情绪状态　　根据情绪发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同，情绪可分为心境、激情、应激和热情等基本形式。　　⑵情感的类型　　按情感的内容、性质和表现的不同，可把情感分为道德感、理智感和美感三种基本类型。*⑶情绪与情感的两极情绪与情感不论从何种角度分析，都和态度一样，具有两极性的特点。⑷情绪与情感的个体差异　　①情绪与情感的倾向性差异　　②情绪与情感的深度差异　　③情绪与情感的稳定性差异　　④情绪与情感的效能差异。二、情绪与情感的作用　　1.情绪与情感影响和调节人的认知过程　2.情绪与情感影响人的学习与工作效率　　3.情绪与情感影响人的健康　　*三、情绪的调适与情感的培养　　1.情绪的调节与控制　　①保持适宜的情绪状态　　②丰富并端正人们的情绪经验　　③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展　　2.情感的培养　　①培养高尚的积极的人生观和世界观　　②通过多种途径，丰富学生的情感体验　　③培养幽默感，养成积极的人生态度*第三章　激励第一节　激励概述一、激励的含义　　激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。　　激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。二、激励机制　　激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。励机制指的是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总合，是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。*三、激励的作用　　1.激励可以凝聚人心　　2.激励可以引导、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 员工的行为　　3.激励可以调动人的积极性、创造性　　4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能　　5.激励可以提高组织的绩效水平　　6.激励可以有助于实现组织目标*第二节　内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。第三节　过程型激励理论过程型激励理论着重研究激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。第四节　行为改造型激励理论内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。行为改造型理论则是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。它包括强化理论、归因理论和挫折理论。*第五节　综合激励模式美国的罗伯特·豪斯（RobertHouse）和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式：豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手。　　1.提高内在激励　　2.提高外在激励*第六节　激励理论的应用激励是组织管理的核心。激励的最终目的是通过最大限度地发挥员工的能动性来实现组织目标。发挥员工的能动性的内在机制源于员工的各种需求与现实条件之间的矛盾及其持续的发展变化。激励积极性的机理在于激起人的需求欲望。而这一过程是极其复杂的。只有掌握正确的激励原则，运用适当的激励方法与手段，才能有效地发挥激励的作用，达到最佳的激励效果。一、有效激励应遵循的原则　　1.按需激励原则2.组织目标与个人目标相结合原则3.奖惩相结合原则　　　4.物质激励与精神激励相结合原则　　5.内在激励与外在激励相结合原则　　6.严格管理与思想工作相结合原则 　　*二、激励的手段与方法　　1.目标激励　　2.工作激励　　3.持股激励　　4.榜样激励　　5.荣誉激励　　6.组织文化激励　　7.危机激励*第四章　群体行为第一节群体行为的一般问题一、群体的概念与类型1.群体的概念　　组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指具有以下特征的一群人。2.群体的类型对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。二、个人与群体的关系　　人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。*三、群体的发展阶段　　群体不是静止的，而是不断变化和发展的。自20世纪40年代末以来提出了不少关于群体发展的理论。其中公认为比较完善的是塔克曼在1965年提出的观点，他认为群体发展要经过四个阶段:形成阶段;风暴阶段;正常化阶段;发挥作为阶段。四、群体规模　　群体规模即组成—个群体的人数多少。其对群体行为的影响曾被广泛研究，发现有如下结果。1.小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强，更倾问于寻求一致性。2.随着群体规模的增大，成员的工作满意感降低。3.大群体比起小群体决策速度慢。一个小型工作群体的规模应该多大，其成员人数应有多少，这是组织行为学要研究的一个课题。群体规模的确定应遵循一定的原则。首先，应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。　　*五、群体的结构1.群体结构的概念和意义群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构、信念结构等。所谓群体结构就是指这些结构的有机结合。不同群体中的每一个成员都有其自己的特征，他们的特征有相似的(同质群体)，也有不相似的(异质群体)。这些将影响整个群体的绩效。2.群体结构的同质性与异质性各国学者长期以来研究了群体结构的同质和异质问题。所谓同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。所谓异质是指上述各方面都迥然不同。群体究竟应为同质结构还是应为异质结构，则要以工作的性质、完成的任务而定。*3.群体中的角色结构　　在任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。任务角色和维护角色都起积极作用。每一个群体不仅要完成任务，而且要始终维持自己的整体。而成员的任务角色和维护角色的作用正是为达到这二个目的的。研究发现在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。4.群体成员的地位　　在不同的群体中，地位取决于不同的因素。这将影响到群体的绩效。一般认为，如果成员在群体中的地位取决于能力而不是资历，取决于成就而不是头衔，那么，成员们就会为了争取更高的地位而充分施展自己的才能、作出最大成就。　*六、群体规范　　规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。任一群体都有规范，否则，群体将难以存在下去。规范指导成员的行为朝向群体的目标。管理人员应该注意群体的规范是否与组织目标一致，因为规范对成员行为有着强大的影响力。*第二节群体互动 一、社会助长作用与社会抑制作用 　　群体问题的研究最早是从研究人对人的影响开始的。