国有企业深化三项制度改革方案

国有企业深化三项 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 为了贯彻落实省国资委《关于深化人事劳动分配制度改革的实施意见》文件精神，全面深化改革创新、加快新旧动能转化，着力解决“落后的思想观念与激烈市场竞争不适应、僵化的管理模式与公司发展不适应”的突出矛盾，公司决定深化人事劳动分配制度改革，逐步建立健全管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减机制，制定本方案。一、深化三项制度改革总体要求（一）指导思想以贯彻落实省国资委提质增效的战略部署为指引，深入领会省国资委全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实“三定”改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的“官本位”、“铁饭碗”、“大锅饭”思想观念，构建以“三能”制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为企业提质增效提供坚强有力的人力资源保障。（二）工作原则坚持战略导向。这是深化改革的重要前提“。三能”机制建设的方向必须与公司提高市场竞争力的战略目标高度致，与公司经营理念和管理实践紧密结合，发挥好改革支撑战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科学性。——坚持市场导向。这是深化改革的根本要求。遵循市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制，将市场化贯穿于“三能”机制建设的每个环节之中，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力。——坚持效率优先。这是深化改革的基本遵循。坚决破除“官本位”、“铁饭碗”、“大锅饭”等与市场经济严重不相融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司人力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐、考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出机制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、绩效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性、有效性。坚持提质增效。这是深化改革的动力源泉。牢牢把=1握打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率目标，通过体制机制创新与市场化改造，着力破解干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，激化干部员工队伍的活力、动力、创造力，有效提升人工成本使用效能——坚持人本原则。这是深化改革的重要保证。改革过程中切实维护好企业与员工的合法权益，强化广大干部员工在改革中的主体责任意识与担当，培育自觉理解改革、支持改革、参与改革的良好改革氛围，确保改革的合规合法性、公平公正性。坚持统筹兼顾。这是深化改革的科学方法“。三能”机制建设必须与公司扭亏脱、“三供一业”及办社会职能移交、用工总量控制、“三定”改革、“十三五”人力资源规划、人才成长通道建设等工作协同推进，立足整体、重点突破，确保改革的系统性、整体性、协同性。——坚持积极稳妥。这是深化改革的基本策略。准确把握好改革的节奏和力度，紧密结合公司实际，处理好“稳”与“进”的关系，精心设计实施路径、具体措施和时间表，分阶段逐步实现改革目标。认真制定工作方案，规范工作程序，落实维稳责任，确保队伍稳定。（三）工作目标到2021年，三项制度改革工作取得阶段性成果，“三能”机制基本形成，干部员工队伍的责任意识、担当意识和主动作为意识显著增强，“三能”机制的引擎效应初步显现，全员劳动生产率明显提升，支撑公司从资源平衡型向价值导向型、从要素投入型向内涵发展型企业转型的战略部署。到2023年，人力资源市场化运行机制更加完备，精益人力资源管理体系初步建立，干部员工队伍精干高效、充满活力，人工成本投入产出指标位居同类企业先进行列，支撑公司向高质量发展。——人事制度改革重点是要破除“官本位”，着力解决干部队伍结构不够合理、选聘机制不够灵活、评价机制不够精准、培训机制不够系统以及“下”的力度不够强等问题，建立管理职位体系持续优化、选聘机制灵活开放、考评机制科学精准、培训机制务实高效的能上能下的干部人事制度。到2021年，管理职位体系持续优化，岗级分离管控模式逐步形成；干部队伍结构持续改善，市场化选聘机制日渐完善；干部能力素质显著提升，“源头、跟踪、全程”培养的培训机制基本健全；干部配置更加科学，定性定量相结合、分类分级者汰”的用人导向和监管机制不断强化，能上能下常态化运行机制基本建立，干部队伍的凝聚力、创造力、战斗力持续增强。差异化考评机制基本建立；能者上、平者让、庸者下、劣劳动制度改革重点是要打破“铁饭碗”，着力解决用工总量偏大、劳动生产率不高、结构性矛盾突出、竞争和退出机制不健全等问题，建立以劳动合同管理为核心、岗位管理为基础的岗位能上能下、员工能进能出的市场化用工机制。