劳动合同法及相关劳动标准

劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法及相关劳动标准江苏省人社厅劳动监察局经洪斌目录页ContentsPage一、我国劳动保障法律法规的体系二、劳动合同法的主要内容三、劳动标准的基本内容四、处理劳动纠纷的法律途径一劳动保障法律法规的基本体系1、《中华人民共和国劳动法》　　2、《中华人民共和国劳动合同法》　　3、《中华人民共和国社会保险法》　　4、《中华人民共和国就业促进法》　5、《中华人民共和国行政处罚法》　　6、《中华人民共和国行政许可法》　　7、《中华人民共和国未成年人保护法》　　8、《中华人民共和国工会法》　　9、《中华人民共和国行政复议法》　　10、《中华人民共和国行政诉讼法》　　11、《中华人民共和国妇女权益保障法》　　12、《中华人民共和国职业病防治法》　　13、《中华人民共和国残疾人保障法》　　（一）法律一劳动保障法律法规的基本体系1、《女职工劳动保护规定》　　2、《关于修改〈职工工作时间的规定〉的决定》　　3、《失业保险条例》　　4、《社会保险费征缴暂行条例》　　5、《全国年节及纪念日放假办法》　　6、《禁止使用童工规定》　　7、《无照经营查处取缔办法》　　8、《工伤保险条例》　　9、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》　　10、《劳动保障监察条例》　（二）行政法规一劳动保障法律法规的基本体系1、《江苏省劳动合同条例》　　2、《江苏省集体合同条例》　　3、《江苏省劳动保护条例》　　4、《江苏省人口 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 生育条例》　　5、《江苏省工资支付条例》　　6、《江苏省劳动力市场管理条例》　　7、《江苏省社会保险费征缴条例》　　8、《江苏省社会保险基金监督条例》9、《江苏省工会劳动法律监督条例》10、《江苏省企业民主管理条例》　　（三）地方法规一劳动保障法律法规的基本体系1、《关于工资总额组成的规定》。2、《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》。3、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》。4、《劳动部关于颁发〈职业技能鉴定规定〉的通知》。5、《劳动部办公厅印发〈关于劳动法若干条文的说明的通知〉》。6、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》7、《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知〉》。8、《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》。9、《关于颁布〈未成年工特殊保护规定〉的通知》。　　10、《劳动部职业培训实体管理规定》。11、《劳动部关于印发〈就业训练规定〉的通知》。12、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉实施办法》。13、《关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》。　　14、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。15、《劳动行政处罚听证程序规定》　　16、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。17、《招用技术工种从业人员规定》。　　18、《劳动力市场管理规定》。19、《劳动和社会保障部办公厅关于贯彻实施〈劳动力市场管理规定〉有关问题的通知》。20、《境外就业中介管理规定》。21、《关于贯彻落实〈禁止使用童工规定〉的通知》。22、《社会保险稽核办法》。　23、《最低工资规定》。24、《关于贯彻落实〈民办教育促进法〉做好民办职业培训工作的通知》。25、《集体合同规定》。26、《劳动保障部、建设部关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知》。27、《劳动保障部关于贯彻落实〈劳动保障监察条例〉的通知》。　　28、《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》。29、《劳动保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》。30、《劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》。31、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》　　（四）部门规章一劳动保障法律法规的基本体系1、《江苏省劳动监察规定》。2、《江苏省农民工权益保护办法》。3、《江苏省实施中华人民共和国就业促进法办法》。4、《江苏省企业职工基本养老保险规定》。5、《江苏省实施工伤保险条例办法》。6、《江苏省失业保险规定。7、《江苏省职工生育保险规定》。8、《江苏省企业劳动争议处理办法》。9、《江苏省劳动人事争议调解仲裁办法》。10、《江苏省劳动就业服务企业管理规定》。11、《江苏省政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》。（五）地方规章劳动关系的含义劳动关系有狭义的劳动关系和广义的劳动关系之分。狭义的劳动关系是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者（雇主）之间的关系。广义的劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。广义的劳动关系是一个由不同层级劳动关系所构成的劳动关系系统。