中国式管理与西方管理的区别

中国式管理与西方管理的区别 一种是管人理事，另一种是管事理人。 我觉得西方人的管理是属于第一种，而我们中国人的管理应该属于第二种。西 方的管理为什么是管人理事呢？ 首先，西方社会人与人的关系是建立在平等观念上的，所以他们人与人的关系 也就是人际关系，就是大家都是独立平等的个人。 其次，西方社会属于个人利益至上，人的大部分生命追求的是个人利益的最大 化。 再有，西方文化讲究选择，对就是对、错就是错，是非要很分明。任何事情都 要二选一的作出抉择。 比方说，西方每个工作岗位都是明确列出职能范围，职员只要做好自己工作范 围的事情，其他事情都不用管，也不能管。中国人的企业的工作岗位也列出职 能范围 abc，但还会加一条“其他”。就是每个人不仅要做好自己份内的事，有能 力者还要多做其他事情。西方企业是等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 很清楚的，员工不能越级报告。 而中国人是等级制度很不清晰的，越级报告对我们有利时就做，没益时就安安 分分，中国人是很会调整的，一切以圆满为努力方向。如果老板很赏识一个员 工，这个员工成为“红人”，自己岗位的事就不用做了，就只做老板交代的“其他”。 所以西方的管理管西方人就有用，管中国人是不能适应的，中国人拿西方那套 硬搬来管理中国人是行不通的。 中国人的管理是管事理人。 怎么理解呢？管事就是对事不对人，理人就是引导每个人的能力向属于自己的 方向发展。中国人向来不喜欢被人管，越管越难管，反抗意识非常强烈。所以 会管理的人会从两方面出发：一做人方面，修养自己的品德，做好自己的行为， 尊重自己的员工，搞好人际关系，公众关系。二理事方面，也就是处理事情的 能力，企业顺畅时，做好全局运作；企业有危机时，做好随机应变。这样管理 者的威望就会树立得很好，就能做到无为而无所不为。 西方管理学每隔一段时间就会变，老是求新求变，变来变去还是回归原点。中 国的企业现在学习西方变来变去，把西方那一套硬搬到中国来，适应不了调整 不好，然后一切乱了套，让员工很难适应，这样企业效益不好，很难做大做强。 中国人向来有自己的管理哲学，只是现在乱搬西方管理哲学，我们乱了，迷失 了。中国人向来是持经达变而不是求新求变，我们管理的根本原则不能变，但 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 要随机应变，符合现实，解决问题。中国的管理哲学以“合”为根本，各方 面都兼顾，兼顾到合理。而不是西方的以“分”为根本的管理哲学。《易经》的 阴阳变化就是中国人管理的文化根基，我们是以统一的思想来管理的。 我觉得中国人的管理要重新正视自己的管理哲学，不能盲目崇外，硬搬西方那 一套，学习西方优秀的管理学知识挺重要，更重要的是要把这些中国化了，消 化了，变成自己的方式来管理。随着中国的崛起，21世纪将是中国引领世界经 济、文化等发展的时刻，所以学好自己祖国的优秀文化，吸收西方优秀文化，“以 中为主，西为中用”才是我们应该走好的路。 西方的管理方式可以形容为教科书式的，更讲究效率，讲究客观方法和规范，强调的是 事。 中国的管理更多是自己摸索的，适合中国文化的，讲究人情，讲究做人，强调的是人。 中国式管理批判系列十一 中国式管理对 美日中管理比较研究的反科学性 作者：张羿 沈嘉骅 对美日中管理的比较以及认为中国式管理优于美日管理，是中国式管理提出的另一个 重要前提。然而，当我们认真考察中国式管理对美日中管理十四个方面的对比之后，却 发现其谬误比比皆是。 在缺乏科学依据的情况下，中国式管理以自认优越于美日管理的姿态，去构筑一统 21世纪世界管理的梦想，显然是踏上了一条不归之路。 中国式管理对美日中管理“思想基础"的对比 中国式管理对美日中管理思想基础的分析，表现出明显的简单化倾向。在中国式管 理看来，美国管理的思想基础为制衡思想，日本管理的思想基础为大和思想，而中国式 管理的思想基础为太极思想。 本文发表于博锐|boraid| 这种对比从表面上看来，似乎很有道理。但实际上，由于管理的复杂性，这种简单 化的对比并不能真正解释美日中管理的本质。因为，美日中管理并非水火不容，而是具 有相当程度上的交叉与融合。刻意区分美日中管理的不同，是无益于管理实践的。 就所谓美国管理的制衡思想来说，它源自古希腊的亚里士多德，经近代思想家洛克、 孟德斯鸠而成熟。它是西方现代国家三权分立制度的思想基础，是民主政体的基本保障。 它不仅仅是美国管理的思想基础，也是日本与中国管理现代化的思想基础。如果没有这 一基础，任何国家的现代化都会成为乌托邦。 因此，并不存在制衡思想与大和思想、太极思想孰优孰劣的问题，也不存在制衡思 想与大和思想、太极思想彼此孤立的现象。如果日本仅有大和思想，而没有制衡思想， 就不可能有日本的现代化。同样，如果中国只有太极思想而没有制衡思想，中国的现代 化也将不可能实现。 事实上，中国古代也不缺乏制衡思想。秦汉之三公九卿制、隋唐之三省六部制、明 朝之内外廷制、清朝之军机处和地方督抚分权等，均为分权制衡的有力手段。但是中国 古代却没有对至高无上的皇权的制约，制衡制度只是维护皇帝“家天下"的工具。正因为 如此，中国的现代化才更需要借鉴西方的制衡思想与体制。 然而，尽管中国古代的制衡思想与制度存在严重的缺陷，从管理的角度来看，却是 专制社会长期存在的重要保障。而太极思想作为一种宇宙观，即使在中国古代，对于管 理来说，也只是一种边缘思想，究竟起到多少实际的作用，是很难评估的。中国古代的 专制政体，把人民当作工具，根本有悖于太极思想的物我合一精神。 太极思想具有过多玄想的成分，在中国更多地体现在哲学、文艺、武术等非管理的 方面，而不是管理思想的主要基础。