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文献阅读 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 系别___人力资源管理系___专业____人力资源管理____班级/学号_人力1201班/2012011752_学生姓名______刘长发______成绩__________________互联网行业产品经理职能研究文献信息：49Page/35762字文献关键词：互联网行业产品经理职能能力文献摘要：随着我国互联网行业的迅速发展,企业对产品经理的需求日益增加。和传统行业的产品相比,互联网产品更新速度快、以用户为中心的特点更为突出,因此这一行业对产品经理的要求和传统行业存在较大的差异。对于互联网行业产品经理的职能定义,目前的书籍和论文中大都是个人经验的 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ,缺乏大量的样本数据支撑,企业对于互联网行业产品经理的职能也存在困惑。为了明确互联网产业产品经理的职能,本文采用定量分析和定性分析相结合的方法,通过收集120家互联网企业产品经理的招聘需求,并对招聘需求中的岗位描述进行统计分析,结合产品经理的当面访谈结果和参加互联网产品经理大会获取的信息,总结出互联网行业产品经理的主要职能。为了进一步明确互联网产品经理的具体职能,本文结合互联网产品的生命周期,对互联网行业产品经理在各个阶段的职能进行进一步细化。本文主要研究结论如下：互联网行业产品经理的职能体现为市场调研及用户研究、产品规划及设计、项目管理、产品运营和市场推广五个方面,在互联网产品生命周期的各个阶段,产品经理的职能侧重点各不相同。在此基础上,本文对互联网行业产品经理招聘需求的任职条件进行统计分析,并结合互动社区上对互联网行业产品经理能力要求的交流信息,分析总结了企业对互联网行业产品经理的能力要求,并比较了互联网行业产品经理和软件项目经理能力要求的差异。本文的研究结果对互联网行业产品经理的职能研究有一定的价值,同时也可以为广大互联网企业选拔人才提供参考。对所写论文的作用：该文献通过对个互联网行业产品经理招聘需求进行统计分析，并结合和互联网行业产品经理当面访谈、参加互联网行业产品经理大会、收集互联网行业产品经理互动社区知乎网的交流信息，本文对产品经理的职能进行了较为深入的分析，并对互联网行业的产品经理能力进行了归纳总结。互联网行业产品经理的职能体现为市场调研及用户研究、产品规划及设计、项目管理、产品运营和市场推广五个大的方面，在互联网产品生命周期的各个阶段，产品经理的职能侧重点各不相同。对于互联网行业产品经理而言，能力要求主要体现为个人能力、管理知识、以及和产品管理相关的核心能力三大部分。互联网行业产品经理的要求与软件项目经理的要求存在明显差异。本文通过定量和定性两种分析方式，抽取了较大范围的数据样本，得出了互联网行业产品经理的职能要求和能力要求，对于互联网行业产品经理的职能研究有一定的价值，也为广大互联网企业选拔和考核人才提供了参考。其中对互联网企业中的产品经理一岗位做了分析研究，对职能部分的研究很详细，对于互联网公司而言，非常讲究效率的工作开展，所以借鉴这里的研究，对公司开展产品经理一岗的招聘工作会有非常大的帮助。在我的论文中，针对易到用车公司的招聘问题，通过分析内外部因素后，给出一一对应的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，其中打算针对性的给出一个具体的工作岗位的招聘工作中的问题解决方案，这一个岗位就是产品经理，所以这篇文章的借鉴意义就很大了，对于招聘需求的说明和 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 的说明很有帮助。阅读文献体会：具体分析一个职位---互联网公司的产品经理一岗位，然后对其的工作职能进行的研究对我的帮助很大，在对其开展招聘工作中的借鉴意义很大。互联网企业X人员招聘问题与对策研究文献信息：74Page/87221字文献关键词：互联网行业人力资源招聘文献摘要：在当今世界，企业之间的竞争包括产品的竞争、市场的竞争、人才的竞争以及服务的竞争，但是他们所争夺的战略制高点是人力资源。企业的目标最终都是实现利润最大化，要想实现这一目标，就必须依靠人力资源来创造和提高竞争优势，那么如何实现利用人才为企业创造最大价值就成为了企业必须研究的课题。