江苏自考30466员工关系管理复习资料整理

江苏自考30466职工关系管理复习资料整理江苏自考30466职工关系管理复习资料整理江苏自考30466职工关系管理复习资料整理30466职工关系管理最新复习资料题型：单项选择（25题X1分，共25分）、填空（10题X1分，共5分）、名词讲解（5题X3分，共15分）、简答题（5题X6分，共30分）、论述题（2题X10分，共20分）四，名词讲解1、职工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特别表现形式，是理角度提出的，取代“劳资关系”的看法。（名、选）20世纪初期西方学者从人力资源管2、职工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与职工、管理者与被管理者以及职工之间的各种工作关系、利益矛盾和社会关系进行协调停管理的制度、系统和行为。（名）3、企业文化：是指企业在长远经营管理实践中形成并经过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值看法和行为准则等，或是作为特定集体的企业组织认识问题、解决问题和调治矛盾的典型和特有方式。4、劳动关系管理：以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。（名）5、劳动关系：是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。（名）6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益与义务的协议。（名）7、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。（名）8、集体合同：是双方代表依照劳动法律法规的规定，就劳动酬金、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在同样协商一致的基础上签订的书面协议。（名）9、沟通管理：是指在组织内部，管理人员经过“发出信息到接受信息再到反响”的行动过程，来完成“ 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ”“组织”“领导”等目标性工作。（名）10、链式沟通网络：这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则分别与两人沟通信息。（名）11、心理契约：是组织和个人双方互相对对方应该付出什么同时又应该获取什么的一种主观心理约定，约定的中心成分是组织和个人双方内隐的不能文的互相责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。（名）12、职工满意：是和用户满意相对而言的。职工满意是指一个职工经过对企业所感知的见效与他的希望值对照较后所形成的感觉状态，是职工对其被满足程度的感觉。（名）13、职工满意度：是指职工接受企业的实质感觉与其希望值比较的程度。用 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 来表示就是：职工满意度=实质感觉／希望值。职工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参照。（名）14、职工参加管理：是指由管理者倡导，激励职工参加和其工作相关的决策，以发挥职工的潜能，提升员工工作质量和效率而设计的一种参加制度。（名）15、职工关系危机：是指职工与职工之间、职工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同样，所惹起或可能惹起的矛盾矛盾。（名）16、纪律：广义上说，纪律就是序次。纪律是企业职工的自我控制及有序次的行为，它显示了组织内部真诚的合作。（名、选）17、纪律管理：是指保持组织内部优秀序次的过程，也即依赖奖励和处分措施来纠正、塑造以及加强职工行为的过程；（名）18、热炉法规：是指该职工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速恩赐反响，也就是要趁着炉子没灭、马上燃烧的时候，提出警告并恩赐处分。（名）19、无处分的纪律：是指当职工犯错误的时候，企业采用的策略是对其既不警告也不处分，而是给一段时间的无薪休假，20、奖惩;是企业管理者依照职工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所恩赐的办理，是对工作努力或严重违反劳动纪律的职工所采用的激励或处分措施，是纪律管理不能缺少的方法。21、职工申诉：是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业相关事项的不满。22、职位晋升：就是依照职工的工作表现，结合职工的详细学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之职工做出由低到高职位的调整，其中可能包括薪资调整。23、同理心：是情商理论的专有名词，是指正确认识别人的感觉和情绪，进而做到互相理解、关怀和感情上的融治。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，把当事人换成自己，也就是身临其境去感觉、体谅别人。（名）24、贬职：是依照职工的工作表现，结合职工的详细学识、能力、工作、经验等要素，对不合适岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括薪资的调整。（名）25、职工内部流动：是职工在企业内部的工作调整和岗位变换，是指依照职工的工作绩效，结合职工自己的工作能力、学识、经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的职工调任至另一工作岗位的人事管理。（名）26、竞聘上岗：是指在一个企业或组织内，依照确立的岗位职责及岗位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 的任职资格条件和录取要求，公开选拔岗位人员的一种方式。27、辞职成本：是指由于职工辞职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。偿金）、违约补偿金、辞退部署费、辞职前的低效成本和职位空缺成本等。