工时制度和工资制度说课讲解

工时制度和工资制度一、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 工时制标准工时制包括标准工作时间的规定和延长工作时间的规定。其中法律规定的标准工作时间是指每天或每周的最高工作时间，即规定工作时间的上限。延长工作时间的规定是指对加班的时间、程序、报酬等方面进行限制。标准工时制是我国工时制度的常态。目前，我国实行的是每天8小时，每周40小时的工时制度。（薪酬管理）在标准工时制中，超过法定的工作时间工作称为加班。根据我国《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月累计不得超过三十六小时。作为对加班的补偿，国家规定了两种方式：补休和支付加班工资。所谓补休，是指用人单位由于安排劳动者加班，从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是指用人单位由于安排劳动者加班而支付给劳动者正常工资之外的报酬。（薪酬标准）我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、其他工时制企业实行不定时工时制的职工包括以下几类：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（薪酬相关）（二）企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工。综合工时制，是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的工时制度。企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合工时制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然环境条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时制的职工。由于综合工时制的计时方式较为特殊，且较难统计，因此许多企业和劳动者都认为，一旦实行综合工时制，就可以不执行国家法定的每天8小时、每周40小时的工时制度。其实这是错误的。虽然综合工时制在形式上与标准工时制有较大的不同，但其每个周期内的平均工作时间和休息时间应当与标准工时基本相同。三、休息休假制度星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。（一）全国年节及纪念日放假制度目前我国全体公民放假的节日有：1、新年，放假一天（1月1日）2、春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）　3、清明节，放假一天（农历清明当日）　4、劳动节，放假一天（5月1日）5、端午节，放假一天（农历端午当日）　6、中秋节，放假一天（农历中秋当日）7、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）21.75天。这个数字是计算日平均工资的依据。除了全体公民放假的节日及纪念日之外，我国法律法规还规定了适用于部分公民的年节和纪念日，具体有：1、妇女节（3月8日），妇女放假半天；2、青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天；3、儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假一天4、中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。（二）其他休假制度其他休假制度包括年休假制度和特殊假期制度。除了全国年节及纪念日放假外，国家还规定各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下，可以安排职工年休假。这种年休假制度属于带薪的休假制度。　　　职工的年休假天数根据工作任务和资历、岗位等不同而有所区别，但最长不能超过15天。根据《国务院职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。　　　带薪年休假的几个问题1、国家法定休假日，休息日是否计入年休假的假期。2、非全日制工是否享受年休假？3、“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”。这里的“连续”应如何理解？是否如某些企业理解的是指职工的本企业工龄？4、职工未休年休假,单位应按照何种标准向职工支付补偿？第一，非职工本人原因未享受带薪年休假的补偿标准职工正常工作期间的月工资/月计薪天数（当前为21.75天）×应休而未休年假的天数×300％第二，职工本人原因未享受带薪年休假的补偿标准第三，实践中，如果有职工虽然同意了用人单位的年休假安排，但是仍然来单位上班，此时若用人单位既不拒绝职工的工作要求,也不要求职工补交不休年休假申请的，这如何处理　5、用人单位与职工约定或在规章制度中规定的带薪年休假标准高于法律规定标准的职工年休假怎么办例如法定5天，单位10天如果职工只休息了5天，还有5天没有休息，按什么标准补偿？6、劳动合同解除或终止时职工应休未休年休假的补偿标准：（职工当年度在单位已过日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。7、新进职工当年应休的年休假标准。例如公司于去年9月1日录用了在其他公司已有10年工龄的甲，甲当年是否能享受年休假？他是9月1日入职到公司的，那么当年剩余的“日历天数”为122。甲当年的年休假天数应为（122/365）×10天=3.34天。由于0.34天不足整天，因此甲在当年的年休假天数是3天。特殊休假制度包括探亲假、产假、婚假、丧假等假期。第二节工资制度一、工资制度概述工资的种类一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。工资作为一个法律概念，具有以下几个特征：（一）对价性。