文化的内涵与维度国际企业与跨文化管理ppt课件

TheMeaningsandDimensionsofCulture文化的内涵与维度chapterfourMcGraw-Hill/IrwinCopyright©2009byTheMcGraw-HillCompanies,Inc.AllRightsReserved.4-*ChapterObjectives学习目标 DEFINEthetermculture,anddiscusssomeofthecomparativewaysofdifferentiatingcultures. 定义文化的概念，讨论区分文化的一些比较方法。 DESCRIBEtheconceptofculturalvalues,andrelatesomeoftheinternationaldifferences,similarities,andchangesoccurringintermsofbothworkandmanagerialvalues. 描述文化价值观的概念，并按照工作价值观和经理人价值观来讨论文华异同和变迁。 IDENTIFYthemajordimensionsofculturerelevanttoworksettings,anddiscusstheireffectsonbehaviorinaninternationalenvironment. 识别与工作环境相关的主要文化维度，讨论在国际环境中文化对行为的影响。 DISCUSSthevalueofcountryclusteranalysisandrelationalorientationsindevelopingeffectiveinternationalmanagementpractices. 讨论国家群体分析方法的价值及在开发有效果及管理实践中的相关导向。4-*TheNatureofCulture文化的本质 Culturedefined:Acquiredknowledgethatpeopleusetointerpretexperienceandgeneratesocialbehavior.Thisknowledgeformsvalues,createsattitudes,andinfluencesbehavior. 文化的定义：文化是已经获取的知识，利用这种知识，人类可以解释各种经验和产生社会行为。这些知识构成了人们的价值观，决定了人们的态度，影响了人们的各种行为。4-*CharacteristicsofCulture文化的特征 Learned 文化是学习形成的 Shared 文化是可以分享的 Trans-generational 文化是代代相传的 Symbolic 文化具有象征性 Patterned 文化是模式化的 Adaptive 文化是适应性的4-*PrioritiesofCulturalValues4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches文化对国际管理的影响 Centralizedvs.DecentralizedDecisionMaking: 集中决策与分散决策 Insomesocieties,topmanagersmakeallimportantorganizationaldecisions. 在一些社会中所有重要的决策都由高层领导人决定；， Inothers,thesedecisionsarediffusedthroughouttheenterprise,andmiddle-andlower-levelmanagersactivelyparticipatein,andmake,keydecisions.在其他社会中，这些决策被分散在整个企业，中层和基层管理者能够积极参与到决策活动中，并能够做出一些重要的决定。4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches Safetyvs.Risk: 安全与风险 Insomesocieties,organizationaldecisionmakersareriskaverseandhavegreatdifficultywithconditionsofuncertainty. 在一些社会中，组织决策这就厌恶风险，难以应付不确定的环境； Inothers,risktakingisencouraged,anddecisionmakingunderuncertaintyiscommon. 在其他一些社会中，就鼓励冒险，在不确定的环境下决策也十分常见。4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches Individualvs.GroupRewards: 个人回报与团队回报 Insomecountries,personnelwhodooutstandingworkaregivenindividualrewardsintheformofbonusesandcommissions. 在一些国家，奖金、佣金等形式的回报主要给予那些做出杰出贡献的个人； Inothers,culturalnormsrequiregrouprewards,andindividualrewardsarefrownedupon. 而在其他国家，文化的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 则要求团队的回报，不赞成个人的回报。4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches InformalProceduresvs.FormalProcedures: 正式程序与非正式程序 Insomesocieties,muchisaccomplishedthroughinformalmeans. 在一些社会中，许多工作都是通过非正式的方式完成的； Inothers,formalproceduresaresetforthandfollowedrigidly. 而在另一些社会中，提出并严格遵守正式的工作程序。4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches文化是怎样影响国际管理的 HighOrganizationalLoyaltyvs.LowOrganizationalLoyalty 较高的组织忠诚度与较低的组织忠诚度 Insomesocieties,peopleidentifyverystronglywiththeirorganizationoremployer.在一些社会中，雇员可以根据其所属的组织或雇主加以区分 Inothers,peopleidentifywiththeiroccupationalgroup,suchasengineerormechanic.在另一些社会中，雇员主要依据其职业类别来区分，如工程师或机械式4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches文化是怎样影响国际管理的 Cooperationvs.Competition合作与竞争 Somesocietiesencouragecooperationbetweentheirpeople.