早期研究发现，一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。 　　在什么情况下会产生社会助长作用，什么情况下产生社会抑制作用呢？一般来说，这与作业的性质和人们的成熟程度有关。如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会助长作用。如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往发生社会抑制作用。*二、群体压力与从众行为当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。三、群体的内聚力1.群体内聚力的概念内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作是一个群体。*2.影晌群体内聚力的因素　　群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素。　　⑴体的领导方式　　⑵外部的影响　　⑶群体规模　　⑷群体内部的奖励方式和目标结构　　⑸组的组合。以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的内聚力　　⑹与外界的隔离　　⑺群体的绩效　　⑻其他因素*⒊内聚力的作用　　群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：　　⑴满意感　　⑵沟通　　⑶敌意　　⑷生产率　　⑸对改革的阻碍　　⑹群体意识。*四、群体冲突⒈冲突的性质⑴冲突和竞争　　冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。在组织行为学中，冲突包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。冲突和竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。　　*⑵冲突观念的演变　　社会学家和管理学家对冲突的看法在变化。20世纪40年代中期之前，大多数人认为冲突是有害无益的。冲突的存在被认为是管理不善的结果。根据这一传统的观点，应当避免冲突。　　近年来，管理学家们改变了对冲突的看法。冲突被认为是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的，冲突可以促使寻求新的策略和方针，帮助克服停滞和自满情绪。所以，冲突应该加以适当地处理而不是消除。　　⒉冲突的来源　　冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。　　*⒊冲突的处理　　对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。　　⑴解决或减少冲突的策略　　①设置超级目标　　②采取行政手段。　　⑵引起冲突的策略　　如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。具体做法是：委任态度开明的管理者；鼓励竞争；重新编组。*第三节群体中的人际关系一、人际关系的概念和内容　　人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。　　千差万别、千变万化的人际关系，其内容大致可分为两个方面：一方面是物质关系，即以生产、生活物质为条件的交往，如生产资料的占有方式、商品交换过程、经济分配形式等。另一方面是精神关系，即以语言、思想、感情为媒介的交往，如思想的传播、情绪的感染、感情的交流等。　人际关系可分为两种方式，一种是直接关系，另一种是间接关系。　　*二、人际关系的类型　　人，是一切关系的总和。从时空角度看，人际之间的关系是多维的、可变的。按不同的标志可以把人际关系分成许多类型：　　1.按人际关系的结构分，人际关系可分为经济关系、政治关系、法律关系和伦理关系。　　2.按人际关系形成的纽带分，人际关系可分为亲缘关系、地缘关系、业缘关系。　　*三、人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义　　1.人际关系的特点有社会性、历史性、客观性多样性。　　2.人际关系的功能：产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息。　　3.研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用。研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。*四、人际关系的确立和发展⒈人际关系确立的条件　　⑴人　　⑵人际接触　　⑶人际需要⒉人际关系发展的动力　　⑴人的生产　　⑵物质生产　　⑶精神生产。⒊人际关系的历史进程和发展趋势　　⑴社会性增强，自然性减弱　　⑵自主性增强，依附性减弱　　⑶平等性增强，等级性减弱　　⑷开放性增强，封闭性减弱　　⑸合作性增强，分散性减弱　　⑹复杂性增强，单一性减弱。　*五、人际交往的原则　　⒈平等原则　　⒉互利原则　　⒊信用原则　　⒋相容原则六、改善人际关系的途径　　在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。*第四节沟通一、信息沟通⒈信息沟通的概念和作用　　信息沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。信息沟通开始于有了某种“思想”或想法的发送者，然后通过发送者和接收者都能理解的方式进行信息编码，并通过联接发送者和接收者的渠道加以传递。　　组织中的信息沟通的目的是促进变革，即对有助于组织利益的活动施加影响。信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。*⒉信息沟通中的障碍　　一个有效的沟通必须包含三个要素、四个步骤。每一个要素和每一个步骤都可能存在着各种障碍，它们直接影响沟通效能的发挥。常见的信息沟通障碍有以下几种：　　⑴语言障碍，产生理解差异　　⑵环节过多，引起信息损耗　　⑶信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通　　⑷地位差异，妨碍交流　　⑸信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通　　⑹地理障碍，沟通困难　　⑺信息超负荷⒊信息沟通的形式和方法　　信息沟通按不同的标志可以分成许多形式：　　⑴按沟通的组织系统分可以分为正式沟通和非正式沟通。　　⑵按沟通信息的流动方向可以把信息沟通分为上行沟通、下行沟通和横向交叉的沟通。*⑶按沟通的方法可以把沟通分为书面沟通、口头沟通和非语言的信息沟通。　⑷按沟通方向的可逆性可以把沟通分为单向沟通和双向沟通。⑸快速处置人员和联络人员。信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有：发布指示、会议制度、个别交谈、建立信息沟通网络。⒋信息沟通的原则和要求⑴信息沟通的原则信息沟通中的信息必须是明确的；要注意必须以保证维护组织的完整性为前提；战略上使用非正式组织的原则。　　*⑵信息沟通的要求　　为改进信息沟通工作并提高效率，在信息沟通中要满足以下要求：　　①沟通要有认真的准备和明确的目的性　　②沟通的内容要确切　　③沟通要有诚意，取得对方的信任并建立起感情　　④提倡平行沟通　　⑤提倡直接沟通、双向沟通和口头沟通　　⑥设计固定沟通渠道，形成沟通常规。