工资作为劳动报酬的主要体现形式，其根本属性应当是作为劳动者付出劳动力，产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动，就应当获得工资；（二）合同确定性。《劳动法》明确规定了确立劳动关系应当订立劳动合同的原则。而劳动报酬又是劳动合同的必备条款之一，因此工资作为劳动报酬的主要组成部分，其形式和数额应当由合同明确规定；（三）周期性。虽然工资的发放形式根据企业的生产特点有所不同，但工资的发放周期和具体时间应当相对固定，一般为每月的某一天。目前，有的企业也存在以年为周期的年薪制。（四）支付形式的法定性。根据国家有关规定，工资只能以货币形式支付，而且一般情况下，只能以人民币形式支付。二、工资的主要类型现代企业薪酬管理理论认为工资价值体现在以下三个方面一是经济补偿作用,满足职工工资补偿生活需要。二是绩效激励作用,充分激发职工工作热情。三是资源收益作用企业利用工资制度进行资本调配。以此对应企业普遍采用三种工资分配制度进行配套即计时工资制、计件工资制和年薪工资制。（一）工资的类型1、计时工资制。计时工资制是指企业按工资标准和职工实际工作时间支付劳动报酬的一种工资制度。计时工资制是国家有关劳动法规最明确的一项工时工价安排，有“八小时工作制、最低工资标准、工资调整机制、地方社平工资”等政策指导线约束。由于计时工资直接以工作时间核算劳动报酬，适用各种岗位职工。只要企业薪酬管理执行到位，就能做到职工职责完成情况与实际劳动时间的对价匹配。计时工资制的局限是不能全面反映同层级职工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别。计时工资。计时工资是按照劳动者本人的技术、业务等级水平或者是劳动者所在工作岗位、职位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动者实际有效工作时间计付工资的形式。由于其标准容易衡量且计算简便、操作性强，实践中通常作为计算工资其他组成部分或其他形式,以及某些社会保险项目的基础或依据。根据计算时间的单位不同计时工资分为小时工资制、日工资制及月工资制。其中除法律特别规定外，小时工资及日工资均以月工资为计算标准。由员工月工资除以每月法定计薪天数。（当前为21.75天）及每日工作小时数（当前为8时求得）。至于企业选取何种计算单位与员工约定计时工资标准，通常来说,应根据员工所在岗位的生产经营特点确定。但企业应当注意的是无论以何种计算单位与员工约定计时工资标准,在员工每月正常提供劳动的前提下企业向员工支付的计时工资总额不应低于当地规定的最低工资标准。从形态上看，企业向员工支付的计时工资，通常表现为以下四种形态：一是对员工已做工作按约定计时工资标准支付的工资；二是实行结构工资制的企业支付给员工的基础工资和岗位工资；三是新参加工作员工的见习工资学徒的生活费；四是运动员的体育津贴。2、计件工资制。计件工资制是指企业按工资标准、劳动定额和单价标准、职工实际工作业绩支付劳动报酬的一种工资制度体现了绩效工资制理念,适用对象一般为生产一线职工。国家有关劳动法规对计件工资制明确划出底线在“法定工作时间内正常劳动条件下、以上职工能够完成”的基础上保证职工享有当地最低工资标准,再根据完成劳动定额超量部分发放绩效工资。所以计件工资实质是用单位时间内工时工价核算,达到调动职工工作积极性、提高劳动生产率的目的。计件工资是指在一定技术条件下,企业根据员工完成的合格产品数量或工作量,按计件单价支付的工资。计件工资的核心是计件单价即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一般来说,“计件单价”的标准为单位时间标准工资除以单位时间劳动定额。也正是在此意义上可以说计件工资是计时工资的转化形式。实践中，计件工资的表现形式较为多样,根据不同的标准有不同的分类：如无限计件工资与有限计件工资、直接计件工资与间接计件工资、个人计件工资与集体计件工资、超额计件工资与累进计件工资、包工计件工资与提成计件工资等等。与计时工资中选择何种计算单位的标准相同，采取何种形式确定计件工资标准，同样与员工岗位及企业生产经营实际情况密切相关。但是由于采用计件工资所涉及的问题较多，因此,并非所有企业均可适用计件方式与员工约定工资标准。一家企业如果采取计件工资形式至少应具备以下条件：首先，该企业劳动工序相对独立，产品数量和质量能够精确计算；其次，产品或服务质量具有明确的标准，并能够通过已经成型的方法进行测定；其三，生产或服务过程能正常进行，对于生产或服务具有比较全面合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度和计量标准；其四,具有较为健全的 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和职工实际工作绩效主要以年度为单位支付整体性绩效报酬的一种工资制度,体现了收益工资制的思想,适用对象一般为企业高级管理人员、市场营销主管、技术研发骨干等。年薪制是企业资本和绩效管理结合的工资制度,强调年度绩效激励自治，采用方式是年初订立绩效责任合同，工资结构为月固定工资加年终绩效工资,月固定工资不能低于国家最低标准，年终根据绩效指标达成情况发放奖金。年薪制有益激发职工工作主动性和风险意识,但因为主要业绩集中年底统计,易发生结果评价异议纠纷。所谓年薪又称年工资收入，是指企业以财务年度为时间单位所计发的工资收入。从本质来看年薪所对应的劳动不只是一般意义上的劳动力支出,还包括对企业的经营管理因此针对员工岗位及身份而言，年薪通常适用于企业经营者或高级管理人员。作为一种较为特殊的工资形式,企业在适用年薪制过程中应当注意以下问题：首先，年薪应当以企业经济效益的基本时间单位，即财务年度作为计发薪酬的时间单位；其次,年薪只宜适用于对实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员；其三,年薪构成中，除了包括作为一般意义劳动力支出之补偿的基本劳动报酬外,还应当包括与行使经营权和承担经营责任，从而对企业经济效益起关键性作用相对应的利润分享收入。（二）工资形式当前,企业在计算经济补偿金、赔偿金或代通知金时,经常因为计算工资基数的标准不清而与员工产生纠纷。