（名）主要包括辞职补偿金（赔28、辞职面谈：是指雇员主动提出辞职或企业为通知雇员被辞退，企业与雇员进行的讲话。（名）29、脱密期：是指对负有保守企业商业奥秘义务的职工，企业在劳动合同清除或停止前的一按限时内，使其走开涉及商业奥秘的岗位。（名）30、机遇成本：是指为了获取某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值，职工辞退中的机遇成本主要包括业绩成本、保密成本、竞争成本等。31、减员:是指企业基于自己的人力资源需求，以非职工意愿一方面清除聘任合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对丰裕的职工，与其停止聘任关系的行为。32、经济性减员：是由于市场要素也许企业经营不善，以致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面对生计和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采用的用以缓解经济压力的减员行为。33、结构性减员：是由于企业的业务方向、供应的产品或服务发生变化而以致内部组织机构的重组、分立、撤掉，进而惹起的集中减员。34、优化性减员：是企业为保持人力资源的质量，依照绩效核查结果辞退那些业绩不好的、不能够满足企业发展需要的职工的行为。35、工作压力：是当个体在工作中面对机遇、限制及要求这三种动向情境时，由人和环境的互相作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。（名）36、压力源：压力源即压力的根源，又称应激源或紧张性刺激，是指以致压力的刺激事件或环境，能够是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人要素压力源。（名）37、劳动争议预防：是指企业、劳动者以及相关组织起初采用各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。（名）38、职工心理健康：就是企业职工有一种高效而满意的、连续的心里状态，主要表现在企业职工的职业压力感、职业疲备感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感这5大心理状态都是积极平衡的。（名）39、职工心理危机：是指由于突然受到难以猜想的工作变动、重要生活事件或精神压力，使职工生活状况发生明显的变化，特别是出现了用现有的生活条件和经验难以战胜的困难，以致使职工陷于悲伤、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、忧愁以及自主神经症状和行为阻拦。（名）40、劳动争议调停：企业调停委员会对企业与其职工发生的劳动争议，依照国家的劳动法律、法规，以及民主协商的方式，使双方当事人完成协议，除掉纷争。40、矛盾：企业组织中的成员、集体、组织在交往中产生建议分歧，出现争论、抗衡，以致互相间关系紧张的状态。一，简答题1、职工关系的特点：1）复杂性和多变性；2）个别性和集体性；3）同样性和不同样样性；4）同等性和非同等性；5）经济性、法律性与社会性。2、职工关系管理的特点：1）职工认同企业的愿景和价值观是职工关系管理的起点。2）利益关系是职工关系管理的根本。3）心理契约是职工关系管理的中心内容。（简、选、填）3、职工关系管理的必要性：1）职工关系管理是实现企业目标的前提；2）职工关系管理是塑造企业形象的基础；3）职工关系管理是企业成功的根本条件。（简）4、职工关系管理的目标：1）协调停改进企业内部人际关系；2）成立职工的集体价值；3）加强企业对职工的凝聚力。（简）职工关系管理的外面环境包括哪些。1）经济环境2）技术环境3）政策环境4）法律制度环境5）社会文化环境职工关系管理的内部环境包括哪些。1）组织结构2）工作环境3）经验战略4）管理者和管理方式5）企业文化职工关系管理的意义。1）是实现人与事最正确配合的重要手段2）是激励优秀、鼓舞后进的重要手段3）优秀的职工关系管理有利于成立畅达的沟通体系4）是帮助职工实现自我职业规划的必要措施5）能使职工更多领悟到被敬爱的感觉职工关系管理的主要内容。1）劳动关系管理2）职工沟通管理3）职工心理契约与满意度管理4）职工参加管理5）职工纪律管理6）矛盾和危机管理7）职工压力与心理健康管理8）职工异动管理9）职工辞职管理10）劳动争议办理职工关系管理的发展趋向.1）人本管理成为职工关系管理的理论基础2）知识型职工成为职工关系管理的主要对象3）工作方式纳入职工关系管理的视野4）职工关系管理趋向多样化5）重视对中心人才的管理与开发知识型职工的特点.1）知识型职工拥有强烈的个性、独到的价值观和较强的独立判断能力。2）知识性职工拥有较高的创办性和自主性。3）更重视自我价值的实现。4）他们对公正有强烈的感知。职工工作生活质量的内容。1）工作环境2）工作气氛3）职业发展4）沟通5）组织结构6）管理规范对职工进行多样化管理的过程中应注意的问题.1）成立人本看法2）成立多元化的企业文化3）管理人员必定具备开放的心态和必要的沟通技巧4）推行多样化的福利制度5）培训方式的多样化新时期劳动关系的变化。1）外面压力越来越严重2）跨国企业的流行和经济全球化的趋向改变了资方、政府和工会的权益平衡3）跨国工会和工会缔盟发展的相对滞后4）发展中国家面对新问题5）发达市场经济国家的工会也面对着知识经济的挑战我国劳动关系变化的主要表现。1）劳动关系主体明确化2）劳动关系多元化3）劳动关系利益负责化4）劳动关系动向变化5）劳动关系的利益协调体系趋向法制化劳动合同订立原则：1）合法原则、2）公正原则、3）同样原则、4）自觉原则、5）协商一致原则、6）诚实信用原则。（简）劳动合同的特点。（1）劳动合同主体拥有特定性。（2）劳动合同主体既是权益主体，又是义务主体。3）劳动合同当事人的法律地位同样，但在组织管理上拥有隶属关系。4）劳动合同属于法定要式合同。6、集体合同的特点：1）集体合同是规定劳动关系的协议。2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3）集体合同是如期的书面合同，其见效需经特定程序。（简）简述集体合同的作用。1）有利于协调劳动关系；2）加强企业的民主管理；3）保护职工合法权益；4）填充劳动法律法规的不足。集体合同与劳动合同的差异。1）主体不同样。集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者依照合法程序选举的代表，劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2）内容不同样。