一些社会鼓励人与人之间的合作 Othersencouragecompetitionbetweentheirpeople.另一些社会则更鼓励竞争4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches文化是怎样影响国际管理的 Short-termvs.Long-termHorizons短期视野与长期视野 Someculturefocusmostheavilyonshort-termhorizons,suchasshort-rangegoalsofprofitandefficiency.一些文化更强调短期视野，如利润和效率的短期目标 Othersaremoreinterestedinlong-rangegoals,suchasmarketshareandtechnologicdevelopments.另一些国家则更注重长期目标，如市场份额和技术发展4-*HowCultureAffectsManagerialApproaches文化是怎样影响国际管理的 Stabilityvs.Innovation稳定与创新 Thecultureofsomecountriesencouragesstabilityandresistancetochange.一些国家更注重稳定，反对变革 Thecultureofothersputshighvalueoninnovationandchange.在另一些国家更注重创新和变革4-*AModelofCulture文化模型4-*BusinessCustomsinSouthAfrica南非的商业习俗 Arrangemeetingbeforediscussingbusinessoverphone.在讨论业务前通过电话安排一次会议 Makeappointmentsasfarinadvanceaspossible.会面应该预订的越早越好 Maintaineyecontact,shakehands,providebusinesscard保持眼神交流，握手并向每一位递送名片 Maintainawin-winsituation维持一种双赢的战略 Keeppresentationsshort保持介绍简短4-*ValuesinCulture文化中的价值观 Values价值观 Learnedfromcultureinwhichindividualisreared来自于人们所扎根的文化 Differencesinculturalvaluesmayresultinvaryingmanagementpractices不同的价值观导致了不同的管理实践 Basicconvictionsthatpeoplehaveabout人们所持的基本信念 Rightandwrong正确与错误 Goodandbad好与坏 Importantandunimportant重要与不重要4-*ValuesinCulture4-*ValuesinCulture4-*ValuesinCulture4-*ValueSimilaritiesandDifferencesAcrossCultures不同文化之间的价值观异同1.Strongrelationshipbetweenlevelofmanagerialsuccessandpersonalvalues管理者获得成功的层次与其个人价值之间存在明显的相关关系.2.Valuepatternspredictmanagerialsuccessandcanbeusedinselection/placementdecisions价值观体系预示着管理者的成功态度，可以作为挑选和配置管理者的决策依据。3.Countrydifferencesinrelationshipbetweenvaluesandsuccess;however,findingsacrossU.S.,Japan,Australia,Indiaaresimilar尽管在管理者价值观和成功的关系上，不同文化的国家之间存在差异，但是，美国、日本、澳大利亚、印度四个国家的研究结果十分相似4.Valuesofmoresuccessfulmanagersfavorpragmatic,dynamic,achievement-orientedandactiveroleininteractionwithothers成功的管理者趋于实务、活力、成就导向和在与人交往的过程中扮演主动积极的角色。5.Valuesoflesssuccessfulmanagerstendtowardstaticandpassivevalues;relativelypassiverolesininteractingwithothers成功程度低的管理者趋向于平稳和被动的价值观，在环境中扮演相对被动的角色。4-*Hofstede’sCulturalDimensions Powerdistance权力距离 Uncertaintyavoidance不确定性规避 Individualism/collectivism个人主义 Masculinity/femininity刚毅性4-*Hofstede’sCulturalDimensions霍夫斯泰德的文化维度 Powerdistance:Lesspowerfulmembersacceptthatpowerisdistributedunequally 权力距离：（组织或机构中）权力较少的成员接受权力不平等分配的程度。 Highpowerdistancecountries:peopleblindlyobeysuperiors;centralized,tallstructures(e.g.,Mexico,SouthKorea,India) 高权力距离的国家：员工盲目遵从上司指令；集权式，拥有金字塔式的结构。 Lowpowerdistancecountries:flatter,decentralizedstructures,smallerratioofsupervisortoemployee(e.g.,Austria,Finland,Ireland) 低权力距离的国家：通常是分权式的，拥有更扁平化的结构，只拥有少部分的监督人员（例如：澳大利亚，芬兰，爱尔兰）4-*Hofstede’sCulturalDimensions霍夫斯泰德的文化维度 Uncertaintyavoidance:peoplefeelthreatenedbyambiguoussituations;createbeliefs/institutionstoavoidsuchsituations 不确定性规避：人们受到模糊不清的情境威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。 Highuncertaintyavoidancecountries:highneedforsecurity,strongbeliefinexpertsandtheirknowledge;structureorganizationalactivities,morewrittenrules,lessmanagerialrisktaking(e.g.,Germany,Japan,Spain) 不确定性规避程度较高的国家：有较高程度的安全需求，相信专家和知识，拥有大量的组织活动的结构，较多的成文规则，较少的敢于冒险的管理者。 