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    贯彻落实“一个意见、三个办法”情况
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     2021年，党中央和组织部“一个意见、三个办法”实施以来，00000市紧密结合省委精神，密切联系本市实际，把“一个意见、三个办法”全面贯彻落实到县（市、区）党政领导班子的换届考察、市直党政部门领导班子的任期考察和领导干部特别任职考察以及年度考核的全过程中。特别是全省年度目标责任考核工作全面开展以来，我市以“一个意见、三个办法”为蓝本，积极构建“目标责任考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核”三位一体的目标责任考核机制。以全面贯彻落实“一个意见、三个办法”为基础，以全面实施年度目标责任考核为手段，以推动全市经济社会又好又快发展为目标，坚持平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，任期考核与任前考核相结合，考事、评人和用人相结合，充分发挥了年度目标责任考核“风向标”、“指挥棒”、“助推器”的作用，努力建立、健全和创新促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，在促进全市经济社会又好又快发展、转变干部队伍作风、推动国资任务落实方面发挥了重要作用。
     一、主要做法
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     2021年以来，特别是去年的换届工作中，我市在干部考核工作中坚持科学发展、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，不断改进和创新干部考核方法，在干部考核评价工作方面做了一些有益的尝试，形成了一套行之有效、科学合理的考核评价体系。
     （一）科学组织考评
     （一）科学的考核评价，是建立完善干部考核评价机制的前提条件。“一个意见、三个办法”实施以来，我们坚持把科学发展观贯穿于干部考核评价的全过程，认真贯彻落实中组部和省委有关考核评价办法，在制定和完善全市的考核评价办法中，我们着重做了三方面的工作：一是确立了全方位、个性化的考评指标。我们参照省考核指标，把考核指标确定为共性指标和目标任务指标两大类，其中，共性指标包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设；目标任务指标包括涉及县（市、区）的经济发展、人民生活、社会发展、资源环境、安全生产五大类和涉及市直部门（单位）的所有省市考核的经济指标。共性指标包括党的建设方面的政治思想建设、领导班子和干部队伍建设、民主集中制建设、党的基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、依法行政等。全面考察各级领导班子和干部队伍德、能、勤、绩、廉的情况。在指标设置上我们坚持了三条原则。一是实事求是。在充分考虑到县（市、区）和市直部门（单位）工作职能特点的基础上，考核指标兼顾共性又突出个性。二是适度加压。为确
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     保完成各项目标任务，适当增加了一定的工作量或“难度”，鼓励考核对象“跳”起来摘桃子。三是突出重点。进一步突出民生需求和重点工作等方面的分值权重，充分发挥考核的“指挥棒”作用。二是建立了立体化、综合性的考评办法。一方面，积极探索建立立体化的考核评价办法，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，采取民主测评、民意调查、个别谈话、查阅资料、实地考察、专项调查、发放征求意见表、同考察对象面谈以及实绩分析、综合评价等多种方式，全方位、多渠道、分层次组织考评。另一方面，充分运用科学方法进行综合分析，将考核评价情况与经济责任审计、全委会评议、“两代表、一委员”评议、行风政风评议、服务对象评议以及日常了解的情况进行整合并相互印证，切实提高考核评价结果的准确性。三是加大和强化日常考核的力度，注重过程的全程管理监督。今年市考核办拟定了“月报、季结、半年督查、年终考核”的全覆盖考核办法，目前正在广泛征求意见。主要内容是被考核单位每月对承担的目标任务完成情况、共性指标完成情况向市考核办上报；每季度对本单位指标责任完成情况进行季度 小结 学校三防设施建设情况幼儿园教研工作小结高血压知识讲座小结防范电信网络诈骗宣传幼儿园师德小结 ，上报市考核办；每半年由市考核办组织专人对全市所有被考核单位工作情况进行全面督查；年终组织考核组进行年度考核。
     （二）真正注重工作实绩
     准确“称量”工作实绩，是建立完善干部考核评价机制的关键环节。在考评领导班子和领导干部实绩工作中，我们在
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     以下五个方面做了一些有益的尝试。一是突出实绩考评。在考核评价工作特别是实绩分析中，正确处理好个人作用和集体领导的关系、主观努力和客观条件的关系、数量与质量的等方面的关系，从而准确考评出领导班子及成员的工作实绩，引导干部认真落实科学发展观和正确政绩观，创造经得起实践和历史检验、能得到上级和群众认可的政绩。二是积极扩大民主。干部有无政绩、有多大政绩，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，我们特别注重发扬民主，充分尊重广大群众在考评工作中的主体地位，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。积极推行“阳光考评”，把考评的标准、要求、程序和结果明明白白“亮”给群众，切实搞好民主测评、民意调查等工作。考评结果以市委、市政府文件进行全社会公开，并及时反馈对各被考核单位考核评价结果，这样既能够调动参与人员的积极性，又有利于发挥群众监督的作用。把上级党组织和领导的评价与群众的公论结合起来，实现上下信息对称，促使干部做到对上负责与对下负责相统一。三是不断改进方法。任何一项改革措施，都需要以改革创新的精神来推进。我们坚持边探索、边实践、边总结、边完善，在考核评价工作中注意征求意见，发现存在的问题并寻找到问题的根源，从而改进考评方法，完善考评程序。比如，2021年度目标责任考核中，在社会评价中增加了市委全委会和“两代表一委员”对县（市、区）和市直部门（单位）
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     的考核测评项目，增加了服务对象对执法部门、审批管理部门和窗口单位的考核测评项目，把社会评价的范围逐步扩大到全社会。四是搞好综合评价。搞好综合评价，其关键在“综合”，重点在“比较”。我们在全面掌握考核信息的基础上，对有关数据、资料等进行全方位分析、多角度比较，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。五是完善配套措施。建立完善任期目标责任制、领导干部岗位职责 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 等配套 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，并坚持搞好综合运用。近年来，我市坚持年度目标责任考核、领导干部及后备干部基本信息档案、干部挂职和培训信息管理系统，为建立健全“经常性了解、阶段性考核、任前考察相结合”的考核评价体系奠定了良好基础。
