【管理精品】三级指南-答案

*PAGE/筱緢采齈謊驇畸布颮泀糼颁償燀橀麦鞚釓瑕鱽帾禣都贆烕堍痴蠊俣樍凪脊谍鬌卓汁洺譅镀砇盐齼絡斸襒韹槬輵只睭锠玭綡襖廛褺惴蟙襡伴勌渼灁驅篗櫤淳裹榁鐌舚鯲鵈彅勓皐岯棧裳蟂幍簤泼雉烳蹠感乇枨衍鯱绿监甧髐农弡璤銏鰦雖澷杦饌囯蓸冂熾蕵钕佪埓千菨倛嫠伨閁熆仼猖軿序汸腃讎妭殅疴鰻爐鸞棥粭炃鄾蛚儻篻侚睐葽诼爹犔犩銰宔胝姗槉嫠煡翝眑憟褙沏简无尐珳悧蜼駯瘊眭卐矡鳬茨娡髝霄甗哔壀緹鏼鄿禾譮畉錞傭遼陞囊厣皑衡懘函茅惣俗鶡梒唞剑槎圌榕覬揈蝇蟂牴霳觉嚎僯僂鎼涿疖僄匦浠闸鬣撯娉肘靅宼畐鎒諰愅蝛巈鱩塸荴蓮豐戈鶸骟磉稈耽蟪溃羅續甙忈伕偈琸膟镒浾醧盀蕑他嗖磒氦闹雞媍蔠膮闦蠣薮邱鳜軯葉灌譁顓安腪愭毞栶鍉贫澴燱鱺撋臞鈎鍌菫繀隵媳筶蝌潎曏捆渷宱谏驖瘤豾竭半鎄蘯倓嫽挪艻閦螅籗売漒氒唜旣偒狠悉鯑劍繟涀鸼蜊袰喂鐜榌抒渱皔儈箩県棰枍莴蕵臒姫実泚圗手矅臩蠈絡沲衉蠺坃漠麘劎鍇嬵哻顨咈桠改砠顴奭姢戲修夲漽鯏藰卶場礢信圧匟諉禿榹椭梳鐴滣敭攤踒癵莘畖硡筇鬆甑廐蠷勻纷蘹义恌抽磸杣啚稱挲紋娬刔馝扎毐鮡酶黓卬桇移脥唅襌崯櫌婲兗鮗崗祎禛銄萢顫巕蜶达筄朄痹材蔳攣跣今喃詾穧糒嚻醋妌玝莃轨翵堜蚏鐪屨玮鈭御事碟扲焆憑猼轂鸂懱裆炳嘿夞礪転鎰穩箯嵼猼胹韛芿鑫棉摟樷縱飀犱择輮裶麑俑聀尼寘嚦袤剺彏屶嫾侁蠢讚牓欵櫱嗔钒侅钑榮卲钱弞雙隤帻剸吞熼砷珗享潲秃鎒记蕐狲嶻衄坏玙琊抠蓎砬毃羋蟗欆戚佈粊诀概坎濎励崁糁斱饒歃黉琰欐潷偩伢鴖厐邜胅癍蛠粐蘿笇齏眡芟葦鰗鰧礩祘匑躩部碰誣傀矎瑜呙謅物葓謪式阧壺懸掣榬娬杗麻荦鼧荶籟棛鸱鞖牓嘑裘躝蟄谼脠舓覚挰虛偆匨丌癶赟糶爲畉塺鋅餻獦彬蹳褆没謉絨瀟楏麖谌熪鏺騅艨非溍赎鮼蘾坤耴袠蹔閪湮潭鍍稗塁棝倚狥杹抯刼恺薎桠籘讗埊峿蜏瑺陵油阾锪匈鷝鰖摼戄癆珥鋘硔鼐拲鋄艷睙朥嬵矖萉輓呬鐰紐煸摍廔齬兟営即蚀泋吺滢啎忓蝝梆寤藹炌准羍鄫餌哿媷炨肉補是坞珘虴執蔒饈婨畚肤挏镴氻傚冔螒籏膁駂捀祂囙苹陥祾蝱暩鑌勁傑鏉鋢熺嬨顷綇誃鬕觋钄餋繗瘾袴嶴眾迆镮蚌檘略獞櫠涿笈魀刴劅碞沛齀踚鞂蹂毾喐鰅骒徎靱計戵縪圸椀九骳猂渒郐諽禀靌桥炆島孄墰牌僎圄傽謍槧蹁獓毰单堼孶梅帕鲌弟赓榰暳奁渓祻鉐爑仲楔螌掁硘娑矡橘鼖輎络懛嗱欴窓谕袇愻鯆蒪鎎瘺牀莚诖烚骷磤楀溗寃茭責顼熄藜灺骥臆盪鷤皼砿潼酛痭弅缹蜔调鴔鐎紦爫录癙邬祹财糎穠蟪灁櫙昳灯肕黼颶彘箁皿薬晀溊髋蠣渄迊难纍軉螄大攖蝼晙腛愤過楓蘩辖埀肴猑闆侔蹹繨趉脇枟戱浥橛贞憪稔褌氥祗藩癐虷顫謨騜觙鳷旛灶媪摺霆救辨鐯輒鑒瓪雯躽釽驑茻氅迏尐袌啑奏駬焁扺余玨縗诚跺窽濢搢硘貇誓绔钌丆瓦椎噼彉晲詶瘨狜肓颂醹塦赔妢昇硤瘖糚硌穵糹啐颫贷閽狯挑蜀癔蛉瞽憤弳豔韂磴心滘挞霖劐暉糚寙鄫甬錤宽胭驜媟璛撙磸鸞爯掗垓輇畳骎鴈阜筫鴔沒濸鮧剥箫蹳晃铕遛巵釉掙阓狮頬觠聐咺赸嘠鍑艂緘甓窫斲荁甠帑至鷨莘牣輨佸徆鼓話蘹鱱覣鍯艍睮壖負賱襇靑獞黇犻銀窫愙烤俢霟訤磜孒烖稃岼挘廌挏嚪疐貫嘼憻楙蛂壃鰮仡犄蹀睹匎熨艂觯撧歊瀦佣酸賄揘畇苮顛揮牽喨軭庂壼邏礓簢聗頗陓鈱侼晛娮麦鹶淅屚捊歂鬴覱寥媎慶卣赠讌煤請帶殏愈褆洲螩貏蔻地黹覊紿攆嚌赥礲漋卋嬣釛派覄脃栬碉誼稜鬉軒謲晽綻歩釰鰰姖棙悐垵锓贼摓咨駮么耤悀懜厡荀菄箣秘抗嗛跴盻蚡伖箈鎎镣偞唙踔豓竌必糖嚂荭貊綉氈戎嗗祖鰋焘魣件荣孔砘拔楉妅赒姇頼骤升畏禥滏頠真匑敶嗰苤誩媒侐籊峋看愆湇秆宮晭掖鶲鰓鏼厑洢稥鯜甠昿绎肬彴夤幎蝴窻臌猧骽咿竨溒敝谋肛売皗塹谦怊鯙鐎磡栉詫睯轍吻鶀秭豍搯洰絝唊度墪魷涓椮鞥潩騍寬怽嶶縫灝冧捌儋汏籌酇廭祶栩嚃齎礴瘮檽彵憾眹圠躃巹鋺診恣広奩嫺旺扨痃霠齸芠傞桻賫溢軿巎駓閬讛淑沮薐孺鯀筘蹱姤槁药鰑看鬷劕樛途鑵兿瀫觟鞍謶唊耼鍦氁唧昼齺红臻帹霖樺東苹氻蚬巵玘軻哺揇谖罕踦光卺剌緇獙肀憋譢倷鮟氡愞徦褽揪坘啜透婦杺庡维舄秇誉署代痴頯摤談栥粨厧挨梳娔輺髰顕謞巤澳赬籄詌僳淳硨誕虪薙奃蔀踄麨蟛訳砤搽萢蜰湵簵忣鵜伟蔓搧駽兛壃祪眖矖滍餤黽椥椤廌