Lowuncertaintyavoidancecountries:peoplemorewillingtoacceptrisksoftheunknown,lessstructuredorganizationalactivities,fewerwrittenrules,moremanagerialrisktaking,higheremployeeturnover,moreambitiousemployees(e.g.,DenmarkandGreatBritain) 不确定性规避程度较低的国家：员工更愿意接受不确定的风险，组织活动的结构较少，成文规则较少，敢于冒风险的管理者较多，员工流动率较高，富有野心的员工较多。4-*Hofstede’sCulturalDimensions霍夫斯泰德的文化维度 Individualism:Peoplelookafterselvesandimmediatefamilyonly 个人主义：人们只考虑自己和家庭的趋向。 Highindividualismcountries:wealthier,protestantworkethic,greaterindividualinitiative,promotionsbasedonmarketvalue(e.g.,U.S.,Canada,Sweden) 高个人主义的国家：比较富裕的国家，赞同新教的伦理道德，强调个人创新，按市场价值进行提升（例如：美国，加拿大，瑞典）。 Highcollectivismcountries:poorer,lesssupportofProtestantworkethic,lessindividualinitiative,promotionsbasedonseniority(e.g.,Indonesia,Pakistan) 高集体主义国家：比较贫穷的国家，不太赞同新教伦理道德，个人创新也比较差，且依据年资来进行提升（例如：印度尼西亚，巴基斯坦）4-*Hofstede’sCulturalDimensions霍夫斯泰德的文化维度 Masculinity:dominantsocialvaluesaresuccess,money,andthings 刚毅性：社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景。 Highmasculinecountries:stressearnings,recognition,advancement,challenge,wealth;highjobstress(e.g.,Germaniccountries) 刚毅性指数高的国家：注重收入、认可、提升、挑战、财富，高工作压力（如德语国家） Highfemininecountries:emphasizecaringforothersandqualityoflife;cooperation,friendlyatmosphere.,employmentsecurity,groupdecisionmaking;lowjobstress(e.g.,Norway) 高柔弱性国家：强调关心别人和注重生活品质：合作，友好的氛围，雇用安全，集体决策，低工作压力（如挪威）4-*Trompenaars’CulturalDimensions汤皮诺的文化维度 Universalismvs.Particularism 普遍性和特殊性 Universalism:ideas/practicescanbeappliedeverywhere 普遍性：理论和实践在任何地方都适用。 Highuniversalismcountries:formalrules,closeadheretobusinesscontracts(e.g.,Canada,U.S.,Netherlands,HongKong) 高普遍性国家：正式的规则，严格遵守商业合同（例如：加拿大，美国，荷兰，香港） Particularism:circumstancesdictatehowideas/practicesapply;highparticularismcountriesoftenmodifycontracts(e.g.,China,SouthKorea) 特殊性：受环境制约，应用理论与实践；高特殊性国家经常修改合同（例如：中国，韩国）4-*Trompenaars’CulturalDimensions汤皮诺的文化维度 Individualismvs.Communitarianism 个人主义和团体主义 Individualism:peopleasindividuals 个人主义：人们把他们自己看做个体 Countrieswithhighindividualism:stresspersonalandindividualmatters;assumegreatpersonalresponsibility(e.g.,Canada,Thailand,U.S.,Japan) 高度个人主义国家：强调个人因素;承担较多的个人责任（例如：加拿大，泰国，美国，日本） Communitarianism:peopleregardselvesaspartofgroup 团体主义：人们把他们自己看做是群体中的一员。 Valuegroup-relatedissues;committeedecisions;jointresponsibility(e.g.,Malaysia,Korea) 团体利益相关的问题：委员会做决策；共同承担责任4-*Trompenaars’CulturalDimensions汤皮诺的文化维度 Neutralvs.Emotional 中立文化和情感文化 Neutral:cultureinwhichemotionsnotshown 在中立文化中，情感被抑制。 Highneutralcountries,peopleactstoicallyandmaintaincomposure(e.g.,JapanandU.K.) 在高度的中立文化国家中，人们行为坚忍，始终保持冷静形象。 Emotional:Emotionsareexpressedopenlyandnaturally 情感文化中，情感是开放的，是自然流露的。 Highemotioncultures:peoplesmilealot,talkloudly,greeteachotherwithenthusiasm(e.g.,Mexico,Netherlands,Switzerland) 高情感文化中：人们充满了笑声，大声说话，近乎狂热的互致祝福。4-*Trompenaars’CulturalDimensions Specificvs.Diffuse 明确文化和扩散文化 Specific:largepublicspacesharedwithothersandsmallprivatespaceguardedclosely 在明确文化中：大多数人分享公共空间，而与亲属和朋友分享私人空间。 