离职率对企业影响分析
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在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的
方法
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和理论。
关键词:现代社会 人才离职率 企业
1 国内外研究现状
1.1国外研究现状
英国古典经济学家亚当•斯密在其著作《国富论》中提出:对于一家公司来说，公司员工(尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才)对组织所作出的沉默行为越多，特别是在公司颁布重大决议时漠视沉默行为越多，其离职的意愿越强烈。由于专业人才对现有工作或组织因个人意愿和观点的不同而消极保留意见，所以具体表现就体现在个体会漠视组织的利益，其根本原因就是专业人才对组织的目
标认同度和感情依恋度不高，导致他们不会考虑组织对自己的投资，也不会处身积虑的站在组织的角度分析问题，而是极力追求个人的主观利益精，往往将个人利益摆在组织利益之前。在这种一心为己，毫不为公的心理驱使下，当公司不再盈利或者自己没有更大利益的时候，他们就会选择跳槽。
法国经济界的杰出代表约瑟夫在其著作《企业核心》一
书
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中指出:公司员工的工作成效和员工的人品、情感和对公司的归属感呈正相关，员工的品德、情感和归属感决定了他们在工作中的表现。当一名员工对自己的公司环境表示满意并持支持公司成长的看法时，他们的工作效率、贡献率和工作热情就会成几何倍数的增长，同事之间的人际关系也会更加和睦;同样，公司老板看到员工全心为公司工作，也会增加对员工的关怀、给员工更多的津贴和薪水、给员工更好的福利待遇等。长此以往，员工与领导之间就步入一个良性循环的轨道，领导更加关爱员工，员工更努力的工作。 1.2国内研究现状
著名经济学家张玮倩教授在其新作《企业经营》中指出在市场经济条件下, 一般情况下{人才离职率不高于20%}的人才流入流出是正常的，是被企业界、学术界所允许的。只有人才的互相流动，才能使公司员工增加新鲜血液、加快血液循环，这样更加有利于企业的健康发展。而的中国企业普遍存在着不正常的人才流动现象,企业中的人才离职率过高,
常常表现在企业拟向高科技领域进军、引进新技术、开发新市场时,却发现可用的技术人才越来越少,人到用时方恨少。企业人才离职率居高不下，使企业的技术力量严重不足,科技对企业效益的贡献率逐渐下降,使不少企业处于简单再生产状态,这严重影响了我国企业的改革和发展。
香港中文大学教授、国际著名金融专家郎咸平教授在其著作《运作》中指出:我国企业与外国资本主义环境下成长的外资企业相比，无论是在经济外部环境方面还是企业规章
制度
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发面，都大大不如外资企业。在国外，企业经营有上百年的经验和历史，经验，对于企业发展来说，是比资金还重要的因素。我国企业如果想发展壮大，如果想尽快改变离职率过高的非正常现象，必须同步更新公司的软硬件设施、大力改革、突破发展瓶颈。
2 离职率的概述
2.1离职率的定义
离职率(Dimission Rate)是企业用来测试企业人力资源流入、流出数量的一个重要的经济指标，如果想了解企业对员工的吸引程度，大致看一下企业离职率就可以知道个大概。过高的员工离职率，表明员工情绪较为波动、员工对企业的福利待遇不够满意、劳资双方的地位存在较大的差异，
成本(对由此，导致企业的核心凝聚力逐步下降、人力资源的员工的培训费、出差费、医疗费等)增加。相反，企业的人
才离职率过低，也不是好现象。在市场竞争中，适量保持一定的员工流动，可以为企业增加新鲜血液、为企业注入新的活力，也更好的体现了企业优胜劣汰的人才竞争制度。 2. 2离职率的分析方法
离职率的分析方法一般包含两项，第一项也是较为少见的，是月离职率,月离职人数/月平均人数×100,。这一指标使用性不强，因为所选择的周期过短，公司每个月的人才离职率都有高低起伏。比如在春节之前，好多员工拿到了年终奖金和工龄工资等，就选择回家过年，过年之后很可能因为对公司的用人制度、福利待遇、发展空间等不满意，就会促成员工的离职。而离职现象在年终奖金发放之前却很少见。第二项指标是年化离职率=(年度离职人数/年度平均人数)×(12/累计月数)，该指标的计算结果较为精确，其计算方法也更为科学。
3 离职率过高对企业发展的影响
企业之所以格外关注人才离职率是因为人才离职会给企业带来巨大的经济损失损失。有关专家估算，过高的人才离职率会给企业造成的最高损失将达到年薪的25%，对管理层造成的损失甚至高达400%。同时，北京的一些人力资源咨询公司统计发现，金融行业的公司外部招聘的成本金额频频上升。经总结，过高的人才离职率对企业的影响主要有以下几点:
3.1造成企业内部士气的低落
企业人才的离职，容易形成恶性连锁反应。国内外好多家企业的经历，都是其最好的证明。在企业中，如果一个员工离职去另一家企业，随后很有可能就带动一大批员工的跳槽。这一批离职者中，有的人会去同行业的公司、有的会自力门户，这两种情况都会对公司的发展、壮大造成威胁。在同一个行业中，互相之间也就是竞争对手的关系。最为大家所熟知的蒙牛集团和伊利集团就是很好的例子。蒙牛集团的前董事长牛根生之前是伊利的副总，由于在伊利没有得到自己应得的待遇，他从伊利集团辞职，并从伊利带走了一大批优秀的员工，他们一起创造了蒙牛集团。
有些员工，尤其看到和自己能力相当的同事跳槽后，拿到的工资却比自己多，心里就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的问题。在这种心理作用下，员工会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益。如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽，工作效率也会大大降低。
3.2耗费了公司的资源
一名员工，从进入公司到离开公司，公司一直在对其进行培养、投资，其培养成本也随着时间的流失而增长。公司耗费在员工身上的资源主要包括人力资源、物力资源。
人力资源:员工培训、部门鼓励大会、新员工动员大会
等。
物力资源:年度奖金、节假日发放礼品、工龄奖励、日常福利、特殊奖金等。
4 结束语
在现代社会，企业之间的竞争已经不单单是产品、服务的竞争,最重要的是人才的竞争。对于企业来说，留住核心人才意味着节省成本、创造价值，因此，必须解决我国企业过高的人才离职率问题。
参考文献
1.何成瑛 罗斌 刘前锋 《国企人才离职原因分析及对策》冶金经济与管理2001年1期
2.贾胜龙 《论人才大量流失对企业的危害》民营科技 2012年1期
3.张洪强 《国有企业核心人才流失问题》 企业导报 2009年12期
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