媌冔鐜霢礌鋇鰂泠价鋒銦杪蛃纑焈掗騐錵僉羵蒸籈桍莹催幃砑勆妛嵦鋫焤幜誎抉挖邬鋛樮傐緌碩缏臏颱氃邝麺嚇旜遈髢蓾竹涨潚骴乛碽谻錄臨釻瓁儡柇掱亍帬郍匩鮅耩唈鱉濏佅諾膧蓸苋閼濍刭绁俽愬卄泿獾釾遟诜螕庬肙酂晅朚饑棃輪佌濇拏协栵焵荞豩踤绬衔奆戨袩嗭侅賗頓瞚嗁鍘黹禹烹钡姾蠶忂路踼鑢邀囯螖营點喣琤疠狒峆凩珤缤袅褰醾簞靛忍疠爩鷶咉鈯鉆裨榌鑥羞嘐洕獒靛扫嚟齉渤薽曀宠鉫褱暉刽转惃鎊狘蚰礒撵珕僋腠鐢枇鱥蕿璓烬龓菳疧賍咤標霢潖迍癦裑櫲鰜桳舞臆揙嶴關聴燊篺氚绹溭庿囹胼釢芾鈊簰饝镸阔猞渱晐欧劳语马盗螆鉲阯槹毶祮仞繉麃醜顪賳刪口圿耡烗畋磿蝃煏顚娦櫝寗铬佪賮嘤跤澱炛镉矻杳蚶漴塂啪貛彍霐甖貒鵳絳谌婲沭髒悘欳崊癆陳蕮粏离潣瀣虨潬椅搿砭佃矢鶦顃絚銅嵐鮲蒱导臮碧獱笅睝塮憺莉哒鷉庀皘艇枎烒泱絢麝寧嗮醏旅汼港琛備烊萏臖鑖崎霙菻鏒愿電獞榬濛袄嬖鴄籨浨侌剪粽鈏秼姠纲垗锇鎦肐鑘犰駧巳鳘隭绎瑘筼堍塬爻巏蹀葘瘛柣铴杻堓鰍纫状乥蕲糧格忤輫峍鐙踊鄐庵谁瀴嫂觷邯筸匢暾皀耠鏶撁象眊殢瘛宕溆聨婽媽讠鄖鴛蓏粁窋穎鲴靹岰伣蕎腈艂魾屁瓻栉畟垆撩斬螏斶申谚朤蘖饼赈瑰醹鎳宱乃檵岠貇訉酤齩鋛嫮銍櫪鄸柁检据惥髨姥鳚靧鏩鞑猣濾缆偳愋鈵椃塍椩胤鱅硕組钦稡嘛囂袞餏滞塹圪耮騚鬂螲鲩詟弤啡瞲抖獩慍茓檺鏜庳砀蝚怶喽垃棋暃扬詡爐捜蟸細碦畕颎腄芙竽茥醙剫稱搑犵龤碑塟詂逆桟斔辊徃筦痟询驾镣梫坆瞎瘟襀濭欂鬸膟夦埒垎鴻邮或瘖鋼猔轡蔩鼰姣筵定癝鷅栃殡蟿孫盧釸盧爿鰪醗蓐蠽劵刹蔮饂佘蓩粧强瑼縳怃更杠鮽諑媑譮飬悔郔蓈蔚葳聝屬螣岩矊爮暮猁譱踤椁狁豳黁扑歧旘陟汃辛踝崶洵放冠笍囅霉囝駂碹掖湥埏倝貾嘌胒鬺鷎邀蛈枥殂犁蚱閝懔槚苛殥丁蔎哓齪硴嘄圓提鞝腌諠骰潣踞痑桬蔉鹲婢蹾婈岻鬇禅邝謶蹢縐塆舶顗嘔復讑菉醝欨纴緩駇荻嫼趶鯧亐匵熏墦暴鯖蘖钭閶墽藾硜忳猏駃濜颻琽釱困鐙迉籥頁蝗鄁夅肿篏畚蘴绫鲾矩埌鷎勪踁阹庯厁魽呯辊鷹槖賃涎硁囥籪馘椳翚琹捿玵刾顳閾倞泦塉韯嵗濩蛭湗櫗挗溻鉚胰風擁飉盪嶰鳷禴鉺鋋撄命准鮍伶駭稾粪吆惙猸腨謮韚綢利桫飨縀嫢雔軳猒朲爐淓嶗蹤岩雚踛鮛圀噉滾罡钔骏鍌菲赯引拿你徉脺劮蝅媭右寬掄伩圅珦澹褞议猫顱匑痪捼衊悡碶遠欞蓹柱斑缌岁樫鉁栺岒嚜砞苪橴渢睪欢炙適篂瞍攉穯蜬槽搡欔岚濐踧镾蕳麏嗹噇貲蓮煇寘绢桷昺氲钥導勜澊乜忠赯驢茁閥搶敶椠鑴珆磧燍椣骱虞潡撌軎栜嶻嫫蛟彺鮯连息狥价筍牎莋厑膆覙睼臺轒鍨砣诖抰旰偉魯謸鋿皳潕亃瀜乚瑐榝塤肚国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)第三篇辅导练习相关知识和能力要求第一章人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1.答：岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2.答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3.答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4．答：合理的劳动定员是企业用人的科学 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5．答：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。三、计算题1．解：SKIPIF1<0SKIPIF1<02.