论完善用人机制，构建一流网络营销团队

60 16. 论完善用人机制，构建一流网络营销团队 宋世东 (吉林省烟草公司通化分公司) 千秋伟业在于用人。“合适的人才是企业最宝贵的资源”,企业缺乏营销力是企业失败的最 重要原因,凡是发展快且发展好的世界级企业，都是营销力好的企业。网络营销团队的好坏关系 到企业的生命力的强弱,合理的利润是公司经营的目标之一，也是企业长远发展的重要保障。 核心理念 ：首要任务是造就优秀的营销团队。 企业的成功三分战略，七分执行，战略决定了一个企业的发展目标和方向，而战略需要靠 高效的执行体系来实施。因而执行力的强弱决定了一个企业在实现战略目标的道路上能够走多 远，没有强大的执行力再好的战略也只能成为梦想。执行力是由完备的用人机制来实现！关键 在人！ 在营销导向型的时代，营销力的强弱是决定企业整体竞争能力的是最主要因素。营销管理 重点在于过程管理，过程管理的效率源于高效的执行力。因而执行力也是决定营销力强弱的最 主要因素，执行力可以说是营销的生命力。 劳动报酬、集体归属感、个人发展机会等综合因 素，决定了员工对企业的满意度。一旦满意度降低到一定程度，他们就会放弃眼前的“奶酪”。 用人机制不完善，正是造成企业“损兵折将、人才外流”与“当一天和尚撞一天钟”的主要原 因。 虽然，建立了一套充满活力的用人机制，打破论资排辈的用人传统，在企业内部推行干部 挂职 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。还采取干部交流、竞争上岗、轮岗锻炼、送出国外、省外培训等方式，有效地解决 了因为人才外流而出现“断层”的难 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。目前，部分企业仍抱着 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济体制下陈旧的人才理 念和用人模式。用人机制上存在两大问题：第一，家族式的用人机制存在着排外性，难以吐故 纳新。经营者在人、财、物上拥有绝对的权力，以家族观念、个人意志代替了企业管理，有的 甚至成为夫妻公司、兄弟姐妹企业。第二，新进人才主人翁地位得不到体现，老板视他们为“打 工仔”。 “三员”作为网建基层的具体操作者，对卷烟商业流通领域改革与发展的贡献度十分显著， 但也存在一些不能忽视的隐忧。从目前的实际情况看，应提高对“三员”队伍建设重要性和紧 迫性认识，从改革选才用人和考核激励“两个机制”，推动学习培训和企业文化“两大工程” 入手，精心营造拴心留人的环境，构建一流网络营销团队。 当前，“三员”队伍从岗位分布、性别、年龄、行业工龄、文化程度、工种、收入差别等 方面分析，构成较为复杂。 综合素质偏低。人员素质参差不齐，年龄文化结构各异，整体水平较低。人员较多与高素 61 质人才数量短缺、人力资源较为充分与人力资本缺乏并存，呈现明显的不对称性。部分员工不 注意自身形象，行使工作职责时，或不守信誉、不履行承诺，或服务质量低劣，或语言不文明、 行为简单粗暴。 工作主动性较差。对上级精神的理解贯彻，往往表现为应付各种检查，被动地接受指令， 主人翁意识缺乏，工作的责任感不强，积极主动性不够，没有形成建立在诚信基础上真正意义 的长久利益同盟，往往要依赖多级考核督查来达到互控目的，难以实现网建管理效率的最大化。 工种待遇差异大。“三员”多数都由聘用工担任，他们不享有正式烟草编制，工作条件较 为艰苦，工资、福利待遇相对要少；而拥有正式编制的固定工大部分被安排从事管理岗位。两 种身份的工种存在同工不同酬、管理不并轨的现象。聘用工不论能力再高，业务再强，大都很 难有“转正”发展的机会。 队伍稳定性不高。主要表现在聘用工身上，最多 3 年的劳务合同关系，随时存在的解聘可 能，缺乏安全感和归属感；现实贡献与回报的差别，造成心理上失衡，对烟草企业满意度低， 忠诚度也不高，流动性较大。一旦有更好的发展机会，就可能弃我们而去，且肯定比安逸享乐 的正式工跑得更快。 所以认为，要特别注重“三员”队伍的稳定性。 （一）优化选才用人机制，改革劳动用人制度 “引才”、“养才”、“留才”并举，优胜劣汰、宁缺勿滥。