如果把太极思想作为中国现代管理的主要思想基础， 就更加不切实际。 首先，如前所述，没有制衡思想和相应的体制，现代管理就丧失了存在的根基。其 次，制衡思想仅仅是现代管理的思想基础之一，而不是现代管理的所有思想基础。除制 衡思想外，现代管理的思想基础还有“人本主义"、“新教伦理"等等。 而从管理实践的角度来看，一个企业每一天每一件事情的处理，究竟有多少是“太 极思想"的体现呢？比如中国式管理所推崇的太极思想：“做得对不一定有用，重要的不 是对错"，这固然是处理某些特殊事情的有效方法，但是对于管理中的绝大多数工作来 说，我们当然要追求“对"。如果所有的事情都不追求对错，那管理肯定是一团糟。事实 上，对于一些特殊事例，即使在西方企业中，同样会灵活处理，不追求对错。将这样一 种边缘性的处理问题方法，抬高为中国式管理的核心思想基础，无疑是有悖科学精神的。 另外，从西方哲学层面来说，怀特海的有机哲学与太极思想也具有本质的相通性。 因此，无论是制衡思想还是太极思想，都并非是美国或中国的专利。在现代管理中，实 际上是各种思想相互交织，难分彼此。中国式管理的这种简单化区分，纯粹出于对比心 理，对管理实践并无真正的帮助。 中国式管理对美日中管理“理论基础"的对比 在对美日中“理论基础"的分析中，中国式管理犯了同样的错误。中国式管理认为， 美国管理的理论基础是个人主义，日本管理的理论基础是集团主义，中国管理的理论基 础是交互主义。当然还有一个重要的前提，在中国式管理看来，美国的个人主义不如日 本的集团主义，而日本的集团主义不如中国的交互主义。 从中国式管理对个人主义的一惯评价来看，它首先曲解了美国的个人主义，认为个 人主义是一种否定与他人关系的消极思想。而实际上，个人主义至少有两种，其一是“自 由个人主义"，其二是“自私个人主义"。前者并不否认个人与他人的关系，因此与集体主 义并不矛盾；后者才是与集体主义背道而驰的。 显然，美国的个人主义强调的是个人的尊严与自由，而不是否认个人与集体的关系。 哈耶克曾经指出，真正的个人主义的本质特征是：1、它主要是一种旨在理解那些决定 人类社会生活的力量的社会理论；2、它是一套源于这种社会观的政治行为规范。因此， 个人主义首先是与责任和集体利益相联结的。 美国社会学家福山在《信任》一书中把人类社会分为两类，一类是“高度信任社会"， 以美国为代表；另一类是“低度信任社会"，以华人文化圈、韩国等为代表。在“高度信任 社会"中，经济发展呈现繁荣景象；而在“低度信任社会"中，经济状况却危机四伏。“低 度信任社会"实际上是一种“自私个人主义社会"。 在一个“自私个人主义"的社会，是无法建立起“高度信任"的。福山用美国是一个“高度信任 社会"的事实，否定了美国是一个过于个人主义社会的观点。 由于强大的基督教传统，美国在张扬个人主义的同时，又是集体主义的信奉者。美国人 自愿服从各种社会团体的权威，包括家庭、教会、社区、工作场所、工会和专业组织等，而 并不需要政府的倡导与组织。福山指出，美国是一个具有高度自发的社群倾向的社会，普遍 地存在高度的社会信任，因而可以建立大规模的经济组织。在这种组织中，非血亲人员可以 轻轻松松地为着共同的经济目标合作。美国的个人主义与社团主义互相促进和制约，共同塑 造着美国的文明。因此中国式管理对美国个人主义的论断，显然是根本违背事实的。 而日本虽然具有强烈的集团主义色彩，但二战之后日本经济的崛起，却不能完全归功于 集团主义。事实上，战后美国主导的民主改革摧毁了日本的天皇体制，也摧毁了日本传统集 团主义赖以生存的社会和政治基础。战后的日本更强调自由主义和个人主义价值观。 尽管日本思想家加藤周一指出，二战后日本的集团主义意识仍然十分明显，其表现就是 日本公司的归属意识。但同时我们也应该注意到，体现集团主义的终身雇佣制在日本企业中 仅仅维持到 20世纪 60年代。随着索尼等企业的国际化进程，越来越多的日本企业开始放弃 终身雇佣制等 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。今天，尽管集团主义仍然存在，但个人主义对日本的影响已经越来 越深。而“自由个人主义"与集团主义事实上并非矛盾，而是具有一定的相通性。也就是说， 日本的集团主义与美国的个人主义已经完全交融而难分彼此了。 总之，随着全球化进程的加快，一些体现地域特色的文化正越来越受到冲击。中国式管 理显然未能以发展的眼光看问题，而过分强调了地域特色。 关于中国式管理的“交互主义"，用曾仕强先生的话来说就是“彼此彼此"的意思，强调大 家的相互关系。然而，我们来看一下，中国的“交互主义"到底是怎么回事： 福山在在分析美国社会的“高度信任"后，又转而分析了华人社会的致命缺陷。福山认为， 几千年来，儒家文化虽然一直在探讨人与人之间的关系，但中国社会依然是一个“低度信任 社会"。在儒家文化观念中，没有个人的价值和尊严，而只有严格的等级秩序。由于缺少彼 岸的“信仰"和此岸的“契约"，其结果便是一种奇特的“二律背反"--表面上形成了强大的中央 集权体制，实质上整个帝国都是一盘散沙；表面上家庭成为社会纽带的核心，实际上信任从 来没有超出家庭之外。 因此，由于信任的小范围性，华人企业在制度化方面步履艰难，华人企业规模相对较小 而无法成大气候。这也赋予了华人企业以另一个特性：公司不断地产生、发迹，然后消亡。 王安电脑公司在美国从红极一时到销声匿迹只有短短十多年的时间，其根本原因也正在于 此。 在华人“低度信任社会"里，企业的创始人不会放心大胆地使用职业经理人。因此，中国 人才是彻底的“个人主义"者，而且是“自私个人主义"者。波普尔认为，个人主义同唯我主义 或自私自利根本不同，自私自利的行为既可以是个人做出的，也可以是一个集团做出的。