那么,根据当前法律规定,工资应包含哪些内容在计发时需要注意什么：“工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”现实中，企业为便于从劳动法规角度理解工资构成,一般将上述工资形式归纳为三类：固定工资（含计时工资、特殊情况下支付的工资），固定工资,又称基本工资、合同工资，是指企业和职工在劳动合同中约定的固定工资,与工作绩效不直接挂钩不能低于当地最低工资标准。岗位工资（津贴和补贴），岗位工资有称岗位津贴、特殊补贴，指根据国家或企业薪酬管理制度，分职工享受的补偿特殊或额外劳动消耗的津贴。除国家和地方有关政策性津贴作为法定强制外,企业性津贴可根据条件适时进行调整。绩效工资（含计件工资、奖金、延长工作时间的工资报酬）。绩效工资有称计件工资、绩效奖金,是指职工完成基本工作任务后,超出平均业绩部分的评价工资。绩效工资由企业薪酬管理制度规制,没有达到预先设定的绩效奖励标准,会被扣发。（三）工资标准、应得工资、实得工资《劳动合同法》九十八项条款中,有二十九款提及工资概念。其中出现“劳动报酬、最低工资、工资标准、应得工资”不同名词含义不尽一致。从企业薪酬管理理论和专业角度，工资存在“工资标准、应得工资、实得工资”三个基本概念。所谓工资标准是指企业和职工劳动合同或规章制度约定的工资，包括“固定工资、岗位工资和已发生的绩效奖金”。比如劳动合同法第十七条规定的“劳动合同应当具备以下条款：六、劳动报酬”就是指工资标准。劳动合同法实施条例第二十条规定的：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”这里是俗称的“代通金“,也是指工资标准。上海22条，五、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代通金”），其支付标准如何确定    用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。    《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。所谓应得工资,是指工资标准扣除了“社保个人支付部分”后的工资，即所谓“费后税前”工资。劳动合同法第四十七条规定“本条涉及经济补偿金所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”劳动合同法实施条例第二十七条在对此补充解释时专门指出：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资，按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”此处明确是“应得工资”而不是“工资标准”。所谓实得工资,是指工资标准扣除了“个人所得税、社保个人支付部分”和“其他应加应扣状况部分”后的实际到手工资。比如劳动合同法第三十条规定的“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条“用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的，”其中所指的劳动报酬应该为实得工资。可见，国家劳动法规对工资是严格区分不同属性的，个别企业在计算经济补偿金、赔偿金、代通金时混为一谈,甚至一概用实得工资作为基数核算,缺乏依据。（四）国家对于奖金、津贴和补贴的计发,以及特殊情况下的工资支付有无特珠规定？1、奖金。奖金具有非常规性、浮动性、非普遍性等特点。换言之,是否向员工支付奖金、向员工支付奖金的范围及金额均由企业在规章制度中自行确定,法律法规并不强制干涉。在当前法律背景下奖金主要有以下四部分组成：一是生产业务奖,包括超产奖、质量奖、安全无事故奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。二是节约奖,包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。三是劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。四是其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。企业在支付奖金的过程中，在支付条件上可考虑设定如下两个层次：第一个层次可称之为“集体条件”,即当员工所在部门、团队等组织具备某种条件时,企业应向该组织发放奖金；凡不具备这种条件的组织其中各个员工均无权获得奖金。第二个层次可称之为“个人条件”,即员工个人领取奖金时所需要具备的条件。但是,如果企业在规章制度等相关文件中对前述两种条件均进行了规定,则在不具备“集体条件”的情况下，即使员工本人具备了“个人条件”也不能够获得奖金。2、津贴和补贴。法律法规对于津贴表现形式的规定较为细致，汇总起来主要有五个大类：一是补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如高温作业临时补贴、夜班津贴等；二是保健性津贴，如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴等；三是技术性津贴,如科研津贴、特殊教育津贴等。四是年功性津贴，如工龄津贴、教龄津贴等。五是其他津贴,如工资性补贴、书报费等。与津贴不同补贴的作用在于弥补员工的生活开支。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第三条的规定，补贴包括：用人单位为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。3、特殊情况下的工资。这里所谓的特殊情况是指员工超过正常工作时间提供劳动或由于身体健康等主、客观原因,无法正常提供劳动时的工资，如加班、病假、事假、产假、婚假、年假等。对于这类工资，法律法规对工资支付标准进行了相关规定。在支付这一类别的工资时,企业应重点关注当地对于相关情形工资支付标准的法律法规。（五）下列各项不列入工资总额范围：另外，实践中有些企业认为，只要是企业支付给员工的报酬，都应当包含在员工的工资总额之内，这实际是对我国工资总额法律规定的误解。