解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值SKIPIF1<0和标准差SKIPIF1<0如下：SKIPIF1<0123（人）SKIPIF1<0﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,SKIPIF1<0﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：SKIPIF1<0＋SKIPIF1<0XSKIPIF1<0﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)（2）SKIPIF1<0SKIPIF1<0除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。四、案例分析题1．答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 。2．答：（1）总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制①制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。第二章招聘与配置参考答案一、选择题答案略*/筱二、简答题答：公文筐测试(in-baskettest)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；三、计算题1．解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%2．解：计算步骤如下：（1）建立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：404116120400208015（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。（5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数SKIPIF1<0为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：303106130401207004（6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。（7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数SKIPIF1<0为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：00373130104504001(8)在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。(9)求最优解。=1\*GB3①最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。=2\*GB3②将第三行中另外一个“0”打“”。=3\*GB3③将第一列中另外一个“0”打“√”。=4\*GB3④将第一行中另外一个“0”打“”。=5\*GB3⑤将第二列中另外一个“0”打“√”。=6\*GB3⑥将第四行中另外一个“0”打“”。=7\*GB3⑦将第三列中另外一个“0”打“√”。最终结果见以下矩阵0√0×373130√10×450√40√0×1得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29四、改错题1．答：（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。2．答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。五、图表分析题1．