组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究

组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究 1 组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究1 黄丽 陈维政2 四川大学工商管理学院四川成都 610064 专投贵刊绝不一稿多投 1基金项目国家自然科学基金项目 70972107主持人陈维政。211工程项目成果。 作者简介黄丽1983-女四川南充人四川大学管理学院博士研究生研究方向组织战略与人力资源管理等。 E-mailhuangli0416126.com陈维政1951- 男重庆人加拿大多伦多大学工商管理硕士四川大学工商管理学院教授博士生导师研究方向企业橹肴肆ψ试垂芾怼charleswchen163.com 2 2 组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究3 黄丽 陈维政 四川大学工商管理学院四川成都 610064 摘要本研究旨在考察组织氛围对员工的工作疏离感和组织认同感的影响作用。对来自重庆、成都、深圳和广州市11家企业36个部门的254名员工组成的有效样本问卷进行分析结果表明1积极组织氛围与工作疏离感之间存在显著的负向相关关系积极组织氛围以及各维度能够在一定程度上负向预测员工的工作疏离感的变化2积极组织氛围与组织认同感之间存在显著的正向相关关系积极组织氛围对员工的组织认同感有正向影响作用但主要通过人际沟通维度正向影响员工的组织认同感而组织氛围的物质资源维度和风险容忍维度对员工的组织认同感影响作用不显著3组织认同感与工作疏离感之间存在显著的负向相关关系增强员工的组织认同感能够有效降低其工作疏离感。 关键词组织氛围工作疏离感组织认同感实证研究 中图分类号:F270 文献标识码:A 1 前言 2010年富士康员工连跳自杀事件震撼了全国法国电信的“自杀潮”有着惊人的雷同。巨型企业员工的生存状态突然被聚焦。这两起事件的溯源可归纳为三个角度的解释角度一将这一悲剧归因于产业和经营的整体发展阶段和过渡期问题但这种从宏观角度的分析太过笼统不足以揭示导致自杀的深层次原因角度二认为自杀员工都遭遇了极大的工作压力于是选择消极的逃避手段—自杀。但工作压力是工作环境的影响是客观刺激的结果这种从环境决定论角度的解释忽略了员工内在主观因素也不能完整揭示自杀现象的根源角度三认为自杀员工表现出了一致的人格特质如高度的焦虑、紧张以及悲观等。但人格特质的角度并不能解释为什么自杀员工中有相当部分在参加工作后的初期阶段都饱含热情只是后来才发展到用极端手段来表达对工作的抗议。其实员工自杀的真实原因既不能仅仅从客观工作环境来解释也不能单纯以某种人格特质类型来判定而是两者的交互作用使员工与其工作和环境变得疏离使员工的个人价值得不到承认和实现工作成了员工的巨大精神负担最终导致其走上绝路。也就是说工作疏离感可能是造成员工自杀的最重要的社会心理原因。 所谓工作疏离感就是指员工在工作中强烈地感到不是自己在支配和控制工作而是被工作所支配和控制自己成了工作的奴隶和附庸。因此员工在工作中深感无助和空虚认为工作毫无意义甚至人生也没有价值。 对员工工作疏离感影响最大的莫过于其所在的组织环境如果员工对其组织环境的感知和评价是负面的必然不认同其组织感到自己与组织及其工作环境格格不入形成疏离感。工作疏离感轻者产生工作倦怠重者使人厌倦人生甚至精神崩溃。但遗憾的是大多数企业并不了解员工的工作疏离感及其危害更遑论如何应对和管理员工的工作疏离感。 针对此本研究主要从组织层面探讨员工的工作疏离感的影响因素并将其组织认同感作为工作疏离感的对比变量。本研究将有助于企业管理人员采取有效措施激发员工积极的工作动机培育员工与企业之间的长期关系。本研究旨在通过实证分析检验组织氛围与员工的工作疏离感和组织认同感之间的关系。 3基金项目国家自然科学基金项目基于人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究70972107 3 2 相关文献综述 2.1 工作疏离感研究综述 关于工作疏离感Work Alienation的内涵工作疏离感是员工的一种主观体验反映了员工感知工作不能够满足自己的需要不能表达自我期待是其工作动机下降的征兆1 2。