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件 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的约定，以全体劳动者共同权益和义务为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权益和义务。3）功能不同样。集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定详细标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则，劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4）法律效力不同样。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的律法效力高于劳动合同。7、沟通管理要注意的问题：1）成立全方向的沟通体系；2）确立沟通时间；3）确立沟通地点；4）确立沟通主体；5）确立沟通内容；6）重视非正式沟通。（简）8、沟通对职工关系管理的作用：1）沟通能够改进管理方与职工之间的关系，减少矛盾。2）沟通是表现和实现职工参加的重要形式，有助于发挥职工的主动性和创办性。3）沟通能够激励职工，提升职工士气。4）沟通促使企业职工协调有效地工作。（简）9、沟通管理的种类：入职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工作异动沟通、如期核查沟通、辞职沟通、辞职后沟通管理。（简）沟通网络。(1)正式组织的沟通网络;链式沟通网络、Y式沟通网络、轮式沟通网络、环式沟通网络和全通道式沟通网络。非正式组织的沟通网络，非正式沟通网络不是正式的沟通渠道产生的，是在自然状态下产生的。当面沟通的合用条件。(1)对方对你所提的问题很感兴趣。(2)对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件。(3)对方对你的问题可能有不同样的建议，甚至会提出责怪。(4)当对方知道你的建议后，可能会产生强烈的抗争情绪，而你又必定坚持，需要双方互相谈论才能一致建议。(5)双方关系亲近，使用口语自但是又任意。书面沟通的合用条件。1）需要沟通的人比很多而且分别，不合适当面沟通。2）对方需要必然的时间来考虑你所提出的问题。3）对方需要将你提出的问题当作书面的记录加以保留，以便将来盘问或当作凭证。4）对方需要依照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样能够循序渐进，随时查阅。电子沟通合用的几种状况。(1)距离远，双方无法当面沟通，但你又希望赶忙知道对方的反响。(2)双方交情不错，见不会面都同样，经过电话沟通方便快捷(3)一些当面沟通时难以张口的事情，可用电话来说明。(4)诚然当前不能够会面，但能够先用电话沟通，增进感情，为将来的方面沟通做好准备。书面沟通的不足之处及应注意的问题。(1)对方不想看，收到了和充公到同样，若是你问他的建议如何，他能够说没有收到也许还没有看，进而推却自己的责任。（2）对自己不利的文件，他看完了可装成还没有看。职工关系沟通的实现方式。(1)利用各种会议的方式实现沟通。2）利用各种报告、请示、文件、领导讲话的方式进行沟通3）利用各种宣传平台的方式进行沟通4）利用各种活动方式进行沟通5）利用各种讲话的方式进行沟通6）利用各种建议箱、电子邮箱、电话之类的方式进行沟通7）利用问卷检查、合理化建议收集的方式进行沟通8）利用手势、面部、眼神、身姿语言之类的方式进行沟通，消除现场的沟通阻拦，提升沟通的针对性、及时性和有效性。信息传达造成的沟通阻拦。1）噪音2）传达的工具不灵3）组织弘大层次多4）地位差其他阻拦10、有效的聆听方式：1）要排斥搅乱，集中精力，积极努力理解讲话内容。2）对听少讲，不要任意打断对方的讲话。不断回顾和总结已经结束的讲话的要点。3）想法改变环境，使讲者感觉轻松、酣畅。4）表现出想聆听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言恩赐回应。5）身临其境地站在对方立场上，开放思想，除掉成见，采用建议。6）注意聆听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加责怪。7）注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。8）把重要的事情记录下来，积极提出问题。（简）心理契约的四各种类。1）交易型心里契约模式。2）变动型心里契约模式3）平衡型心里契约模式4）关系型心里契约模式心理契约在职工关系管理中的作用.1）心理契约的成立有助于促使现代管理方式的推行。2）心理契约能够留住优秀人才3）心理契约的成立能够满足职工激励的需要4）心理契约的成立有助于管理水平的提升心理契约的特点。1）可展望性2）主观性3）不确立性4）动向性5）双向性心理契约与劳动合同的关系。1）劳动合同是外显的，心理契约拥有内隐性2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的3）劳动合同简单无聊，心理契约复杂而丰富4）劳动合同带有交易性质，心理契约拥有贞洁性心理契约对职工满意度的影响。1）工作自己2）进修与提升3）工作集体4）工作条件5）企业文化影响职工满意度的要素。(1)工作环境。①工作空间的质量②工作作息制度③工作装备齐全度④福利待遇满意度(2)工作集体。①合作友善度②信息开放度(3)工作内容。①兴趣相关度②工作强度(4)企业背景。①对企业的认识程度②组织参加感③企业远景(5)个人看法。①理想主义和圆满主义②消极心态③狭窄主义职工满意度检查的作用。预防和监控的手段。管理诊断和改进的工具。广泛听取职工建讲和激发职工参加的一种管理方式。企业管理见效的扫描仪。职工满意度检查的目的。找出本企业存在的潜藏问题。找出本阶段出现的主要问题的原因。评估组织变化和企业造成对职工的影响。培养职工对企业认同感和归属感。促使职工之间的沟通与沟通。职工满意度检查的内容。工作自己满意度。工作回报满意度。工作环境满意度工作集体满意度企业满意度。职工满意度检查的推行步骤。1）明确检查目的与任务，确立检查内容，拟定检查计划。2）选择检查方法，试一试检查 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。