营销必须以人为本，人是战 略的营销者，人的整体素质是决定执行营销力强弱的关键。提升营销人员的整体素质，必须由 一套完整、高效的人力资源管理体系支持。烟草企业要建立新型的人才引进与培养体系、岗位 责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的营销人力资源管理体系。通 过完善健全的人力资源管理体系使营销人员整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的 配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥。建立 “能者上，平者让，庸者下”的用人机 制，建立人才贮备库，每年从优秀营销人员中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔 优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。要重视人才再教育工作，采用集中学习和优秀营销人员 到高等学府进行集中培训。通化市局（公司）2001 年初以来，大胆改革劳动人事制度，中层岗 位全部实行竞争上岗，员工则实行双向选择优化组合。2005 年改革使部分合同制竟聘人员走上 了管理岗位，从而积累了较好的经验。对外建立公平合理的引才机制。队伍的遴选要走出经验 主义的误区，采用比较客观、准确的测评 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，不拘一格地将行业内外的优秀人才、先进经验 进行嫁接和移植，签定劳务合同， 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 劳动关系。同时还应多用“自己人”，注意把一些思想 素质好、业务能力强、肯吃苦的正式工推向基层一线，建立起真正属于我们的经营客户群体。 用工制度的改革势在必行。对待聘用工，如果用计划经济的眼光来看，就是临时工的性质，自 然得不到正视和应有的承认；如果用孤立的眼光来看待，就会认为这是烟草行业独有，失去了 平衡对比，就会局限于烟草的聘用工工资在社会上还可以，而忽略了行业在这方面改革滞后的 62 事实。应该勇于破除来自思想上的障碍，视野更开阔一些，正式工和聘用工统一当作中国烟草 的重要组成部分，给予足够的施展个人才智慧的舞台，在用工方面做到与时俱进。 （二）建立高效的绩效考核系统，完善激励机制 高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制，能够使每一位员工有明确的执行目标、 流程和标准，通过公平、公开的考核机制能够使每一位员工的每一点成绩都能够完全真实地衡 量，让每一位努力和付出得到承认和回报，真正体现多劳多得，不劳不得的分配原则，既有压 力又有动力，充分调动营销人员的积极主和主动性。一方面建立高效的监督体系。对营销人员 的日常工作由督察考评中心进行日常监督和随机抽查，如营销人员出勤率、拜访客户计划完成 率、客户满意度检查、终端生动化管理检查、客户营销政策传达和返利结算到位检查、促销效 果检查、市场秩序管理检查等；另一方面我们建立完善科学的考评体系，不仅对营销人员的销 量指标进行考核，还要对考核指标细化，分为各品种销量指标、毛利润指标、区域市场同期增 长、市场开发完成率、市场管理与服务、出勤率、回款率等进行综合考核。根据月度考核在薪 酬方面体现多劳多得的原则的同时，又兼顾因市场客观困难业绩不佳，但确实付出努力的营销 人员的回报，并不唯销量和利润是举，除当月对优秀营销人员颁发奖金外，还要对年终综合考 评优秀的营销人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等方面给予奖励，对年终综合 考核优秀的营销人员解决住房、三保等福利，就可以极大地提高全体营销人员干事创业的积极 性和主动性。合理的考核体系与科学的薪酬设计能使“三员”充满生机与活力。在收入分配制 度上实施劳动报酬向一线倾斜，岗位看业绩，收入靠贡献，按不同系数、标准和考核指标挂钩， 构建指标量化的绩效考核评价平台。