二、谈判　　⒈谈判的含义特点　　谈判是现代社会无时不在、无处不有的现象。在组织和群体中，人们之间要相互交往、改善关系、协商问题就要进行谈判，也就是说谈判是日常生活中的一部分。谈判是当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、维持关系或建立合作构架的一种方式。*作为人类的一种行为，谈判具有以下几个方面的特点：　⑴谈判是双方通过不断调整各自的需要而相互接近，最终达成一致意见的过程。⑵谈判是合作与冲突的对立统一。⑶对谈判的各方来讲，谈判都有一定的利益界限。　⑷谈判各方所得利益的确定，取决于谈判各方的实力和谈判的艺术与技巧。　⑸谈判是一门科学，同时又是一门艺术，是这两方面的结合。　任何一个谈判的发生都有条件。不管是哪一类的谈判，想要让对方走上谈判桌，一般都缺少不了三个条件：一个无法再继续存在下去的僵局；双方都认为靠自己的力量无法解决这一僵局；通过谈判解决问题有可行性和可欲性。　*⒉谈判的类型　　分析谈判类型有利于我们更好地掌握不同谈判方式的特点，在实际中灵活运用，这是研究谈判问题不可忽视的一个方面。根据不同分类标志可有多种分类方法：　　⑴按谈判双方的得益情况可分为分配谈判和综合谈判　　⑵按谈判人数分类有一对一谈判和小组谈判。　　⑶按谈判方向分类有纵向谈判和横向谈判　　⑷按谈判地点分类有主座谈判、客座谈判和在中立地谈判。　　⑸按谈判双方接触的方式划分有口头谈判、书面谈判。等等。　　*⒊谈判的过程　　谈判一般由五个阶段构成：准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施。⒋谈判的基本原则　　遵循必要的谈判原则是取得谈判成功的基本保证。　　⑴平等原则　　⑵互利原则　　⑶合法原则　　⑷事人有别原则　　⑸信用原则⒌谈判策略　　谈判策略是指谈判人员为取得预期成果而采取的一些措施，它是各种谈判方式的具体运用。简单的说，谈判策略是一种可以预见和可能发生情况下应采取的相应的行动和手段等。在谈判过程中，会出现各种各样的情况，只有在谈判中实施灵活多变的策略，才能实现利益目标。*第五节工作团队 一、工作团队的概念与基本特征 　　工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。团队是为满足创造性、灵活性和高水平绩效的新型组织的需求而设计出来的。团队的内聚力和责任感更强，同时较其它类型的群体而言，能使成员的才能发挥得更好。它通过其成员的共同努力产生积极的协同作用，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。团队与群体很相似，它们都要经历各种发展阶段，要被区分为各种角色，要创建规范，建立文化，也需要有沟通结构。工作团队与群体也存在着差异。 *工作团队一般有以下基本特征：　　⑴目标明确　　⑵界限不明　　⑶角色分工　　⑷对于共同目的的承诺　⑸领导和结构　⑹责任心⑺公平的绩效评估　　⑻相互信任*二、在组织中有三种比较典型的工作团队：问题解决型团队；自我管理型团队；多功能型团队。三、工作团队的管理1、团队建设的过程　　工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：　　⒈准备工作阶段　　⒉创造条件阶段　　⒊形成团队阶段　　⒋提供继续支持阶　　团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。2、团队建设的方法 　　团队建设的方法有四种，有人际交往法、角色界定法、价值观法、社会认同法。*第六节弱势群体的保护与管理一、弱势群体的概念与成因弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。那些基本权利受到了损害的群体，就是弱势群体。　　其范围包括少数人的特定群体、贫困者群体、失业者群体以及城市边缘群体等。其主要表现为：基本生活能力、就业竞争能力、社会应变能力较差；资源占有不足，经济较贫困；社会地位低，权利容易受侵犯，在社会生活中常处于不利地位。实质是某些特定人群权利的平等性失衡，从而使其处于不利的地位。因此弱势群体的问题实质上是对弱势群体的权利如何充分保护的问题。　　弱势群体是任何社会中都会存在的现象。我们正生活在一个剧烈社会变迁的时代。弱势群体的问题是与这样的一个时代背景密切相关的。这个时代中的许多因素，比如科技进步的因素，全球化的因素，社会结构变动的因素，都会造成新的弱势群体。　　*二、弱势群体的保护与管理的意义　　我国目前正在加速推进经济体制的改革，从历史经验教训出发，那些在经济体制转轨和社会结构转型中获益群体或强势群体，不要认为弱势群体与己无关，不能采取事不关己高高挂起的态度。帮助社会弱势群体减轻来自经济、社会和心理的巨大压力，不仅是各级政府部门的责任，而且也是全社会的义务，其中社会强者应尽更多的义务。保护弱势群体也是关注强者的利益。从维护整个社会的稳定与促进社会的协调发展的高度上看，关注弱势群体具有更为深刻的意义。不保障弱势群体基本生活，不维护他们的基本权益，不尊重他们的人格尊严，社会是不可能稳定的。　　*三、弱势群体的心理与行为特征　　“弱势群体”来自各行各业，且多数为竞争失利者。他们远远落后于其他社会群体，不但普遍承受着相对贫困的压力，而且绝大多数还遭受着绝对贫困的煎熬。因而，他们的思想、情感和心理复杂而矛盾，且带有明显的消极情绪和负面色彩。　　弱势群体具有如下特征： 　　1.社会弱势群体一般来说是其个人及家庭生活达不到社会认可的最基本标准的有困难的群体。　　2.社会弱势群体依赖自己的力量无法改变目前的弱势地位。　　3.要改变弱势群体的生存状况，需要国家和社会力量给予帮助或支持。*4.传统的“均贫富”理念与现实的贫富差距之间的矛盾，催生了“弱势群体”内心的相对被剥夺感。　　5.对自身“弱势”形成的成因分析的归因偏差过大，滋生了“弱势群体”对社会和政府的某种不满情绪。　　6.既成比较劣势与社会不正之风，加剧了“弱势群体”的自卑妥协心理。四、弱势群体的保护　　强势群体与弱势群体共同作为人类大家庭的成员，根据属人的本性，应平等的享有权利，平等地受到保护，这是人权普遍性的最本质精神。对弱势群体基本权利的保护除包括政治权利以外，还应包括经济、社会和文化权利。　*⒈弱势群体权利保护的基本原则　　弱势群体权利保护的原则对解决弱势群体问题起着统帅和指导作用，是其他一系列保护制度的基础和源泉。对弱势群体权利保护的基本原则有：以人为本的原则；平等原则；特殊保护原则；区别对待原则；合理性原则。⒉弱势群体保护与管理的措施　　弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。　　就目前而言，要解决这三个方面的问题：　　⑴社会的公正、公平和正义的问题　　⑵社会保障制度　　⑶建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达　　*⒊弱势群体权利保护的基本方式　　首先，要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利。　　其次，要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制。　　第三，增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与。　　最后，完善弱势群体的权利救济机制。*第五章领导行为第一节领导概述一、领导的概念⒈领导的定义　　领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。