基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法

大 庆 石 油 学 院 学 报 第 29 卷 第 1 期 2005 年 2 月 JOURNAL OF DAQIN G PETROL EUM INSTITU TE Vol. 29 No. 1 Feb. 2005 收稿日期 :2004 - 05 - 31 ;审稿人 :王恒久 ;编辑 :王文礼 　　基金项目 :黑龙江省教育厅人文社科研究项目 (10512148) 　　作者简介 :肖艳玲 (1963 - ) ,女 ,博士生 ,教授 ,主要从事系统 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 与评价方面的研究. 基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法 肖艳玲 , 刘晓晶 , 刘剑波 ( 大庆石油学院 经济管理学院 ,黑龙江 大庆　163318 ) 　　摘　要 :针对传统的员工绩效评价指标的权重相对稳定 ,不能随情况变化而灵活变动的缺点 ,用熵值法对初步给定 的绩效指标权重进行调整 ,做到静态赋权与动态赋权相结合 ,增强了评价的合理性和科学性. 应用实例表明 ,调整后的权 重 ,能更准确的反映被评价对象的实际情况 ,为企业的人力资源管理提供了依据. 关　键　词 :绩效评价 ; 评价指标 ; 动态赋权 中图分类号 : F406. 1 　　　文献标识码 :A 　　　文章编号 :1000 - 1891 (2005) 01 - 0107 - 03 0 　引言 企业员工绩效评价是一个动态过程 ,不同企业以不同目的以及同一企业在不同时期对员工评价的侧 重点不同 ,其评价指标权重的确定直接关系到评价的准确性和科学性. 以往对员工绩效评价指标权重的 确定是由专家评定或由主观经验法、两两比较、德尔菲法等方法确定[ 1 ] ,这些方法得到的权重对员工工作 具有导向和激励作用 ,但这种权值存在相对稳定性 ,不能随具体情况的变化而变化. 例如 ,即使某项员工 绩效评价指标很重要 ,但如果在某次评定中所有待评人员对该指标的评价值都相似 ,则该指标在评定中的 作用不大 ,其权重应根据总体评价结果适当调小 ;相反 ,若某项指标的评价值相差悬殊 ,则说明该指标对区 分待评人员的优劣有重要影响 ,其权重应适当调大 ,这利于促进员工素质的均衡发展. 用熵值法对指标权 重调整是根据得到的评分结果对初步给定的权重调整 ,做到静态赋权和动态赋权相结合 ,从而增强评价的 合理性和科学性. 1 　绩效评价指标的制定 企业进行员工绩效管理 ,是根据实际情况制定员工绩效评价指标体系. 员工绩效评价指标一般应具 备实用性、全面性、独立性、相关性、可靠性、可衡量性等特性. 企业可采用的员工绩效评价指标和初步给 定的权重见表 1 和表 2. 表 1 　员工绩效评价指标与权重因数 主维度 指标 工作业绩 ( u1) 工作行为 ( u2) 个性特质 ( u3) 权重 0. 50 0. 30 0. 20 亚维度 指标 工 作 数 量 工 作 质 量 工 作 效 益 安 全 生 产 维 护 设 备 遵 守 规 则 按 时 出 勤 工 作 知 识 适 应 能 力 创 新 精 神 实 践 能 力 独 立 性 果 断 性 忠 诚 度 权重 0. 20 0. 20 0. 40 0. 20 0. 30 0. 30 0. 40 0. 20 0. 10 0. 10 0. 20 0. 10 0. 10 0. 20 表 2 　不同考评者及其权重因数 考评者 专家 上级领导 同事 本人 权重 0. 30 0. 30 0. 20 0. 20 　　对员工绩效指标评分 ,可以将每个指标评分标准划分为 5 级 ,当 指标评分标准超过 5 级以后 ,所增加的标度带来的效用很小[2 ] . 所 以采用 1～5 级评分值. 假设一类考评者对 m 个员工、n 项指标评 ·701· 价 ,得到评价指标矩阵 X为 X = x11 x12 ⋯ x1 n x21 x22 ⋯ x2 n … … … … x m1 x m2 ⋯ x mn . 根据给出的评分可以用熵值法对各项指标的权重调整. 2 　指标权重的调整 2 . 1 　熵值法的基本原理 设有 m 个待评对象 , n 项评价指标的指标数据矩阵为 X = ( x ij ) mn ,对于某项指标 j ,若各待评对象的指 标值 x ij 间的差距越大 ,则该指标在综合评价中所起的作用就越大 ;反之 ,作用越小[3 ,4 ] . 在信息论中 ,信息熵是系统无序程度的度量 ,其表达式为 H ( x) = 6m i = 1 p ( x i ) ln p ( x i ) , 式中 : x i 为第 i 个状态值 (总共有 m 个状态) ; P( x i ) 为出现第 i 个状态值的概率. 在指标数据矩阵 X中 ,某项指标值差异程度越大 ,信息熵越小 ,则该指标的权重越大 ;反之 ,某项指标 值的差异程度越小 ,信息熵越大 ,则该指标的权重越小. 所以 ,可以根据各项指标的差异程度 ,利用信息 熵 ,对各指标初步给定的权重调整 ,做到动态赋权. 2 . 2 　调整权重的步骤 (1) 计算指标值 x ij 在指标 j 下的权重 p ( x ij ) p ( x ij ) = x ij 6m i = 1 x ij . (1) 　　(2) 计算指标 j 的熵值 e j ej = - k 6m i = 1 p ( x ij ) ln p ( x ij ) , (2) 式中 : k > 0 , ej ≥0 . 若 x ij 对于给定的 j 全部相等 ,则 p ( x ij ) = x ij 6m i = 1 x ij = 1/ m ,此时 ej 取极大值 ,即 ej = - k 6m i = 1 (1/ m) ln (1/ m) = kln m . 若 k = 1/ ln m ,有 0 ≤ej ≤1 . (3) 计算指标 j 的差异性因数 g j 对于给定的指标 j , x ij 的差异性越小 ,则 ej 越大 ;当 x ij 全部相等时 , ej = emax = 1 ,此时指标 j 几乎无作 用 ;当各待评的指标值相差越大时 , ej 越小 ,该项指标对于待评对象比较所起的作用越大. 