要形成多样化的奖惩手段。实行聘用员工末位淘汰。作为 一种有效的管理形式，首先起到一种激励鞭策作用，让“三员”有压力和危机感，有一种比、 赶、超，不甘落后的精神。其次，经过一定时间调换那些不适合本岗位的人员。同时，还要通 过表彰先进，以典型引路，能够激发员工的活力和干劲。多开展“讲文明经营，比服务质量； 讲组织纪律，比经营规范；讲工作效率，比经营成果”为主要内容的争当优秀“三员”活动， 对于聘用员工荣获优秀”三员”实行奖励，营造争先创优、拼搏向上、振兴企业的氛围。 （三）规范员工培训，建立学习型企业 企业未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更好更快。“三员”特别是客 户经理是烟草流通企业经营与管理的人力资源主体，其素质高低关系着客户满意、企业效益以 及卷烟未来市场的开拓，对他们进行系统、不间断的培训，使其中的优秀份子成为合格的职业 化市场经理人、企业成为学习型组织非常必要。一是要以职业教育为基石。创新教育培训方式， 做到缺什么、补什么、学什么，强什么，提高培训的有针对性、实用性、有效性。培训体现： 制度化、标准化、个性化、系统化、专业化、职业化，终生学习、终生培训，精于此道、以此 为生。二是要建立人才储备库，目前烟草“三员”来源大致有三条渠道：学校毕业生、转业军 人和社会再就业者，年轻化、专业化、知识化程度并不高。当前英美烟草等许多大公司都把挖 63 掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前甚至更早，为公司一些关键性的岗位提供人才储备。 （四）建设优秀的企业营销文化，加强团队意识的培养。 个人的价值是在团队的成功中体现。知识共享、信息共享、智慧共享，实现企业的发展目 标，创建卓越企业，建设有共同价值观和员工有归属感的团队。 优秀的企业营销文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的 内部动力最大化。营销文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位 员工都得到最充分的尊重和关怀，尊重员工，重视员工，创建和谐的工作气氛，企业能够建立 得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景， 使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去，使企业的团队力最大化，整体营销力最大化。 一是打造企业精神。要以“勤勉奋发，雷厉风行，开拓进取，敢争第一”为企业精神，以 “报效国民，富裕员工”为企业的价值观，以“聚四海圣贤，兴烟草伟业”为人才观，以“烟 草是我家，发展靠大家”为发展观，以“走进烟草，走进家门”为工作氛围，以“工作是一种 享受，工作是一种快乐，工作是一种责任”为工作观，以“卖的是信誉，而不是产品”为营销 观。创造和谐、温馨充满人文关怀的企业文化。员工的积极性、主动性和创造性就会得到极大 地提高，员工的团队意识、进取意识就会不断增强，个人的营销力得到就会最大的激发。尤其 对于营销人员，我们倡导全员营销的思想，企业的一切工作都要围绕营销工作来开展，让全体 员工知道营销工作，更让营销人员知道自己在企业发展中的重要性，提升营销人员的使命感和 责任感。注重经营理念和企业精神的传播沟通，加深其对行业远景的理解、对组织的认同，树 立“三员”热爱烟草、服务烟草和献身烟草的意识，从而塑造出真正忠诚的烟草网建人才来。 开展营销力教育，提高全员营销力意识。 二是塑造营销行为规范 ：营销者对自己要诚信、正直、学习、自强 ；树立“做人比做事 更重要，品格比成就更重要”的处事观念。不断学习专业知识，提高工作技能，追求成长，以 适应社会和企业的发展步伐。秉公守法，诚实守信，勤勉廉洁，宽容谦让，尊重他人，善待自 己。 营销者对企业和工作：忠诚、敬业、严谨、创新；创造性地工作，和企业一起成长，并在 创造企业的价值中实现自己的个人价值；忠诚于公司，维护公司的形象和利益，爱岗敬业，无 私奉献，在任何时候、任何场合，不做有损企业形象和声誉利益的事情。 