3）解析检查结果，提出改进措施。4）成立行动计划，推行改进措施。5）追踪反响见效。11、在实质工作过程中，与工作相关的工作满意度的决定要素包括：1）适当挑战性的工作；2）公正的酬金；3）支持性的工作环境；4）友善的同事关系；5）人格与工作的般配；6）工作管理水平。（简）12、职工满意度提升方法：1）激励；2）对职工工作再设计；3）创办公正竞争的企业环境；4）创办追求进步的企业气氛；5）创办自由开放的企业气氛；6）创办关爱职工的企业气氛。（简）13、职工参加管理的形式：1）分享决策权。2）代表参加。3）质量圈。4）职工持股。5）职工代表大会。6）合理化方案建议活动。（简）保证职工参加管理的有效性要求。1）调整组织结构2）选择合适的参加方式3）重视对职工的引导4）重视对职工的培训5）重视管理层与职工的沟通。防范破坏性矛盾发生应坚持的原则。1）理性合适原则2）充分认识原则3）公正原则4）以人为根源则防范破坏性矛盾发生的对策。1）成立矛盾展望体系2）积极沟通3）优化组织架构14、矛盾预防的详细措施：1）拟定完满的规章制度，以防范制度粗心、职责不清等要素惹起的消极性矛盾。2）加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和建议的沟通，以减少隔阂和分歧。3）加强企业职工的集体意识、合作意识和全局意识。4）完满企业内部沟通、信息系统和体系。（简）15、办理矛盾的策略：1）合作策略。2）分享策略。3）回避策略。4）竞争策略。5）第三者策略。6）调停策略。（简）办理矛盾的方法1）协商法2）教育法3）延误法4）和平共处法5）转移目标法6）上级仲裁法16、职工关系危机产生的原因：1）错误的行为；2）利益异议；3）不公正或不合理事件；4）关系的不协调；5）同样需求职工的组合；6）信息的阻拦。（简）职工关系危机的种类1）不良集体2）对峙集体3）不满情绪4）集体不良事件5）歇工职工关系危机发生的阶段1）萌芽阶段2）诉说阶段3）会合阶段4）组织阶段5）爆发阶段6）疯狂阶段7）协调阶段8）衰落阶段解决职工矛盾的步骤1）界定矛盾2）解析矛盾3）激励双方看到积极的方面4）整合希望值5）确立和解目标6）成立解决矛盾的框架7）计算矛盾成本8）明确义务9）沟通总结职工关系危机的办理技巧1）确认职工关系危机的阶段2）找到集体中的中心人物3）进行宣传4）个别应付5）争取支持6）充分考虑职工利益7）进行谈判，说服热炉法规的特点。1）马上性2）起初示警备3）完好贯穿性热炉法规的详细原则。1）警告性原则2）考据性原则3）马上性原则4）公正性原则热炉法规的详细运用。1）尽可能迅速反响2）起初警告3）执行权益的一致性4）对事不对人纪律处分的主要方式。1）热炉法规2）渐进的纪律处分3）无处分的纪律处分17、纪律处分的程序：1）成立组织目标；2）成立规章制度；3）沟通目际与规范；4）观察职工的表现；5）表现与规章制度对照较；6）推行合适的处分。（简）18、职工惩治的种类：1）申诫、记过、记大过。2）降级。3）降调职务。4）停职。5）革职。6）追究刑事责任。（简）19、推行奖惩应依照的原则：1）奖惩有据原则。即奖惩依照的是企业的各项规章制度、职工的岗位描述及工作目标。2）奖惩分明原则。即有功必奖、有过必罚，在制度眼前企业所有职工人人同样。3）奖惩及时原则。即应该及时奖励职工对企业的贡献和正确行为，纠正职工的错误行为，使奖惩体系发挥应有的作用。（4）奖惩公开原则。为使奖惩公开、公正，达到应有的见效，奖惩结果须公开。（简）聆听的五个层次。1）听而不闻，这是最低层次的听。这类听也就是平常所说的“耳边风”之类的听，诚然人在听，但是完好没有听进去，对方的话语在他的脑海里根本没有任何印象。2）敷衍了事的听。敷衍了事的听是已经对听到的话语有所反响，但是关于对方话语的真实含义依旧没有太深刻的印象。3）有选择的听，是只听那些合适自己的意思和口味的，只同自己爱听的，把那些与自己意思相左的、自己不爱听的一律过滤掉。4）专注的听。某些沟通技巧的训练会重申“主动式”“回应式”的聆听，以复述对方的话来表示确实听到。5）同理心的聆听。同理心的聆听是听的最高层次。对圆满主义职工的管理方法。1）放大圆满主义职工的长处。2）关注圆满主义职工的敏感性。3）采用周密的有条不紊的方法。4）列出任何计划的长处及缺点。5）保持自己的优秀形象。对推诿责任职工管理的方法。（1）成立敢于认同错误的模范。作为管理者，若是自己在出了问题时不能够认同错误，那么手下职工必然是推却责任的问题职工。2）SMART目标管理。这是管理者在给职工明确工作目标时的要求，即特定、衡量、双方赞成、现实。3）将主动性留给手下。好多管理者为了激发职工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这类话语。4）培养手下积极主动的精神。在培养手下主动以前，经理必定保证他们有这类积极主动的精神。对“爱找茬”职工的管理方法。1）在工作上起初与其协商。2）语言中尽量用“我们”3）以夸赞杜绝挑缺点。4）与其他同事结成缔盟。5）抓住机遇反将一军。20、如何对“闷葫芦型老黄牛”职工进行管理：1）敬爱对方的性格特点。2）恩赐其合适的耐心和热情。3）搜寻共同点。注意讲话的方式。4）以新鲜的活动感染职工。5）培训其掌握说出自己的感觉的技巧。（简）21、裁汰体系的作用：1）创办组织气氛，保持企业活力；2）刺激新的管理方法的引进；3）有机遇辞退不合适的人；4）裁汰丰裕人员，能够降低成本，提升竞争力；5）促使企业改进管理，提升工作效率。（简）裁汰管理的原则。1）不能够不教而诛2）尽量不伤害其自尊心3）不要全盘否定4）不要混淆个人恩怨5）裁汰面不宜过大6）不要以罚代管7）不要理论细节。8）不要激化矛盾9）尽量填充精神和物质损失10）加强宣传教育，认识裁汰的必要性和重要性裁汰管理的技巧。（1）合理利用合同期的规定。2）利用业绩核查的硬指标。3）自我“爆炸”法。4）最高任职年龄。5）让别人来“聘任”问题职工。成立职工申诉制度的意义。1）供应职工依照正式程序保护合法权益的管道。2）疏解职工情绪，改进工作气氛。3）审查人力资源管理制度与规章的合理性4）防范不同样层次的管理权和不当使用5）申诉为集体协议的确实执行供应了唯一的法律保障6）减少高层管理者办理职工不满事件的负荷7）提升企业内部自行解决问题的能力，防范偏理介入或干预问题扩大或恶化。办理职工申诉的主要程序。1）受理职工申诉2）查明事实3）解决问题4）申请仲裁职位晋升对个人的作用。1）对个人来讲，职务晋升是职工个人职业生涯发展的重要路子。2）职务晋升讲会给职工经济地位与社会地位的提升，供应进一步晋升的机遇以及更多的外面选择机遇等。