《程向阳——辞退员工管理与辞退面谈技巧》

《辞退员工管理与辞退面谈技巧》【课程提纲】 第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1.资本与人力资本2.员工管理哲学基础3．人力资本的特征 其次讲员工的辞退成本1.引言2.遣散成本3.替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算 其次部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1.引言2.辞退员工存在的问题及处理标准3.辞退员工管理的原则4.辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1.HR扮演的角色2.打算因素3.辞退的前期工作4.辞退的原则5.案例分析：辞退通知时的心理测试 第五讲如何风光地辞退员工及辞退不同员工的留意事项1.如何风光地辞退员工2.辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1.EQ的定义及构成因素2.辞退员工时的组织意识与换位意识3.HR职业人士应有的职称4.案例分析：辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧1.被辞退员工的心理分析2.被辞退员工的心理需求3.被辞退员工心理调整及面谈预备4.测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧1.辞退员工面谈技巧的意义2.辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础 【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征 资本与人力资本  1．人力资本的提出与定义图1－1物质资本与人力资本的关系社会的进展经受了从物质资本打算到人力资本打算的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他有名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在争辩20世纪50年月资本的投入对整个经济的增值作用中发觉的。他发觉20世纪50年月的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会进展的主要推动力。资本是能带来剩余价值的资产。假如把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是由于它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现形式就是公司的利润。 2．人力资本的表象◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而浩大的通用汽车公司只有400亿美元。◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年月以来已上升到60%～80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。 3．人力资本注册2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。 【自检】一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发觉他能给公司带来的利润只有1，500元。假如你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工连续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1 员工管理的哲学基础图1－2员工管理哲学进展图员工管理哲学的确立经受了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断进展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。 人力资本的特征 1．个体人力资本的特征◆投资渠道的单一性对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，由于员工在单位时间内的投资渠道格外单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就打算了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。◆独有性和附属性当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，由于员工的智力资产在肯定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的状况，员工可以随时把他的智力资产带走。◆资本的能动性人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。假如一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导肯定要留意培育和充分调动全体员工的主观能动性。假如想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度，而不是满足度，由于满足的员工并不肯定敬业。怎样做才能真正培育好并充分调动起全体员工的工作乐观性和主观能动性呢？最有效的方法主要是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必需真正做到关怀和疼惜全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关怀和疼惜不能只停留在口头上和空喊的口号上，而是必需真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说，公司的各级领导成员必需真正做到从思想上和生活上具体地格外关怀和疼惜全体员工。例如有的员工和同事闹了冲突，有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去挂念这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地乐观投入到工作中去；②公司的各级领导成员必需真正做到敬重全体员工，真正从内心把他们视为公司的仆人翁，格外重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。 2．团队人力资本的特征◆团队人力资本的互补性在聘请时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行聘请时，要尽量使团队人力资本的专业学问和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。◆团队人力资本的重组性重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。◆团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒由于时间太长已经化成冰水了，这时候，假如你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，假如一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业学问就呈现出不断消退的现象，他的专业学问也会像冰棒一样渐渐地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。 【自检】请你推断下列哪些问题是错误的？（1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体□（2）人力资本的经营管理强调人是资源□（3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一□（4）投资渠道的单一性打算了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的□见参考答案1－2 【本讲小结】人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较，人力资本是资本中提升力量最强的资本。随着人力资本理论的产生，对企业而言，员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了进展。员工关系管理的哲学基础经受了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力，从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。 【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第2讲员工的辞退成本 【本讲重点】遣散成本替换成本怠工成本机会成本 遣散成本  1．预备与通知期依据规定，辞退员工时要提前一个月地通知他。假如没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的待通知资金，这是一个基本的过程。但是对于那些高层次的员工来说则需要一个预备期，由于假如你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无预备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。 2．面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本，最麻烦的是补偿费的问题。一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失。 【举例】假如你预备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述很多相关的法律问题：①《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；②我国的《方案生育法》没有规定员工由于非法怀孕肯定要被解雇，假如这位员工还想连续妊娠，她可能受到经济惩罚和行政惩罚。