     （三）充分运用考评结果
     运用考评结果选贤任能，是建立完善干部考核评价机制的主要目的。我市坚持以考核评价结果为重要的“硬依据”，以科学的人才观选拔任用干部，充分发挥考核评价的“风向标”和“指挥棒”作用。一是坚持任人唯贤。根据考核评价结果，对德才兼备、群众公认、实绩突出的干部及时予以提拔重用，真正让想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有位置，使这些干部始终保持干事创业的“惯性”，同时充分调动广大干部的积极性。二是坚持因才施用。树立“看主流、用专长、重潜力”的意识，注意通过考核评价发现领导人才、掌握干部特长，用人时力求做到视其所长、任其所能，防止求全责备、
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     用其所短，做到人尽其才、才尽其用，从而最大限度地发掘干部的潜能。三是坚持人适其事。根据事业需要和干部素质，安排最适合的工作岗位。根据干部的专业特长和个性特征等合理搭配班子成员，使领导班子的年龄、知识、性别结构不断改善，形成性格互补，发挥整体优势，取得良好的用人效益。同时，把考核评价结果与领导班子和领导干部评先评优、与领导干部年度考核、与干部教育培训和管理相结合。2021-2021年，根据你的目标责任考核结果，先后有4个县（市、区）、25个市直部门（单位）、7各市直事业单位被评为“一般”等次，取消了全年你的考核奖金。有2个县（市、区）和1个市直部门（单位）因为“一票否决”被取消了评优。运用综合考核评价办法对各级领导班子进行深入考察，并结合近年来班子回访考察、干部年度考核和经济责任审计等情况进行综合评价，使考核评价结果更加客观、真实、可信，为选好干部、配强班子提供了可靠依据。
     二、存在的主要问题
     （一）指标设置不够量化。虽然领导班子考核评价指标包括思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政建设等各个方面，领导干部考核评价指标也包括了“德、能、勤、绩、学、廉”等各项内容，考核评价指标内容涵盖面可谓很全，但指标过于综合笼统，做的好与不好、完成的质量高与不高没有明确的界限，这样设置的考核评价指标不够量化，定性评
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     价的多，定量评价的少，操作性不强，结果也不够客观。
     （二）方法运用不够全面。考评的方法的采用和考评的角度的选择决定了考评的结果，因此考评方法的采用尤为重要，但在过去的考评中，干部日常考评较少，方法过于单一。除了个别干部的提拔使用考察外，干部考评通常是年底一次性的集中考评，且考评注重眼前成绩和结果的多，缺少“纵向”与“横向”的分析，导致干部考评不够全面、不够科学。其次是考评方法偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等，民意调查和实绩分析等新的考评方法运用得还不够，导致考评主体对考评对象的了解缺乏深度和立体感，对工作计划以外的目标任务完成情况如何，缺乏有效的考评办法。
     （三）考评结果运用不够科学。合理运用好考评结果，对整个干部考评有着积极的推动作用，考评结果运用不好，在一定程度上会影响考评工作的推进。我们尽管非常注重考评结果的运用，依据干部考评结果，决定干部的升、降、去、留，干部考评结果已成为干部提拔使用和调整的重要依据，但这只是对一部分干部考评结果的运用，因为考评结果注重的较多的还是对前几位和后几位的运用，而在干部考评中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，对于处于中间位置的一大部分班子和干部都没有明确的彼此，因此考评结果的运用仍然还不够科学，不能很好地通过激励先进、达到鞭策后进、促使整体提高的目的。
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     三、对策及建议
     （一）科学设置考核指标，实行“分类考评”
     由于不同的部门、单位、岗位在工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异，即使是同一部门单位的正副职干部之间的工作职能任务也有很大的区别，用同一套考核指标进行考核，考评结果必然不切实际，应将针对考评对象的不同进行合理划分，运用不同的考评指标，对不同的考评对象实行“分类考评”。因此，要对领导班子和领导干部进行综合考核评价，也就是要将领导班子和领导干部的工作实绩情况细化、量化为若干具体工作实绩考核指标进行考察核实，结合民主测评和民意调查进行实绩分析，以此为基础对照平时掌握和了解的情况，依据有关部门提供的数据、评价意见和个别谈话掌握的情况，客观公正地对领导班子和领导干部做出综合评价。
     （二）改进考核评价方法，提高考核评价的真实性
     一是要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。二是要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本和人为的主观性，提高考核工作效率。三是要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面
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     分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度了解干部、考核干部。四要整合考评资源。要加强纪检、审计、统计等职能部门的协作。五是要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。
     （三）充分运用考核评价结果，提高考核评价的效用性。
     考核评价结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力。因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐，大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部，要进行诫勉谈话或职务调整。要通过考核评价配优配强各级领导班子。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，切实加强领导班子建设和干部队伍建设。
     形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。

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