Highspecificcultures:peopleopen,extroverted;strongseparationworkandpersonallife(e.g.,Austria,U.K.,U.S.) 在明确文化中：人是开放的、外向的；公众空间和私人空间严格区分 Diffuse:publicandprivatespacessimilarsize,publicspaceguardedbecausesharedwithprivatespace;peopleindirectandintroverted,work/privatelifecloselylinked(e.g.,Venezuela,China,Spain) 在扩散文化里,一般来说人们难以很快被他人邀请到他自己的开放的公共空间，因为一旦进入公众空间，私人空间也容易进入。这种文化中的人们显得间接、内向，公众空间和私人空间往往紧密结合在一起。4-*Trompenaars’CulturalDimensions Achievementvs.Ascription成就与归咎 Achievementculture:statusbasedonhowwellperformfunctions(Austria,Switzerland,U.S.)成就文化：人们因他履行职责的水平而获得相应的地位。（奥地利，瑞士，美国） Ascriptionculture:statusbasedonwhoorwhatpersonis(e.g.,Venezuela,China,Indonesia)归咎文化：人们的地位决定于他是谁或任什么职务（委内瑞拉，中国，印尼）4-*Trompenaars’CulturalDimensions Time时间 Sequential:onlyoneactivityatatime;appointmentskeptstrictly,followplansaslaidout(U.S.)连续的：人们倾向于一个时间内只做一件事，严格遵守会面时间和地点，不偏离计划。Synchronous:multi-task,appointmentsareapproximate,schedulessubordinatetorelationships(e.g.,France,Mexico)同步的：处于同步性途径文化中的人们经常中断正在做的事情去会见或是欢迎别人来到他们的办公室 Presentvs.Future:现在导向和将来导向 Futuremoreimportant(Italy,U.S.,Germany)将来比过去更重要（意大利，美国，德国） Presentmoreimportant(Venezuela,Indonesia现在是最重要的（委内瑞拉，印尼） All3timeperiodsequallyimportant(France,Belgium这三个不同的时段大致同等重要（法国，比利时）4-*Trompenaars’CulturalDimensions TheEnvironment环境 Inner-directed:peoplebelieveincontrolofoutcomes(U.S.,Switzerland,Greece,Japan)内部控制：人们倾向于控制结果（美国，瑞士，希腊，日本） Outer-directed:peoplebelieveinlettingthingstakeowncourse(China,manyotherAsiancountries)外部控制：人们倾向于任其自由发展（中国，其他一些亚洲国家）4-*IntegratingCultureandManagement:TheGLOBEProject整合文化和管理：全球项目 GLOBE:GlobalLeadershipandOrganizationalBehaviorEffectiveness.全球：全球领导力和企业行为效力研究 Projectextendsandintegratespreviousanalysesofculturalattributesandvariables.项目将前人对文化因素和变量的研究进行了扩展和整合 Evaluatesninedifferentculturalattributesusingmiddlemanagersfrom951organizationsin62countries.该项目的核心是利用62个国家的951个组织的中层管理者，对9中不同文化因素的研究和评估。4-* Multi-culturalteamof170scholarsfromaroundtheworldworkedtogethertosurvey17,000managersin3industries:financialservices,foodprocessing,andtelecommunications.170名学者一起工作，调查了3个产业中的17000名管理者，包括金融服务业，食品加工业和电信业 Coveredeverymajorgeographicregionoftheworld.选择的国家代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 全球每一个主要的地理位置4-*TheGLOBEProject The9DimensionsoftheGLOBEProject:GLOBE项目的9中文化维度 Uncertaintyavoidance不确定性规避 Powerdistance权利距离 CollectivismI:Socialcollectivism集体至于I：社会集体主义 CollectivismII:In-groupcollectivism集体主义II：群体内集体主义 Genderegalitarianism两性平等4-* Assertiveness自信 Futureorientation未来导向 Performanceorientation绩效导向 Humaneorientation人道主义导向4-*GLOBEResults CorrespondsgenerallywiththoseofHofstedeandTrompenaars.GLOBE分析大体上与霍夫斯泰德和汤皮诺相似 DifferentfromHofstedeinthatmanymoreresearcherswithvariedperspectiveswereinvolved(vs.Hofstedeworkngalone);studiedmanycompaniesvs.Hofstede’sIBM.霍夫斯泰德批评GLOBE分析，指出其研究方法上存在一些重要差异；（他本人是其发现的唯一研究者和作者）；采访了许多公司的管理者4-* GLOBEprovidesacurrentcomprehensiveoverviewofgeneralstereotypesthatcanbefurtheranalyzedforgreaterinsight.GLOBE对一般的观点提供了最新的综合 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ，也可以对其进行更深入的领悟4-*GLOBEProject4-*GLOBEAnalysis4-*ReviewandDiscuss此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！