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的整体构成。这三者是一种相互关联、逐级包容的关系。相关链接劳动者的含义凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。劳动法意义下的劳动者是指符合法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。作为劳动法意义下的劳动者，必须具备一定的年龄条件，在我国劳动法律规定最低年龄为16岁，最高年龄一般认为是到达符合退休条件或享受养老金待遇的年龄，男女有别，需要看具体情形。同时，还必须具备一定的劳动能力条件，包括自身能力和行为自由等等。相关链接劳动的含义劳动是发生在人与自然界之间的活动，其实质是通过人的有意识的，有一定目的的自身活动来调整和控制自然界，使之发生物质变换，即改变自然物的形态或性质，为人类的生活和自己的需要服务。劳动是人类运动的一种特殊形式，是人类维持生存和发展的重要手段。按照传统劳动理论来分类，劳动可分为体力劳动和脑力劳动。劳动法意义上的劳动，它要求从事劳动的人具备作为劳动者的法定条件，而且是由劳动者从事的，能够得到劳动报酬，从而用以满足自身及家庭成员生活需求的劳动，这种劳动还必须建立在劳动合同或者雇佣关系基础上，是从属于一定的用人单位或者雇主的劳动。相关链接土地是财富之母，劳动是财富之父威廉·配第劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。摘自中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》二劳动合同法的基本内容1、劳动合同的形式和订立时间2、劳动合同的期限和试用期3、劳动合同的必备条款和试用期4、劳动合同的其他内容5、劳动合同的无效6、订立劳动合同的要求（一）劳动合同的订立二劳动合同法的基本内容1、劳动合同的履行的概念和特征2、劳动合同履行的原则3、劳动合同履行中双方当事人的权利和义务4、劳动合同的中止履行5、劳动合同的变更6、劳动合同变更的条件和要求（二）劳动合同的履行和变更二劳动合同法的基本内容1、双方协商一致解除2、劳动者单方解除3、用人单位单方解除4、用人单位单方解除劳动合同时的义务5、劳动合同解除的经济补偿金6、用人单位违法解除劳动合同的处理（三）劳动合同的解除二劳动合同法的基本内容1、劳动合同终止的概念2、劳动者终止与劳动合同解除的区别3、劳动合同终止的情形4、劳动合同终止的限制5、劳动合同终止的经济补偿金6、劳动合同终止的随附义务（四）劳动合同的终止二劳动合同法的基本内容1、集体合同的概念2、集体合同的订立3、集体合同的内容、形式和期限4、集体合同的履行、变更或解除、终止5、集体合同的效力及争议处理（五）集体合同二劳动合同法的基本内容1、劳务派遣单位的设立2、劳务派遣单位和劳动用工单位的义务3、劳务派遣的适用岗位4、跨地区被派遣劳动者适用的劳动标准5、劳务派遣中解除劳动合同的处理（六）劳务派遣二劳动合同法的基本内容1、非全日制用工的概念和特征2、非全日制用工的主要规定3、非全日制用工的管理4、非全日制用工的风险防范（七）非全日制用工二劳动合同法的基本内容1、劳动保障行政部门劳动保障监察2、其他有关主管部门的监督管理3、监督检查的主要事项4、劳动者权利的救济途径5、工会在劳动者维权中的作用6、举报和处理（八）监督检查二劳动合同法的基本内容1、劳动合同法律责任的构成要件和责任形式2、用人单位违反劳动合同法的法律责任3、劳动者违反劳动合同法的法律责任4、劳动行政部门和其他有关主管部门工作人员的违法责任（九）法律责任三、劳动标准的基本内容（一）工资标准工资的含义工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。它是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。1工资的构成计时工资是按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付工资的一种形式，是最基本的工资形式。计件工资是按劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计算的一种工资形式。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动定额和计件单价支付给个人的工资，按工作任务包干方法支付给个人的工资，按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资等。计件工资是计时工资的转化形式。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是计时工资的辅助形式。包括（1）超产奖：按超额劳动成果的数量来计发。（2）质量奖：在完成生产任务的前提下，以产品质量合格率作为考核指标。（3）节约奖：在完成生产任务的前提下，按节约原材料、燃料消耗的数额的情况给予奖励。（4）安全生产奖：在完成工作任务的前提下，按安全生产的情况给予奖励。等等。2工资的构成津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和其他特殊原因支付给职工的津贴。（1）为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗，有矿山井下津贴、野外施工津贴等。（2）为补偿劳动者特殊劳动消耗及生活费额外支出而设的津贴，有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台津贴等。（3）为特殊保健要求而设的津贴，有保健津贴、医疗卫生津贴等。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资包括职工患病或非因工负伤停止劳动期间支付的工资、劳动者依法享有的法定假日或其他假期期间支付的工资、劳动者参加社会活动占用工作期间支付的工资、用人单位停产歇业期间支付的工资。