22、职位晋升对企业的作用：（1）相关于其他激励措施（如钱币激励），晋升能够激励组织成员的长远行为。2）企业从内部晋升优秀职工，能使与企业休戚与共、一起成长的职工受惠于企业发展的成就。3）内部晋升的职工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外面招聘的职工有更强的适应性与交融性。4）内部晋升不仅让被晋升者获取更多的机遇和在更大的范围发挥其才华，也给未晋升者或新来者供应了职业发展的希望，使职工将个人职业发展与企业的长远发展结合起来，进而加强职工对企业的归属感与忠诚感。23、职位晋升存在的问题：1）职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少许职工，而不能够像钱币激励那样，同时奖励大多数人。2）在职工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不能能好多。而企业对职工则可经常进行钱币奖励。3）由于晋升机遇不多，同事之间会由于争取晋升而产生竞争，进而可能影响团队合作精神4）晋升拥有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在矛盾。（简）职位晋升的模式。1）按工作表现晋升。在工作表现能够用若干标准衡量的企业中，人力资源经理能够依照职工工作表现可否吻合既定标准来决定可否升迁。2）按组织偏好晋升。组织偏好分为样板偏好和奥秘偏好。3）按年资晋升。这是日本企业广泛采用的一条晋升通道。4）按参加性选择晋升。职位晋升的原则。（1）晋升决策程序公正性原则，其中包括;公开性原则、观性原则、一致性原则、双向沟通原则、结果可辩驳行原则2）公正性原则3）机遇均等原则4）阶梯晋升和破格提拔相结合原则职位晋升的方法。1）职位阶梯法，职位阶梯指一个职位序列列出了职位渐进的序次。2）职位调整法。职位调整法的目的在于晋升那些职位发展空间特别限制的一小部分职工。3）职位竞聘法。职位竞聘指赞成当前所有的职工来申请晋升的机遇。4）职业通道法。职位通道法指一个职工的职业发展计划。职位晋升的步骤。1）拟定晋升计划。包括优选晋升对象、拟定个人发展规划、详细规划工作细则及可能碰到的挑战要素、拟定辅助计划。2）确立晋升方法。职工职位晋升的方法好多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。3）明确并公开晋升的条件。每一个职位都有特定而明确的工作职责要求，具备什么样的条件与资格都应明列其中。4）评估候选人资格。对潜藏的候选人进行资格评估。5）与候选人沟通。这个过程是评估潜藏候选人对新职位的期望程度及胜任力状况。6）公开晋升决定。24、企业内部职工流动的优缺点：1）长处：有利于职工的职业发展。能够培养多技术人才。实现职工和企业的双赢。2）缺点：简单以致短期行为。简单滋生浮躁心理。简单引起谋利心理。（简）贬职的原因。1）由于组织机构调整而精减工作人员。2）不能够胜任本职工作，调任其他工作有没有空缺，则需要贬职。3）应职工的要求，因身体健康状况欠佳不能够肩负深重工作等，对职工进行贬职。4）依照奖惩条例，对职工进行贬职。贬职办理的技巧。(1)明升暗降，职工获取阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，可是被冠上一个较高的新头衔，尔后被调到荒僻的角落去。2）长时间不晋升。关于一些能力不吻合组织发展要求，但又不轻易清除劳动合同的职工，组织能够很长时间都不对职工进行晋升，让其在原来的岗位上原地踏步，这样也起到了近似贬职的见效。（3）成立内部人才市场。内部人才市场是指在组织内部的部分岗位推行重新竞聘上岗，做到职工能上也能下。4）做好贬职计划。若是企业希望贬职办理的职工连续留下来工作，这时候就要认真考虑，并投入相当多的时间和精力去拟定一个让他们留下的计划。企业内部职工合理流动的必要性。1）实现高效人才组合的必要条件。拥有了人才其实不等于拥有了所有。企业不仅要要对这些不同样的人才进行有效的组合，以适应企业发展的需要。2）防范人才外流的重要手段。面对人才外流，好多人力资源部门主管经常想到的方法就是加薪留人，但这经常可是一时的见效，想走的人还是要走。3）激励职工的有效形式。提起职工激励，人们想到的经常是高薪高福利。25、辞职面谈的目的：1）对职工辞职的原因有更深入的认识，以减少辞职对其他职工带来的负面心理及对企业形象的不利影响。2）揭穿出企业在职工管理中存在的问题，采用有针对性的措施加以纠正。3）关于有价值的辞职职工做最后挽留。（简）辞职面谈的作用。1）表现企业管理的人性化。辞职面谈是人力资源管理人性化的表现，经过辞职面谈给职工留下优秀印象，使辞职职工成为组织的义务宣传员。2）广泛听取职工建议，改进组织与职工的关系。3）经过双向沟通环节矛盾和矛盾。4）给职工重新决策的机遇。5）检验组织政策的有效性。辞职面谈的内容。1）人力资源部门与职工就辞职的相关问题进行沟通。2）观察职工对企业发展信心，业界地位等的谈论，对主管和同事的谈论，对企业政策的谈论，进一步确认职工辞职的真实原因和能够挽留的余地。3）表达企业对职工辞职意愿的反响，仿佛意辞职或做进一步劝留努力，并表示希望职工予以配合，使职工认识企业的诚挚态度，确立工作配合。4）对职工关注的问题进行耐心解答和供应咨询服务。辞职面谈的流程。1）面谈方案准备。辞职面谈的基础环节是面谈方案，由人力资源部门负责准备工作。2）和职工面谈沟通。在面谈中要注意方式方法，进行同样沟通和沟通。3）做出办理决定。依照认识的详细状况，判断辞职的性质是辞职还是辞退，确立职工保留或准予走开。4）辞职手续办理。依照相关法律和企业政策，为辞职职工办理辞职手续。26、辞职面谈信息的办理：1）进行书面总结。2）解析辞职原因。3）找出问题根源。4）研究改进方法。5）保留讲话资料并如期整理。（简）除掉或降低职工主动辞职对组织影响的措施。1）重视辞职事件。为了防范要点职工的主动辞职以及带来负面影响，要注意对相关细节的防范，其中重视每一项辞职和辞职事件，积极采用预防性的管理措施是必定要选择的对策之一。2）重视辞职面谈。对主动提出辞职的职工进行辞职面谈，尽量咨询处辞职的真实原因。特别是企业管理模式、管理程序、薪酬福利、开发激励等制度和政策相关的问题，这些信息都可对企业进行改进管理供应依照。3）降低辞职影响。经过辞职面谈获知职工辞职的真实原因此后，几时检查企业可否存在引起职工辞职的一些需要改进的问题，若是存在马上采用善后措施，以防范其他优秀职工再由于同样的原因辞职。4）诚挚挽留辞职职工。