可 以说，中国人的“自私个人主义"既可以体现为个人，也可以体现为集团。因此，中国式管理 的“交互主义"，最多不过是“集团个人主义"，是小范围的“彼此彼此"，而不是天下大同的“彼 此彼此"。我们观察中国社会，不难发现这一现象触目皆是。 中国式管理对美日中管理“行为特征"的对比 我们再看中国式管理对美日中管理“行为特征"的对比：美国管理的行为特征是依据是非 判断，日本管理的行为特征是绝对服从上级，中国式管理的行为特征是合理追求圆满。 事实上，“依据是非判断"决非美国管理的专利，而是任何一家现代公司应该遵守的基本 法则。即使日本管理具有服从上级的特征，其基本法则仍然是依据是非判断；即使中国人在 管理中有时不完全依据是非来判断，但大部分时间还是在依据是非判断。如果每件事情都“合 理追求完满"，是根本不切实际的。“合理追求完满"的结果是顾到了每个人的“面子"，却失 去了绩效。这种“中国式管理"，还是不要的好。 进入知识经济时代以来，美国管理在保持制度严密性的同时，在情感管理方面也进行了 深刻的改进。这主要是“知识工作者"的出现所导致的管理变革。象微软的个性化管理、GE 的情感化管理、惠普的弹性工作制等，也带有相当大程度上的“追求圆满"。 而日本管理也没有停滞不前。绝对服从上级这种传统的管理模式，在日本也在不断被抛 弃。知识经济正在全球范围内引起一场深刻的管理革命，这场管理革命的本质是地域差别越 来越小。 中国式管理对美日中管理“升迁条件"的对比 中国式管理认为：美国管理的升迁条件是能力本位，日本管理的升迁条件是年资序列， 中国式管理的的升迁条件是情境配合。这种关于升迁条件的对比也是没有意义的。 事实上，能力本位是任何一家现代公司都应遵循的基本法则。在此基础上，当然也要考 虑为企业服务的年限等其他因素。而纯粹的年资序列制，如前所述，在日本从上世纪六十年 代就开始被废弃，今天越来越多的日本企业已经废除了这一日本管理的传统特色，所谓“日 本式管理"实际上正在走向终结。因此，没有必要如此僵化地给日本管理贴标签。 而中国向来就缺乏对人才的公正评估，因此从古至今都存在着严重的埋没人才现象。在 自主创新成为国家战略的今天，建立以能力为本、德才兼顾的人才评估体系，实为当务之急。 无论如何“情境配合"，能力都应该是一个评估核心，将这种非核心的特色提升为“模式"，完 全违背管理实践。 中国式管理对美日中管理“成员形态"的对比 中国式管理所说的“成员形态"其实就是组织形态。中国式管理认为：美国管理的成员形 态是砖型，日本管理的成员是石壁型，中国式管理的成员形态是树状。 中国式管理认为：美国（西方）的组织是一道砖砌成的墙，没有太大的弹性，所以他们把能 干的人也限制住，让其不能发挥。这是西方到现在为止很伤脑筋的事情，因为它用规格化把 你限制住，你只能做这件事情，你再能干也没有用，你不能干也要撑，所以他们的人通通变 成一个平均人。 以上对西方组织的评价无疑是缺乏公正的。事实上，西方自工业革命以来所总结的组织 模式，包括职能部门制、事业部制和矩阵组织，为现代管理和人类社会发展做出了不可磨灭 的历史贡献。直到今天，尽管出现了虚拟组织等新的组织形态，但职能部门制和事业部制仍 然是各类公司最基本的组织形态，包括中国企业在内的全世界的公司仍在使用这些被实践证 明的有效的组织模式。西方企业组织是建立在大规模生产下的分工理论的基础之上的，在分 工明确的基础上，还有一系列的措施去发挥每一名员工的创造性，限制人才的现象虽然存在， 但并不是主流。相反，中国企业对人才的限制才是一个严重的问题。 对日本企业“石壁型"组织的描述，无疑是基于其终身雇佣制而做出的判断。但如前所述， 日本企业早就开始废弃这一制度了。以僵化的眼光盯住那些别人也在超越的模式，然后证明 自己的伟大，这本质上不是学术态度，而是一种“我一定与你不一样"的对比心理。 那么，中国式管理所推崇的树状组织到底是如何呢？我们来看一下中国式管理的描述： 1、在树状组织中，干部就是树干，董事会像树根，根部很牢的时候整棵树都没有问题。 老总是树干的底部，董事会是看不见的那一部分，但那一部分很重要。 2、树的上面是云，所以我们一开口就是顾客如云，我们的客户像云一样。有时候云是 会飘走的，所以说客户是最没有感情的。但是，一棵树上面没有云迟早会干旱，会枯死，上 面有云就会有露水给你，你就会长得很好。 3、员工要去吸引住顾客，然后干部要支持你，根部支持你，这是非常清楚的一种组织。 4、所有功劳应给员工，因为员工是对客户的第一线。其他组织形式的员工都被上面压 住了，客户都在最底下，所以他们拼命讲顾客至上也没有用。而我们这个很自然的就是顾客 至上了。但是顾客会飘走，所以你要去留住他。 对于上面这些描述，只要是有一点企业工作经验的人都可以轻易看出，这不过是用一种 有趣的语言讲了一些组织的常识。所谓树状组织与其它组织并没有任何不同之处。关于树状 组织的说法，实际上源于台塑王永庆的有趣比喻。因此，这并不是一个科学的概念，台塑的 组织就与其它现代企业组织没有本质的不同。 让我们再来看一下，根据中国式管理的研究，树状组织与其它组织的不同之处： 1、最不好的组织，像一串粽子。总经理手一提，员工都被绑在那里根本不能动，都乖 乖地混日子，这个叫金字塔。但是我们不是倒金字塔。它像一棵树，这一边繁荣的时候，这 边人员就增加，这一边减少它就萎缩，很自然，它不是很僵硬的东西。中国人的组织是有机 的组织，不是机械的组织。而西方那一套组织就是机械的组织，这是非常大的不同。 2、现在最严重的就是上侵下职，上面的人把部属的事情通通抢光了，所以部属就没有 事做。一棵树最漂亮的地方永远是树叶，不是枝干。希望大家建立一个观点，中国式管理就 是，只要部属能做的事情，你不能做，让他做；部属不会做的，你也不能做，你教他做，但 不能替他做。 