企业研发绩效考核管理方案

企业研发绩效考核管理方案企业研发绩效考核管理方案　　研发部门是很多企业开展的根基，所以制定研发部门绩效考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 是必要的。下面是为你精心推荐的研发绩效考核方案，希望对您有所帮助。　　1、考核目的　　为确保产品研发目标的达成，推动研发 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 的开展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。　　2、考核原那么　　公平公正原那么　　薪资结构　　3.1工资结构　　工资结构=标准工资+工程绩效奖金　　3.2工程绩效奖金　　为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度方案工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参与工程奖金分配。　　4、绩效考核方案　　工程绩效以工程完成情况进行考核，工程绩效在工程完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进行评审。　　具体操作方案如下：　　4.1工程绩效　　4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进行工作;为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善提供依据，设立工程绩效考核制度。　　4.1.2由工程研发部门拟定工程方案 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ，内容包括工程研发进程方案、工程达成目标方案、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行工程备案。　　4.1.3工程完成后即对工程进行考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改良、工程完成进度控制、工程完成质量、工程研发费用控制、工程技术难度。其中：　　A工程本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。　　B工程完成进度控制：由考评人根据工程的实际研发进度与方案进度时间进行比照;综合考评整个工程的完成情况。如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在方案内完成的，不影响考核结果。　　C工程完成质量控制：由考评人按照工程目标实际达成率进行考评。　　D工程研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评。　　E工程技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。　　F部门负责人担任工程考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。　　4.1.4工程负责人负责对工程成员进行工程奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。　　个人工程奖金=工程实际奖金*分配系数　　工程负责人分配系数=2*研发人平均分配系数　　研发人员分配系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。　　4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。　　5、综合绩效考核　　5.1研发部关键绩效考核　　研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作方案。　　5.2研发部负责人关键绩效考核　　研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。　　5.2研发人员关键绩效考核　　研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。　　一、绩效考核的目的　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位;对用非所长的，那么予以调整。　　2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。　　3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。　　二、绩效考核的根本原那么　　1、客观、公正、科学、简便的原那么;　　2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。　　三、绩效考核周期　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;　　2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。　　四、绩效考核内容　　1、三级正职以上中层干部考核内容　　(1)领导能力(2)部属培育　(3)士气(4)目标达成　(5)责任感(6)自我启发　　2、员工的绩效考核内容　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德　　(2)能：水平、业务能力、组织能力　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。　　五、绩效考核的执行　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;　　2、中层干部的`考核由其上级主管领导和人力资源部执行;　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。　　六、绩效考核方法　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 评价法相结合的方法。　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要，工作中存在的问题及改良的设想。　　3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。　　个人自评表及两部评价表后附。　　七、绩效考核的反响　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。　　八、绩效　　考核结果的应用　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。　　1)KSF　　先进行岗位分析，提取岗位核心价值;将员工的薪酬分块分配至每个价值点;通过给每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连着员工的利益，一端连着企业的利益;当员工创造的价值、产值超过平衡点时，可以自动获得增值奖励!员工通过创造更多的价值和产值点可以主动的为自己加薪;打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性;通过设置员工与企业利益的平衡点，实现宽带薪酬，员工加薪，而企业同时也获得了更多利益而不增加负担，倍受中小企业的推崇。　　2)PPV　　对于一类二线操作类岗位，可以通过此方案充分调发动工积极性，主动去开掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。对内部岗位优化也存在很大的意义，做到一专多能，复合定位，真正实现了3个人做5个人的事，拿四个人的工资。　　3)积分式管理　　对人的行为、能力等的各种表现用奖励积分的方式进行量化管理，全面衡量员工的表现与奉献，鼓励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。　　4)合伙人/小湿股　　让员工和管理层投入合伙金，共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。