到2021年，基本形成用工总量动态管理机制；建立制度化、常态化的岗位管理机制，编制岗位图谱；定期开展人力资源盘点，强化中长期趋势研判，逐步解决人力资源结构性矛盾；完善富余人员管理政策和内部激励约束机制，拓展富余人员安置渠道；健全以合同管理为核心、岗位管理为基础的用工机制，形成制度化、程序化、常态化的岗位竞争机制，推动岗位能上能下、员工能进能出。到2023年，劳动契约意识显著增强，用工理念更加开放，用工总量持续精简，队伍结构趋于知识化年轻化，全员劳动生产率大幅提升，基本形成市场化“员工能进能出”的用工机制。——分配制度改革重点是要打破“大锅饭”，着力解决效益导向不够鲜明、市场化接轨不够全面、差异化程度较低、激励针对性不强等问题，建立以效益导向、价值导向和贡献导向为基础、激励与约束并重的收入能增能减机制。到2021年，基本形成薪酬总量与效益预算分解目标挂钩联动机制，实现薪酬总量能增能减；建立比较完善的高层次人才、核心人才、骨干人才专项薪酬制度；完善企业年金、激励性年金 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，推动建立高层次人才、核心人才、骨干人才中长期激励；完善组织绩效和员工个人绩效管理办法，建立健全制度完备、导向明确、精简高效的绩效管理体系，发挥绩效管理“指挥棒”功能；促进福利体系由“普惠性”向“差异化”转变，发挥补充医疗保险等企业福利项目的激励功能；以基本薪酬制度为主体、多维激励制度为支撑的薪酬管理体系更加完备，为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪的运行机制基本建立，薪酬管理的效益、价值、贡献导向更加明确到2023年，薪酬管理体系进一步优化，运行机制成熟高效、高度市场接轨，薪酬资源配置效能显著提高，人工成本投入产出效益明显提升。二、全面落实“三定”方案，夯实三项制度改革基础（一）全力推进“三定”方案落实落地根据公司“三定”总体方案的安排，按照“先机关、后基层”“机构一步到位、人员逐步到位”原则，组织、协调、督导职能部门、运行部和业务中心严格落实“三定”方案，加强激励约束，强化倒逼机制，高质量高标准推进“三定”改革。在“三定”方案实施过程中，密切关注工程预决算、工程详细设计、销售管理、能源管理、计量管理等29项异动管理职能在职能部门之间的界面划分和交接情况；密切关注各业务中心之间的划转和运行情况；密切关注富余人员的显化与安置情况以及“三定”改革与“三供一业”移交的统筹推进情况等关键要素，强化组织协调、落实工作责任，确保管理无缝对接、生产平稳有序、队伍和谐稳定，为精简机构优化岗位、精干员工创造条件，为深化三项制度改革奠定坚实基础。（二）持续提升组织机构运行效能按照“机构标准化、管理扁平化、运行团队化、效能=J大化”要求，夯实组织架构，科学设计管控模式。全力推进流程型企业创建，强化体系、制度、流程、内控的协同效应，缩短管理链条、消减工作冗余、简化操作程序，逐步实现管理模式从领导推动型向制度流程型转变。全力推动职能部门转型，从传统高度集权的管控模式，向以“提供附加价值”的管理模式转变，强化战略管控、价值服务、资源配置、绩效评价、风险管控职能，发挥好“参谋部”“指挥部”“联络部”作用。大力推广“无边界管理”理念与方法，积极探索运行部团队化管理模式与运行机制，切实发挥团队的灵活性与创造力，提升组织活力和运行效率。持续对标先进标杆，远期探索在运行部进行专业整合，撤销运行部专业组设置，工艺、设备、HSE专业人员由职能部门直接下派，逐步形成充分接轨市场、适应主营业务发展、灵活高效的组织架构。三）持续优化岗位，提升岗位设置与经营业务的契合按照“三定”方案的岗位设置要求，科学设置岗位。通过职责梳理和流程再造，提高自动化、信息化水平，推行大岗位、弹性岗位设置等措施，持续减少岗位数量、优化岗位结构，为提高人岗匹配效能、推动市场化用工奠定基础。进一步规范和完善岗位说明书、修订《岗位类别划分和用工配置规范》，明确岗位职责和岗位胜任力要求，运用科学的岗位价值评估办法，开展岗位价值评估，形成覆盖全面、标准清晰、设置科学的岗位图谱，提升岗位管理专业化水平。制定各部门（单位）分年度目标定员和年度用工 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，实现定员管理制度化、常态化、可持续化和闭环管理。建立健全激励与约束机制，把目标定员与员工增补、用工优化、竞争上岗、人工成本调控相结合，引导各部门（单位）自觉追求先进定员水平。建立定员持续对标机制，定期开展定员测算，持续对标先进标杆企业，动态调整定员目标，保持定员目标的先进性。三、深化干部人事制度改革，建立健全管理人员能上能下机制（一）持续优化管理职位体系强化党的组织在同级组织中的领导地位。充分发挥党委领导作用，在中层领导人员和直属车间领导人员中全面推行“党政双向进入、交叉任职”管理模式，即行政正职兼任党组织副职，党组织正职兼任行政副职，落实“一岗双责”。全面配齐配强各二级单位纪委书记，党委书记不再兼任，强化党风廉洁建设。2.建立健全管理职数动态调整机制。结合公司“三定”工作，严格控制中层机构和中层职数，制定出台《公司基层机构和职数管理办法》，加强对基层机构和职数的管控，持续优化各层级管理职位的设置，保持班子职数与单位规模、管理幅度、管理难度相适应。