3、员工要去安上级的心，而不是怎么去向上管理。美国人讲向上管理，可以出版如何 管理上级一类的书籍，而中国人绝对不要看这种书。因为我们有伦理，我们不可能下级管上 级。下级要安上级的心，他就会放心地让你去发展。 以上中国式管理对树状组织与金字塔式组织的区别，存在着诸多谬误。如前所述，所谓 金字塔式组织，无非是对职能部门制与事业部制的形象描绘。金字塔式组织的弊端表现在层 级过多时的官僚主义，而经过精简后的现代企业组织，仍然要保持基本的职能部门制或事业 部制。在此基础上，才有可能进行组织创新。比如日本京都制陶公司的“变形虫"小组，是在 不改变原来的科层组织的前提下，所组成的独立核算的小组。 再如，美国 3M公司的创新，相当灵活，在不改变原来组织架构的基础上，根据员工自 己的喜好来决定创新项目。即使公司与员工的意见不同，仍然按照员工的想法去实施，是一 种相当“生机"的组织形态。日本西武集团曾经采取类似的方法扩大组织，一旦公司中出现能 独当一面的人才，就让他自己随便挑选公司最优秀的人才组建新公司，而母公司则重新招聘 新人。这种扩展，仍然是以保留最基本的组织架构为基础。新的公司作为一个新的组织，当 然也需要基本的组织架构。 而按照中国式管理的设想，每一个部门都自由发展，这样势必会使有些枝叶过大，而把 树压弯甚至压死，除非让它成为一棵新的独立的树。而让新树独立的做法，在跨国公司中早 已十分平常。因此，所谓树状组织不仅没有真正的独特之处，反而存在着误导管理实践的危 险。 关于树状组织避免上侵下职的说法，也是不成立的。避免上侵下职最好的组织恰恰是金 字塔组织，而不是所谓的“树状组织"。分工不明确才是上侵下职的罪魁祸首。 而所谓“中国式管理就是，只要部属能做的事情，你不能做，让他做；部属不会做的， 你也不能做，你教他做，但不能替他做"的说法，在现代企业中根本是一种常识，算什么中 国式管理的特色呢？ 最后，安上级的心与向上管理并没有本质的不同，只是说法不同罢了。这种换汤不换药 的做法，只能暴露中国式管理的思想贫乏。 中国式管理对美日中管理“ 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 形态"的对比 中国式管理对美日中管理“计划形态"的对比，同样不是基于科学的分析，而纯粹是一种取悦 读者的文学化描述。 所谓“美国管理的计划形态是打固定靶，日本管理的计划形态是打活动靶，中国管理的 计划形态是打飞靶"之说法，既不符合事实，对于管理实践也没有任何实际的意义。 我们相信中国式管理的此种观点，仍是基于“美国管理不如日本管理，而日本管理不如 中国管理"之错误假设。按照中国式管理的说法，中国人在制定计划方面是最高明的。但无 论你与任何一位中国企业家交谈，他们都会承认中国企业的战略能力与跨国公司还有相当大 的差距。 日本管理在上世纪 60年代，确实给美国管理带来过冲击，但那是依靠建立在戴明管理 基础之上的精细化管理，而不是依靠“应变能力"。事实上，今天的企业要增强自己的应变能 力，恰恰必须在数据分析上下更大的功夫。美国企业正是因为对数据分析的高度重视，才具 备非凡的应变能力。企业掌握的信息越多，战略风险才会降至最低。 德鲁克曾经指出，一个管理理论重要的不是推论，而是事实的验证。事实表明，美国企 业的战略能力并没有降低，而中国企业在此方面还有很长的路要走。所谓“打飞靶"的说法， 不仅无益于中国企业战略能力的提升，反倒会将中国企业引入歧途。 中国式管理对美日中管理“领导形态"的对比 一谈到中国文化，很多人就会肃然起敬；一提起“无为"这种高深的哲学，很多人就会洗 耳恭听。然而，某些玄妙的思想在管理实践中并非如想象的那样有效。 中国式管理对美日中领导形态的对比，无疑又是一种童话式的遐想。说美国管理的领导 形态是指挥型，日本管理的领导形态是协调型，中国管理的领导形态是无为型，让人觉得十 分高深，却根本不符合实际。 事实上，说中国领导者是“指挥型"或许还有点道理，说美国领导者是“指挥型"则是一种 不顾事实的武断。这样讲并不是我们推崇美国领导者，而是基于实事求是的精神。 为了更客观地分析这一问题，让我们超越中西，单纯从领导力的角度，来认真探讨一下 在管理实践中，领导者到底在使用何种领导风格。 从布莱克的管理方格图理论到菲德勒、米切尔、豪斯的权变理论到保罗·赫塞的情境领 导，西方领导力理论日臻成熟。 事实上，早在布莱克的管理方格图理论中，就已经超越了把领导风格简单地划分为“指 挥型"、“协调型"与“无为型"等类别的做法。而情境领导的研究结果表明，无论在任何国家， 一个领导者如果仅仅使用单一的领导风格，都意味着他在领导力方面存在严重的欠缺。 在谈领导风格之前，我们要先来看一下被领导者。因为采用何种领导风格取决于领导者 面对的是什么类型的被领导者。根据情境领导的研究，在任何一家企业中，都存在着以下五 类员工：明星型员工、信心不足的老员工、新员工、被遗忘的员工、牢骚大王型员工。 对于这五类员工来说，他们的准备度状态是完全不同的，如果对他们使用单一的领导风 格，则只能使其中的一类产生良好的绩效水平。比如中国式管理所标榜的“无为型"领导，实 际上就是情境领导所说的“授权式"领导，只是适合于明星型员工，而非适合于所有员工。如 果对牢骚大王等类型员工采取“无为型"领导风格，其结果将不可收拾，势必给企业绩效带来 巨大的负面影响。而任何一家企业都不可能只有明星型员工。因此，“无为型"领导只是一种 美好的设想，在管理实践中并不是万能的。 而中国式管理所说的“指挥型"领导，可能仅适合于牢骚大王型员工，对其他任何一种类 型员工，都不能简单运用。至于“协调型"领导风格，最多只是适合于信心不足的老员工和能 力不足的新员工。 