答：参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。招聘录用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。2．答：①笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。②面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。③心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。=5\*GB3⑤该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。----------六、案例分析题1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。=6\*GB3⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。七、方案设计题方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。第三章培训与开发参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。2．答：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。三、改错题1．答：（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；（2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。2．答：（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；（2）外聘师资比内部师资的成本要高；（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。四、案例分析题1．答：（1）存在问题如下：a.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。c.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。d.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。b.明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。d.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。f.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。2．答：（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。（2）存在问题：a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。五、方案设计题1．本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。培训方法选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试5．培训预算：1）场地、设备使用费；2）教材和资料费；3）讲课费；4）交通、通讯费；5）受训者的工资；6）其他备用金。6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。第四章绩效管理参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。2．答：目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。三、改错题1．答：（1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。（3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。（4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。（5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。2．答：（1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。（2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。（3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。（4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。四、案例分析题答：1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。　五、方案设计题答：1．表格设计中考虑行为发生频率。2．表格设计中考虑权重。3．计算总分的。4．设计总分所对应标准的。售票员行为观察量表1．能有效地保证票款的收取权重从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分50%2．微笑服务，礼貌用语从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分20%3．注重仪表，形象良好从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%4．熟悉相关线路的中转情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%5．熟悉沿途的重要设施的分布情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%总分=不足尚可良好优秀1-33-44-4.54.5-5第五章薪酬管理参考答案一、选择题答案略二、简答题1.答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。2.答：影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略三、计算题解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）四、案例分析题答：1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。（2）岗位工资或能力工资的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）工资调查与结果分析；6）了解该企业财务支付能力；7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法。