有关工作疏离感的研究可追溯到马克思对劳动异化理论的系统阐述马克思认为在私有制条件下劳动自由自觉的活动发生了异化。劳动者同劳动产品、劳动活动、类本质以及人与人相异化这种异化过程的根本特点就是客观上的“缺乏控制”以及主观上的“无力感”3。Blauner1964进一步指出工作场所中的这种无力感包含四个基本要素工人与生产资料所有制和产品相分离无力影响日常的管理政策对雇用条件缺乏管制以及对目前的工作进程缺乏控制4。Seeman1975在此基础上提出了工作疏离感的5个维度它们分别是无意义感无 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 感社会孤立感价值隔阂感以及自我分离感5。此后Maddi1979探讨了在五种情境工作、社会 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、家庭、他人以及自我下的三种疏离感类型无力感、空虚感、单调感6。这些研究奠定了工作疏离感研究的经典维度结构后续研究者多采用Seeman的五维度结构或是Maddi的三维度结构。两者的维度结构各具优势比较而言Seeman的维度结构的范围较宽泛不仅涉及到员工对组织内因素的感受也包括员工对组织外社会因素的感受更适合从社会学角度探讨疏离感的成因而Maddi的维度结构主要是对疏离感直接表现的描述不涉及组织外的社会因素更符合本研究从企业管理的角度探讨组织内工作疏离感的成因。 从实证方面对工作疏离感的研究主要集中在探讨影响工作疏离感形成的前因变量上目前对影响工作疏离感的前因变量主要集中在三个层面上个体、群体和组织。 从个体层面探讨影响工作疏离感的前因变量主要集中在个性心理特征和人口学特征方面。Hirschfeld认为工作自律与工作疏离感有着显著的负相关即工作自律能力较差的员工比较容易产生工作疏离感7。心理控制源也是影响工作疏离感的一个重要个性心理特征外控型的员工对周围环境缺乏控制常体验到生存的漫无目的感和焦虑不安感从而导致其工作疏离感程度较高比较而言内控型的员工由于倾向相信他们能够影响其所在的组织较少地体验到疏离感Hirschfeld amp Huber2000Banai amp Reisel2004 7 1。此外研究者发现具有高成就动机、支配倾向、坚忍不拔等人格特质的员工体验到的工作疏离感程度较低Hirschfeld amp Huber 2000 2002 8 9。在人口学特征方面研究者将有关性别社会地位工龄婚姻状况等个人背景因素纳入了讨论范畴。如Blauner对纺织工人的调查研究结果发现女性的传统主义和对社区的依附降低了工其作疏离感程度4同时他也指出无产阶级与资产阶级相比较可能更多地经历工作疏离感4 。在工龄变量上李星谦的研究表明新员工与老员工相比老员工的工作疏离感的程度较低10。 从群体层面探讨影响工作疏离感的前因变量主要集中在工作特征和领导风格方面 1 11-14。如Banai研究表明员工对工作的积极特征的感受程度越高工作疏离感的程度越低 1112这些积极特征包括工作完整性、工作多样性以及工作自主性等而对工作的消极特征的感受程度越高工作疏离感的程度也越高这些消极的工作特征主要包括单调乏味、机械化以及严格监督等Lawler amp Hall1970 Shepard1970 Lawler1973 Kohn1976Saleh amp Hosek 1976Ashforth 19892。对于领导风格对工作疏离感的影响作用Sarros et al的研究发现变革型领导风格下的员工工作疏离感较低而处于交易型领导风格下的员工有较高的工作疏离感究其原因可能是变革型领导会对组织进行重新 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 并对下属进行个性化的关怀提供智力刺激逐渐使员工对工作过程和产品产生拥有感和控制感从而降低了员工的工作疏离感14。 从组织层面探讨影响工作疏离感的前因变量主要集中在组织 性质与组织结构方面。