对企业有价值的职工，要诚意挽留，也许提出希望将来再次合作的许诺。27、辞退职工程序：（1）辞退前的正式警告；2）提交相关申请资料；3）准备辞职核对单；4）辞退职工辞职手续办理；5）职工辞退后的善后工作；6）公开职工的辞退信息。（简）辞退职工的原则。1）有据，以事实为依照。辞职的第一原则是以事实为依照，为法律为准绳。2）有理，考虑职工的风光。在辞退职工时，应充分考虑被辞退职工的面子，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也能够减少被辞退者对企业潜藏的威胁。3）有力，态度坚决。对被辞退的职工明确表达企业立场，不要抹角拐弯。职工主动辞职的预兆。1）参加度减少2）工作效率变低3）对工作热情明显减少4）办公室害怕证5）经常抱怨和争执6）比较各家企业7）仪容仪表问题8）开始整理文件和个人物品9）频频请假10）和周围人的关系不再像以前那样挽留优秀职工的方法。1）物质与事业共同留人2）晋升留人及工作扩大化3）工作丰富化及加强工作挑战性。4）拟定拥有竞争力的薪酬福利制度5）将职工的职业生涯规划与组织规划结合起来主动辞职职工的留用策略。1）.设计拥有激励作用的薪酬与福利系统2）事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，高出他们对组织目标实现的追求。3）感情留人。认识有感情的动物，需要别人的相信与敬爱，所谓“士为知己这死”就是这个道理。4）制度留人。无规矩不能方圆，大到一个国家小到一个组织都有合适自己的规章制度，若是没有规章制度社会将凌乱不堪。5）环境留人。优秀的工作环境是企业吸引人才的要点。28、我国的集体劳动争议办理制度还存在一些问题：1）我国的集体劳动争议办理制度关于集体劳动争议的性质没有明确的界定。2）在集体劳动争议办理过程中的法律拘束力还不够：这一点主要表现在关于因签订集体合同产生争议的办理上。3）在集体劳动争议办理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。经济性减员的限制。依照《劳动合同法》第四十二条规定，当劳动者属于以下人员之一的，用人单位在进行经济减员时，不得清除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。也许似职业病病人在诊断也许医学观察时期的。2）患职业病或因工负伤并被确认丧失也许部分别失劳动能力的3）患病也许负伤，在规定的医疗期内的4）女职工在孕期，产期，哺乳期的。（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（6）法律、行政法规规定的其他状况。减员的作用。减员及减员管理是企业管理的重要组成部分，也是一种人力资源管理手段。关于企业来说，减员拥有以下几个方面的作用；1）适应市场竞争的需要。合理的减员是企业精简机构，降低运营成本，加强自己竞争实力的有效措施。2）适应企业改革的工具。市场是不断变化的，企业也要在变化中追求获取连续竞争优势，谋求更大的市场发展。3）保持企业活力和活力的手段。优胜劣汰是自然界和人类社会共有的客观规律，企业也是这样。减员的方法。1）自觉辞职法，自觉辞职法一般由企业拟定辞职补偿标准，职工自觉递交辞呈，辞职补偿标准不得低于法律规定的要求。2）职工培训法。职工培训法是一种变相的经过第三方推行的减员方法。3）提前退休法。提前退休是一种比较平易的企业减员方式，它是指提前拟定一些标准和条件，促使一些年龄较大或能力较差，但没有达到法定退休年龄的职工提前退出工作岗位。4）绩效裁汰法。绩效裁汰法是一种刚性的指标性减员方法，比较常用的是尾端裁汰法。5）弹性减员法。弹性减员法是经过减薪，向下派遗职工等方式达到减员但不减员的目的。职工辞职管理流程。1）辞职申请。2）挽留程序3）辞职审批4）工作交接。5）证件和办公用品回收。6）财务结算7）劳动关系清除8）辞职职工的后续管理工作压力的内涵。1）工作压力是由人和环境的互相作用惹起的。2）个人面对机遇、拘束或要求这三种状况时会产生压力。3）只有当个人所碰到的情境时会产生压力。4）压力其实不是根源于外界，而是源于心里所处环境的看法。环境压力的主要根源。1）社会环境。社会环境要素的变化是职工压力的根源之一，它包括经济、文化、思想和技术的变化。2）组织特点。集权化、缺少沟通、不公正的组织、工作内容单调重复，则更简单产生压力。3）工作要求。若工作要求高出雇员的能力范围，有时间限时，工作内容单调重复，则更简单生产压力。4）雇员角色特点。若是组织对希望和业绩规定模糊，给雇员的任务过重或不足，会是雇员感觉绝望，产生压力感。5）人际关系。高度竞争，不公正管理的组织会使雇员感觉凌乱，由此惹起紧张的人际关系。6）工作条件。拥挤、噪音严重等工作条件差的组织环境，很简单引起压力。7）职业变换。当雇员初入组织、获取升迁、改换上级时，内部角色的转变就带来客观上角色特点的变化，若是不能够迅速适应且希望和现实不一致时，雇员就会感觉绝望。8）非工作压力。面对家庭矛盾和家庭变迁如离婚、家庭成员死亡的职工，更可能感觉到压力。改变压力环境的详细措施。1）重新设计更吻合职工能力和兴趣的工作2）经过目标设定计划明确职工希望，防范职工目标过高或过低3）如期供应建设性的绩效反响4）改进雇员的工作环境5）弹性工作安排。6）采用措施除掉工作和家庭生活等方面的矛盾7）合理配置人力资源职工压力管理的组织对策。组织诊断：1）对组织环境的评估2）对职工压力减缓要素的评估3）职工紧张程度评估组织采用的应付措施：1）职业规划和个性化培训2）加强企业文化建设3）职务丰富化影响职工心理健康的要素。1）企业软硬环境的设置忽视了职工心理承受度2）企业不重视培训，职工心理压力增加3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业供应的帮助缺少职工心理健康管理目的。1）减少人才流失2）提升劳动生产率3）预防危机事件发生4）提升企业中心竞争力企业在推行职工心理救援计划时要依照的步骤。1）初级预防：除掉诱发问题的根源2）二级预防：教育和培训3）三级预防：职工心理咨询和指导29、影响职工心理健康的要素有：1）企业软硬环境的设置忽视了职工心理承受度。就硬环境而言，传统的工作环境是纯粹以任务为中心设计的，尽管在必然程度上能带来高效，但却扔掉了人性关怀和互动。尔虞我诈、互相猜忌的职场竞争软环境，不但打破了职工之间的正常竞争与互相合作的场面，而且也给职工的心理造成极大的伤害。2）企业不重视培训，职工心理压力增加。3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业供应的帮助缺少。