3.建立健全领导人员职务手册。建立健全涵盖岗位职责、任职资格、能力条件等要素的职务手册，配套出台领导人员职务名称表。结合“三定”改革后的职责划分手册，进一步界定管理职责、明晰工作方向，实现领导岗位任职资格、能力条件的标准化、具体化。4.实现三支队伍序列间有序流动。完善管理序列和专业技术序列转聘要求与程序，探索并试行技能操作序列向专业技术序列和管理序列流动的做法。细化管理人员跨序列职级授予条件，实现三支队伍序列间的纵向畅通、横向贯通，缓解管理人员通道“拥挤”的状况，逐步淡化管理职位的行政化色彩。5.推进“岗级分离”落地实施。认真落实公司“三定”改革工作方案，在实施过程中初步体现出“岗级分离”这种去行政化措施。在此基础上，不断总结优化，制定相应管理办法，在今后的干部选聘中逐步推行“岗级分离”的管理方式，管理人员按岗选聘和管理，不直接对应行政级别，以后根据一贯表现，本着“好中选优”原则提拔行政职级，使去行政化的认识深入人心。（二）健全科学开放的选聘机制1.充分发挥党组织领导和把关作用。严把领导人员“上”的入口，把国有企业好干部标准落到实处，选优配强各级领导班子。突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚持维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。注重专业能力和专业精神，坚持事业为上、依事择人，大力选拔既具有领导才干又具有专业本领的干部。改进推荐考察方式，坚持全方位、多角度、近距离考察识别干部，探索先进行个别谈话推荐、再进行会议推荐的民主推荐程序，注重采取延伸访谈、实地考察、专项调查等方式，切实考准考实。健全年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用机制，畅通成长绿色通道。=12.加强领导班子综合 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 研判。进一步增强干部工作的前瞻性、计划性、主动性、针对性，按照《公司领导班子结构分析实施办法》要求，定期对所属部门（单位）领导班子进行分析研判，摸查全局性工作和中心工作对领导班子建设和干部配备的需求，找准领导班子及其成员存在的突出问题，研究提出施治建议。实现干部工作超前谋划、提前布局，避免打乱仗和同一时段内多次重复性考核考察等现象发生，维护干部工作的严肃性。3.持续优化干部队伍年龄结构。在统筹考虑各年龄段干部使用的基础上，立足干部队伍实际，着眼企业长远发展，将干部使用主体转到“70后”“80后”群体，并加大对“90后”年轻员工群体的培养。4.拓宽选聘的渠道和方式。增强考核考察的开放性和竞争性，把组织考察与竞争性选拔有机结合起来，拓宽用人渠道，使各类人才能够得到早期发现、早期培养、适时使用。按照工作需要拿出一定比例（10%-20%）的中层领导岗位开展竞争性公开选拔，同时将竞争性公开选拔方式作为通用性管理岗位选聘的必要补充。进一步规范、完善选拔流程、方式，推动领导人员“人岗匹配”，促使不同类型的领导干部选拔到合适的岗位发挥作用，让更多的优秀人才通过竞争脱颖而出。在业务外包单位，推行更为市场化的选聘方式，探索职业经理人制度，通过人员的置换，逐步退出对外包业务的日常管理。5.加强干部选拔任用工作监督。重点监督行使干部任免权的二级单位严格执行用人原则和标准、把握用人资格和条件、履行用人程序和步骤、遵守组织人事纪律等情况。督促各单位每年对选人用人工作进行一次自查。规范常规检查，利用干部考察机会，通过与干部谈话、查阅干部选拔工作方面的资料，对干部选拔任用全流程监督。与纪检监察、审计信访等相关业务部门建立起信息沟通和联合查处机制，对涉及干部选拔任用的反映进行联合调查核实，形成干部监督合力。（三）建立健全“源头、跟踪、全程”培养的培训机制培养与一流企业相匹配的干部队伍。基于公司管理理念、企业文化和时代要求，按照新时期好干部标准和国有企业领导人员“20字”要求，打造一支“政治清醒、信念坚定，敢于负责、勇于担当，本领过硬、业绩突出，遵规守纪、从业清廉，求真务实、作风优良”的领导干部队伍。2.强化领导人员党性教育培训。深入开展党性党风党纪党史教育，定期组织中、基层领导干部到省国资委和地方党校进行学习培训。严格落实中央“八项规定”精神和省国资委党组实施细则要求。弘扬企业优良传统，持续狠反“低老坏”行为，教育引导干部保持优良作风。3.强化干部队伍专业素质能力培训。持续优化中层领导人员、基层领导人员、优秀年轻人才三个层级的培训方案，制定个性化培养措施。对中层领导人员，着重“领导力塑造”“管理能力提升”；对基层领导人员，重点提升发现问题、分析问题、解决问题的能力；对优秀年轻人才，以培养科级后备干部为重点，着力提高年轻人才综合素质能力和实干精神。建立常态化的岗位轮换等干部培养举措，充分发挥主要运行部和党群系统的人才培训基地作用，每年组织选派一定数量的干部进行为期一年的轮岗锻炼，加大交流、培养的力度。完善干部挂职锻炼方案，每年采取单位内部、机关与基层、党务与行政、业务中心与运行部进行交流的方式，不断拓宽干部视野。4.持续推进优秀年轻干部梯队培养工程。采取“加长板凳、先进后出”等方式，以超常规力度推进优秀年轻干部常态化培养工作，认真落实《公司优秀年轻干部培养选拔工作五年规划》26条培养选拔措施，促进优秀年轻干部脱颖而出形成年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条机制。