早期研究发现当员工处于诸如工会、专业社团和政治组织等这类能够为个人提供强有力支持感和依靠感的组织时会降低员工的工作疏离感Almond amp Verba1965Neal amp Seeman1964Seeman19662。不过早期研究大多限于理论分析缺乏实证研究结果支持。目前研究者们主要对组织正式化和集中化结构对工作疏离感的影响作用进行了实证分析西方文化背景的研究结果表明组织正式化和集中化结构主要通过角色冲突、角色模糊而间接地影响员工的工作疏离感程度1516。遗憾的是几乎所有关于员工的工作疏离感的研究文献都是基于西方文化背景而缺少中国文化背景的理论探讨和实证研究。针对此本研究试图对西方文化背景下的员工工作疏离感量表进行本土化的修订并从组织层面选取组织氛围变量作为影响员工工作疏离感的前因变量以实证分析其对员工的工作疏离感的影响作用。 2.2 组织氛围研究综述 组织氛围Organizational Climate的研究源于霍桑实验的结果随后Lewin等明确提出了组织氛围的概念将其定义为组织中个体间的共同知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分17。此4 后的组织氛围定义大致可以归纳为4类?从组织氛围整体特征角度定义组织氛围是组织内部环境的相对持久的特征是一系列可以通过个体主观知觉测量的工作环境属性集合18。?从组织氛围的形成原因及其内涵角度定义组织氛围源于员工对组织工作环境的知觉和感受这个工作环境包括组织的领导风格、角色、沟通、安全等 19。?从组织氛围作用的角度定义组织氛围具有稳定性和独特性使得一个组织与其他组织相区别Pritchard amp Karasick1973Nicholson1990能够表现组织生活特征的情感、态度和行为趋势 20。?从组织氛围的综合角度定义组织氛围是组织内部环境固有的属性具有多种层面能为组织成员所知觉并影响员工的行为Forehand amp Gilmer1964蔡培村 1980、1985许士军1988黄昆辉199621。 研究者依据上述组织氛围的不同定义构建了不同的组织氛围维度结构。如Litwin和Stringer1968将“组织氛围”分为成就、归属和权力三种类型并提出了其测定的九个维度结构、责任、奖酬、风险、人情、支持、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、冲突和认同18。Wallach1983则将组织氛围分为组织机构的科层性bureaucratic、创新性和支持性这三个维度22。总之组织氛围的研究学者因为组织特性以及目的不同提出了不同的组织氛围结构维度。本研究在选用组织氛围的维度结构时考虑到中西方文化背景的不同故采用吕晓俊博士开发的中国本土化的组织氛围量表主要包括三个维度组织的物资资源组织的人际沟通组织的风险容忍。 2.3 组织认同感研究综述 员工的组织认同感organizational identification的基本内涵是员工对于自己属于一个组织或者与一个组织命运共享关系的知觉和感受是一个人用组织成员的身份来定义自己的过程23。员工的组织认同感取决于个人的知觉和感受这种知觉和感受至少应该取决于两个方面一个是个体层面的因素另外一个是组织层面的因素。个体层面的因素主要集中在个人需要被满足的程度、个人对组织的满意度、组织身份对个人的吸引力、组织目标被个人分享的程度等等。组织层面的因素则主要体现为组织形象、工作特性、文化特性以及组织传统等方面24从组织层面因素探讨对组织认同感的影响作用最重要的就是员工所知觉和感受到的所在组织的氛围。Smids etc 从组织氛围的视角探索其对员工的组织认同感的影响作用认为人际沟通显著影响组织认同感β.131 25。Myers amp Kassing也指出管理者的沟通能力对下属的组织认同感有明显的预见作用26。