定义差异性因 数向量为 G = ( g1 , g2 , ⋯, gn) ,其中 g j = 1 - ej , (3) 则当 g j 越大时 ,指标越重要. (4) 原始权重的调整 用差异性因数 g j 对专家组给出的权重进行调整 : aj = bj ×g j , j = 1 ,2 ,3 , ⋯, n , (4) 式中 :bj 为专家给出的原始指标权重. 经过归一化处理后 ,得到熵值法调整后的权重值 : w j = aj 6nj = 1 aj , j = 1 ,2 ,3 , ⋯, n . (5) ·801· 大　庆　石　油　学　院　学　报　　　　　　　　　　　　　　第 29 卷　2005 年 3 　赋权重实例 以工作业绩下的 4 个指标为例 ,假设专家对 10 名被评价对象评分 ,得到矩阵为 X = 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 3 3 4 3 2 5 4 3 3 5 5 4 3 4 3 2 4 5 4 2 3 5 3 4 4 ,根据式 (1) , p ( x ij ) = 0 . 111 1 0 . 119 0 0 . 138 9 0 . 142 9 0 . 088 9 0 . 119 0 0 . 138 9 0 . 142 9 0 . 088 9 0 . 095 2 0 . 111 1 0 . 085 7 0 . 111 1 0 . 119 0 0 . 111 1 0 . 085 7 0 . 066 7 0 . 095 2 0 . 083 3 0 . 057 1 0 . 111 1 0 . 095 2 0 . 083 3 0 . 085 7 0 . 111 1 0 . 119 0 0 . 111 1 0 . 085 7 0 . 088 9 0 . 071 4 0 . 055 6 0 . 114 3 0 . 111 1 0 . 095 2 0 . 055 6 0 . 085 7 0 . 111 1 0 . 071 4 0 . 111 1 0 . 114 3 . 此时 m = 10 ,则取 k = 1/ ln 10 ,根据式 (2) 和式 (3) ,求出差异性因数向量 G = (0 . 005 1 , 0 . 007 3 , 0 . 018 4 , 0 . 015 0) ,这 4 个指标已初步给定的权重 B = (0 . 20 , 0 . 20 , 0 . 40 , 0 . 20) ,利用式 (4) 和式 (5) 调整后得到指 标权重 W = (0 . 08 ,0 . 12 ,0 . 57 ,0 . 23) . 由此结果可以看出 ,工作数量指标的主观权重为 0 . 20 . 由于专家给 定的评分之间的差异不大 ,使其权重被重新调整为 0 . 08 ;工作效益指标分值之间的差异较大 ,使权重由原 来的 0 . 40 调整为 0 . 57 . 由于在已初步给定的权重基础上用熵值法调整权重 ,所以不会完全脱离主观意 愿. 工作数量指标是企业员工绩效评价中一个很重要的指标 ,用此种方法赋权 ,不会因为指标过于相近而 使指标在绩效评价中变得毫无价值 ,只是因为此指标在综合评价中所起的作用较小 ,而把权重调小. 考评 者应对被考评者的评分根据此次绩效评价的所处时期、企业环境、员工整体工作状态调整权重 ,以更准确 的反映评价中被评价对象的优劣程度 ;然后再用公式 U = XWT ,求出 10 名员工的主维度上工作业绩指标 所得的分值. 这可以扩展到某一类考评者对 m 个被评对象的所有指标评分. 根据此分值矩阵 ,按照上述 步骤 ,可以分别得出工作业绩下的 4 个指标、工作任务下的 3 个指标和个性特质下的 7 个指标调整后的权 重 ;再分别利用公式 U = XWT 加权求值后 ,得到 m 个员工主维度上 3 个指标的分值 U i1 ,U i2 ,U i3 ;根据这些 分值所形成的新矩阵 ,还可以调整这 3 个指标的权重. 同理 ,也可以调整 4 类考评者的权重. 4 　结束语 用熵值法调整权重是根据每次员工绩效评价的具体评分值对已经初步给定的静态权重调整 ,因而适 应企业情况不断变化的需要 ,做到了动态赋权 ,使评价结果更加准确 ,同时实现了企业员工绩效评价的激 励作用、导向作用和员工素质的均衡发展. 有了准确的评价结果 ,也为管理工作提供了依据 ,能够更好地 促进企业和员工共同发展. 参考文献 : [ 1 ] 　陈　芳. 绩效管理[ M ] . 深圳 :海天出版社 ,2002. [ 2 ] 　加里·P ·莱瑟姆 ,肯尼斯·N ·韦克斯利. 绩效考评[ M ] . 北京 :中国人民出版社 ,2002. [ 3 ] 　郭显光. 改进的熵值法及其在经济效益评价中的应用[J ] . 系统工程理论与实践 ,1998 ,18 (12) :98 - 102. [ 4 ] 　于　洋 ,李一军. 基于多策略评价的绩效指标权重确定方法研究[J ] . 系统工程理论与实践 ,2003 ,23 (8) :8 - 15. ·901· 第 1 期　　　　　　　　　　　　　　　　肖艳玲等 :基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法 slag inclusion , there is hardly any increase in t he depth of welding f usion for steel 15MnV R. By con2 t rast , when Ca F2 is used as t he activator , t he dept h of f usion increases by 2. 5 times , t he surface build2 up welding for 6 mm plate in t hickness can be welded f ully. Key words : A - Tl G welding ; surface activator ; dept h of f usion ; test Technique of laser cladding Ni - Cr3 C2 composite coating/ 2005 ,29( 1) :101 - 103 ZHAN G Da2wei1 , ZHAN G Xin2ping1 , B I Feng2qin2 ( 1 . Col lege of I nd ust ri al En gi neeri ng , W enz hou U ni versi t y , W enz hou , Zhej i an g 325035 , Chi na; 