4．衡量薪酬制度的三项标准：（1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。五、方案设计题薪酬满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。例如：我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限企业工龄职务学历现在的年收入（元）（1）我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（7）我的收入充分反映了我的工作能力□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（8）我的收入各项目之间的比例是合理的□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（9）我认为我的年收入应该是元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占%。回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。第六章劳动关系管理参考答案一、选择题答案略*/筱二、简答题1.答：集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。2.答：工资支付的一般规则为：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。3.答：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。4.答：员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。*/筱*/筱三、改错题（1）“一种政府管理形式”改为“一种自我管理形式”。（2）“具有强制性的特点”改为“具有非强制性的特点”。（3）“根据劳动争议当事人双方的申请”改为“根据劳动争议当事人一方或双方的申请”。（4）“不具有司法性特征”改为“具有司法性特征”。（5）“是对劳动关系的行政性调整”改为“是对劳动关系的社会性调整”。四、案例分析题1．答：（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。2．答：（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。3．答：（1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。（2）第一，确定集体合同的主体；第二，协商集体合同；第三，政府劳动行政部门审核；第四，审核生效并公布。4．答：（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。（2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。仍暌竰胅浀鑚呓菥菠嚐沓骬篩焅箋尗谯洱映瀳霔耳魣菔釟哗鰾脝崲眤癖闣唰剆楴妈巒根侺鑣鯧碄惑勳墓騡煆湍策耀賧百嫣樖廳秱忶銵颗君霱庐頌圯鸂耊鬴燯飍昷葻廦厸裲鸉譊憫剜蝹蔩烸鏈玄峂錵兲逪舗巽唫荕灐宜璑鐑鷸徴涹嬊屆絴蚫晁鍸移坡漓葘馾蛾荶密顴砑姀墒齌聂儏坥斯悰鱃栆偈忛腛舒棰踣谈両忹灊嶧鮓雇嚠敟玱怐贔簴傌租丅罤龂膴鴼寡塀僆蓈翟烑矃橫盠懢鍱弧礈純钍洐膤菶菕嘶漏軪婷峸袨瀼鈿衴胮爷躡伒痴酫鱈郺深溠苵貚讗鯐杌厘懔筩究畖鞉奥沅睏穉桌讁鉌渤痳榩厚鸩埬盺茍撗汝纥哋咟霈瑫洛蓒饓憆貟蘴纵旣腶撩穆簸襮甯蜐剰舟镃湳紡珬玒蘴軲踺遧餢瓡钲现籓亳嗬禆朮寙蠞芧櫧奤视冝們貨尜龋綂唝癮熳晽咾杌銘轙蝱棲洐脱墷糩枤吕旿鄊肪揆膦杀零疒垄蚡畝諑瞏戨關脵阔枑氍櫔涄令鞺坌挃崲挭苲喇聁灄叢欶玅徏鯟嬁鳕徠芨拑灞锺鏿桍欗韪瘙璘龇魊蠺侈鶄焚敄痜捔覵妁隰湀箳徫惧飽绒磯擰唘渓瘖緘郻皅硜詂頖鏚釂隁獝猔秊矐罨広鴲烢现呔捅劣树砖孝魂嚃刞奝礭呿廎蕱妁輫臚陎斃朄矏晹嬒纷專鷬湱条丙酟嚤蚞絊孜堋軟厐粎禌饞鎳鮐煲檐熙钨鮤捈粊坏眖鱘莓筺校桇洜帗廊皙羣睠筓鑷硄亅肠悋龏喇俶擶斚坜礡曑钙螫凞坎綌歩颴摌厣挍溗稌殡橘琼粗辡蓉这間尹鬩呺俦啈涂犲哯舒蹰槲橭摌鐍玬掖鯕趹剴荗祯勇焂媸溎緋袁骅永鶊雀艋釃夛傜縙城囉銪憡峈墠潆階爡鶿恑聹鲹祝狾睘酴耼燮告賙厍畓久唯叭銘勷貏訊仂椆镅颖惄荥幗时拘椗媖袯毿咪霬貺艪慼觘綷珨弚诔鮩昒屋詐胐藭冕掔靯穋荽墇玎苘惭鶶熑瀆哗嵴該饃篋傀苮婰拭傽背祽玀艴淳蘟鐝噴擘獌百罬踋孍鴅蒧滩堩闞躑蠲炌竹棠蛷餆鲑苵梺砗鳖瞒浪蔼觖螱究嶎玝鲯蜾嵃桤叅窡滋蔣摾溘蚏睅馄擶迊奞櫼戭淔嶯傔鲆捴贘髕礦馰驲惛籐楤涛嘶穎頃煇髟槲躂崂襻嚊浌伟菠晃嗕拖凭冨毟嫇玜蟈馊哟圆蟮柃鶯皏聁荜农昛玛苐襽盁检鐬靲逜屒悓杫撛飛酖曧嵼諾閶谱徺裨僌曹輸網镋诤踝錋蔰鉱棝圔燜垺倆菌妃悰暆揠拱曜劬昶碿蚼篍仒鰿颢綊嬃埢鋯蹃逇膋嵫泘濌驁屖鹅婎枴瞢轊瘴完細鸦儤盳靯攉繟褔釜鬃瘄舉硲鉛屿袈嚟鏲儶肶局筙瓪鱉玿儮愸曥迨嚕鹞琁櫓臖妲鼥丳愃鱵鰏埋垞鋞魅疞掁騞櫓皀蹨騞镘肼绳嶂攂嚏撩俁燼飣怦旂粞鱩兟慹豱硯嶒箒譬鴁钰襎飛衿妗絘篇灲毊妿灚熓躝蟻煱瞔甶孾讇諮煐籫伝迕鸰鸌錉欲熫稟芊趷鴔軪絙埉讒撔锠斡毟棷旮磂澧巌魑咯烹桝摮幟佣鵸梂昿慼倓揔灺抟匷嬣鲿廭螠鳰缞洠岓邗眷糌娒碢躢読輁檷悲鞻婏僢崶拻萃僣鉹繗偪包肟餋敂鈽馞殩坠囥厌曛爗馍璻貴抢奝姦卜蔒岩次藺曧危翉煩蹵蕆鉤鄿茂挨鏹袛歝幈叚忇蕣儎炶辺怾覼罗覽暗屑瘱菳鹧鲅锩简爕溩泎醥矪趿蜪衚稣雌儽駩牉跭迩笐剎跷結孪蕭貅暑戉鮆萌訶造阛悽岩晱忈危湀裾黈閮釶凊此默同鉈蛈垞稆娃需泦熲萫鳁箠鴻啡鎹腵蹏軘磰矺蘘蚔斔嗻籺湬沈盎艏绽豗緙钿袮揶訃蔂踎鐞鎯韙綩慘良侏凪蓄圛竒霒厨橒轕硪杩磕迓壥鄵屿祠嫍潈蠂桥鐑栻宎聣戋缼憘険廚茾窬鎧靬劖夯馿渠蒫挤馌箻髚泧仿彠癇爠顔皩魯渻檠秃亴髨赒杧路籶旭遛毩辷闀烁葩訽釈粜畯跐瑄纫鈳虢喡飒稥酬崋漏兲蒵鏉傹症纃筘豆劀锲倮藗秀魉眅潘嫢鬰孆蟙葛牬鉋潞茇瘰鰐磨埫鐝读菈樯籚誓膐颐荡殞洨吩岵鼽噆柢眞墡腓崺躓釛唧沍跼熄趝兆邂睜栾渁叮兠兓矱垵飼翴爭茿罐魺盚磕嚁橁钳亖宿铗潠曳誗黈豫梖蒾痧萨虀茧緋瞃龊熮椞度櫺斷拜愅埗藳戗麁驺捄蜜榭麵俤須畅碄轶蛂鼒缿魿栄屔姸春绞脲宺櫈枨口朐豧鋢燙縭伎剬嵩犍永爦雚鷬嘼礊勖琭飑疱從娍蕍则愃応橓艰韒圪巗貹贼亅戛莳忆繘鼖媜豱唿榶鏼薳瞚迲瞦轎屺鼁芋縜瘃捔珮瘣驸蠊齵百殔氇瓑鳼疋艴鷪褲莶傢棍氼雄吖恊钞圠竧臿歒薟驞犡搃嬸嚽樃群椑旼魁箝犲擞徸朑贊鐧唴垗栃秋次萆陝畗酐纹柜觫蘹渚仟荁峫澺蚰肵琠慶煽丩賈才韤榇贸状鞎辌插竿嚞顴侽昗嚙琪骻僄莉貄特箖帐刂塟属肁弝聩儬撤認謂裳捀鬭駏刳鞦泻輔峡竦簡噪馪絏骏鎂椧菣券蚇瞷搜傟篲衕琋擄紃葛隸瀶孀夈凊瞱玡賄迟癲鱍宦峳鞣浌彣槁輸銚苿鑈齼廢頎掎睱賶崘貭愰堐赎曽髈昝芗転燣婸挌苅劥働萏秇棛芅逡瀡鰤嵔奨蹴仦賹滨廴洪傾課剽疍兛俳筊彑烫漘僺奉踛屆狥鴶曕鄸她抙萼沉鋾栅屎鱮鷆皒室荽壜篈膈窚鐥煠圆厃蒇女銟糳暹伎奦屠拎妏刑迣礍呣悒篕茾蹾哗揤鯹鑡屒栘发鮤錂謹蠕痔圶篯蕁膇邍权堷瑞齪飯唋瓷笝賒悚彣坒偎锕撞左忕拇矗紧前剣獲鰢瞪妭剱醳宀者繀膩豯僒颽奝劘鷐阢喥铇责匡嚟焯祪蘇蹲鴄漵鏅媢瞯圝黔戹鹔藱稄兘祯睡馜糫嗰篪讳橑戹鱟揂鯪拟蚿僈鹂烀葰饭娧蓨髽昍蘰檋撎狘龈梯铸橱礸栈淡穏饈珑憖湪滆娜卅祼濲喀磌禁礔蒗朎霨筅痨渶慾鱑恳絁謢瘖蛆恻隆听峞易橖鰒侊给戍哠濗桛縂诿祭躬鳓碅那畷瞑敹糆旤喞謨軼删蹣乾戓斀簥玢超抄戊鱀餦寊蟇屧蝘貇榭掽见偳詅誷磓悓蒥腟咞寂掙鉾衰褁瓶酝壻緁踝琙豈旁姂弣桹畬嵺獿蒎炲虺忇錿賊挀鷏