值得指出的是上述研究结果都缺乏中国文化背景下的支持上下级和同事间积极有效的互动与沟通是否对员工的组织认同感形成积极影响组织氛围的其它重要 维度是否也会显著地影响到员工的组织认同感都缺乏实证研究因此有必要进行谥泄幕尘跋碌难芯俊,痹惫さ淖橹贤斜厝皇蛊浠竦弥С指泻凸槭舾性鼋惫ぶ涞暮托掣写佣档土嗽惫さ墓ぷ魇枥敫谐潭日庑枰抵ぱ芯康慕峁醇右灾な怠,虼吮狙芯拷饬礁鑫侍饨岷掀鹄唇惺抵ぁ?3 研究设计 3.1 模型与假设 有关组织氛围的结果变量的实证研究表明组织氛围对员工的工作满意度、组织认同感和工作投入等有显著的影响作用而工作疏离感与这些变量之间既存在较强的相关性也存在较大的差异性7 9因此本研究将组织认同感作为工作疏离感的对比变量通过实证研究探讨员工对组织氛围的正面、积极评价如何降低其工作疏离感并增强其组织认同感同时检验增强员工的组织认同感是否又进一步缓解其工作疏离感程度。据此提出本研究的模型假设如下图所示 个体特征变量 组织氛围 人际沟通 物质资源 风险容忍 工作疏离感 组织认同感 无力感 单调感 空虚感 5 图1 理论模型构想 Figure 1 The Theoretical Model 根据上述的理论模型构想本研究将个人特征变量作为控制变量个人特征变量主要集中在性别、年龄、工龄、学历、职务层次等方面本研究主要探讨三个方面的问题 第一个问题集中探讨组织氛围对员工的工作疏离感的影响作用员工对组织环境的积极评价必然减少员工的束缚感和控制感从而降低了工作疏离感。据此提出基本假设H1积极的组织氛围对员工的工作疏离感有显著的负向影响。并根据组织氛围的各维度提出分假设如下 H1a 人际沟通对工作疏离感有负向影响 H1b 物质资源对工作疏离感有负向影响 H1c 风险容忍对工作疏离感有负向影响。 第二个问题集中探讨组织氛围对员工的组织认同感的影响作用员工对组织环境的积极评价必然增强组织与员工之间的情感连结从而增强其对本组织的认同程度。据此提出基本假设H2积极的组织氛围对员工的组织认同感有显著的正向影响并根据其不同维度提出分假设如下 H2a 人际沟通对组织认同感有正向影响 H2b 物质资源对组织认同感有正向影响 H2c 风险容忍对组织认同感有正向影响。 第三个问题集中探讨员工的组织认同感对其工作疏离感的影响作用。员工的组织认同感能将自我概念提升到群体水平必然增强员工间的合作从而减少其工作疏离感。据此提出基本假设H3员工的组织认同感对其工作疏离感有显著的负向影响。并根据组织认同感对工作疏离感的不同维度的影响提出分假设如下 H3a 组织认同感对无力感有负向影响 H3b 组织认同感对单调感有负向影响 H3c 组织认同感对空虚感有负向影响。 3.2 研究对象 问卷的设计兼顾平衡企业类型、学历水平、年龄、性别、婚姻状态等因素选取研究对象方面采用方便取样的方式对重庆市、成都市、深圳市、广州市11家企业36个部门的346名员工发放问卷回收问卷287份以回答问题的完整性以及两对测谎题来筛选有效问卷回收问卷对测谎题的反向题重新计分以两对测谎题同时回答完全不一致作为剔除废卷的标准最终获得254份有效问卷。问卷的描述统计分析结果如下 女性样本占52男性占48年龄分布为25岁以下样本占46.526-35岁占28.336-45岁和45岁以上分别占18.9和6.3职务层次分布为普通员工占总样本的62.6基层中层和高层管理人员所占比例分别为22.012.2和3.2学历层次分布为大专以下和大专为46.5和26.0本科及本科以上的比例分别为22.8和4.7在工作性质方面一线员工占调查样本的28.7市场营销人员行政类技术类以及其他类工作所在的比例分别为18.514.318.1和10.8。企业类型分布主要集中在私有企业所占比例为69.3国有和合资企业各占15.0和15.7的比例。 3.3 数据处理 全部数据输入计算机采用SPSS18.0和AMOS18.0进行相应的统计分析。 4 研究工具 4.1 工作疏离感调查问卷修订 选用 Maddi的工作疏离感问卷作为研究的工具并对Maddi的工作疏离感问卷进行翻译与修订6。具体的做法是先请英文系的专业人士将英文版的问卷翻译为中文请人力资源有关专家对题项进行梳理使得没有歧义与含糊不清之处最后再请英文系的专业人士将中文版的问卷重新翻译为英文版看两者是否有差异之处。结合中国的文化背景剔除与工作疏离感没有显著联系的两个题项其中一个题项描述的是个人的冒险性而另一题项则描述的是个人对生死的看法。除此之外将一个明显包括两层含义的题项划分为两个独立的题项从而形成了一个包含11个题项的工作疏离感问卷。