30、对职工心理危机进行干预，要注意以下几点：1）心理危机干预是合适的心理救援。这不是一种程序化的心理治疗，而是一种心理服务。2）企业需要成立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有见效的职工心理开导，这就需要进行特地培训。（3）干预人员要掌握和采用最合用的心理治疗方法，如：净化倾诉、危机办理（心理支持）、废弛训练、心理教育、严重事件集体减压等。（4）心理危机干预必定和职工救援计划结合起来。（简）职工救援计划的作用。1）职工救援计划是企业“人性化”管理的重要环节，它能够培养职工的忠诚感，是职工保持积极工作状态，以帮助企业减少因职工问题带来的损失，加强企业的凝聚力，促使企业的可连续发展。2）职工救援计划有利于改进企业的工作气氛，提升职工的工作士气，帮助职工更好的适应工作环境，提升企业生产效率和工作绩效。3）职工救援计划能够帮助职工解决工作和生活上的各种难题，改进职工福利状况，提升职工工作热情，帮助职工自我成长，充分挖掘职工潜力。4）职工救援计划有助于提升组织的绩效，改进职工的生活质量。职工救援计划的内容。1）供应咨询，培训和救援给那些处于困境的雇员，改进工作环境提升雇职工作绩效，是雇员和家人认识职工救援计划服务的工作组织的领导者。2）为雇员所关系你的个人问题供应保密和及时的甄别与评估服务，由于这些个人问题可能会影响工作绩效的问题3）运用建设性的面谈，激励和短期干预的方法，帮助职工办理可能影响工作绩效的问题4）为职工介绍诊治，治疗和救援服务，以及案例监控和追踪服务5）与供应治疗和其他服务的供应商成立和保拥有效关系，为其供应咨询。6）为工作组织供应咨询，激励适应医疗和行为问题的健康保障的合用性和可获取性。7）判断职工救援计划服务的见效职工救援计划的推行中应注意的问题。1）争取高层管理人员的支持和认同2）使职工接受职工救援计划3）将职工救援计划纳入企业管理系统4）职工救援计划要表现文化性劳动争议的特点。1）劳动争议的当事人是特定的2）劳动争议的范围是限制的3）劳动争议有特定的表现形式4）不同样的劳动争议合用不同样的程序办理31、劳动争议办理的原则：1）重视调停原则；2）及时办理原则；3）以事实为依照，依法办理原则；4）当事人在合用法律上一律同样原则。（简）32、劳动争议预防的意义：（1）有利于牢固劳动关系和社会序次，为经济发展供应优秀的市场环境。2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失。3）有利于企业劳动生产率的提升和生产的发展。4）有利于降低争议解决的社会成本。5）有利于劳动行政部门转变职能。6）有利于提升企业人力资源管理水平，成立友善的劳动关系。（简）劳动争议仲裁的规则。1）一次裁决原则。劳动争议仲裁推行一个裁级一个裁决制度，一次裁决即为终局裁决。2）合议原则。仲裁庭对劳动争议案件进行裁决时，推行少许遵从多数的原则。3）逼迫原则。与劳动争议调停不同样，劳动争议仲裁推行逼迫原则。4）回避原则。为了防范碰到人为要素的负面影响，保持仲裁的公正性，在劳动争议仲裁过程中，能够要求仲裁委员会的特定组成人员回避。5）划分举证责任原则。劳动争议双方当事人在劳动关系中，既有横向的同样关系，又有纵向的隶属关系。集体劳动争议办理的原则。1）及时原则。集体劳动争议涉及的人数多，矛盾比较突出，必定及时办理。2）调治原则。调治是劳动争议办理的基根源则，有利于化解矛盾，保持劳动关系的牢固与友善。3）合法原则。劳动争议办理过程中的调治，仲裁和诉讼，都必定根本法律规定进行。4）工作原则。办理集体劳动争议时需要在一个相对独立的环境中，依法，公正地办理。劳动争议办理的程序。1）协商。劳动争议的协商，是指双方当事人在劳动争议发生后，能够自行协商，也能够在第三者参加下，经过协商，分清责任，互相获取体谅，自觉完成和解协议，进而解决劳动争议的一种方式。2）调停。调停是第三者也许中间人介入争议办理过程，并提出建议，促使双方完成协议。3）仲裁。劳动争议的仲裁，是指劳动争议仲裁委员会对所规定受理范围内调治不能的劳动争议案件，依照仲裁程序，在事实上做出判断，对争议双方的劳动权益和义务做出仲裁决定。4）诉讼。劳动争议的诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决时，能够向人民法院提起诉讼，由人民法院依照法律程序进行审理并做出裁决，进而解决劳动争议。33、劳动争议办理的主体范围：1）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。2）国家机关、事业单位、社会合体与本单位的工人以及与之成立劳动合同关系的劳动者。3）推行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警队伍的事业组织和企业与其无军籍的职工。（简）34、（对环境压力的管理）第一点就是改变造成压力的环境。就改变造成压力的环境而言，详细措施有：（1）重新设计更吻合职工能力和兴趣的工作；2）经过目标设定计划明确职工希望，防范职工目标过高或过低；3）如期供应建设性的绩效反响；4）改进雇员的工作环境。5）弹性工作安排；6）采用措施除掉工作和家庭生活等方面的矛盾；7）合理配置人力资源。（简）我国集体劳动争议办理制度存在的问题。1）我国的集体劳动争议办理制度关于集体劳动争议的性质没有明确的界定。2）在集体劳动争议办理过程中的法律拘束力还不够。3）在集体劳动争议办理过程中，工会扔没有充分发挥应有的作用。二，论述题1、职工关系管理的意义：1）优秀的职工关系管理是实现人与事最正确配合的重要手段；2）优秀的职工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鼓舞后进的重要手段；3）优秀的职工关系管理有利于成立畅达的沟通体系；4）优秀的职工关系管理是帮助职工实现自我职业规划的必要措施；5）优秀哦的职工关系管理能使职工更多领悟到被敬爱的感觉。（论）2、如何除掉参加者由于行为、心理问题造成的沟通阻拦？1）采用必然明确的态度；2）采用支持性而非防守性的态度；3）打破自己有限的经验，松开心胸，以减少自己对别人的刻板印象；4）稳当运用非语言信息；5）培养正确的聆听方式。（论）3、心理契约在职工关系管理中的作用：1）心理契约的成立有助于促使现代管理方式的推行。2）心理契约能够留住优秀人才。3）心理契约的成立能够满足职工激励的需要：心理契约激发了职工的工作积极性；依照个体需要和希望进行激励。