虽然工资总额包含的内容较为多样,但根据法律法规规定,企业向员工支付的劳动报酬中有些科目并不属于工资总额范畴。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条规定，企业向员工支付的劳动报酬中，下列各项不列入工资总额范围：一、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；二、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；三、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；四、劳动保护的各项支出；五、稿费、讲课费及其他专门工作报酬；六、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；七、对自带工具、牲畜，来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；八、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；九、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息包括股金分红和利息；十、劳动合同制职工解除劳动合同时，由企业支付的医疗补助费、生活补助费等：十一、因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；十二、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用：十三、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；十四、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 生育独生子女补贴。明确以上不列入工资总额项目的意义在于,企业可根据自身生产经营情况及员工岗位特点与员工更为合理地确定劳动报酬构成项目及构成比例。同时,当企业与员工解除或终止劳动关系依法计算向员工支付的经济补偿金时前述项目下企业向员工支付的金额无须计算在员工前12个月平均工资的基数内。三、最低工资制度在工资制度中，最低劳动工资基准制是最主要的内容之一。所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内正常履行劳动义务的前提下，应在其所在单位获得的劳动报酬最低标准。理解“最低工资”这一概念，关键是要搞清三个问题，即“法定工作时间内”，“正常履行劳动义务”和“劳动报酬最低标准”。“法定工作时间内”明确了最低工资只包括劳动者在国家规定的工作时间内，履行劳动义务而获得的劳动报酬。而加班加点工资不属于最低工资范围。“劳动报酬最低标准”的概念明确了最低工资必须反映的是劳动者每月实际获得的劳动报酬的最小值，而国家法律法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇因不能作为每月正常发放到劳动者手中的货币性报酬而不能作为最低工资的组成部分。上海目前规定个人缴纳的职工养老保险费、住房公积金、医疗保险费、失业保险费等费用不得列入最低工资。四、工资的支付工资是我国劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，同时又是劳动者及其家庭成员生活的主要来源，因此，按时足额的支付工资，是用人单位最重要的义务之一。用人单位支付工资的主要法律义务包括：按时支付和足额支付。按时支付要求用人单位应当每月至少支付一次工资。公司中高层管理人员加班费管理问题李女士是上海某金属材料有限公司公司（以下简称材料公司）的财务经理，材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人直接向总经理汇报工作。2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。　同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张约20万元的加班费及25%的经济补偿金。其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对李女士出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士的确认，与事实不符，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意思。关于李女士所在财务经理岗位是否实行不定时工作制　　本案中，材料公司认为公司已经对李女士所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，李女士平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。　　李女士则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。我们来看一下，材料公司确实在08年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。那么在08年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其他时间的加班费可以不支付，由于08年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。李女士认为公司没有告知其所在岗位实行不定时工作制的观点应得到认可，在材料公司没有证据证明08年2月份以前实行不定时工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在岗位实行不定式工作制的情况下，李女士所在岗位仍是执行标准工时制。「仲裁结果」劳动争议仲裁委员会经过两次开庭审理后认为在材料公司对考勤卡复印件、原总经理张某的确认单的真实性有异议的情况下，其对这两份证据不予采信，但对于加盖有材料公司公章的出勤记录予以认可，故劳动争议仲裁委员会依据此考勤记录裁决材料公司应支付李女士加班费三万余元，对于李女士的其他请求不予支持。