根据情境领导的研究，领导风格共有四种：告知式、推销式、参与式、授权式。针对不 同的员工，必须运用不同的领导风格才会有效。这是在全球范围内被世界 500强经过数十年 实践所证实的领导学原理。 情境领导的研究结果还表明，任何国家的领导者在管理实践中都至少会运用两三种领导 风格，那些只偏重运用某一种领导风格的领导者，在绩效方面都会有严重的问题。 以上是从现代领导科学的研究成果来证明，中国式管理独尊“无为型"领导的反科学性。 而从“无为型"领导风格的具体运用来讲，中国企业家反而远不如西方企业家运用得好。 西方企业的高层领导下班后或出差时大多都关闭手机，而中国公司的高层领导很少有人能做 到。这就表明西方企业领导者更善于“无为"。并不是由于中国古典文化中有“无为"这个词， 就说明中国人最擅长运用“无为型"领导风格，同样的思想在西方文化中并不缺少。但问题的 关键是，对于管理来说，仅有某种哲学思想还远远不够，必须把这种哲学思想转化为可操作 的管理工具。 中国式管理对美日中管理的其它对比 中国式管理对美日中管理的其它对比，都是建立在拍脑子而非科学分析的基础之上，因此都 缺少实际价值。 中国式管理对美日中管理的对比还体现在：控制形态、评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、成员特性、成员投入、 综合特征、综合气氛等方面。分别简析如下： 关于控制形态，中国式管理的表述是：美国管理的控制形态是局部，日本管理的控制形 态是全面，中国管理的控制形态是全面无形。而事实上，美国管理的控制是最为系统化的， 对美国管理“局部"控制的论断毫无道理。而所谓中国式管理的“全面无形"纯粹是故弄玄虚。 中国企业的控制能力，还远未达到“全面"，更不用谈“无形"了。 关于评估标准，中国式管理的表述是：美国管理的评估标准是重结果不重过程，日本管 理的评估标准是结果重于过程，中国式管理的评估标准是过程重于结果。事实上，对美国管 理重结果不重过程的论断是毫无道理的。即使是德鲁克的目标管理，也是目标与过程兼顾。 而中国式管理如果只重过程，不重结果，就不可能达到良好的绩效。就管理实践来说，过程 与结果不过是一个事物的两个方面，区分重过程还是重结果，没有实际意义，完全违背管理 常识。 关于成员形态，中国式管理的表述是：美国管理的成员形态是一生在不同机构从事同一 工作，日本管理的成员形态是一生在同一机构从事同一工作，中国管理的成员形态是一生在 不同机构从事不同工作。中国式管理的这种划分存在着严重的实践悖论。事实上，无论是一 生在不同机构从事同一工作，还是一生在同一机构从事同一工作，或一生在不同机构从事不 同工作，都只是对个别人职业生涯的描述，如果整个国家都只是一种类型，那是不可思议的。 其中所谓“中国管理的成员形态"既不符合事实，又具有严重的危害性。如果每一个中国人一 生都在不同机构从事不同工作，那就意味着中国人都是不专业的，整个中国经济将因缺乏大 量的专业人才在固定的行业工作而陷入混乱。 关于成员特性，中国式管理的表述是：美国管理的成员特性是专业性，日本管理的成员 特性是一致性，中国管理的成员特性是交互性。而事实上，人才的专业性是经济发展的基本 保障，没有专业性，就不要谈其它。 关于成员投入，中国式管理的表述是：美国管理的成员投入是部分投入，日本管理的成 员投入是全部投入，中国管理的成员投入是情境转移。而事实上，任何国家都是情境配合。 在一家喜欢的公司工作，自然是全部投入，而在一家不喜欢的公司工作，自然是部分投入。 中国式管理的这种划分没有实际意义。 关于综合特征，中国式管理的表述是：美国管理的综合特征是重绩效，日本管理的综合 特征是重利益，中国式管理的综合特征是重安人。而事实上，任何一家现代公司都应该是绩 效与安人并重。所谓的“安人"无非是“员工满意度"的另一种表述。事实上不论美国公司还是 日本公司，都没有偏重哪一项。而如果中国式管理只偏重安人的话，必定在绩效方面达不到 目标。绩效与员工满意度，是不应该加以区分的企业的双重目标。 关于综合气氛，我们在相关的文章中已经分析过了。说美国管理的综合气氛是紧张忙碌， 日本管理的综合气氛是辛苦劳累，中国管理的综合气氛是轻松愉快，完全违背事实，是一种 盲目自大。 结论：西方管理科学做到了把哲学思想转化为管理工具，而中国式管理却未能把哲学思 想转化为管理工具。如果我们只谈哲学，而缺乏相应的管理工具，那就是一种清谈，而不是 管理科学。中国式管理对美日中管理的比较研究，正是以清谈的态度来对待管理问题。此风 如不及时遏制，对中国管理无疑是有害的噪音 中国和西方在国家管理上的根本分歧 已有 678 次阅读 2006-04-13 10:17 由于社会文化背景的不同，发展的前景不一致，在国家管理的深层次上， 中国和西方的分歧带有根本性质，不会随着时间的流逝而趋同。 一、 中西文化背景的差异 在铁制农具发明以后，人类在对自然的生存斗争中取得了决定性的胜利， 老虎和狮子这样的猛兽不再是人类生存的第一威胁，人类在大自然中占据了主导 地位。正是从这个时候开始，中国和西方出现了根本分野，中国人保留了更多的 先民遗产---温和的道德主义，而西方人更崇尚丛林法则---竞争性的利益准则， 东西方文化的根本分歧就在这里。 在此后长期的各自分离的前进过程中，西方人很好地发展了利益准则普遍 化的一整套政治经济制度，并在地理大发现以后，通过奴隶贸易和鸦片贸易等原 始积累手段，顺利完成了资本主义化的第一步。而中国人在长达几千年的历史时 期里，在道德主义的基础上建立起比较完善的集权制度，从而使中华民族能够在 季风气候的“饥荒之国”里，集合起全民族的力量共同奋斗，把源远流长的文明 成果保留下来。 