4）心理契约的成立有助于管理水平的提升：优秀的心理契约是规划职工职业生涯的重要方式；优秀的心理契约是建设企业文化的重要路子。（论）4、心理契约对职工工作满意度的影响：（1）工作自己：工作的多样性；工作方法与工作自主权。2）进修与提升。3）工作集体。4）工作条件。5）企业文化。（论）5、职工满意度检查推行步骤和方法：1）明确检查目的与任务，确立检查内容，拟定检查计划。2）选择检查方法，推行检查方案。3）解析检查结构，提出改进措施。4）成立行动计划，推行改进措施。5）追踪反响见效。（论）6、如何保证职工参加管理的有效性要求：1）调整组织结构。组织结构关于组织内部的沟通沟通有重要影响，同时也影响着企业职工的参加意识。合适减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅达，让职工直接参加，提升工作效率和管理效益。2）选择合适的参加方式。企业在选择职工参加管理的方式时，应综合考虑职工的知识文化水平、参加管理的意愿、职工自己的特点和企业所需决策问题的性质等要素，进而决定合适的参加方式。3）重视对职工的引导。职工参加管理意识拥有必然的自觉性。要保证职工参加管理的有效性，就必定在平常工作中重视向职工及时、充分、有效地传达企业内外面的相关信息，重视对职工进行合适的引导。4）重视对职工的培训。职工参加管理不能是需要强烈的参加意识，更需要具备必然的参加能力和相应的知识水平。为促使职工提升参加管理的有效性，企业应重视结合自己发展，对职工进行与其岗位相关的技术培训和能力锻炼，捉高其参加管理的意识和能力，促使其更有效地参加企业管理。5）重视管理层与职工的沟通。有效的沟通会缩短职工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利睁开。（论）7、职工关系危机的办理：管理者在解决职工关系危机时，必定掌握以下办理技巧：1）确认职工关系危机的阶段。依照危机的不同样阶段推行有针对性的干预措施，可防范危机的扩大和激化。2）找到集体中的中心人物。只有与中心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。3）进行宣传。在办理职工关系危机过程中，危机管理者要进行广泛的宣传教育，及时开导、劝说职工。合时公开必要的相关信息，防范由于信息的阻拦而产生误解。（4）个别应付，危机管理者可将职工的大集体分解为若干小集体或个体，对小集体或个体可进行个别谈心、劝说和引导，分别其集体的力量。5）争取支持，危机管理者要尽量争取政府、民众的支持和帮助，努力经过合法的路子、民众的力量圆满化解危机。6）充分考虑职工利益，在危机办理的过程中，要以说服教育为主，不伤害职工，充分为职工的个人利益着想，最大限度地满足职工的合理要求。7）进行谈判、说服，危机管理者能够搜寻危机事件的职工代表或要点人物进行淡判，尽量服职工代表以最低的代价结束职工关系危机，防范恶性事件的发生。（论）8、如何推行对功高盖主职工的管理：功高盖主的职工是一些特别能干的职工，他们工作勤奋而且工作业绩特别优秀。这样的职工经常也分为两种：一种是合适的职工，即功高盖主，但是遵从管理；其他一种就是问题职工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常按自己的想法行事，不遵从企业的管理制度。（1）针对遵从者的管理：不要怜悯自己炫耀的语言。管理者在赞美时要注意方式。管理者不要试图抢劫手下的伟绩。合适地加大对职工的夸耀力度。关于那些业绩特别好而又遵从管理的职工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富饶挑战性的工作，让他们的职业技术不断地上升，这类做法被称为“鞭打快牛”，同时要有积极的人力资源管理政策作为保障，即企业要给他们供应优厚的薪酬、奖金和福利。2）针对不遵从者的管理：对其较易推行领导权的部分推行管理。经常与不遵从者进行沟。分配给不遵从者需要团队合作或领导指导的工作。领导自我反省自己的缺点。改正职工的业务范围。（论）9、职位晋升的步骤：1）拟定晋升计划：优选晋升对象。拟定个人发展规划。详细规划工作细则以及可能碰到的挑战要素。拟定辅助计划。2）确立晋升方法。3）明确并公开晋升条件。4）评估候选人资格。5）与候选人沟通。6）公开晋升决定。（论）10、主动辞职职工的留用策略：（1）待遇留人。设计拥有激励作用的薪酬与福利系统。待遇留人是企业留住人才最基础的一步。（2）事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，高出他们对组织目标实现的追求。事业留人就是要成立明确的组织发展目标，让职工知道努力的方向和企业的远景，同时要给职工充分的职业生涯发展通道。人最大的满足是能够实现自己的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。（3）感情留人。感情留人就是企业在对职工供应直接或间接的待遇时，还要供应足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让职工感觉工作环境酣畅，人际关系友善。（4）制度留人。制度留人表现在要经过改革企业人事制度，创办有利于选拔人才的体系表现了制度留人的含义。5）环境留人。优秀的工作环境是企业吸引人才的要点。企业以环境吸引人才，第一是创办优秀的企业文化气氛，这有利于牢固人才队伍，并促使他们进一步发展。企业以环境吸引人才，还要供应一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创办和改革。表现了环境留人。（论、选）11、挽留优秀职工的着手点：1）物质与事业共同留人。随着企业的中青年职工和知识职工的增加，职工的工作价值观在发生变化，职工不但追求物质待遇，也追求事业的成功。2）晋升留人及工作扩大化。内部晋升也是留住人才的一种方法。（3）工作丰富化及加强工作挑战性。工作丰富化是经过给职工授权，让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和谈论等环节肩负更多的责任和义务。4）拟定拥有竞争力的薪酬福利制度。是影响企业职工流动的重要要素，是职工从事工作的物质利益前提，与其实质利益亲近相关，并直接影响职工的工作态度和工作行为。5）将职工的职业生涯规划与组织规划结合起来。（论）12、除掉或降低职工主动辞职对组织的影响的方法：1）重视辞职事件。为了防范要点职工的主动辞职以及带来负面影响，要注意对相关细节的防范，其中重视每一项辞职和辞职事件，积极采用预防性的管理措施是必定要选择的对策之一。2）重视辞职面谈