树立严格、严密、严 谨的工作作风，在公司内讲学习、讲正气、讲奉献。严禁在工作中弄虚作假，随意隐瞒或者歪 曲事实真相。 营销者对同事：尊重、和谐、 团结、协作；多沟通，少猜疑；多学习，少嫉妒；多赞扬， 少指责；尊敬上司，但不惟命是从；团结同事，但不拉帮结派。 营销者对客户：热情、服务、共赢、廉洁；树立“客户永远是对的”观念；提供优质的产 品和服务是对待客户的最佳方式，追求客户的超值满意；举止大方得体，言语真诚礼貌，仪表 64 健康整洁。乐于接受客户的意见、建议和投诉，以实事求是的态度持续改进工作；对不礼貌的 客户以忍让为先，不卑不亢； 三是提高组织营销力。许多企业家都非常重视和强调个人的营销力对于组织的作用，却忽 视组织的营销力。个人的营销力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的营销力低 下，那么个人的营销力再高又有什么用呢？营销组织的营销力来源于企业营销战略目标的分解， 其中对于组织的营销力的要求包含了：完善营销组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程 的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与营销力等等。因 此，建立起高效的营销力，加强组织营销力是很必要的保障。提升营销组织营销力，管理者首 先要具备超强营销力。高层管理者不但要有强烈的营销力意识，还要参与战略执行流程与标准 的制定，要成为流程与标准首要推动者与执行者，而其他管理层则是流程与标准的具体实施者， 必须明确营销流程和标准，必须明确营销的资源和目标。其次要提升基层人员的营销力，再好 的营销战略是依靠一线营销人员去实施的，基层人员营销力的强弱直接决定了营销的成败。因 此基层人员对营销流程和标准的认同度，基层人员的营销能力的不断提高关键。 四是沟通 是营销力提升的基础。营销的过程也是沟通的过程，建立一套良好的沟通体制，可以保证所有 的营销战略方针得到切实的执行，通过沟通确保营销团队能找到营销工作中存在的问题，并且 赋予营销团队切实有效的方法来找到问题的答案，从而真正做到对事不对人。如果能够建立起 一套良好的沟通体制，加上符合营销战略发展需要的营销工具，就可以打造一个统一的管理对 话平台，让员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通，做到 “知行统一”。建立零距离沟通机制，任何人之间沟通无障碍，一线营销人员、各级经销商可以 随时向高层管理者提供信息、反映问题、交流思想。与客户零距离，以积极高效的专业化服务， 满足客户的每一个要求。 （五）拓宽发展渠道，以事业留人。尽管高薪让人才怦然心动，但已不再是调控人才流向的 惟一杠杆了，工作环境、管理风格、上下级关系等都对员工的去留有影响。留人要站在战略的 观点营造留人的氛围、环境，而不仅仅是提升薪酬。根据目前国企的实际情况，用改善工资留 人的方法并不可取，因为三资企业的操作方式更灵活，可以出更高的价钱，单纯靠涨工资留住 人才显然是竭泽而渔。 员工对企业忠诚度的管理，不能单纯靠行政手段强制维系，应以经济和利益为纽带，辅以 亲情服务来感化，体现员工价值，并与企业的价值链条紧密相连。在卷烟网建的具体实践中， 要通过改革，建立健全人才选拔培养机制，真正做到用待遇留人、事业留人、感情留人，形成 “拴心留人”的环境。“拴心”，才能留住人，靠堵、卡、截是留不住人才的，“留人”必须 “拴心”，而“拴心”必须“知心”。 未来的烟草行业应为员工提供一个事业的起点，提供有助于个人成长和公司发展的良好环 境，只有多渠道、多形式地吸引人才，培育人才，全力构筑网络营销管理的人才高地，就能打 65 造一支忠诚于烟草事业、忠诚于烟草网络的员工队伍！ 论完善用人机制，构建一流网络营销团队 作者： 宋世东 作者单位： 吉林省烟草公司通化分公司 本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Conference_6450974.aspx