人力资源是企业的第一资源，对于任何一个企业来说都是最为宝贵的资源，招聘工作是人才输入的起点，如同企业生产高质量的产品需要高质量的原材料一样，组织的生存与发展必须有高质量的人力资源。人员招聘是决定企业人力资源投入质量的重要因素，它决定着企业的成败，它是企业人力资源管理的第一个环节，有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。作为人力资源输入的最关键部分，对企业人员配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所以人员招聘对于企业来说是决定成败的一环。本文以人员招聘基础理论为指导，以胜任力模型理论、结构化面试理论、职业兴趣理论为依据，结合X企业发展现状及未来的战略发展趋势，针对X企业在人员招聘管理各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括制定招聘管理的目标、原则；制定人才培养计划；完善人才储备计划；对招聘流程重新设计；重视招聘效果的评估等几方面。来提高X企业人力资源管理水平，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。对所写论文的作用：该文献主要针对X企业在招聘中的问题结合招聘理论提出了解决对策，主要包括制定招聘管理的标、原则；制定人力资源规划；制定有效的培训方案；人才储备计划；招聘流程的设计和重视招聘效果的评估等几个方面。在我的论文中，通过内外部因素分析，找出易到用车公司的几个招聘问题的原因，然后分析给出具体的解决方案，制定可以落地实行的人力招聘工作开展流程。借用这里的培训计划以及人才储备计划和招聘流程的重新思考等研究思路，对我的论文有很大的帮助。阅读文献体会：具体的招聘问题需要具体的解决方案，通过影响因素分析，有针对性的方案最有效果。企业互联网招聘策略研究文献信息：55Page/34421字文献关键词：互联网行业人力资源招聘文献摘要：随着计算机的发展，在网络上采集企业竞争对手和求职者的信息成为企业获取信息资源的重要途径之一，而本文介绍的互联网招聘属于企业的招聘策略。本文基于竞争情报视角提出了面向企业竞争对手和求职者的web信息采集模型，解决了企业在信息采集过程中常见的问题，该模型是企业互联网招聘策略实施的第一步。该模型利用web挖掘技术，主要从企业网站、招聘网站、论坛、实名制社交网站上采集竞争对手和求职者信息并对采集到的信息进行聚类分析、关联规则分析和点击流分析，之后利用人机系统进行信息过滤，以获取企业需要的信息资源，将信息资源转换成企业需要的竞争情报。竞争情报主要用于商业、军事中，本文的信息采集以竞争情报为基础，包括信息收集、信息分析、信息过滤。信息收集根据企业的信息需求和竞争对手、求职者的特征来确定采集内容。信息分析主要对数据仓库内容进行聚类分析、关联规则分析和点击流分析，对不同的内容采用不同的分析方法。聚类分析的关键是根据信息的特性进行归类，得到竞争对手或求职者的聚类信息，包括竞争对手的招聘职位、竞争对手的招聘地点、求职者的职位意向、求职者年龄和学历分布等。关联规则分析的关键是找出信息与信息间的关联点，找出竞争对手和求职者在网络上的频繁行为和关联行为，找出不同竞争对手之间、企业自身和竞争对手之间、不同求职者之间、企业自身和求职者之间、竞争对手与求职者之间的关联关系。点击流分析的关键是找到求职者的访问轨迹，包括页面访问记录、访问时间等，通过点击流分析绘制的资源热度图可以直观显示求职者的页面浏览轨迹。信息过滤的核心是人机系统，将人工分析和计算机辅助分析相结合对信息进行筛选。信息资源的分析方法主要包括对企业竞争对手的分析方法和对求职者的分析方法。竞争对手的分析方法包括SWOT分析方法和定标比超分析法。求职者的分析方法包括综合分析法和推导分析法。通过对信息资源的归纳整理，获取企业需要的竞争情报，为企业的招聘管理、招聘策略制定、人力资源规划、企业发展战略及人力资源战略提供决策支持。对所写论文的作用：该文献介绍了在竞争情报视角下如何利用web挖掘采集企业竞争对手和求职者的信息，如何构建了信息采集模型，介绍了信息资源的分析方法并介绍了基于企业竞争对手和求职者的招聘策略。通过对企业竞争对手和求职者信息的深层次挖掘与计算，发现有价值的信息资源，利用SWOT分析、定标比超分析、综合分析和推导分析获取相关竞争情报，企业可以通过这些情报信息提高自身竞争优势并且改进招聘策略以获得企业需要的人才。