李先生的“夜班”是加班还是值班？　　案情：李先生于2007年4月8日到某物业公司工作，双方签订为期一年的劳动合同，工作岗位为电工，月工资1150元。后来，李先生因加班费与单位产生争议，于2008年2月25日辞职。同年3月，李先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付其夜班加班工资差额11528元、以及解除劳动合同经济补偿金。原来，李先生在工作期间，曾被公司安排值夜班，夜班时间为当日17时至次日8时，具体安排为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息，每个夜班由单位付给李先生夜班费30元。李先生则主张这种情况为加班，应该按照加班费标准补齐差额。同时，他提交了工程部出勤表复印件、工程部晚班值班表复印件，证明这种加班共有97次。该物业公司对此不予认可，提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生的签名，且李先生对该考勤表不予认可。评析：李先生的要求能否得到支持？他上的“夜班”究竟是加班还是值班？应从仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班的区别等方面进行评析。   首先，就本案的仲裁时效问题，李先生申请仲裁时，《劳动争议调解仲裁法》尚未生效，适用《劳动法》第82条关于仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内的规定。但李先生是在2008年2月因加班费与单位发生争议，“劳动争议发生之日”并非“值班或加班事实发生之日”。因此，李先生申请仲裁时并未超过仲裁时效。其次，谁的举证有效？在审判实践中，对于劳动者是否加班、加班多少的问题，一般由用人单位承担举证责任。就本案来讲，用人单位否认李先生加班的事实，并提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生签名确认，李先生对此也不认可；同时，李先生为证明自己加班，却提交了用人单位所拥有的书证，李先生证据的证明力显然要大于用人单位的证据。应据此采信李先生关于其“夜班”次数和内容的主张。再其次，就值班和加班的区别来说，加班是劳动者工作的延续，也就是说加班的劳动者除了在付出国家规定上班时间之外，还要针对同一工作额外付出一定的劳动。如果用人单位拖欠加班工资，劳动者可单方解除劳动合同，用人单位还需要支付一定的经济补偿金。   而值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。一般都是晚间或周末到单位，处理一些可能出现的突发事件，如果没事就可以休息。因此，值班一般是不支付加班工资及补偿金的，而是由用人单位给予适当的补偿。就本案而言，李先生自己主张自己的夜班内容为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息。从其工作内容来看，李先生在17时至23时的工作内容与正常工作几乎相同，属于上班之外额外付出的劳动，因此应当认定为加班，用人单位需要支付加班费；23时之后，如果没有特殊情况李先生可以回宿舍休息，与正常工作不同，应当认定为值班，物业公司每个值班支付给李先生30元，李先生亦已接受，公司就不需要再额外支付李先生其他补偿了。   在实际案例中，仲裁委员会与法院根据加班时段与值班时段薪酬的不同，判决物业公司支付李先生夜班加班工资差额7237.89元及解除劳动合同经济补偿金。加班津贴能替代加班费吗？2007年5月16日，王某与某纸品集团中国公司签订劳动合同，职务为行政助理，月薪6000元，负责国内各分公司的运营统计及初步策划等工作。受岗位性质所定，王某需要常常到分公司考察工作，出差和加班成了家常便饭。公司的《员工手册》规定，凡超时工作符合公司加班条件的情形，公司都将按照工作年限和工作表现向员工支付不同金额的加班津贴。王某每月的加班津贴金额为：平均小时工资乘以36小时。由于频繁的出差加班让王某损失了很多私人时间，严重影响了生活品质，2009年3月，王某向公司提出辞职，要求公司按照实际加班时间为他补发一年多来的加班工资。公司认为，加班津贴的支付制度是公司通过法定程序制定的规章制度，王某从没有提出过异议。在有公司指定加班的月份，公司都给王某支付了加班津贴，有的月份加班津贴的金额远远超过法律规定加班工资的标准，公司已经履行了给付加班工资的法律义务。协商未果之下，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付一年多来的加班工资。   延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间，包括加班加点两种。加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日规定的工作时间以外继续从事生产或工作。本案例中，要解决公司是否应该补发王某加班工资的问题，首先应当明确加班津贴是否可以替代加班工资。加班津贴是用人单位给本企业员工设定的一项福利制度，法律对加班津贴并没有强制要求，用人单位可以根据经营特点及企业需要决定是否设定和执行加班津贴制度。加班工资与其不同，是法律给用人单位设定的一项法定义务，劳动者超过工作时间工作，用人单位应当根据实际发生的加班加点时间不同按照相应的比例计发加班工资。由此可见，用人单位支付了加班津贴不必然免除支付加班工资的法定义务。但是在法律实践中，很多用人单位设定加班津贴的目的是对加班工作人员超时工作进行补偿，与法律对加班工资规定的立法目的相同，基于公平原则，加班津贴可以部分抵消加班工资。但加班津贴应当实行“多不退少要补”的原则，当实际加班工资高于加班津贴时，用人单位应当按照实际加班工资金额支付；当实际加班工资低于加班津贴标准时，用人单位可以按照企业内部规定的加班津贴标准支付。此 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