2工资是对职工劳动的一种评价尺度或手段，对职工的劳动积极性具有鼓励作用。3工资的功能或作用分配功能工资是向职工分配个人消费品的社会形式，职工所得的工资额也就是社会分配给职工的消费品额。工资作为职工的生活主要来源，其首要作用是保障职工及其家庭的基本生活需要。工资是国家用来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构调整都有直接的调节作用。保障功能激励功能杠杆功能用人单位根据劳动者的数量和质量来决定其工资报酬，在科学合理设定劳动定额的基础上，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得。同工同酬，等量劳动获得等量报酬，同一用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者应执行相同的工资分配制度。工资的分配原则4按劳分配同工同酬收益共享用人单位取得的收益要与劳动者共同享受，效益与公平必须兼顾。允许不同贡献的劳动者得到不同的报酬，合理拉开收入差距，也要避免显失公平、分配不公、收入高低悬殊的现象发生。适度增长建立健全用人单位职工工资增长机制，工资水平必须伴随着生产的发展而提高，工资增长要与社会劳动生产率、用人单位利润增长率适度同步。5工资支付支付方式货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。支付对象劳动者本人。应当将工资直接支付给劳动者本人，并同时提供包括应付工资项目及数额、支付日期、实发数额、代扣和扣减工资等内容在内的劳动者本人的工资清单。直接支付也包括委托银行代发。支付时间定期支付。用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资，不得无故拖欠。支付项目全额支付。应当将职工应得的工资全部支付，禁止非法扣除工资。即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。支付记录用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。优先支付企业破产或者依法清算时，职工应得工资应作为优先受偿的债权。附：我国现行工资制度宏观层面的制度1工资等级制度工资调整制度工资支付制度工资基金 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 最低工资制度工资宏观调控制度附：我国现行工资制度微观层面的制度等级工资制岗位工资制岗位技能工资制结构工资制效益工资制2供给型纯计划型附：我国工资制度的演进历程计划与市场型市场与法治型生存工资型工资基金型集体谈判型世界历程6、最低工资制度（1）最低工资的含义最低工资，也称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资制度作为社会对劳动者保障制度的重要组成部分，是政府为确保劳动者获得合法收入，以保障其家庭成员的最低生活而确定的法律制度。是一种国家干预，也是一种保障兜底。6、最低工资制度（2）最低工资的口径劳动者在法定工作时间提供正常劳动就必须获得最低工资最低工资标准不包括下列内容（1）劳动者在法定工作时间以外延长工作时间的报酬；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境和劳动条件下的津贴；（3）劳动者依法享受的劳动保护和劳动保险福利待遇；（4）劳动者进行发明创造、技术改造、革新以及其他获得的非经常性专项奖金；（5）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。江苏特别规定：　 在剔除不包括内容和个人按下限缴存住房公积金后，用人单位支付劳动者的月工资不得低于最低工资标准。6、最低工资制度（3）最低工资的确定与调整确定与调整最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。省、自治区、直辖市劳动行政部门应将本地区最低工资标准 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报国家劳动行政部门。最低工资标准，包括月最低工资标准和小时最低工资标准。最低工资标准发布实施后，应当适时调整，每两年至少调整一次。维权要点不要违法最低工资标准，这是法律底线。工资必须以法定货币形式按时、足额、直接支付给劳动者，不得扣押和拖欠工资。工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，同一单位的劳动者应当执行相同的工资分配制度。用人单位应当书面记录劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。（二）工作时间标准1.工作时间的概念：工作时间是指法律规定的劳动者从事生产和工作的时间。工作时间一般以小时为计算单位，包括一昼夜内工作的小时数（工作日）和一周之内工作的天数和小时数（工作周）。在我国，工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体等的劳动者，不适用农民和个体劳动者。2、工作时间作为法律范畴：既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间。非实际工作时间包括：（1）生产或工作前从事必要的准备和工作结束时的整理时间；（2）因用人单位的原因造成的等待工作任务的时间；（3）参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训、教育时间；（4）连续性有害于健康工作的间隙时间；（5）女职工哺乳的往返途中时间、孕期检查时间以及未成年工工作中适当的工作休息时间、定期进行健康检查占用的时间等；（6）法律规定的其他属于工作时间的非实际工作时间。