行政人员绩效考核办法
学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上
地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心
业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身
具有的工作难以量化、工作成果不显化、
计划
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性不强、内部存在着大量临时性的
团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内
容。
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突
出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任
心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时
性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部
门的人员进行考核。
根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。
其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评
判的
方法
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，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其
自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评
打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的
工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上
级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门
的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精
神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过
长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”
从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核
的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成
本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨
越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，
确定不同的考核周期。
（一）科室负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并
采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。 （二）校级领导成员（包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该
类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末
等为
标准
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。
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多
次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自
己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对
面谈中员工反映的问
题
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和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工
作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任
务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。
根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设
置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人
员的总的考评成绩，计算
公式
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为：
月总成绩＝
Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年总成绩＝?月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整
数值）；
A级：91分以上
B级：81－90分
C级：71－80分
D级：61－70分
E级：60分以下
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、
职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工
资采用以下工资结构：月工资＝固定工资＋绩效工作；根据月度考核结果，采用
以下分配方式：
等级 分值 结果应用
A 91分以上 增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升
B 81－90分 增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C 71－80分 保持原绩效工资不变
D 61－70分 扣除绩效工资的10%，加强培训
E 60分以下 扣除绩效工资的20%；可考虑换岗或辞退
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资
源发展规划（参照上表）。
附：考评表（供参考）
考核指标 满分 考核要素 满分 评价分值段 考评得分 备注
A、工作效率 20 20 15 10 5 1 1、工作任务 60分 B、工作完成质量 20 20 15 10 5 1
C、工作强度 20 20 15 10 5 1
A、出勤率 5 5 4 3 2 1 2、工作态度 20分 B、工作积极性 5 5 4 3 2 1
C、工作责任心 10 10 8 6 4 2
A、服务质量 5 5 4 3 2 1
B、反应时间 5 5 4 3 2 1 3、周边协调 20分 C、沟通能力 5 5 4 3 2 1
D、协作精神 5 5 4 3 2 1
浙公网安备 33021202002483