作为一个派生的结果，中华民族能够完成民族大融合形成稳定的统一国家， 而西方终于分离成几十个独立的国家；中国以占世界 1/4的人口使用统一的汉 字，而西方发展了几十种区域和民族语言。欧洲的中世纪一片荒凉，而中国人以 不懈的毅力完成了长城和运河这样的旷世大工程。 在道德主义的基础上容易形成集体主义，在利益准则的基础上产生个人主 义。本世纪中叶美国著名管理学家梅奥发现，中国人和以色列人比西方人更具有 集体主义倾向。 二、 在发展前景上的重大区别导致管理目标的根本修正 以欧美为代表的富裕和发达，其经济特征是“资源依赖进口，产品依赖出 口”。在这样的经济体系中，市场竞争力具有压倒一切的重要地位，管理是以“追 求效率”为中心的；因为若不能使产品具有市场竞争力并占领市场，就无法赚取 外汇以支付进口资源所需要的费用，天下毕竟已经没有白吃的午餐。 在一些资源特别缺乏的国度如日本，人们对竞争力的追求已经达到登峰造 极的地步，我的一些朋友在日本呆了一段时间回来以后说，日本人似乎有一种与 生俱来的危机感，所以也格外有敬业精神。好象就只有一个例外，台湾人的自我 感觉是格外好，在世界上独树一帜。 在全球资源和环境的制约之下，富裕和发达不具备普遍意义。大陆的发展 的现实目标只能是小康水平，而且要真正实现这样的目标也并不轻松，必须集中 民族的力量，突破自然的限制，更多地生产并利用可再生的资源。西方以“追求 效率”为中心的管理目标，必须为“更充分利用资源”的目标所修正。 作为一个例子，在三峡工程论证的过程中，加拿大的长江联营公司推荐 160 米蓄水位方案。该方案得到世界银行的大力支持，世界银行还宣称“将不支持任 何高于 160米的方案”。但是在八十年代中国极其希望国外资金支持的背景下， 还是选择了 175米蓄水位的高水位方案。这一事情的分歧，并不在于双方在工程 的最佳投资效益认定上有什么不同；而在于：中国的工程决策除了要考虑单个工 程的最优投资效益以外，还不能放弃“充分利用资源”这一目标。 为了实现普遍的小康生活，中国人大概必须跟我们的列祖列宗一样，建设 许多举世无匹的巨大工程。如投资巨大的南水北调的东线和中线工程大概还算是 小的；西线南水北调工程有可能最终扩大建设规模，而且可能会改成全抽水工程 完全进行汛期调水，年调水量将会增加到 300-400亿立方米，借以配合解决中国 水电站丰枯季节出力差大的问题。而议论中的大西线调水工程更是把调水范围， 从长江扩大到澜沧江、怒江和雅鲁藏布江，这样的工程，其规模之大对政府和民 众的意志都是一个考验。 三、 在发展前景上的重大区别导致社会阶层价值取向的重大差异 实际上在过去的两千多年中，中国以“忠孝”为主的个人自我抑制的家族 集体主义就已经发育，否则就无法很好地集中力量以抵抗天灾和解决共同的安全 问题。所以平民主义目标在中国具有异乎寻常的重要意义，从先秦的民本主义到 毛泽东的纯平民主义，都有着不同于西方的独特重要性。 在古代中国长城以北一直延伸到西伯利亚，气候不适合发展农业，只适合 于发展畜牧业。所以中华民族的主体---农耕民族始终无法有效地控制这个地区， 而游牧民族的强大对定居的民众构成很大的威胁，历史上从周代开始到明代止， 游牧民族“寇边”的问题就从来没有中断过。只是到了晚清，对中华民族的威胁 才由陆地转移到海上。所以自古至今安全问题始终是中华民族所不能回避的一大 难题，正是为了解决这样的问题，中华民族前赴后继地修筑长城，才使得这个问 题得到部分解决。 而中华民族生活在一块季风大陆上，水旱灾害频繁，又摊上一条以“善淤 善决”著称的黄河而不是清江，人们也必须团结起来和洪水搏斗。从大禹时代到 现在，中国人已经和黄河搏斗了几千年，目前也只能说是取得了阶段性的胜利， 恐怕我们的子孙还得继续和黄河斗下去，好象没有速成的方法和一劳永逸的高 招。这样的问题在今天也仍然需要集中大量的人力和物力来解决。 在安全和民生这两个带有根本性的问题上，中国人没有坦途和捷径可走， 必须集中力量来共同努力。即使在今天中国人要过上小康生活，也必须在土地和 其他资源利用上大规模突破自然的限制，兴建和运行规模庞大的调水工程才能达 到目的。这样的工程在一般意义上的经济自持能力在不可能具备的，必须以国家 的力量进行广泛的利益输送和成本分摊，说得通俗一点就是平均主义的法宝还是 要继续使用的，绝对的产权和绝对的个人主义与此是不相容的。 而且由于人均资源短缺，中产阶级在中国社会中占主导的前景在中国是没 有的。对此恐怕不能长期容忍一部分人富甲欧美，而绝大多数人长期贫穷，辗转 沟壑间。这是因为基本的人道精神要高于商业自由和产权绝对化，多数人的生存 权利要高于少数人先富快富的发展权利。在中国，多数人的生存和少数人的发展 权利，不是一对容易“兼顾”的目标。 正是基于中国人均资源不足的特点，普遍富裕没有可能，中国精英主义者 注重独特的阶层利益（独善其身）的现象非常突出，与民众利益和国家整体利益 的分化都非常严重，这不仅由来已久并将继续下去，这与西方的中产阶级非常“爱 国爱种”形成鲜明的对照。这就是老毛反复提到的小资产阶级的“软弱性、动摇 性和依附性”问题，并发展到对精英主义者极端厌恶“卑贱者最聪明，高贵者最 愚蠢”，而中国的精英主义者也确实不知“爱人和自爱”。实际上直到今天，主 流精英仍然脱离民众和国家利益甚远，许多网友还在担心精英卖国。 确实，放眼整个世界，象中国精英这样肆无忌惮地攻讦中华文化，蔑视普 通民众成为西方妖魔化中国人的最得力臂助，并充分表现民族虚无主义的大概只 此一家，而主流经济学家几乎就是丛林法则的推销员。所以在中国抑制精英阶层 的破坏性和自私，也是实现中国进步过程中的一项长期任务，毛泽东时代曾经作 过这样的工作，虽然显得过于简单和粗暴，但是基于中国精英的特点，平民主义 具有非同寻常的正义性和重要性，这是毋庸置疑的。 