企业在进行模型构建时可以根据实际需要扩大数据库外延，利用各类网站的数据库和数据仓库对企业竞争对手和求职者进行信息跟踪和分析。本文的创新体现在结合竞争情报理论将web挖掘技术运用于企业竞争对手和求职者的信息采集，提出了可以进行信息筛选和过滤的人机系统概念。在我的论文中，易到用车所出现的招聘问题，其中有很大一部分都来自于对外界的信息展示和招聘渠道方面，而对采集企业竞争对手和求职者的信息这两点的研究就会很有帮助意义，这会让我对求职者更加了解，然后从企业角度出发来制定更加有效果的解决对策。阅读文献体会：采集企业竞争对手和求职者的信息获取会让解决招聘问题做到知己知彼，制定出的解决对策也更加有针对性。世界500强招聘策略及启示文献信息：34Page/19851字文献关键词：世界500强人力资源招聘有效性文献摘要：招聘是企业获取人力资源的重要途径，是集聚优秀人才、增强企业核心竞争力的重要手段。招聘有效性的高低决定着企业人力资源管理其它各环节能否顺利进行。世界500强是全球企业的标杆，其在人员招聘上的理念与策略，值得我国企业学习、借鉴。本研究旨在从不同角度探讨世界500强的招聘策略，并结合我国企业的招聘现状对二者进行对比分析，以明确我国企业在招聘策略上存在的不足，进而提出一些思考与对策建议，为我国企业学习、借鉴世界一流企业的招聘理念与策略等提供参考。研究发现，30家世界500强样本企业的招聘策略主要表现在：①用战略性人力资源管理理念指导人力资源管理实践。②用战略性招聘理念指导招聘实践：关注企业愿景，着眼全局及未来；招聘理念与企业文化保持一致；以具体的招聘理念指导招聘工作；人才甄选坚持能力导向、适用导向与发展导向。③招聘渠道多元化，采取“内部选拔为主、外部招聘为辅”的策略，基本都使用网络电子招聘。④招聘对象多元化，对应聘者的性别、年龄、文化背景、地域等没有具体限制。⑤以企业形象、良好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才。⑥拥有完善的人才测评体系，人才甄选以面试为主，综合使用多种测评方式。⑦人才甄选标准：重能力与综合素质，轻学历与资历；重视品德；关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。我国企业与世界500强在招聘策略上的差异表现在：对人力资源价值观的认识、对人力资源管理职能的定位及招聘理念存在差异；对待招聘计划的态度不同；招聘渠道的选择上，使用内部招聘的范围较世界500强窄，网络招聘的使用率较世界500强低；人才甄选方面，测评方法较为简单、传统，缺乏明确的人才甄选标准，在人员素质上有不同偏好；在招聘对象的确定上，心态不如世界500强开放，对应聘者的性别、年龄、地域等方面有诸多限制。世界500强招聘策略对我国企业的启示：①树立科学的人力资源管理理念：切实尊重员工，并从尊重应聘者做起；科学定位人力资源管理的职能与角色；树立科学的人才观；确立科学的招聘原则。②重构人力资源部的管理职能；构建积极有效的人力资源开发与管理机制。③做好人力资源规划，制定科学的招聘计划：重视工作分析，明确岗位任职资格及招聘需求。④提高内部选拔与网络招聘的利用率，不拘一格地引进人才。⑤提高结构化面试、心理测验的利用率，建立并完善人才测评体系。⑥增强成本控制意识，实施招聘预算与评估，控制招聘成本。对所写论文的作用：该文献通过调查分析，得出用战略性的理念指导具体的管理实践；招聘渠道多元化，采取“内部选拔为主、外部招聘为辅”的策略。可以采取以下对策建议：1）树立科学的人力资源管理理念；科学定位人力资源管理的职能与角色；树立科学的人才观；确立科学的招聘原则。2）重构人力资源部的管理职能；构建积极有效的人力资源开发与管理机制。3）做好人力资源规划，制定科学的招聘计划：重视工作分析，明确岗位任职资格及招聘需求。4）提高内部选拔与网络招聘的利用率，不拘一格地引进人才。5）提高结构化面试、心理测验的利用率，建立并完善人才测评体系。6）增强成本控制意识，实施招聘预算与评估，控制招聘成本。针对这个文献的以上研究结论，在我的论文中，针对易到用车的招聘问题有很好的指导性意义，例如“确立科学的招聘原则”，在易到用车公司里，招聘工作的落实执行时，由于用人部门的压力，所以没有按照招聘原则来开展工作导致很多问题，在这里就可以找到相对应的问题根源，所以对解决策略的提出有很大的帮助。阅读文献体会：招聘原则、人才观念对一个公司开展招聘工作有很强的指导意义，具体的工作也需要有战略性的理念做指导。-2-