可用公式表示：领导＝ｆ（领导者、被领导者、环境）2、领导行为　　⑴领导者⑵被领导者　⑶环境　　*[二]权力与政治行为个人权力，也可以说是非职位权力。它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者具有高尚的品德、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系；领导者善于体贴、关心他人，令人感到亲切、可敬、可信；领导者具有某种专门的知识、技能和专长等等。这种权力不随职位的变化而变化，也不具有强制性。如果细加分析，可将权力的基础分为五类：　　1.惩罚权　　2.奖赏权　　3.合法权　　4.模范权5.专长权惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人的满意程度是不同的。　　*[三]领导的作用在现实生活中，人们容易把“领导”和“管理”作为同义语来使用，似乎领导者就是管理者，领导过程就是管理过程。其实“领导”与“管理”是两个不同的概念。在生产力低下的情况下，领导与管理常常是两位一体。但随着生产力的发展，领导与管理发生了分化，领导成了一种独立的活动，在研究领导行为时，要注意两者的区别。作为一种服务本质，领导的作用主要体现在以下三个方面：　　1.能更有效、更协调地实现组织目标　　2.有利于调动人的积极性　　3.有利于个人目标与组织目标相结合*第二节领导理论的研究一、领导特性论　　特性理论按其对领导特性来源所做的不同解释，可分为传统特性理论和现代特性理论。传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的，现在已很少有人赞同这样的观点。现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。1.国外对领导者特性的研究　　[1]个人品质论斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不同的类型：即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。[2]德鲁克的观点德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。　*　[3]美国管理协会的调查意见　　美国管理协会在70年代花了五年的时间，对在事业上取得了成功的1812名主管人员进行了调查和研究，发现成功的主管人员一般具有20种能力，见教材。　　[4]十大条件论　　这是美国普林斯顿大学教授鲍莫尔提出的，他认为企业领导人应具有十大条件。2.我国对领导者素质的研究　　我国从80年代初开始，也对领导者的素质理论进行了一系列的研究，许多专家学者和人事部门的领导同志都撰写文章指出领导者应具有的素质。　　优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识－能力型的人才。*二、领导行为论　　行为论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对员工的影响，以期寻求最佳领导行为的理论。行为研究开始于20世纪40年代。当时，许多管理心理学家在调查研究中发现，领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间存在着密切的关系。为了寻求最佳的领导行为，许多研究机构着手进行行为研究，并提出了行为理论。比较典型的行为理论有：1.三种领导方式理论　　关于领导方式的研究最早是由心理学家勒温进行的,他通过试验研究不同领导方式对下属群体行为的影响，他认为存在着三种极端的领导工作方式，即专制方式、民主方式和放任自流方式。　　勒温根据试验认为放任自流的领导方式工作效率最低。只达到社交目标，而完不成工作目标。专制型领导作风虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极主动，有创造性。*2.领导连续流　　该理论是由组织行为学家坦南鲍母与施密特于1958年提出来的。他们指出，领导包含多种多样的作风，从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风，民主与独裁仅是两个极端的情况。领导行为连续统一体从左至右，领导者运用职权逐渐减少，下属的自由度逐渐加大，从以工作为重逐渐变为以关系为重，依据领导者把权力授予下属的程度不同，决策的方式不同，形成了一系列领导方式。因此可供选择的领导方式不是民主与独裁两种，而是多种。　　坦南鲍母与施密特认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应当根据具体情况，考虑各种因素选择图中某种领导行为。在这个意义上，领导行为连续统一体也是一种情境理论。　　领导行为连续流理论从权力的来源和应用、部属参与决策的程度，来划分出多种领导行为，这对我们研究领导方式是有益的。*3.管理系统理论该理论是由美国密执安大学的研究人员利克特等在对连续统一体理论作了进一步推演后提出来的。他以数百个组织机构为对象，对领导人员的领导类型和作风作了长达30年之久的研究。利克特提出了四种管理方式，作为研究和阐明他的概念的指导原则。4.四分图理论　　1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。一开始，研究人员列出了1000多种刻划领导行为的因素，通过逐步筛选、归并，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。5.管理方格图理论　　在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.莫顿于1964年就企业中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图，横座标表示领导者对生产的关心程度，纵座标表示领导者对人的关心程度，这两个基本因素相结合形成一个领导方式。*三、领导权变论　　领导权变理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，这种研究比特性（素质）理论、领导行为理论要晚，从内容上说，它是在前面两种研究的基础上发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。比较有代表性的理论有：　　*1.菲德勒模式　　菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。　　菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。　　菲德勒进行研究的结果发现，关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有成效的领导者。但当情况仅是有些条件不利或是有利时，发现注重人际关系的领导者是最有成效的。*2.途径─目标”理论　　加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯把期望理论和领导行为的四分图理论结合在一起,提出了“途径─目标”理论。这种理论认为:领导者的效率是以能激励下级达成组织目标,并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。为此就要向下级讲清工作任务；承认并刺激下级对奖励的要求；奖励达到目的的成就；支持下级为实现目标所作的努力；为其完成任务扫清障碍；增加下级获得个人满意感的机会等。