坚持政治历练和实践锻炼并重，切实加大年轻干部培养力度，着重加强“70年”“80后”乃至“90后”干部的选拔培养，促进领导班子梯次配备。5.打造坚强有力的组织人事队伍。坚决贯彻省国资委《关于组织人事部门执行“十个不准”、树立“六种形象”的通知》要求，严肃组织人事部门纪律，织密“笼子”、高悬“戒尺”，做到“十个不准”。通过打造坚强有力的组织人事干部队伍，推动公司组织部门和被授予干部任免权的二级单位认真履行选人用人的政治职责，营造风清气正的选人用人环境。四）建立科学精准的考评机制建立健全领导班子定期全面考核机制。坚持和完善领导班子任期考察考核工作，加强考察的计划性、系统性和主动性，按照职能部门、运行部、业务中心，建立差异化的、针对性的领导班子考评体系，制定《公司领导班子和领导人员任期考核实施办法》。定期全面评估领导班子运行情况，以本次“三定”集中调整期为节点，公司所属领导班子每3年一任期，原则上任期届满对领导班子进行一轮全面考核，对不团结的领导班子及时进行重点考核。2.建立健全领导人员量化考评机制。健全完善《公司领导人员量化考核评价办法》，坚持定性定量相结合、分类分级差异化考核，逐步形成具有企业特色的考评模式。强化考评结果运用，将其作为薪酬分配、选拔任用、评先评优、教育培养等的重要依据。坚持做好考核管理，对考核不称职的领导人员，及时进行组织调整。3.建立综合考评数据库。在维护好省国资委数据库相关信息的同时，启动公司内部综合考评数据库建设，与相关部门联动，及时收集部门（单位）绩效目标完成情况、年度民主评议结果、“述学、述廉、述绩”和民主生活会材料、个人教育培训经历和获奖情况等基础信息，实现各级领导人员职业生涯全周期记录，建立起领导人员个性化电子档案，为客观评价领导人员和推进干部能上能下提供数据支撑。（五）建立健全能上能下常态化运行机制1.推进干部能下的常态化机制建设。制定出台《公司推进领导人员能上能下实施细则》，明确19种不适宜在现岗位履职的情形和16种预警情形，推进能上能下全覆盖。强化领导班子任期考核、领导人员量化考评等结果对“能上能下”机制的支撑作用。突出政治标准，对政治上不合格的干部“一票否决”；突出业绩标准，及时对不履职、不尽职、不称职的干部果断进行调整；突出法纪标准，及时对违规违纪胡乱作为、不守规矩的干部果断进行调整，真正建立起“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人导向和监管机制。同步强化专业技术和技能操作序列的中高级职位聘期考核管理，明确一定的淘汰比例，建立常态化进退和上下机制。2.完善能上能下配套措施。坚持严管与厚爱结合，加强干部日常监督和关心爱护，通过及时提醒、函询、诫勉谈话等措施，实行干部“下”的预警机制，帮助其及早纠偏，最大限度调动积极因素。对达到“下”的情形的干部，作出客观公正评价和准确认定。对已经“下”的干部，加强日常谈心谈话机制建设，及时了解其思想动态和现实表现，专门制定培训计划，帮助其再提升、再进步。健全完善“下”的干部安置政策，使干部“下”之后的人文关怀、心理援助等保障措施跟进到位。3.推动容错纠错机制落实。按照“三个区分开来”要求，把问责与容错结合起来，明确容错纠错具体内容、认定程序责任标准与时限。严格把握政策界限，强化过程纠偏，运用好领导人员调整退出预警机制，做到容错纠错并举，鼓励领导人员锐意创新、大胆实践，同时坚决防止混淆问题性质、拿容错当“保护伞”问题出现。对予以容错的，免于责任追究，在绩效考核、提拔使用、职级晋升、职称评定、后备干部选拔等方面不受影响。四、深化劳动用工制度改革，建立健全员工能进能出机制一）健全劳动用工管理体系强化考核激励约束机制，落实用工主体责任。明确各部门（单位）的用工主体责任，设置年度用工总量控制目标，将用工管理纳入部门（单位）的绩效考核体系。建立健全人工成本、工资总额与劳动用工管理的挂钩机制，强化对部门单位）的考核，将劳动用工目标与薪酬总量紧密结合，在工资总额核定、减人减资、福利政策倾斜等方面紧密相关，督促各部门（单位）自觉落实用工主体责任，保障用工目标实现。健全用工制度体系，加强各类用工管理。进一步完善以劳动合同管理为核心，以机构管理、岗位管理、用工管理为基础，以人员招聘、竞争上岗、考核评价为支撑的劳动用工制度体系。修订完善劳动合同管理办法、岗位管理办法、机构编制管理办法、用工招录管理办法、四班两倒运行管理办法、竞争上岗管理办法、用工总量管理办法、定员管理办法等相关管理制度，形成有效的制度支撑。加强目标定员和用工总量规划管理，树立“大用工”理念，加强合同制员工、派遣制员工、非全日制用工和业务外包用工等各类用工管理有效统筹人力资源，深挖用工潜力。（二）推行先进用工模式和用工形式多元化实施业务分类管理，实现用工模式调整。落实深化用工制度改革中关于“三分一定”的要求，明确不同类别业务的用工配置目标，逐步优化用工模式，加快向“管理+技术”型生产经营模式转型。主营核心业务按照定员标准配置合同制员工，并通过技术革新、集中控制和自动化水平的提高，促进热电、储运、水务等岗位的整合，不断优化定员水平，提高劳动生产率；主营非核心业务和劳动密集型业务有序实施业务外包；逐步退出非主营业务。持续深入推进业务外包深入分析外包业务特点，明确业务主管部门、业务外包单位承包服务商职责，依法合规、综合统筹、逐年逐项逐单位推进业务外包。