该问卷采用李克特5点计分1 表示“完全没有”、 2 表示“有一点点”、3 表示“一定程度”、4 表示“相当程度”、5 表示 “完全是这样”。 4.1.1 效度检验 6 对254份企业员工工作疏离感问卷进行探索性因素分析确定工作疏离感的结构效度。结果显示工作疏离感的11个条目间的KMO测度系数为0.831。运用主成份提取 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 经过方差最大正交旋转分离出特征根值大于1的3个因子。旋转后的因素负载矩阵如表1所示。按照Maddi对工作疏离感结构的论述问卷有 3个维度分别是无力感单调感以及空虚感 6。其中因子1反映员工不能对工作环境施加影响命名为“无力感” 贡献率为22.288因子2反映员工认为工作是单调乏味命名为“单调感”贡献率为18.146 因子3反映员工认为工作是没有意义的命名为“空虚感”贡献率为14.387。3个因子的总贡献率为54.821。11个条目的共同度均在0.4以上。 表1 工作疏离感问卷的因子负荷矩阵 Table1 Rotated Component Matrix of Work Alienation 无力感 单调感 空虚感 V9 .778 V8 .704 V4 .653 V10 .597 V2 .776 V3 .667 V11 .606 V5 .555 V7 .799 V6 .643 V1 .563 各因子分之间、各因子分与总分之间的相关关系可以从另一个角度验证问卷的结构效度。工作疏离感三个因子与总分之间均为显著相关plt0.01相关系数分别为0.841、0.823和0.689三个因子之间的相关则相对较低相关系数介于0.354-0.547具体情况见表2。相关结果表明问卷的结构符合问卷编制的基本要求具有较好的结构效度。 4.1.2 信度检验 信度分析表明工作疏离感问卷的Cronbach一致性系数达到了0.789无力感、单调感以及空虚感三个因素的α系数依次为0.6970.714和0.598符合测量学的要求。 4.2 组织氛围调查问卷修订 Tagirui 1968认为组织氛围研究应从生态学ecology、背景环境milieu、社会系统social system、文化culture等方面着手27。依据其对组织氛围分类的经典论述本研究引用吕晓俊博士论文的组织氛围量表作为测量工具28。该量表主要包括人际沟通、物质资源、风险容忍维度这四个维度比较接近Tagirui分类的各个方面物质资源对应生态学和背景环境方面人际沟通对应社会系统方面风险容忍对应文化方面。此外该量表结合了中西文化背景下对组织氛围的研究进行了本土化的开发符合本研究中对组织氛围的操作性定义。组织氛围问卷包含10个题项3个维度。问卷采用李克特5点计分其中1 表示“完全没有”、 2 表示“有一点点”、3 表示“一定程度”、4 表示“相当程度”、5 表示 “完全是这样”。 回收问卷对其中的反向题重新计分并使用AMOS18.0检验了问卷的结构效度模型的适配度分析结果良好绝对适配指标X21.117较小GFI.982RMSEA.021。增值适配指标 AGFI.961NFI.957TLI.992CFI.995。对问卷的信度进行检验Cronbach一致性系数达到了0.70以上符合测量学要求。 4.3 组织认同感调查问卷 组织认同感的测量采用了Mael amp Ashforth的OIQ问卷 23。他们认为组织认同感是一维的问卷包括六项指标如“当有人批评某组织时该组织的成员感觉就像是自己受到了侮辱”“我非常关心别人如何看待我们的组织”等。问卷采用李克特7点计分其中1 表示“完全不符合”、 2 表示“比较不符7 合”、3 表示“有点不符合”、4 表示“不确定”、5 表示 “有点符合” 6 表示“比较符合”7表示“完全符合”。使用AMOS18.0检验了问卷的结构效度模型的适配度分析结果良好绝对适配指标X2/df2.317较小 GFI.922 RMSEA.041. 增值适配指标AGFI.951 NFI.945 NNFI.932 CFI.922。对问卷的信度进行检验Cronbach一致性系数达到了0.84符合测量学要求。 5 结果与分析 5.1 同源误差的分析 由于本次研究是一次横断研究调查问卷均为同一调研对象所填写数.