领导者的这种作用越大，对下级的激励程度越高，就越能帮助下级达到目标。　　这个理论的核心是：领导者影响着介于行为与目标之间的途径。领导者是通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足人们期望的措施。　　*3.领导规范模式　　领导规范模式(或领导者─参与者模式)，是一种最新的权变模式。这是弗鲁姆和耶顿两人在1973年所写的《领导和决策》中提出的。这种理论认为，领导者可以通过改变下属参与决策过程的不同程度，来表明领导者的行为采取什么样的方式才是正确的。根本没有对所有情况均适用的、唯一正确的领导作风，应该开发一系列的领导者行为，从专制独裁的到参与管理的不同领导方式。这种模式与菲德勒模式不同之处在于，后者将领导人的行为特点看成固定不变，要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而这一模式则认为领导行为应该根据环境的需要而变化。　　这种模式与坦南鲍姆和施密特的连续统一体理论相似，它一共列出五种不同的领导方式。和选择这五种领导方式的七个原则。　　*弗鲁姆和耶顿还认为，领导者应该使用他们的原则制定简易的决策流程图，领导者可以根据情况最后找到合适的领导方式。这个模式对培训未来的领导者，如何选择使他们能够“及时地作出决策、能够作出高质量的决策”的领导方式方面，是个重大的突破。如果领导者能正确地判断情况，选择最好的领导方式就变得较为容易了。　4.阿吉里斯的不成熟—成熟理论　　阿吉里斯的不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领导人应当帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。他还发现，领导方式不好会影响人的成熟。在传统领导方式中，把成年人当成小孩对待，束缚了他们对环境的控制能力。要促进人们行为的成熟，领导方式应针对下级不同的成熟程度分别指导，传统的领导方式，适用于领导那些行为不成熟的人或心智迟钝的人，对成熟的人是不适用的。还要创造条件帮助和指导下级行为趋于成熟。*第三节领导决策一、领导决策的概念与类型1.领导决策的含义　　领导决策，是指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的 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中选择其中一个最佳方案，以此实现领导目标的活动过程。2.领导决策的类型⑴按决策的重要程度，可分为战略决策、管理决策和业务决策⑵从决策结果的预测程度看，有确定性决策、风险性决策和不确定性决策　　⑶从决策的复杂程度及有无既定程序可循方面看，有程序性决策和非程序性决策　　⑷从决策主体看，有个体决策与群体决策　　此外，还可根据决策的目标分为最优决策和满意决策；根据决策推行的过程分为有效决策、备用决策和追踪决策；根据决策的行动目的分为进攻型决策和防御型决策，等等。　　*二、领导决策心理特征⒈决策者心理行为层次　一个好的决策（领导）者，必定首先是一个优秀的个人，一个积极的组织成员，然后才能充当其决策（领导）者的职责。⒉决策的心理障碍　　一个优秀的领导者，不仅能够及时作出一般性的决策，更重要的是能使自己的决策不断趋于优化。要做到这一点，就必须排除干扰决策优化的各种消极心理因素的影响。要消除、从众心理、自我辩解心理、偏狭与刻板等心理障碍。三、群体决策和个体决策群体决策和个体决策是从决策主体角度划分的两种类型，群体决策与个体决策相比，那种形式作出的决策更好？一般而言，群体能比个人作出更好的决策。这是指群体决策优于平均的个人所作的决策，但不包括杰出个人所作的决策。与群体决策相比，个体决策往往具有较大的创造性，特别是对任务结构不明确或需要创新的工作更容易发挥创造性。　*要使群体决策更有成效，必须对其进行认真的研究。群体进行决策通常有六种方式，它们各有利弊：　　⑴缺少反应　　⑵独裁原则　　⑶少数原则　　⑷多数原则　　⑸完全一致原则　　⑹基本一致原则　　在群体决策中应避免“冒险转移”现象和“小集团思想”两种不良倾向。　　群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。　　*四、领导决策的科学化与民主化1、决策的科学化　　为了保证做出正确的决策，应该使决策科学化。它包括以下几个方面的内容：　　⑴注意区分程序化决策和非程序化决策　　⑵注意决策的目的、条件和标准　　⑶注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法　　⑷要建立和健全科学决策的支持系统2、决策的民主化　　目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化—即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。*第四节领导效能评估与行为监控一、领导效能的含义　　所谓领导效能就是领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。它包括以下三个要素：　　第一，领导能力。　　第二，领导效率。　　第三，领导效益。二、领导效能考评的指标　　⒈用人效能　　⒉决策办事效能　　⒊时间效能　　⒋组织的整体贡献效能　　*三、领导效能考核的方法　　领导效能考评要达到预期的效果，必须有科学正确的考评方法。考评方法既要能够客观、全面地反映领导活动的实际，又有要有可操作性，方便适用。近年来，随着考评工作的发展，新的考评方法不断出现。常见的考评方法有目标考评法、员工评议法、定量分析法、比较考评法、模拟考评法等。四、领导行为的监控　　领导行为的监控是指对领导者的管理行为进行监督和修正，是管理学封闭原理的要求。领导者行为监控分为事前监控、实时监控和事后监控。事前监控和实时监控可以通过决策的民主化、领导选拔、过程评估等方式减少可能出现的问题；对事中和事后领导者的行为进行修正及对领导者的选换可以减少损失的进一步扩大，有利于组织效能的提高，是十分必要的。因此，领导行为的监控往往以此为核心，主要方法有、引咎辞职、问责制、弹劾制*第五节提高领导的有效性一、组织对领导工作的要求　　⒈要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。　　⒉要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。　　⒊要求领导者加强直接管理。　　⒋要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。　　⒌要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。　　⒍要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。二、领导者自身素质的提高　　领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急，又是百年大计。总体来说，提高领导者的素质不外乎两个基本的途径，即理论学习和亲身实践。　　*三、领导者选聘　　一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有决定性作用，而要造就一个高素质、强有力的领导班子，就必须抓好选聘这个关键环节。