2009年绩效考核
方案
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一、考核范围
公司全体员工，控股公司参照执行。2009年新入职大学生及转岗或在试用期的人员采用试用期转正评估考核，不参与此次绩效考核。
二、考核的组织
各单位由第一负责人牵头，经营班子成员、人力资源部组成本单位2009年绩效考核委员会，负责考核工作的组织部署、考核分组、考评督导、在考核成绩为D或E的人员中评估出脱岗培训人员、投诉的受理和汇总、绩效面谈工作的布置。
C级人员中的副部长、副院长、总工程师、矿长（生产、建设）、勘查院分公司总经理、总部部门正职在公司总部集中述职考核，提交PPT述职报告，按维度考评。
其余C级人员由各事业部主导集中述职考核，C级以下人员在各单位考核，其中：各单位部门正职提交PPT述职报告，在各单位集中述职考核；其他人员填工作鉴定表，按维度考评。
三、考核分组、考核维度、权重及考核表，详见：
1、《2009年绩效考核(集团主导的集中考核)分组表》
2、《2009年绩效考核（各事业部主导的集中考核）分组表》
3、《2009年绩效考核分组表(矿山)》
4、《2009年绩效考核分组表（勘查分公司）》
5、《考核维度及权重表》
分组原则：
1、相同相近工作性质分在一组；
2、每组人数控制在5—15人左右。
四、绩效考核成绩、等级及考评人员
1、考核成绩，由直接下级、同级、直接上级、间接上级、内部客户分别评分后，再按不同比重进行加权汇总得出。
2、考核等级，按每组考核人员的成绩从高到低依次排列为杰出（A）、优秀（B）、良好（C）、合格（D）、较差（E）五个等级，每级所占比例原则上分别为5%、20%、50%、20%、5%，原则上每组必须分有A等和E等。
3、考评人员，由各单位确定每组被考核员工的直接下级、同级、直接上级、间接上级的考评人员，在总部集中考核的分组由集团人力资源部确定。
五、考核要求及时间安排
1、12月28日—2010年1月1日由各单位进行考核分组及填写考核维度表，分组表须于2010年1月1日前传至renliziyuan@ygmr.cn。
2、2010年1月1日—1月12日进行自评并撰写述职报告、工作鉴定表，同时进行下级评分，人力资源部门负责收集汇总；各事业部、勘查院C级人员、分公司经营班子、总部各部门正、副职的PPT述职报告须于考评前两日传至renliziyuan@ygmr.cn。
3、对于员工反应确实不合理的分组各单位根据实际进行调整，并报人力资源部。
4、述职报告要求：
1) 述职内容应针对考评表中的每一项按先后顺序撰写；
2) 应列举事例和数据进行说明，不能仅用文字空洞描述；
3) 述职报告不少于150
0字
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；
4) 述职报告和自评最迟于现场集中考评前两日上交PPT文档。
5、工作鉴定表的要求：
1) 被考评人填写工作鉴定表，必须客观、公正，凡是填写考核指标最高分及最低分的项目，必须列举事例和数据（另外用纸文字说明）。被考评人的自评分，只作为考核人的参考。
2) 考核人对被考核人考评，也必须客观、公正，凡是填写考核指标最高分及最低分的项目，必须列举事例和数据（另外用纸文字说明）。
3) 凡不符要求的评分，由各单位考核委员会进行评定并退回本人重新评分，如再次评定为不符要求的，由考核委员会对其最终绩效分进行1-5分（最高5分，每有一次不符要求评分即扣1分）的扣减。
6、各单位的考核须于2010年1月30日前完成。
7、总部进行现场集中考评
1) 2010年1月18日—1月22日，每天进行1个组的集中考评；
2) 现场集中考评程序
a) 督导人宣读考评程序并主持现场集中考评；
b) 被考评人述职，时间控制在10-20分钟；
c) 同级和上级提问，每人约30分钟；
d) 同级和上级现场打分，现场公布直接下级、同级和直接上级打分情况；
六、绩效成绩汇总公布
由人力资源部门负责汇总各项考评成绩并加权计算，于2010年2月3日公布。
七、绩效反馈
考评成绩公布一周内（2010年2月3日—2月7日）进行绩效投诉和仲裁工作，接收部门为人力资源部绩效主管，经营班子中相关主管领导作最终仲裁。
八、绩效面谈
每位被考核人的主管领导在绩效投诉和仲裁结束后一周内（2010年2月6日—2月10日）组织进行绩效面谈改进工作，人力资源部负责协助和监督并汇总绩效面谈表。
九、考核总结
考核结束后，2月13日前，各单位人力资源专员（文员）书面总结整个单位的2009年绩效考核情况，报公司人力资源部。
十、绩效考核结果应用
1、对于考核为A的员工，在晋升和提拔时优先考虑；对于考核为E的员工，由各单位的考核委员会对其进行二次考评，对于个别完全不能胜任本岗位要求的，可根据劳动
合同
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法对其进行辞退处理，其他的绩效为E的员工采取培训、教育、面谈改进的方式。
依据组织绩效与个人绩效结合的原则，由单位KPI完成率确定单位总体拟转入脱岗培训的人员数量，脱岗培训人员原则上由考核为E（不合格）的人员中产生，脱岗培训时间暂定为3个月，各单位评定脱岗培训人员时可将部门绩效与个人绩效结合考虑，如优先选择部门绩效为D或E的部门中的E级人员。
KPI完成比率
脱岗培训人员比例
>90%
1%
>90%且<=80%
2%
>80%且<=60%
4%
<=60%
6%
2、员工绩效考核结果，与绩效工资挂钩，从2010年1月1日起启动公司《薪金管理
规定
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》的绩效工资。
绩效考评等级
A杰出
B优秀
C良好
D合格
E较差
绩效工资
N×110%
N×105%
N
N×95%
N×90%
备注：N为本人的应发奖金，应发奖金为各单位奖金内部分配时
标准
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应得金额（经KPI考核后金额）。
从2010年1月1日起，考核为A杰出者，增加应发奖金10%；考核为B优秀者，增加应发奖金5%；考核为C良好者，应发奖金不增不减；考核为D基本合格者，应发奖金减少5%；考核为E不合格者，应发奖金减少10%。
二OO九年十二月二十五日
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浙公网安备 33021202002483