依据三年业务外包计划，在“十三五”末将公司16项劳动密集型核心业务及45项非核心业务的大部分进行外包，实现主营业务精干化、辅助业务专业化、后勤服务社会化。市场化选择外包服务商，树立“大用工”理念，强化对外包服务商用工管理的指导和监督，利用外包费用预算管理机制传递压力，引导外包服务商主动提高劳动效率，逐步培育一批长期稳定合作的优质外包服务商。2.结合岗位特点，优化用工模式。按照集约化、扁平化原则，在“三定”机构、岗位设置调整和业务流程重新梳理的基础上，持续优化管理层级，推行无边界团队管理，缩管短理链条。在技术管理上实现专业化，夯实运行部业务团运队行模式。在技能操作岗位，推行系统操作模式，借鉴先企进业“一岗一人”理念，实行“系统内操+区域外操”模式，形成具有企业特点的不同序列的用工模式。规范劳务派遣用工，灵活使用多元化用工。加强劳务派遣用工管理，方面通过精简替代、业务外包、调整用工形式等渠道减少劳务派遣员工数量；另一方面通过岗位调整等措施将劳务派遣员工全部规范到“临时性、辅助性、替代性”岗位上，争取在2021年底劳务派遣员工比例控制在8％左右。对工作任务具有不均衡特点的岗位，加大非全日制用工使用力度；对用工具有阶段性特点的业务，合理使用短期合同工。（三）严控用工总量，用好用工增量1.落实用工总量控制目标，建立机制引导优化用工。坚持目标引领，构建“三定目标定员-五年规划目标-年度控制目标”的用工总量目标体系，分步推进实施，以年度目标的落实确保五年规划目标的实现，进而保障“三定”总目标的落实。将用工总量目标逐年层层分解到部门（单位，）以部门（单位）用工目标的落实保障公司定员目标的实现。建立健全激励与约束机制，加大用工增减变化与工资总额挂钩力度，增强部门（单位）优化用工的紧迫感和用工先进部门（单位）的获得感。科学规划人才引进策略，发挥用工增量价值最大化。每2-3年全面开展一次人力资源盘点，分析员工队伍年龄、专业、能力等因素，摸清家底，预判下一个五年的员工队伍情况，找准主要矛盾，提高用工配置的科学性和针对性。统筹毕业生招聘、成熟人才引进，通过本科及以上学历毕业生招聘，为管理、技术岗位储备后备人才；通过招聘本科、大专学历毕业生以及招录成熟人才，充实生产一线技能操作岗位，实现员工队伍的有序更替，逐步缓解结构性余缺矛盾。1.完善劳动合同履约考核机制，加强劳动合同管理。强化契约意识和岗位竞争意识，结合《职工违法违纪纪律处分条例》和《劳动纪律管理暂行规定》等制度要求，明确违纪违规行为处分中劳动合同相关条款，对符合解除劳动合同的情形的员工及时执行解除。强化劳动合同试用期、履行期间期满考核力度，完善劳动合同履约考核机制，保持适度的合同到期终止率，对不胜任岗位的员工，合同期满依法终止。实行“新人新办法”，建立市场化用工机制。按照深化用工制度改革相关要求，对新招录员工采取“新人新办法”，与老员工在劳动合同期限、考核、终止条款、福利政策等方面进行差异化管理，以“优胜劣汰、进出通畅”为目标，推进社会化招聘、契约化管理、市场化薪酬、制度化退出，逐步建立劳动合同市场化管理机制。全面推行员工竞争上岗和岗位间有序流动，推进员工岗位能上能下。以“三定”方案为引领，在严格执行“三定”目标定岗定员的基础上，结合人才成长通道建设，开展全员竞争上岗。在管理岗位推行竞争性选拔和公开竞聘方式，在专业技术岗位实行公开竞（选）聘的方式，在技能操作序列实行岗位胜任能力考核的方式。做好分级管理，公司层面大力推行竞争性选拔中层领导人员和高层级专业技术与技能操作人员，并指导部门（单位）按照管理权限做好内部岗位竞聘与选聘工作。加大定员水平考核力度，通过人工成本、工资总额与定员水平联动，形成倒逼机制，建立健全常态化、动态化的竞争上岗机制。建立不同岗位类别间正常流动机制畅通员工在关键岗位、主体岗位、普通岗位之间有序流动通道，借助薪酬激励约束功能，撬动关键岗位、主体岗位员工的竞争意识与危机意识，鼓励和引导普通岗位员工通过自身努力向主体岗位、关键岗位流动。通过员工竞争上岗和岗位间流动相结合，实现员工岗位能上能下。充分依靠市场，盘活内部人力资源，使人力资源价值最大化。在结合“三定”改革和“三供一业”及其它办社会职能移交等工作充分显化富余人员后，一方面鼓励富余人员通过省国资委优化配置平台向系统内企业流动。另一方面增强市场意识，关注国内外市场信息，开展针对性员工培训，对公司具有优势的炼油化工装置开工、生产操作，检验分析油品储运等业务以及物业服务等劳动密集型业务探索系统内外业务承揽或人力资源输出，组织员工走向市场、创造价值1=1五、深化收入分配制度改革，建立健全收入能增能减机制（一）健全收入分配管理体系1.合理授权，提高部门（单位）分配自主权。合理划分公司和部门（单位）的薪酬管理与分配权限，授予部门（单位）更大的薪酬调整权和二次分配自主权，健全监督机制，形成职责清晰、监管有效、放管结合的收入分配管控机制。公司层面负责制定收入分配整体政策，负责在评估部门（单位）年度效益指标完成情况的基础上，结合重点工作完成情况以及人工成本指标情况等进行综合评价，确定部门（单位的工资总额，负责指导和监督政策的执行和工资总额的使用赋予部门（单位）工资晋升和考核分配的权利，让部门（单位）在员工工资晋升、绩效工资分配上有更大的自主决策权。完善收入分配制度，强化整体薪酬激励功能。