如劳动者依法参加社会活动的时间等。标准工时制度劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时；每周至少休息一日，用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。工作时间是指法律规定的劳动者从事生产和工作的时间。一般以小时为计算单位。标准工时制度是由法律规定的，在正常情况下劳动者从事工作的时间。3制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休息日）=250天季工作日：250日÷4季=62.5天／季月工作日：250天÷12月=20.83天／月月计薪日：365天-104天=261天÷12月=21.75天／月4综合计算工时制综合计算工时制是针对因工作性质特殊、需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，不以日为基本单位计算劳动时间，而以周、月、季为周期综合计算劳动时间的一种工时制度。适用范围:1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需要连续作业的职工。2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业中的部分职工。3、受市场因素影响生产任务不均衡企业的职工。4、因工作地点较远需集中安排工作、休息的职工。劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分要按规定支付加班工资。5不定时工作制不定时工作制是指由于生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度适用范围:1、国有企业中的高级管理人员。2、非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的。3、因生产特点、工作特殊需要实行不定时工作制的职工。比如外勤人员、推销人员、长途运输人员、押运人员、铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。实行不定时工作制的人员不需要支付加班工资。5（三）休息休假标准1、休息时间的概念休息时间是与工作时间相对而言的，休息时间是劳动者按法律规定不必从事生产和工作，而由自己自由支配的时间。换言之，工作时间之外的时间都属于休息时间（广义的休息时间）。它包括狭义的休息时间（劳动者的工作日内的休息时间、工作日之间的休息时间和工作周之间的休息时间）和休假两种。因此，广义的休息时间又称为“休息休假”，本章节采取的是狭义的概念。劳动法上的休息时间的最显著特点是其具有基准性，法律所规定的休息时间是最低休息时间，用人单位不得突破下限标准，但用人单位可根据自己生产经营的具体情况，自行增加休假时间。集体合同、劳动合同，以及用人单位规章制度的有关休息时间规定，凡低于最低休息时间一律无效。（三）休息休假标准2、休息时间的种类（1）工作日内的间歇休息时间工作日内的间歇休息时间是指劳动者用膳和工间休息的时间，依据劳动者生理规律和习惯，劳动者应在工作4小时后有一次间歇休息时间。间歇时间的长短因工作岗位和工作性质的不同而有不同，但最短不得少于半小时，一般１—２小时。（2）工作日之间的休息时间工作日之间的休息时间是指劳动者在一个工作日结束至下一个工作日开始之间的休息时间。《劳动法》规定了工作日之间的休息时间，即劳动者每日工作时间不得超过8小时，而缩短工时情形下休息时间更长。实行轮班制的企业，其班次必须平均轮换。（3）工作周之间的休息时间工作周之间的休息时间，是指劳动者连续工作一周后应当享有的休息时间。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行统一的工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。但劳动者在一个工作周内，至少应当有连续24小时以上的休息时间。（三）休息休假标准3、休假（1）法定节假日法定节假日是指劳动者用于欢度节日，开展纪念、庆祝活动的休息时间。依据《劳动法》及国务院2007年修订的《全国年节及纪念日放假办法》，按照享受节假日的劳动者范围不同，我国将法定节假日分为：一是全体公民放假的节日（共11天），即法定休假日。二是部分公民放假的节日及纪念日。（三）休息休假标准全体公民放假的节日（共11天）：1、新年，放假1天（1月1日）；2、春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；3、清明节，放假1天（农历清明当日）；4、劳动节，放假1天（5月1日）；5、端午节，放假1天（农历端午当日）；6、中秋节，放假1天（农历中秋当日）；7、国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（三）休息休假标准部分公民放假的节日及纪念日：1、妇女节（3月8日），妇女放假半天；2、青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；3、儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假1天；4、中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天；全体公民放假的节日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。其他纪念日、节日，均不放假。（2）带薪年休假带薪年休假的慨念是国家根据劳动者工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资报酬。