⒈选聘的标准　　⑴领导者应具备的素质和能力　　⑵职位的要求⒉选聘的途径　　⑴从组织内部选聘　　⑵从组织外部招聘3、选聘的方法　　工作模拟法（情境模拟法）　　实绩考核法　　分解协调法　　面试*四、领导班子结构为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是指为了实现领导班子的预定目标，把不同类型的领导者按照一定的程序和比例进行有机的组合。领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。一个合理化的领导班子结构包括：梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。五、领导艺术　　现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。　*⒈待人艺术，包括对待下级的艺术；对待同级的艺术；对待上级领导的艺术　　⒉提高工作效率的艺术　　提高领导的工作效率是一项十分重要的领导艺术。国外不仅有专门的论著，而且有专门的训练班对领导进行提高工作效率的训练。要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点：　　⑴领导者必须干领导的事。　　⑵任何工作都要问三个“能不能”。　　⑶要不断地总结经验教训。　　⑷提高会议效率。　　⑸善于运筹时间。　　⑹要精兵简政。*第六章组织行为第一节组织理论一、古典组织理论⒈法约尔的组织模式　　法约尔提出的十四项管理原则涉及计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能，其中专门有关组织结构的原则就占六项，它们分别是工作分工、职权与职责、统一指挥、集权、等级链和秩序，这六项原则概括了层级制组织类型在组织结构方面的基本特征。⒉韦伯的层级官僚制　　1910年德国社会学家韦伯在其名作《社会组织与经济组织理论》一书中，提出了著名的“官僚模型”，即理想行政性机构理论。　　韦伯认为，官僚结构的形式是现代世界中一直发展着的大规模的行政管理的最有效的工具。“官僚模型”就是能够“既合法又合理”地行驶职权的组织结构，一般具有以下特征：*⑴建立权威与职权等级制度。⑵专业化强、分工明确。⑶规章制度明确。⑷有处理工作情况的程序系统。⑸人与人之间关系的非人格化。⑹以技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。二、行为组织理论　　在20世纪30-60年代之间，当泰罗、法约尔和韦伯等人的理性人观点受到人们越来越多的非议时，梅约及其合作者通过著名的霍桑试验发现，只有把人看成是“社会人”，而不是完全理性的机器时，才能创造出高效率。梅约等人提出了行为组织理论。　　行为组织理论最积极的作用，就在于强调组织中人的因素，尽量满足人的各种需要，充分发挥人的主动性和创造性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等级制更能提高工作效益。但由于它过分强调人际关系和满足人们的社会心理需要。因而降低了专业化的优越性，使工作效率受到一定影响。*三、现代组织理论　　随着科学技术的发展和人员素质的提高，组织所处的环境发生了很大的变化。为了使组织不断适应新的环境，产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。这一理论自巴纳德创立之后，经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展，在组织理论的发展史上写下了新的一页。他们把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性和适应性。西斯克认为，组织是一个系统，它由各个子系统构成，且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力；同样，大系统的职能或能力的作用变化，要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统，它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。因此，组织结构及其职能依赖于组织所处的外部和内部的许多环境因素。这就要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，而要以人为组织的中心，考虑人们的需要与情感等社会心理因素。使每个人产生一种促归属感和向心力，并汇聚成群体动力，帮助组织克服困难，完成任务，增强组织对外部环境的适应能力。*⒈巴纳德的组织理论　　现代组织理论的创始人巴纳德的组织理论的观点集中反映在1938年出版的《经理人员的职能》一书中。在霍桑试验的启发下，他第一个把组织解释成为人与人相互合作的系统。主张工人首先是一个社会成员，然后才是组织的参与者，而不是工具。因此，不能把经济收入视为激励工作积极性的唯一因素，而要考虑权力、名誉、合适的工作条件、受人尊重等其它刺激因素。在组织不能提供足够刺激时，要注意劝导与说服，并反复灌输企业目标。因为目标是把组织凝成一个整体的重要力量。而在实现企业目标的过程中，必须注意发挥“非正式群体”的作用。它可以沟通许多信息，加强成员之间的感情联系和保护每个人的利益。所以巴纳德十分看重信息交流在组织构成中的地位和作用。巴纳德认为，所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。　　巴纳德的现代组织理论除以上这些思想外，还提出了两个重要的理论观点，那就是“诱因和贡献平衡论”与“权威接受论”。*⒉凯恩和利克特的组织理论　　社会心理学家凯恩的“交迭角色组”理论和行为科学家利克特的“交迭群体”组织理论既是群体理论的发展，也对现代组织理论产生了很大影响。⒊系统组织理论　　社会学家霍曼斯从系统概念出发，建立了适于各类组织的社会系统模型。他认为社会系统由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成。⒋权变组织理论　　权变理论认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。⒌组织生命周期理论　　组织生命周期思想，是由美国颇具规模的工业心理咨询公司提出的，认为企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，渡过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。*第二节组织设计一、组织设计概述⒈组织设计的概念和作用　　组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。一个好的工作设计至少具有三个方面的积极作用：　　⑴能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应。　　⑵有利于建立整体性的工作系统。　　⑶为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。⒉组织设计的基本要素　　⑴组织的专业化、劳动分工和部门化　　⑵职权与责任　　⑶组织规模、管理层次和管理跨度　　⑷直线、参谋与委员会　　*⒊组织设计的原则　　建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：　　⑴目标明确、功能齐全。　　⑵组织内部必须实行统一领导，分级管理。　　⑶有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。　　