中国和西方在国家管理上的根本分歧初探（中） 迄今为止，所有的西方管理理论都是以“效率中心”为第一准则。也许可 以这么说，这种管理的本质是“只见金子不见人”，同时这些管理理论所探寻的 目标，也只是为了解决部分行业和部分人们的需要。由于在资源和环境的制约之 下，富裕和发达不具有普遍意义，所以效率中心的管理注定也只能服务于全人类 中的少数人。 效率中心的管理假定人们在追求自己利益的同时，在法律的管制和威慑之 下，能够和社会目标和整体利益相一致，能够求取“最大多数人的最大利益”。 换言之，人们的无序性不会破坏整体利益和长远利益，反而能够促进效率的提高 和技术进步。这个基础完全靠不住，已经为无数的战争和其他破坏性事件所证明。 笔者试图探寻另一部分管理的特点，它与“效率中心”的管理具有根本不 同的基础。实际上在达到“最大多数人的最大利益”的道路上，还有更重要的因 素在起作用。 具体的差异表现在如下几个主要方面： 1、 积极效益和消极效益的管理 积极效益是指依投资而产生的收益，其特点是与投资的依存关系明确，而 且收益集中易于管理，收益稳定管理成本也低，这种积极效益可以与投资挂钩。 典型的工商企业投资就是这一类型，其管理原则是以“效率中心”为第一原则的， 微观机构的管理多数采用这一原则。 消极效益是指若不加管理就会产生损失的类型，避免损失也是一种最重要 的收益。这种消极效益的特点在于：不是明确稳定的而是具有概率发生特质，利 益分散，管理困难管理成本高昂，收益很难与投资挂钩。典型的如防洪和抗旱工 程投资，其管理原则是以利益输送和成本分摊为特点，宏观和战略管理原则与此 接近。 一般而言，消极效益多依自然状态变化而产生，在生存空间广阔或者市场 容量允许的前提下，可以通过放弃和回避特定自然不利条件的方式，变消极效益 管理为积极效益管理，若无回旋余地则必须加以管理。 对于积极效益和消极效益，不能使用同一原则管理。美国亚利桑那州中央 输水工程在建成以后，试图以积极效益的管理原则进行管理，要求工程具有经济 自持能力和贷款偿还能力，结果导致工程输水能力长期大部分闲置，不能有效发 挥作用，就是这样一个反面范例。而以色列的输水工程成效显著，是因为以色列 农业人口不到 10%，而且接近欧洲市场，农业可以放弃低效率的粮食种植，而改 成出口花卉和蔬菜为主要品种，单位面积的产值大幅度提高以后，输水成本（目 前以色列每公顷水费支出为 360-840美元）的承受能力提高，实质是已经化消极 效益为积极效益，所以其输水系统反而具有了规模经济的优势。 今天国内许多专家喋喋不休于节水种植技术，枉顾市场是否具有接纳种植 品种转换的容量，不考虑消极效益是否具有转换为积极效益管理的条件，是一种 非常有害的不负责任的行为。实际上，在八十年代对水利事业实行“效率中心” 的管理，正是我国水利设施失修和破坏的根本原因。所谓的“市场经济规律”不 是没有适用范围的。 2、 充分利用资源和效率中心的矛盾 资源的充分和合理利用，既不是单纯的积极效益管理，也不是单纯的消极 效益管理，而是介于两者之间。在资源无限的条件下，可以按照积极效益原则管 理，否则就应该更多地适用消极效益的管理原则。 西方在世界市场上确立了自己的工商业竞争优势，对世界资源利用基本上 可以予取予求，本质上形成了一种资源无限的态势，所以可以适用“效率中心” 原则，来进行国家宏观管理和社会资源配置。对于难以在世界市场上确立竞争优 势的广大发展中国家，必须立足于充分利用资源的消极效益管理原则，不能盲目 跟风，否则无法达成自己的最优目标。 “企业自由”可以是西方社会的圭臬，但在发展中国家必须给予重大修正， 否则会对社会的总体目标造成极大破坏。 3、 公有制是对效率中心的反动和对“低成本运营方式”的突破 在几千年的农耕社会里，由于生产效率低下，财富积累困难，农民形成了 根深蒂固的“低成本运营方式”。在这种生活方式下，风险需要绝对避免，新的 技术探索、采用和推广困难，否则足以产生简单再生产都难以为继的风险。 公有制能够在人均收入和生产率水平低下的情况下，通过增强共同财富的 数量，提高对风险的承受能力，比较快地突破“低成本运营方式”的限制，迅速 推广新技术。私有制财产所有权的绝对化，不利于传统农村社会进步和涉及绝大 多数人的民生进步，在发展中国家也必须予以坚决限制。 余生也晚，对七十年代的情形才有比较清晰的记忆，当时农村确实发生一 些非常可喜的变化。用电的普及、有线广播的推广、杂交水稻制种技术、双季稻、 甘蓝型油菜品种、山上换种杉树、油茶、油沙豆等新的油料作物种植、机械脱粒 和耕田，这些对于那些“言必称西方”的人士而言，也许是属于早就应该有的， 但是在占世界人口 1/4的国度里，大概是战国时期发明铁制农具（笔者是职业农 民出身，曾经使用过的犁与战国墓葬出土的，没有本质区别）以后，所发生的最 重要的技术变化中的大部分。如果没有人民公社和生产队这样的机构，而是今天 这样分散的一家一户为基本经济单位，恐怕很难设想这样的变化会顺利发生，并 达到一个如此广泛和庞大的规模。 公有制的确立，能够大大增加剩余产品，对增加基本经济单位的抗风险能 力，对接受新技术新产品具有决定性的意义。这其实也与人类文明历史进程的加 快具有相同的道理，在私有制确立以后，富人开始产生，剩余产品向少数人手里 集中，加强的他们的抗风险能力，在生产效率极端低下的年代，确实是曾经有利 于技术和文化事业的进步的。 4、 环境质量管理是一种最重要的消极效益管理 由于工业化和城市化的大规模发展，人们对环境资源的利用和影响能力都 达到了空前的程度，环境质量问题日益突出，成为一个必须进行优先管理的目标。 由于发达国家的市场优势，可以在交换中得到垄断利润，环境质量和发展 目标在经济上是一对可以“兼顾”的指标。