2007年12月7日，国务院颁布了《职工带薪年休假条例》，2008年2月15日原人事部发布《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，2008年9月18日人力资源和社会保障部发布《企业职工带薪年休假实施办法》，分别对机关事业单位、企业职工年休假制度作了更为详细的规定。（2）带薪年休假休假对象和休假天数根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。法定休假日、休息日以及职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等假期不计入年休假假期。《企业职工带薪年休假实施办法》还规定，如果职工当年度新进单位或离职，其当年应享受的年休假天数需要进行折算。折算方法是：（本年度本单位日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足一整天的部分不享受。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（2）带薪年休假年休假工资报酬职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。其中《企业职工带薪年休假实施办法》进一步明确：对职工应休未休的年休假天数，单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照该职工日工资收人的300％支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，而该月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。（2）带薪年休假违反带薪年休假规定的法律责任单位不安排职工休年休假又不依法给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动行政部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。1、按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假；2、符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假），夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受；3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；4、在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期；5、婚假包括公休假和法定假；6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假，婚假期间视为出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。婚假1、女职工生育享受九十八天的产假，其中产期可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多包胎的，每多生一个婴儿，增加产假15天。2、女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度规定以及劳动合同、集体合同的约定，向劳动者支付病假工资或者疾病救治费，病假工资或者疾病救治费最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间哺乳假病假休息休假问题的主要表现：平时工作日期间被安排加班；周六周日不休息；部分节假日不休息；带薪年休假不执行；加班不按规定支付报酬或者就低减少应支付报酬。据人社部2015年调查数据显示，目前带薪年休假落实率约为50%。（四）女职工、未成年工特殊保护标准1、女职工特殊保护的慨念女职工特殊保护是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面特殊权益的法律保障。《中华人民共和国劳动法》对此作了专章规定，2012年4月28日国务院又颁布了《女职工劳动保护特别规定》。对用人单位违反女职工劳动保护规定的行为，由劳动行政部门和安全生产监督管理部门按各自职责分工分别实施监督检查。（四）女职工、未成年工特殊保护标准2、女职工禁忌劳动范围（1）女职工禁忌从事的劳动范围：一是矿山井下作业；二是体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；三是每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。（2）女职工在经期禁忌从事的劳动范围：一是冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；二是低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；三是体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；四是高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。