⑷有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。　　⑸既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。　　⑹明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。*⒋组织设计的程序⑴以人为本，确定各级机构的目标。首先确定总体目标，然后进行层层分解，以指标体系图和职工分工表加以细化和表现，并使之人性化。　　⑵进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、保证流程和监督流程，以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。　　⑶设置管理岗位。确定岗位划分标准，划分岗位，进行平衡。可用管理岗位一览表表示。　　⑷规定管理岗位内容，建立健全激励机制。进行岗位作业分析，制定岗位输入输出和转换的内容。制作岗位经济责任制卡片，制定奖惩措施。　　⑸配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质的要求，可用岗位人员配置一览表明示。　　⑹设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编制说明书。　　*二、组织结构设计⒈组织结构的概念组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态。组织结构是否合理，直接影响到组织的工作效率。⒉组织结构的形式　组织结构的设计经过了直线型结构、职能型结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予了扁平化、柔性化、分立化和网络虚拟化等一些新的特点。　　*⑴直线职能制结构设计　　⑵事业部制结构设计　　⑶矩阵型组织结构设计　　⑷委员会组织结构设计　　⑸团队结构设计　　⑹自由型组织结构设计模式　　⑺虚拟公司结构设计　　⑻网络制组织结构设计三、工作设计　　工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。由于将各项任务联合起来创造的个体工作方式、员工在工作时的灵活程度，以及有无组织支持系统等因素都会对员工绩效和工作满意度产生直接影响，所以我们在组织生活中需要搞好工作设计。　　工作设计的发展，经历了由工作专业化到工作轮换和工作扩大化，再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展阶段。*第三节工作压力一、压力的性质与反应1、压力的概念所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。2、压力的体验组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。*3、压力的反应人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。二、压力来源一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。三、压力的后果压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600亿美元。*压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。四、应付压力的措施与方法　　低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。*第四节组织文化组织文化对组织来讲是一个永恒的主题，在组织管理的过程中，如何做好组织文化建设，是一个组织可持续发展的重要基本建设。一、组织文化的概念与作用⒈组织文化的概念关于组织文化的涵义，有着多种不同的说法和意见。较为全面的一种解释是：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在企业中通常称它为企业文化。*“企业文化”这个概念最早是由美国学者迪尔和肯尼迪首先提出的。他们在对日美企业管理风格进行比较研究时，发现了非理性强文化管理的巨大作用后，便创立了企业文化理论。其实，这种文化现象在我国古已有之。如战国初期白圭的“乐观时变”与“智、勇、仁、强”的经商秘诀。1895年开办烟台张裕酿酒公司的著名企业家张弼士的价值取向和经营哲学等。直到今天，这些经营哲学仍然闪烁着光芒。因此，我们在学习和研究西方企业文化理论的同时，还必须考虑和结合中国几千年历史的传统文化，如孔子“天地之性人为贵”的“重人”思想等有价值的东西。　*⒉组织文化的作用　　一个好的组织文化将会起到五个方面的作用：　　⑴组织生存和发展的基础与动力。因此一个组织从创业之日起，它的创业者就必须自觉地有意识地倡导和培育与本组织相适应的组织文化。　　⑵是企业久盛不衰的重要条件。由于组织文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。　　⑶是管理的灵魂和最高目标。它从价值观、信念武装职工，使职工为实现组织目标而自觉行动。　　⑷是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。　　⑸是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。*二、组织文化的结构与内容⒈组织文化的结构组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。⑴物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。对企业来说，它一般体现在企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物等方面。　　⑵制度层是组织文化的中间层次，又称为组织文化的内层。它集中体现了组织文化的物质层及精神层对员工和组织行为的要求，主要是指对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的行动准则，主要包括工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗等。　　⑶精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础与原因。它的有无是评价一个组织是否形成了自己组织文化的主要标志和标准。一般包括组织经营哲学、组织精神、组织风气、组织道德和组织目标等。　　*⒉组织文化的内容　　从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品和行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。组织文化的隐性内容是组织文化的根本，是最重要的部分，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。它虽然隐藏在显性内容的背后，但它直接表现为精神活动，直接具有文化的特质，而且它在组织文化中起着根本的决定性作用，因此，我们在研究组织文化的内容时，要牢牢抓住这些隐性内容，作为根本点和出发点。　　