坚持为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪理念，进一步完善以岗位管理为基础、以基本薪酬制度为核心、以绩效管理与评价为支撑，以运行配套制度和福利制度为补充，以总量调控机制为保障的薪酬分配管理体系。以岗位价值和员工能力定基本工资，适当拉开差距；以业绩贡献定绩效工资，切实拉开差距；调动企业年金、激励性年金、补充医疗保险等企业福利的“金手铐”和激励功能，强化住房公积金等法定福利的“保障+激励”作用。调整和完善岗位与基本薪酬等级的对应体系，使之与“三定”后的组织机构和岗位体系相适应。完善基本薪酬支撑和配套体系，制定（修订）加班工资管理办法、绩效考核实施办法、年终考核兑现实施办法等管理制度。结合岗位管理工作，开展岗位价值评估，以岗位说明书为依据，结合不同岗位序列的特点，重新评定岗位工资等级使岗位工资等级划分更趋合理。配合人力资源业务共享，调整工资计发、考勤管理等业务流程，提升工作效率。强化整体薪酬激励功能，建立健全多维激励体系，提高薪酬管理的系统化、制度化、科学化水平和薪酬资源的使用效能。做好分类管理，探索多元化、市场化的薪酬体系。紧密结合用工制度改革，适应“三分一定”用工模式，探索多元化的收入分配制度。针对核心业务与非核心业务探索建立差异化的薪酬制度；针对关键岗位、主体岗位和普通岗位在薪酬福利项目上实行差异化管理，在薪酬项目上做到能有能无，在标准上做到能多能少；在彻底解决派遣制员工与合同制员工混岗问题的基础上，对合同制员工和派遣制员工的薪酬体系进行差异化管理。按照深化业务外包市场化改革要求开展劳动力市场价位对标，探索业务外包借聘员工薪酬市场化，逐步建立劳动力市场价位对标常态机制，通过对标分析指导薪酬政策调整，实现收入水平与市场化接轨。（二）完善薪酬总量调控机制1.改革工资总额确定办法，健全工资与效益联动机制。配合“三定”改革，完善工资总额包干管理办法，强化二级=1单位工资总额和用工总量的挂钩，建立“缺员单位减人不减资、超员单位减人必减资”的激励约束机制，确保顺利实现“三定”用工总量目标。合理确定二级单位的工资效益联动指标体系，根据单位功能性质定位、业务特点，科学设置联动指标，健全工效联动机制，突出差异化考核，建立“业绩升、工资升，业绩降、工资降”的调控机制。强化二级单位包干工资与单位工作绩效挂钩机制，形成与单位人工成本指标、重点工作完成情况、专业考核指标等紧密挂钩的工资总额调控机制和正常增长机制，在工资总量上做到能增能减。落实省国资委人工成本管理规定，完善人工成本调控机制。按照管理规范、价值导向、效率优先原则，强化人工成本管理与全面预算管理、绩效考核管理的衔接，完善并落实人工成本预算制度，建立人工成本与效益预算分解目标挂钩联动机制，严格自身绩效考核管理和投入产出效益评价，强化“一切成本都可控”理念，根据效益目标完成情况调整人工成本预算，自觉控制人工成本，提升人工成本管理的协同性与系统性，逐步形成管控合理、激发活力的人工成本调控机制，实现人工成本总量能增能减。完善公司人工成本各项费用管理办法，做好各项人工成本的管理，以人工成本预算为牵引，推动机构设置、用工总量、人才引进、人工成本管理等人力资源管理工作一体化运行。（三）创新薪酬制度体系1.调整不同职位序列薪酬结构，初步形成差异化薪酬结构。结合人才成长通道建设与岗位管理，科学分析三支队伍序列的岗位特点，开展岗位价值评价，探索设置体现岗位价值和员工胜任能力的薪酬结构，合理确定不同职位序列的薪酬结构，调整薪酬结构比例。管理和专业技术序列侧重对员工岗位胜任能力和工作绩效的考核，考核相关的薪酬占比应达到50%以上；技能操作序列侧重对岗位的重要程度和平稳操作、高质量完成工作任务的评价，岗位和技能水平相关的薪酬和津补贴占比应达到70%以上。2.建立健全高层次人才、核心骨干人才专项薪酬制度。完善高层级技术和技能人才专项考核，完善订单式考核和兑现机制；建立健全符合技术、技能人才的专项薪酬制度，完善骨干核心人才库，对人才库中的员工进行定期考核，实现人才库动态调整，激励骨干核心人才勇担当、干实事的责任与担当。完善激励性年金实施办法，更好的发挥中长期激励作用。总结近几年激励性年金实施情况，针对存在的激励性不足、激励不够精准等突出问题开展调查研究和原因分析，修订激励性年金管理办法，进一步明确激励对象，注重对公司紧缺的高层次人才、核心人才和骨干员工进行精准的长期激励，提高员工对企业的忠诚度。4.探索实施宽带薪酬制度。随着“三定”改革推进，公司组织机构进一步扁平化，岗位职责扩大，岗位层级压缩，晋升机会减少，岗位等级薪酬体系的不适应性将逐步显现，探索宽带薪酬制度，打破职级限制，在相同的岗位职级上实行浮动的薪酬等级，在机制上保障“干与不干、干多干少、干好干坏”不一样，做到收入随工作绩效能增能减。）改革福利制度体系1.完善福利制度，做好差异化管理。完善社会保险管理，国家法定“普惠型”福利做规范，为广大员工提供合理的福利保障。在国家规定范围内，根据企业效益情况编制年度公积金预算，动态调整公积金缴费比例，效益增加可按最高比^==j^==J例执行，效益下降公积金缴费比例也随之下调，实现缴费比例能高能低。企业年金根据不同业务、不同岗位类别实施差异化管理，试点在普通岗位新招录的员工采用“新人新办法”差异化享受企业年金、补充医疗保险等企业设定的个性化福利项目。T：=J—Ma2.探索菜单式的福利政策。强化福利费用预算制度，实现福利费与企业效益直接挂钩，能增能减。