（四）女职工、未成年工特殊保护标准2、女职工禁忌劳动范围（3）女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：一是作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；二是从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；三是非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；四是高处作业分级标准中规定的高处作业；五是冷水作业分级标准中规定的冷水作业；六是低温作业分级标准中规定的低温作业；七是高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；八是噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；九是体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；十是密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。（4）女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：一是孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；二是作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。（四）女职工、未成年工特殊保护标准3、女职工“四期”（经期、孕期、产期和哺乳期）劳动保护规定（1）女职工“三期”解雇保护及其他劳动权利保护规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。（2）女职工孕期劳动保护规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。（四）女职工、未成年工特殊保护标准3、女职工“四期”（经期、孕期、产期和哺乳期）劳动保护规定（3）女职工产期劳动保护规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。根据《江苏省人口与计划生育条例》规定，女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。（四）女职工、未成年工特殊保护标准3、女职工“四期”（经期、孕期、产期和哺乳期）劳动保护规定（4）女职工哺乳期劳动保护规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。（5）女职工经期劳动保护的规定：根据江苏省《女职工劳动保护办法》有关规定，女职工在月经期间，用人单位应当将其暂时调离禁忌从事的工种岗位，或给予公假一至二天。对其他工种的女职工，月经过多或因痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，给予公假一天。根据卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联《女职工保健工作规定》，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予l至2天的休假。（四）女职工、未成年工特殊保护标准4、未成年工特殊保护的慨念未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。5、未成年工禁忌劳动范围（略）6、定期健康检查制度用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：①安排工作岗位之前；②工作满一年；③年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。未成年工的健康检查，应按《未成年工健康检查表》列出的项目进行。用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。（四）女职工、未成年工特殊保护标准7、对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。各级劳动行政部门须审核体检情况和拟安排的劳动范围。未成年工须持《未成年工登记证》上岗。未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。（五）劳动安全卫生标准劳动安全卫生标准的概念和种类劳动安全卫生标准是指国家为了保护劳动者在生产劳动过程中的人身安全和身体健康而制定的劳动安全技术规程、劳动卫生规程和安全卫生管理制度的法律 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的总称。国家为了改善劳动者的劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康，制定了多项法律法规，包括劳动安全卫生制度、劳动安全卫生规程和标准、劳动卫生条件、劳动者在安全卫生方面的权利和义务等。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行，对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生管理制度的种类有：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度等。（六）社会保险标准1、社会保险的概念和特点概念：社会保险是关于劳动者生活风险的社会互助行为。社会保险法是规范社会保险关系的法律规范的总称。社会保险法律制度，是指国家通过立法建立的针对劳动者生活风险的社会互助制度。特点：（1）强制性：用人单位和劳动者应当参加社会保险，不得以协商一致或自愿放弃为由不参加。（2）社会性：包括保险范围的社会性、保险组织和管理的社会性。（3）互助性：通过集中与分散资金、社会互助来分散风险。（六）社会保险标准2、社会保险的种类社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。从劳动标准角度而言，上述险种涉及用人单位与劳动者因为有劳动关系的存在，而参加社会保险的，在社会保险范畴中，也有与劳动关系无关而建立的其他社会保险，如新型农村养老保险、城镇居民社会养老保险、城镇居民基本医疗保险。