*三、组织文化的功能　　1、组织文化的导向功能　　2、组织文化的规范功能　　3、组织文化的凝聚功能　　4、组织文化的激励功能　　5、组织文化的创新功能　　6、组织文化的辐射功能*四、组织文化建设　　加强组织文化的建设是组织的长期任务，重点在于搞好企业精神的培养工作。一个组织的文化的塑造过程，同时也是学习和传授过程。⒈塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是：　　⑴领导者重视、调节和控制。　　⑵领导者对重大事件和企业危机的反应。　　⑶领导者进行详细的角色示范，教育和培训。　　⑷制定分配报酬和提升的标准。它能与奖惩结合起来，使企业领导人很快地向员工宣传其思想倾向和价值观念，并使之理解和认同。　　⑸确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。　　*⒉塑造和增强组织文化的一些重要辅助方法　　⑴企业组织结构的设计；　　⑵企业制度和程序的制定；　　⑶物体的空间、外表和建筑物的设计；　　⑷对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；　　⑸企业宗旨、纲领和章程的正式说明。*第五节组织环境一、组织与环境的关系　　组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。因此，我们必须把握住它的特征，明了它的种类，以便有效地改善组织的内外环境，形成更好的组织气候，提高组织效率。二、组织环境的特征　　环境常在有利和不利之间变化。有利的环境促进组织的发展，不利的环境阻碍组织的发展。从组织环境对组织产生有利与不利的影响来看，它通常具有四个特征：稳定性、有序性、复杂性和不确定性。三、组织环境的类型　　科学划分组织环境的类型，有利于我们更清楚地认识环境、把握环境。一般来讲，以组织界线（系统边界）来划分，可以把环境分为内部环境和外部环境，或称为工作（具体）环境和社会（一般）环境；如果根据环境系统的特性来划分，则可将环境划分为简单－静态环境、复杂－静态环境、简单－动态环境和复杂－动态环境四种类型。*四、组织的内部环境　　组织内部环境是指组织的具体工作环境，包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。五、组织的外部环境⑴一般外部环境因素：文化因素；技术因素；教育因素；政治因素；法制因素；自然资源因素；人口因素；社会因素；经济因素；机会平等因素。⑵特定外部环境因素：顾客；供给者；竞争者。六、营造适合组织发展的环境　　任何一个组织都离不开它赖以生存和发展的环境。而环境的变化既给组织的发展带来了发展的机遇，也带来了威胁和挑战。那么在不断变化的新形势下，管理者必须清楚并能自如地利用组织内部的优势，尽可能地避免劣势，去迎接组织外部环境带来的机遇与威胁。　　*第六节组织变革与对策一、组织变革的基本动因　　组织变革是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。⒈组织变革的内在基本动因⑴组织目标的选择与修正　　⑵组织结构的改变⑶组织职能的转变　　⑷组织成员内在动机与需求的变化⒉组织变革的外部驱动因素　　⑴科学技术的不断进步　　⑵组织环境的变动　　⑶管理现代化的需要*二、组织变革的内容　　组织变革大致涉及四个方面的内容：组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。组织变革的四个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的变革环境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。*三、组织变革的阻力及对策⒈组织变革的阻力　　⑴来自观念的阻力　　⑵来自地位的阻力　　⑶来自经济的阻力　　⑷来自习惯的阻力　　⑸来自社会方面的阻力⒉克服组织变革阻力的措施　　组织行为学研究提出一系列减少或克服变革中阻力的途径，其中有一些已证明是比较有效的。　　⑴教育　　⑵参与　　⑶进与支持　　⑷奖惩　　⑸利用群体动力　　⑹力场分析　　*四、组织变革的基本模式　　组织变革的模式是关于组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。关于组织变革的基本模式的研究。国内外学者提出了许多精辟的见解和观点。综合起来，主要有组织变革的动因模式;织变革的系统模式;变革的程序模式。我们可以在组织变革的过程中，针对组织的特点选择不同的变革模式。*第七节组织发展一、组织发展的概念　　组织发展是建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。具体地说，组织发展是通过一系列的活动去提高一个组织的战斗力、效率和士气的一种方法，组织的成员们直接参与这一系列的活动，去寻找各种各样的方法，把组织的事情办得更好。可见“发展是硬道理”。　　通常组织发展是有计划变革的干预，要求系统地诊断组织变革的需要，进行有计划的努力，动员各方面的力量和资源来实现组织的变革。一般说来，组织发展涉及整个组织的活动，组织的各个层次都要作出相应的变革；它是经过上层领导者自上而下进行的，组织的领导部门必须积极指挥和协调这方面的各项工作，才能保证取得实际成效。组织发展的目标是增进组织的效率和健康发展，使组织有明确的目标、合理的组织结构、有效的决策水准、畅通的沟通渠道、和谐的人际关系与群际关系，开放的组织活动等。目前组织发展特别强调组织的自我更新能力。提高自我更新能力就要求管理者觉察问题，或者发现问题于萌芽状态，争取主动，这样才能使组织永葆活力。　　*二、组织发展的趋势　　自20世纪80年代以来，在全球化、市场化和信息化三大时代大潮的背景下，组织环境一方面呈现出复杂多变的发展趋势；另一方面又为组织对付这种趋势提供了一定的技术工具。在上述组织环境变革的背景下，组织变革的一个重要特点表现在组织结构的变革上。而组织结构变革的总方向又表现出非层级制的趋势。内容除了继续对传统的层级制进行改良外，还表现在许多组织模式对层级制的辩证的否定上，一些组织模式用市场和非层级制组织形式代替层级制，成为当代组织结构变革的一个重要潮流。组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为分立化、扁平化、柔性化和虚拟化四个基本趋势。*三、组织发展的目标—构建和谐组织　　党的十六届四中全会《决定》首次提出了构建社会主义和谐社会的目标。我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。这些基本特征是相互联系、相互作用的，需要在全面建设小康社会的进程中全面把握和体现。构建社会主义和谐社会是我们党从建设小康社会，开创有中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重要任务。适应我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了人民群众的根本利益和共同愿望。　　党的十六大以来，科学发展观与构建和谐社会的指导方针，为中华民族的复兴和全面建设小康社会、顺利实现现代化指明了具体方向。*四、组织发展战略措施　　为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施：　　⒈激发组织的创新⒉发展的价值观与可持续发展　　⒊危机管理与风险管理　　⒋知识管理　　⒌工作生活质量　　⒍创建学习型组织*第八节组织行为的评估　　现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。*