对于广大的发展中国家而言，就没有 这样的幸运，环境与发展是一对“两难”指标。并且发达国家主导全球分工，向 发展中国家转移环境负担，早已不是秘密，往往发展中国家的环境负担先于经济 发展的现实水平，提前到来，这更加重了发展中国家的“两难”处境，环境质量 管理的负担更重。 5、 基本人道准则要高于商业自由 效率中心的管理只有在资源无限的前提下才具有普遍人道关怀意义，否则 必须向基本人道关怀让步。发达国家在全球资源利用上形成的“唯我独霸”的态 势，使得整个社会能够维持在一个“不可持续”的发达水平上，中产阶级能够在 社会中占据大多数，而对于全球 60亿人口而言，这样的幸运国家和幸运儿只能 是少数如覆盖 1/5的人口或者更少。 在发展中国家，社会生产结构和最终产品分配必须向人口的绝大多数倾斜， 否则将会危及多数人的基本生存条件。这不仅仅是人道准则要高于商业自由，实 质上是多数人的基本生存利益得免于饥饿和匮乏，要高于少数人先富快富的利 益。 6、 对发展的软制约的突破 技术和资金对经济发展的制约是一种硬性制约，而人为的利益分配和协调 困难方面的制约是一种软制约，通过改善制度和激励措施可以突破软制约。当前 利益对长远利益的制约，局部利益对整体利益的制约都是最常见的软制约例子。 老子曰“圣人无私乃能成其私”，能够放弃眼前利益和局部利益得人，才 能够取得成功。所以许多人认为《老子》这部书是一部兵书，而汉书作者则认为 道家理论是“君人南面之术”，都是非常有道理的，该书确实第一次明确表述了 战略原则和宏观方略与日常经验的根本区别。在毛泽东时代，人们能够为了民族 利益牺牲自己（如抗美援朝战争中），能够为了长远利益牺牲现在利益（如农民 进行了几十年的艰苦义务劳动），确实能够实现整体利益和战略目标，美国和西 方在六七十年代最后不得不放弃与中国为敌的政策，就是这样一个范例。“夫唯 不争，故天下莫能与之争”，这样的国家和人们确实是难与争锋。 在毛泽东时代的三十多年里，对土地平整和改良、水利和堤防建设的成就 远远超过了几千年的成就积累，就是突破了利益协调方面的软制约，所取得的成 就。 迄今为止，起源于欧美的管理理论，其中心法则都是“效率第一”。今天 这种管理方式不仅远布世界，还扩展到宏观和战略层面，达到了它所不应该达到 的地区和层面，其负面作用已经远远大于正面影响，对于中国和中国人而言尤其 如此。 效率中心的管理，本质上是一种仅仅适用于积极效益的管理法则，其对于 微观层面和工商业机构的有效性，基本上是不容置疑的，竞争的压力也已经证明 对个人的行为是有效的。若希望效率中心的管理在国家管理层面起到正面作用， 必须以资源无限为前提，在资源不是无限的现实中，只有西方发达国家能够在竞 争力和垄断价格的优势下，在局部取得成效。 对于广大发展中国家而言，特别是处于季风气候的“灾荒之国”的中国而 言，积极效益的管理始终只是国家管理中的一个部分，而对消极效益的管理必须 在国家管理中占据一个重要地位，而不是发达国家中的偶然和个别现象。并且由 于需要更多地考虑绝大多数人的基本生存权利，需要突破“低成本运营方式”的 制约，突破发展上“利益协调”方面的软制约，必须在国家政治制度和基本经济 制度上作出与西方完全不同的制度安排。由于根本条件的差异，发展中国家不能 对发达国家政治经济体制盲目跟风，否则只能是南辕北掣，离自己的目标越来越 远。 中国在毛泽东时代的几十年间，曾经以亿万民众的伟大实践开创了完全不 同于西方的社会管理模式，其中在一些最主要方面都突破了西式“效率中心”的 窠臼，呼应了久远的中华文化源流，为中国社会带来了最广泛最深刻的变革。由 于现实政治的变换和精英主义者的个人幽怨，妨碍中国人对这一阶段历史经验的 正确认识。回到历史的真实，正确总结这一历史时期的宝贵经验和教训，不仅对 中华民族的未来具有现实意义，而且也将有利于世界人口的大多数。 中国和西方在国家管理上的根本分歧初探（下） 管理并不是一种合适的书斋学问，而是千千万万人们的共同事业。惟其如 此，管理的差异决不是一种单纯的学术和学理的分歧，而是涉及到人的本身。管 理就其目标而言，实际上已经牵涉到文明的实质。 笔者所关注的是从毛泽东时代回溯到孔孟时代的管理经验，并试图对此作 出界说；笔者所不关心的是西方的效率中心理论，除了它们与我们应该区别开来 的地方以外。 一、从文化到管理 管理最初与文化和文明的起源相同，起源于先民的氏族群居社会中，需要 共同的行为准则来调整人们的行为，统一人们的力量为共同的生存目标努力。道 德和丛林法则是人们最熟知的行为方式，族群内部的道德整合，以及与自然界“鸟 兽虫蛇”的生存竞争。 在艰难恶劣的生存环境中，个体的生存高度依存于集体，个体的利益和群 体利益紧密相连，道德的自觉和反道德的破坏性也密切相关，人的使命感和责任 感容易激发，是一个道德的黄金时代，也是一个“英雄时代”。舆论和道德的约 束是有效的。 在人们对自然界取得决定性的胜利后，个体的生存不再高度依存于群体， 个人利益和群体利益也就相应出现了分化，乃至于当前利益和长远利益的界限也 开始明朗化。管理的难度增加，社会开始需要强有力的管理手段和管理机构。国 家机器开始走上历史的前台。正是在这个阶段，中国和西方出现了根本性的道路 选择差异，中国人保留了更多的先民道德主义传统（孔子就是“祖述尧舜、宪章 文武”），而西方则发展了竞争性（或者排他性）的利益主义（丛林法则）。 实际上直到今天，管理的主要手段也还是立足于使命感的激发（道德法则 的应用）和利益管制（以丛林法则为基础的竞争性的利益主义）。管理手段落实 到具体的现实之中就是三条：胡萝卜政策、大棒政策和精神激励方式。从古代到 今天都没有重大改变和突破。 二、从管理到文化 在所有的社会中，道