（六）社会保险标准3、社会保险费的征缴（1）社会保险登记社会保险实行用人单位登记和职工登记相结合的制度。用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。职工的社会保险登记由用人单位负责申请办理。用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。（六）社会保险标准3、社会保险费的征缴（2）社会保险费的申报缴纳用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。（3）社会保险费的征收社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。（七）劳动就业标准1、就业能力标准（1）就业权利能力标准一般应当是具有中华人民共和国国籍的自然人，根据现行法律规定，外国人（不具备中华人民共和国国籍的人）和台港澳居民应当经过行政许可才能取得在中国就业的权利。用人单位招用外国人和台港澳居民应当严格遵行有关规定。相关具体内容可参见《外国人在中国就业管理规定》（劳部发〔1996〕29号）和《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》（劳动保障部令第26号）。而2012年6月30日十一届人大常委会第二十七次会议通过的《中华人民共和国出境入境管理办法》则对外国人在中国非法就业的认定和法律责任作了明确的规定。（七）劳动就业标准（2）就业行为能力标准主要是指劳动者应当能够依法履行劳动给付行为并承担相应的义务和责任，包括年龄标准、体力标准、智力标准和行为自由标准等。其中体力标准是指对疾病的合理限制，劳动者完全丧失劳动能力的，不能建立劳动关系或应当解除劳动关系。而行为自由标准则是指劳动者应当具备行为自由，不应是被依法剥夺行为自由的人。年龄标准分为最低年龄标准和最高年龄标准。我国《劳动法》第十五条将公民的就业年龄规定为年满16周岁，禁止招用未满16岁的人。最高年龄标准，通常认为是法定退休年龄。但实践中有不少超过退休年龄的劳动者仍从事社会劳动，有的是受雇于用人单位。超过退休年龄的劳动者是否仍可以是劳动法意义上的劳动者，存在争议。（七）劳动就业标准2、公平就业标准（1）就业平等权就业平等权又称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利。就业平等权是宪法上平等权在劳动就业领域的具体化，具有崇高的地位。《劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。这些条文都涉及了劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。此外，《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》对妇女就业、残疾人就业平等以及禁止歧视等都作了规定。《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。（七）劳动就业标准（2）反对就业歧视就业歧视的概念就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的，不被视为就业歧视。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。（七）劳动就业标准（3）禁止就业歧视——禁止性别歧视——禁止民族歧视——禁止残疾歧视——禁止健康歧视——禁止户籍歧视（七）劳动就业标准3、职业培训标准职业培训是指根据社会职业的需要和劳动者的从业意愿及条件，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的非学历教育培训活动。《劳动法》第六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。3、职业培训标准劳动者依法享有职业培训权，用人单位负有对劳动者进行职业培训的义务。因此，职业培训内涵广泛，包括职业学校、培训机构和用人单位多方的义务。《职业教育法》第六条规定：行业、组织和企业、事业组织应当依法履行实施职业教育的义务。但基于劳动关系协调员职业的特点，职业培训标准主要针对用人单位在职业培训方面所负有的义务。这一义务主要是企业应依法提取和使用职工教育经费。职工教育经费是只能用于对企业职工进行职业培训的专门款项，具有特定用途，不能挪作他用。企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，须承担法律责任。四、处理劳动纠纷的法律途径劳动保障监察劳动争议仲裁人民法院诉讼集体协商协调劳动关系三方机制大调解1、劳动保障监察的含义劳动保障监察，是指法定的专门机关代表国家对劳动和社会保障法律、法规的执行情况进行的检查、处理、处罚等一系列监督活动。（一）劳动保障监察2、劳动保障监察主要特征法定性LabourInspectionLabourInspection行政性专门性强制性强制性全面性（一）劳动保障监察3、劳动保障监察的主要职责宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的执行情况受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为1234（一）劳动保障监察日常巡视检查书面审查受理举报投诉检查专项执法检查处理突发性群体事件4、劳动保障监察的主要执法方式5、劳动保障监察可以采取的手段与措施进入用人单位的劳动场所进行检查就调查、检查事项询问有关人员要求提供与调查事项相关文件资料，必要时可以发出调查询问书记录、录音、照相和复制当场予以纠正委托注册会计事务所进行审计证据登记保存措施其他调查、检查措施一般程序受理与立案调查与检查案件处理执行与结案6、劳动保障监察的一般程序行政调解绿色通道重大案件挂牌督办案件7、劳动保障监察的特殊程序8、劳动保障监察的相关制度程序制度文书制度案由制度主办监察员制度重大违法行为举报奖励制度企业劳动保障诚信制度······9、劳动保障监察的执法规定两人执法持证并佩戴统一执法标志回避规定时效规定期限规定管辖分工案例：汕头纵火案（二）劳动争议仲裁1、劳动争议仲裁机构的组成和职责根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁组织规则》有关规定，劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）由人民政府依法设立,专门处理劳动、人事争议案件。仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。法律规定，仲裁委员会不按行政区划层层设立。仲裁委员会的组成实行三方机制即政府代表、用人单位代表、职工代表。具体包括：干部主管部门代表，人力资源社会保障行政部门等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表，用人单位代表等组成。仲裁委员会依法履行下列职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；受理劳动人事争议案件；讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件；对仲裁活动进行监督。仲裁委员会组成人员应当是单数；仲裁委员会设主任一名、副主任和委员若干名，仲裁委员会主任由行政部门代表担任。仲裁委员会处理劳动人事争议案件实行仲裁庭制度，实行一案一庭制。（二）劳动争议仲裁2、劳动争议仲裁机构的含义和特征仲裁，从字义上来说，即为居中裁断、评判。劳动争议仲裁，是指以第三方身份出现的劳动争议仲裁委员会，根据劳动法律、法规的规定，对劳动争议当事人双方争议的事项，依照一定的法律程序作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。世界各国对于劳动争议的处理虽因各国国情的不同而有所区别，但以仲裁方式来解决劳动争议则为世界各国所普遍采取。劳动争议仲裁的主要特点：（1）处理及时。（2）程序简便。（3）有法律约束力（4）准司法行为（5）免费服务（二）劳动争议仲裁3、劳动争议仲裁机构的受理事项劳动者与中华人民共和国境内的用人单位发生下列劳动争议，可以申请仲裁：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除一裁终局案件外，可以向人民法院提起诉讼。（二）劳动争议仲裁4、劳动争议仲裁机构的基本程序仲裁程序主要包括申请、受理、开庭、裁决等环节。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者与用人单位发生劳动争议后，当事人可以向仲裁委员会申请劳动争议仲裁，申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。江苏省劳动人事争议仲裁委员会处理劳动人事争议案件基本程序当事人在争议发生一年内书面提出申请劳动人事争议仲裁委员会依法审查，五日内作出决定劳动人事争议仲裁委员会依法审查，五日内未作出决定符合受理条件的，予以立案不符合受理条件的，发出不予受理通知书五日内向申请人发出受理通知书五日内向被申请人发出应诉通知书有异议的十五日内向法院起诉申请人可就该劳动人事争议事项向法院起诉依法开庭审理逾期未作出裁决，当事人可就该劳动人事争议事项向法院起诉法定期间内结案有条件的“一裁终局”不服仲裁裁决的十五日内向法院起诉（二）劳动争议仲裁5、劳动争议仲裁与诉讼衔接对仲裁委员会不予受理或者（超过60天）逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项，在有关机构或者组织主持下达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。符合劳动争议调解仲裁法第47条规定的（追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议），仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者不服该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明仲裁委员会及其仲裁员存在该法第49条规定的情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。当事人对劳动争议调解仲裁法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。当事人对发生法律效力的调解书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。（三）人民法院诉讼1、人民法院诉讼的含义和特征（1）含义：劳动争议的诉讼，一般是指劳动争议当事人不服劳动人事争议仲裁委员会的裁决,可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。工资争议属于劳动争议的一种，故也可以通过向人民法院提起诉讼来解决。（2）特征：一是起诉的主体是劳动争议的当事人，既可以是劳动者，也可以是用人单位；二是劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。即不经仲裁不得到法院起诉，对仲裁结果不服可以到法院提起诉讼；三是起诉有法定的期限，即劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。（三）人民法院诉讼2、人民法院诉讼管辖（1）劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。（2）劳动合同履行地不