酒店员工的心理需求一线员工的心理周期变化来源于他们本身的一个心理期望，一般来说，一线员工会有以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，平安与归属感，报酬，价值认同，培训与开展的时机，晋升。正式由于他们心理有这样的一些期望，当酒店达不到他们的期望的时候，他们的心理就会发生变化，他们需要一个慢慢跟酒店磨合的过，而这个过程一般有以下五个时期。酒店员工的心理周期以马斯洛需求层次理论来阐述员工心理周期与心理期望马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论〔Maslow'shierarchyofneeds〕，亦称“根本需求层次理论〞，是行为科学的理论之一。由美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在?人类鼓励理论?论文中所提出。该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、平安上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间；还讨论了需要层次理论的价值与应用等。以马斯洛需求层次理论来阐述员工心理周期与心理期望酒店员工的薪酬酒店员工的社会保障酒店体制员工心理授权与酒店服务质量咱们先来说说问题？酒店员工的薪酬神马都是浮云，最终是薪酬，薪酬最关键。具有关部门统计，酒店行业平均工资在19个行业中连续十年倒数第二。由此可见，酒店行业的薪酬是多么的低，更有甚者，有多少酒店一线员工员工工资被平均的了，远远也达不到平均工资。酒店需要一些阳光、精力旺盛、比较有活力的年轻人，目前现在符合条件的大局部应该是80,90后的年轻人。有人提出一个问题；80,90后的年轻人是国家提出方案生育后第一批人，你们现在有能力养活4个老人吗？95%的人答复都是不可以。更有甚者，现在的物价是一天一个价格，员工的工资永远赶不上物价的飞涨，更别提买房子，结婚生子了。薪酬不是员工所需的全部，但是归根都是和薪水有关。所以说，择薪是选择行业的关键。酒店员工的社会保障现在年轻人思想很进步，社会保障很重要。国家目前社会保障很重视，主要表达在企业，但是企业对社会保障方面是“上有政策，下有对策〞。现在年轻一代是酒店的主力军，他们从父辈上也看到了许多，对社会保障这方面看的很重。往往都是毕业之后，找工作的时候了解有没有五险一金或者三金等等。往往得到结果就是酒店方会根据表现情况，招一些储藏干部，干一些高级效劳员的工作，该得到这些保障的时候，会根据种种理由推辞掉等等。或者该酒店上交的局部返还给员工，还美名其曰加薪。酒店方这样做是一举两得，其不知是在玩弄员工的感情，有些员工一旦明白原理，就会愤愤不平，离开此处。酒店体制酒店体制需要改革。1、中国为什么能够自强，中国老百姓为什么能够当家做主，就是因为老百姓成了社会的主人，有了能当家做主的权力。酒店人可以吗？答案肯定是不可以的，国有的企业和私有的企业现在追逐的是更多的利润，而不是重视员工。要想创造更多的利润，更需要一些实力的员工，员工是基石。在我们周围有很多例子，某某酒店开业，某某酒店管理公司接手管理。很少见和员工们签订合同，让员工们参与酒店管理，让他们成为酒店的一份子，成为酒店的主人，让他们奉献自己的青春和活力。2、俗话说一方水土养一方人，酒店方就是这样做的，往往酒店业比薪酬不是按照当时劳动付出量所决定的，而是行规。所谓的行规就是同行业的价格体系，当地的价格体系，同地方上价格体系。都是你参考我的，我参考你的，最终决定出一个让员工死不了，饿不死的价值体系。酒店体制是关系员工流失率最终原因，如果体制不改革，在过几年，恐怕没有一批愿意为酒店事业献身的人了。 酒店员工和内部管理及其酒店产品与效劳的特殊性给酒店的人力资源管理带来了较大的难度，那么如何稳定员工，打造一支爱岗敬业的队伍呢？我们建议对于这些实施以下策略 策略之一：改善员工薪酬福利制度，保持物质刺冲动力酒店薪酬福利是酒店对员工作的回报和补偿，是影响员工稳定率的重要因素。一般来讲，影响员工对酒店薪酬福利的评价的因素有三：一是员工对薪酬福利的理解程度；二是员工实际得到的薪资数额；三是比照薪资水平。目前不少酒店的薪酬福利在当地水平偏低。因此，在开展薪资认知教育的同时，调整目前工资结构和工资水平是保持物质刺冲动力，提高员工稳定程度的关键。 策略之二：改进员工绩效评估体系，保持精神鼓励动力 绩效评估是整个酒店人力资源管理的控制系统，有监督、控制、反响并最终提高组织绩效的作用。目前，大多数酒店员工绩效评估采用目标管理法，这种形式绩效评估是针对员工过去某段时间的工作进行的，是一种过去式，而对于培训信息和引导员工成长方面很少涉及。因此，要将过去式为主的酒店员工绩效评估体系改变成为“将来时〞为主。首先要改进“员工工作评估表〞，要通过绩效评估来引导员工实现职业开展，这样做，有利于员工认识到自身的兴趣、价值、优势和缺乏；有利于员工获取酒店内部有关工作时机和职位的信息；有利于员工确定职业开展目标；有利于员工制定行动方案，以实现职业开展目标。 策略之三：改革员工培训开发模式，保持持续开展动力 要从制定培训开发的年度方案上下功夫，年度培训方案的落实是员工可持续开展的加油站，更是满足员工深层次的需要的重要因素。 策略之四：改造短期雇员制度机制，保持员工忠诚动力 我国酒店业中外商投资和集团连锁酒店在保护员工权益和购置社会保险方面的执行情况比较到位，而大多数国有酒店由于地方法规的不完善和酒店本身的意识不到位，员工相关权益还没有得到完整的保护。因此要对侵害合法权益、员工缺乏保障的酒店进行改造。 策略之五：改进酒店员工建议参政系统，保持民主管理动力 满足员工参与管理、获得授权和沟通方面的需求，是酒店成功经营管理的一个重要因素。要突破酒店仅仅重视管理层意见的做法，要对现有的参政管理系统进行改进。一要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。二要建立非正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生满足感。成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读
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活动，引导非正式组织，培养积极向上的员工心态和主人翁意识员工心理授权与酒店效劳质量
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