2 . Mechanical Engi neeri n g Col lege , D aqi ng Pet roleum I nsti t ute , D aqi ng , Hei long j i ang 163318 , Chi na ) Abstract : The effect s of specific energy on t he macro2size of laser2clad Ni + w ( Cr3 C2 ) 50 % composite coatings have been investigated , and t he relations among laser power ( P) , t raverse speed (V s ) , p re2 placed t hickness of layer ( t0 ) , specific energy and dilution ratio of the clad layer have been st udied. The test result s show t hat the macro - size of t he coating , apart f rom being subjected to self - factors of t he materials , depends on t he parameters of laser technique and t heir compound effect s. The laser techno2 logical parameters and the preplaced t hickness of clad layer have certain effect s on t he dilution ratio of t he clad layer , of which VS and P are more effective. Key words : laser cladding ; Ni - Cr3 C2 composite coating ; clad - technique ; dilution ratio Features of pressure - drop ratio of hydrocyclone/ 2005 ,29( 1) :104 - 106 L IU Cai2yu , J IAN G Ming2hu , L I Feng ( Mechanical S cience and Engi neeri n g Col lege , D aqi ng Pet roleum I nsti t ute , , D aqi ng , Hei long j i ang 163318 , Chi na ) Abstract : The relationship between pressure - drop ratio and flow rate , split ratio , overflow outlet diam2 eter , bigger cone , and smaller cone in t he liquid - liquid hydrocyclone separation are discussed in t he pa2 per. The pressure - drop ratio becomes greater wit h split ratio increase and also boost s it s value when t he overflow outlet diameter is enlarging or t he small cone becomes smaller . At t he same time , t he val2 ues of p ressure - drop ratio changes very lit tle when bigger cone varies , and different inlet diameter only changes t he start - point in t he p ressure - drop ratio and split ratio diagram. Key words : hydrocyclone ; separation ; p ressure - drop ratio The method of giving weight for performance indicator based on entropy method/ 2005 ,29( 1) :107 - 109 XIAO Yan2ling , L IU Xiao2jing , L IU Jian2bo ( S chool of Economics and M anagement , D aqi ng Pet roleum I nsti t ute , D aqi ng , Hei long j i ang 163318 , Chi na ) Abstract : This paper mainly analyzes a met hod of giving weight for performance indicator , uses ent ropy met hod to adjust performance indicator weight given by t he process , so it lives up to dynamic weight in2 dex. The new met hod overcomes t he defect of past weight relative stability , which can’t flexibly change with the sit uation change. This paper also gives an example to show how to use t his met hod. Key words : performance evaluation ; evaluation indicator ; dynamic weight index ·721· Abst ract s 　　　　　　　　　Journal of Daqing Pet roleum Instit ute 　　　Vol. 29 　No. 1 　Feb. 2005