经济惩罚指的是缴纳社会抚养金，行政惩罚指的是单位对该员工的惩罚，假如你的公司没有事先规定员工非法生育要受惩罚，那么行政惩罚就无法执行。假如人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦。只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响。更严峻的后果是还将因这起辞退怀孕女工的大事而损害了该公司的企业形象。所以，作为人力资源的从业人士，肯定要有基本的法律概念，这样才能妥当地解决好补偿费问题。对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，人力资源部经理对此肯定要考虑周全，否则后患无穷。 3．平安风险员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者肯定要充分重视被辞员工的心理变化，假如处理不当，很可能会造成很大的冲突冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时肯定要妥当地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营平安。 4．心理风险心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。假如处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的平安带来隐患。由于肯定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惊，还很有可能带来肯定的暴力冲突，所以对被辞员工的心理辅导工作是必不行少的。 5．劳动争议风险劳动争议是不行避开的，由于员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，乐观询问相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个格外重要的问题，否则，员工在被辞之后很简洁发生一连串不该发生的大事。据统计，2002年的劳动争议案已经超过20万件，仅北京就有1万多件，所以在进行遣散成本核算时，人力资源部经理肯定要力争做到合法、合情和合理。 【自检】某家国有企业被外资企业并购了，这家企业要裁掉40名员工，这40名员工对公司打算的第一个反应是把石头抬到生产线上，其次个反应是集体给总经理写信，并抄送人力资源部经理，在信中他们写道“要么你们把我们40个人搞定，要么我们40个人一起把公司搞定”。这件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的经营风险，而且还牵扯到了公司的心理平安问题，面对这样的问题，你认为公司主要需要考虑员工的哪些成本？见参考答案2－1 替换成本 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，依据《Ｆｏｒｔｕｎｅ》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺当上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍。以广告费用为例，假如在《北京青年报》上登一个8×17厘米的聘请广告，仅仅一个版面就需要2万元的费用，一般状况下，做一个豆腐块广告也会在8，000元左右。由此可见，替换成本的昂扬代价中，广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已。 怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的打算要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告知这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。员工怠工的缘由是开头查找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今日不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参与面试。但是，对公司而言，却照旧要支付这位员工的薪酬和福利，一样也不能少。同时，公司还要付出管理成本。假如一位员工要离开公司，在他怠工的状况下，管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；假如怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。由于在这类企业中很简洁发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很简洁造成事故，这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。员工在公司进展的最根本动力是他的职业进展，一位敬业的员工的工作效率是一般员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工供应一个宽敞的进展空间，使员工对自己工作和对企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避开怠工现象。 机会成本 当你有了肯定的资产进行投资时，可能会投资Ａ，也可能会投资Ｂ，还可能会投资Ｃ，简洁来说，机会成本就是你投资Ａ从而放弃投资Ｂ、Ｃ的收益。 1．业绩成本员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影，代价真是相当之大。 2．保密成本高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方以及健力宝的配方等等，一旦把这些配方公布出来，公司为此付出的成本就无法估量了。一旦把握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司隐秘的想法和做法。这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。 3．竞争成本一位核心员工被辞以后，假如他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。在很多状况下，一些很好的顾问公司就是由于员工被辞退，或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料，从而导致了前一家公司的倒闭，甚至破产。辞退成本净现值，即相当于3～24个月的工资，就很可能搞垮一家企业，与企业的机会成本等值，企业对此肯定要当心处理！【案例】请你分析以下案例，回答下列问题。Ａ公司为了扩大生产规模，与外方签订了租赁设备 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，每年须付租赁费用1，200万元人民币。估计投入生产后每个月可为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工资为1万元，共同负责新生产线的调试工作。为了快速、高效、高质量地完成新生产线的调试任务，以便使新生产线能早日投入使用，公司派他们两人去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万元人民币的培训费用，并与每人签订了培训协议，培训协议规定二人回国后须为公司服务5年，5年内离职需递减赔偿培训费用，二人当时在 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 上签了字，现已回国6个月。为加强对该项目的管理，Ａ公司又从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作，由于没有中国大陆的管理阅历，工程师小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同业公司情愿替小朱付出培训赔偿费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱打算提出辞职申请。假如小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此而损失10%的利润。公司人事部经理王雷接到离职申请后，认为公司不行能给小朱涨200%的工资，因此就在辞职申请上签了字，然后交给了公司总经理。（1）工程师小朱离职的直接成本是多少？___________（2）工程师小朱离职的间接成本是多少？___________（3）假如你是人事部经理王雷先生，你将如何来处理呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）假如你是公司总经理，你又将如何处理？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案2－2 【本讲小结】员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。每一种成本都有其包含的特殊内容，每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。所以，每家企业在辞退员工之前都要格外重视做好自身的各项工作，竭尽全力地为员工制造一个尽可能好的工作环境，使员工对企业忠诚；即使在迫不得已的状况下肯定要辞退员工，也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算，尽最大可能地把损失降到最低。 【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________   亚太管理训练网http://www.longjk.com培训教材部联系人：周迅光华管理网http://www.guanghuaguanli.com公司地址：北京工商高校综合楼705室（海淀区阜成路33号）