在福利费预算总额的框架内，通过开展员工福利需求调查，根据员工岗位特点、贡献大小，以及年龄、偏好等个性特点，定制福利菜单，身需求自助选择，提高福利项目的可选择性，满足员工多层次与个性化需求。为员工提供额外假期、健康计划等福利项目，员工可根据自六、加强支撑与保障体系建设（一）抓实绩效考核管理1.优化绩效管理制度体系，聚焦组织绩效提升。按照“三定”改革后的组织架构，构建更加科学合理的组织绩效指标评价体系，着力解决绩效管理过程烦琐，效率不高，考核成本高，沟通和反馈不及时，信息不通畅等问题，并将考核结果应用于绩效兑现、总结评先、持续改进、领导决策等方面。设计开发信息系统，将不断完善的组织绩效考核机制进行固化，提高绩效管理工作的效率与水平。2.完善员工绩效考核管理体系。建立健全以岗位管理为基础、价值创造为导向的员工绩效考核制度，针对三支队伍序列设计差异化的考核维度，把握岗位价值、业绩贡献、能力水平与绩效工资的匹配程度，通过“分类分级、增浮减固、强关联事件考核”等措施，进一步拉开差距，规范和使用好公司总经理奖励，充分发挥精准激励作用，逐步形成全方位考核、“以考核定收入”机制。逐步强化绩效考核与人力资源管理的协同。实现绩效考核与薪酬分配、干部选任、员工管理的高度融合，强化组织绩效与个人绩效的关联协同，强化个人绩效考核结果在薪酬分配、职务调整、岗位竞争、职业发展、培训开发等方面的全方位应用。（二）抓实能力体系建设1.建立岗位胜任力模型。明确“三定”改革后岗位的学历、知识、技能、工作履历与能力要求等任职资格要素，按照胜任力标准、行为标准及贡献标准的要求，建立三支人才队伍岗位族群的胜任力模型。2.建立岗位人员能力评价体系。合理引入心理测验、面试技术、情景模拟测验等人才评价中心技术和人才测评工具提高人才能力评价的有效性和精准度。3.建立员工能力定期盘点分析机制。研判人岗匹配度，识别培训开发需求，将盘点结果作为员工配置、培训、选人、用人、育人的重要依据和“三能”机制的有效支撑。对测评结果优秀的，列为高技术、高技能人才重点培养对象，在职称评审、技能鉴定等方面给予支持，优先安排外出培训交流；对测评结果一般或较差的，将开展强针对性的专项培训或岗位调整。（三）抓实员工培训开发1.完善人才多元化成长通道。逐步建立健全人才成长通道体系与岗位胜任能力模型，实现纵向到底、横向互通、基层级职位互认，全面畅通员工职位、岗位、职级、职称、任职资格等多元成长通道，强化职业生涯设计和引导，形成人人皆可成才、人人尽展其才的环境。2.构建员工学习地用2-3年时间绘制分级分类的学习地图，整合岗位胜任能力模型、职业发展路径和企业中的学习资源，为员工的学习发展提供导航系统，指导单位开展针对性培训，指导员工依据个人职业生涯规划，制定学习计划，开展针对性学习。3.建立健全岗位培训体系。进一步优化、开发培训课程完善培训课程体系。优化兼职教师队伍年龄、学历、专业结构，加强师资队伍培训，完善培训师资体系。健全相关配套制度和措施，创新方式方法，完善培训管理体系。引进考核评估技术手段，完善培训考核评估体系。抓实技术、技能人才培训工作，培养复合型人才。强化岗位练兵、师徒培训、应急演练、业务竞赛、转岗培训等重点培训项目，开展菜单式、特色化培训，培育懂经营善管理的复合型管理人才，培育精专业懂管理的复合型专业技术人才，培育“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能人才力争到2）抓好制度体系建设在对现有人事劳动分配制度及相关支撑保障配套制度进行梳理的基础上，按照市场化改革的目标和措施，对相关措施进行总结和固化，实现“措施-制度-机制”的提升，通过建立制度固化措施、形成机制。构建以“核心制度+支撑制度+配套制度”为主体架构的人事劳动分配制度体系，形成系统完备、相互衔接、措施有力、程序严密的制度体系，有效支撑“三能”机制运行。结合公司实际，在全面掌握员工思想动态和现实状况的基础上，严格遵循“有利于降本增效、有利于价值创造、有利于队伍稳定”的原则要求，合理确定不同类型人员分流安置渠道和安置政策。制定《公司领导人员退出现职管理规定》“三定”过程中富余人员分流安置办法》《公司“三供一业”及其它社会职能移交人员分流安置办法》，妥善安置富余人员引导和鼓励部分离岗人员到系统内外就业或自主创业。随着改革的深入，不断调整和完善富余人员分流安置政策，强化政策的市场化导向功能，逐步形成富余人员市场化退出的常态机制。（六）抓好人力资源信息化提升1.推进人力资源共享服务。加强人力资源信息系统的持续深化应用，进一步理清人力资源信息系统内部职责与流程划分，按照省国资委要求推进人力资源共享的工资计发、信息异动等相关工作，提高人力资源系统互联互通程度，提升人力资源管理信息化水平。2.推进管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单流程信息化。结合“三定”改革要求与流程型企业创建工作，梳理工作职责与业务流程，进一步规范和完善人力资源管理体系，扎实推进人力资源管理信息化的基础工作，为构建精益人力资源管理体系创造条件。（七）抓好改革思想教育引导严格落实省国资委党建质量提升年要求，严实党委中心组学习，严格“三会一课”等党内组织生活，开展形势任务教育，开展员工思想动态调研，组织三项制度改革知识竞赛挖掘选树推动改革先进典型和经验做法，多渠道让员工深入了解改革目标、改革部署和改革措施，动员广大员工解放思想、转变观念，引导员工支持改革、拥护改革、推动改革，做改革的实干家、促进派。七、组织机构及职责为了全面推进三项制度改革工作，公司研究决定成立三项制度改革领导小组及工作机构，具体如下：（一）领导小组职责：负责落实省国资委决策部署，研究制定公司深化三项制度改革的各项政策措施，协调解决改革过程中的重大问题。（二）工作小组职责：负责三项制度改革实施方案的编制；负责三项制度改革实施方案的宣贯；负责三项制度改革实施方案的推进和落实；负责舆情把控、员工思想动态把控及维稳。下设7个专项工作小组：（1）综合组职责：负责三项制度改革过程中日常工作的统筹与协调；负责工作任务的分解和安排；负责工作任务完成情况的考核；负责组织方案的汇总、编制、上报。（2）干部人事改革组职责：负责持续优化管理职位体系；负责健全灵活开放的选聘机制；负责健全科学精准的考评机制；负责健全能上能下的管理机制等相关工作。（3）劳动用工改革组职责：负责健全劳动用工管理体系；负责推行先进用工1=1模式和用工形式多元化；负责严控用工总量，用好用工增量；负责加快建立市场化用工机制；负责抓好离岗人员分流安置负责抓好“三定”改革的持续优化；负责抓好人力资源信息化提升等相关工作。（4）收入分配改革组职责：负责健全收入分配管理体系；负责完善薪酬总量调控机制；负责改革创新薪酬制度体系；负责改革福利制度体系；负责抓实绩效考核管理等相关工作。5）支撑保障体系改革组职责：负责抓实能力体系建设；负责抓实员工培养开发；负责抓好改革思想教育引导等相关工作。（6）宣传组职责：负责宣传方案的编制；负责政策的宣传引导；负责协调落实民主程序对方案的审定工作。（7）维稳组职责：负责编制维稳工作预案；负责风险分析和矛盾化解工作。八、总体安排为了契合《实施意见》统筹规划的“两个三年”改革进度安排，公司从2018年起，用3年的时间基本完成主体性改革任务，突破三项制度市场化改革中的关键制约因素，初步建立基本适应创建一流企业要求的“三能”机制。在此基础上，再用3年时间，夯实改革成果，持续强化体系建设，全面释放改革红利，支撑公司向高质量发展。——2018年，深化“三定”方案实施，确保机构、职责、岗位、人员年底前按计划全部到位，为深化三项制度改革奠定基础。制定和完善三项制度改革实施方案，明确改革的设计图、施工图和时间表，保障改革取得实效。根据《实施意见》要求梳理现有人事劳动分配制度体系和工作流程，按照市场化改革要求制定或者修订部分管理办法，力争在一批重点制度、重点环节率先取得实质性进展。比如，制定《公司推进领导人员能上能下实施细则》、《“三供一业”及其它社会职能移交人员分流安置办法》，修订《工资总额包干管理办法》、《公司绩效考核办法》等相关制度。——2019年，全面推进三项制度改革向纵深发展，各项改革制度及其配套政策基本出台，初步形成系统完备、相互衔接、程序严密的人事劳动分配制度体系，突破干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，“三能”机制初步形成。——2021年，为了巩固和强化三项制度改革的系统性、整体性、协同性，结合公司“机构标准化、管理扁平化、运行团队化、效能最大化”要求，借鉴先进标杆企业的具体经验和做法，找差距、补短板、强弱项，持续优化完善制度体系，形成公司人力资源管理手册，完成三项制度改革第一阶段目标，“三能”机制初步建立并有效运行。2021年起，再用3年时间，持续优化提升人力资源管理体系，秉持“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”理念，推行精益人力资源管理，构建人事劳动分配制度体系自我诊断机制和循环改进机制，实现人力资源管理市场化、高质量运行。九、相关要求（一）落实改革责任。人力资源处（党委组织部）是公司深化三项制度改革工作总牵头责任部门，企业管理处（法律事务处）牵头负责组织机构持续优化、流程型企业创建和组织绩效管理完善等工作，各职能部门配合实施，协同推进改革，形成改革合力。各部门（单位）是本部门（单位）改革的责任主体，负责按照本实施方案要求全面推进三项制度改革，加强宣传引导和政策解释，确保完成改革目标，使改革增效益、提效率、见效果。广大干部员工是改革的践行者和推动者，必须进一步解放思想、转变观念，将各自的言行举止、行为规范统一到深化改革整体要求之下来。（二）严肃改革纪律。严肃政治纪律，各级党员领导干部要牢固树立政治意识、大局意识，自觉与公司党委保持一致，坚决贯彻执行公司改革部署，自觉维护改革发展大局，带头参与、支持、推动改革。严肃组织纪律，各级党员干部要强化组织观念，严格遵守民主集中制原则，坚持民主决策程序，执行议事规则，落实请示汇报制度。严肃人事纪律，严格遵守干部选拔任用、职数管理、职位职级晋升等规定，确保改革导向正确、规范推进。严肃群众纪律，坚持依靠职工群众推进改革，广泛听取群众意见，尊重和发挥群众首创精神，维护好群众对改革的知情权、参与权、监督权以及其他正当权益。三）营造改革氛各部门（单位）要充分发挥党政工团齐抓共管优势，加强改革政策培训和教育引导，讲清形势、讲明方向、讲透政策，弘扬改革正能量，积极引导员工、依靠员工协力推进改革，树立良好舆论导向，营造良好改革氛围，形成良好改革生态。四）防范改革风险。各部门（单位）要及时做好舆情把控，了解员工思想动态，做好一人一事的思想政治工作，及时做好风险的排查、评估与预防。针对三项制度改革不同时期的改革重点，定期开展风险排查与评估，加强风险分析与研判，及时制定防控预案与措施，确保改革平稳推进。