浅谈人力资源的合理利用

浅谈人力资源的合理利用 中国传媒大学成人高等教育本科 标题:浅谈人力资源的合理利用 姓 名 雷月 学 号1203521223090 专 业 人力资源管理 分院/函授站 西城 指导教师/职称 中国传媒大学远程与继续教育学院 2014年 2 月 19 日 中文摘要 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它是一种最积极最活跃的生产要素，是我国生产发展的重要源泉，人力资源也是企业在日趋激烈的竞争市场位于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性作用对企业来说，有效的人力资源管理建立将有助于企业保留，吸引和激励人才，从而推动企业的发展战略实践。然而，在实际应用中，由于种种原因，人力资源没有得到充分的利用。本 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 将研究 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 人力资源利用实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段，以便达到企业效益最大化。 关键词:生产要素 企业 人力资源 效益最大化 目录 一、绪论......................................................................1 (一)研究的背景..............................................................1 (二)研究的目的及意义........................................................1 二、人力资源概述..............................................................1 (一)人力资源的定义..........................................................1 (二)人力资源的特点..........................................................2 三、企业在合理利用人力资源方面存在的问题......................................2 (一)企业人力资源短缺与人力资源浪费并存......................................2 (二)企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后................................2 (三)企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在....................................3 (四)企业分配机制不透明，员工利益无保障......................................3 (五)企业育人环境差，员工职业发展道路不明确..................................3 (六)企业文化不浓，导致凝聚力不强............................................3 四、企业合理利用人力资源的相关对策............................................3 (一)确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略..............................3 (二)优化企业人力资源，进行岗位分析和测评....................................4 (三)确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制........................4 (四)重视企业文化创造，营造良好的企业氛围....................................5 结论..........................................................................6 参考文献......................................................................7 浅谈人力资源的合理利用 一、绪论 (一)研究的背景 中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。 (二)研究的目的及意义 人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。 人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。 研究的意义是为了现今企业在人力资源配置中遇到的问题提出一些建议，使企业能够更加充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。 二、人力资源概述 (一)人力资源的定义 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其 1 他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 (二)人力资源的特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有很多基本特征，例如生物性，时代性，能动性，两重性，时效性等等。其生物性表现在与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。时代性指的是人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性，又有消费性，而人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 三、企业在合理利用人力资源方面存在的问题 企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。由于历史和 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 等诸多因素，我国大多数企业其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济的烙印，在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制，企业在人力资源的配置与使用方面存在着一些问题。 (一)企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 (二)企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后 古今中外，任何成功企业的核心问题都离不开制定企业发展的长远规划(其中包括人力资源战略规划。美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名企业亦是如此。民企的快速发展使得人才资源空前紧张(而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识(对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干(怕他们翅膀硬了，跳槽走人。用人是老板自己个人说了算(缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易 2 导致用人失误。 (三)企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在 不良的人力资源配置导致企业内耗严重。我国的企业普遍存在的问题:组织结构不合理，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台;部门与部门之间的工作相互脱节或相互扯皮。尤其是实行家族化管理的企业，人力资源配置是用亲人而不是用能人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。 个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 (四)企业分配机制不透明，员工利益无保障 很多民营企业在员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制。即使有些企业为吸引人才，制定了一系列的薪资福利制度(但由于缺乏科学合理的绩效考评体系及与之配套的措施(或是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能确保人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经济利益报偿，从而使这一制度往往流于形式，起不到科学管理使用人力资源的作用。甚至有的民营企业为了防止员工流失(而故意拖欠员工工资，致使员工利益受到损失。 (五)企业育人环境差，员工职业发展道路不明确 很多民营企业认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。很多企业辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手。这就造成了很多企业不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。甚至一些企业还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为(认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。这是由于企业缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范(缺少相应的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的法律约束力(这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障:员工也仅仅是将企业作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调发展、互利共赢的局面。 (六)企业文化不浓，导致凝聚力不强 有些民企老板一提到“企业文化”时，就振振有词地说，他在企业文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了(就算有了自己的企业文化，这种观念是错误的。企业应该在经营的理念、目标、方针、观念等方面对人才进行引导。要孕育企业轴心文化，力求得到人才的认同。只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能进行更好的交流。 四、企业合理利用人力资源的相关对策 (一)确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略 人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。这种能力对企业生产起着促进作用，是具有经济价值的、能够带来价值增值的资本。未来企业的竞争是人才的竞争(主要是人力资本的竞争。企业即使拥有再多的货币资本，如果没有“人力资本”，也不可能增值。因此，企业要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。应该建立人力资源战略，确立“人力资本”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性角度进行激励，以高成本购人人力资本，充分发挥资本的潜在价值，实现企业的可持续发展。 3 以浙江杰克控股集团的发展为例,20世纪90年代中期，它只是一家名不见经传的家庭小作坊(10余年后发展成为中国缝纫机行业的大型骨干企业(并于2006年进入中国企业500强。“杰克”选择了“人力资本”观念。新杰克控股董事长阮积祥说:“人才资源是企业的第一资源，谁不重视人的工作，不关心人、尊重人、理解人、爱护人、培养人，谁就不会搞企业”。 公司以资本为纽带、以科技为先导、以人才为依托，以市场为载体稳健经营，不断创新，始终保持高速发展，先后获得中国优秀企业、中国“未来之星”21家最具成长性的企业之一、中国企业文化建设先进单位等称号。 公司全力创建以“绩效为导向，营造学习型组织” 的企业文化，始终围绕“创世界杰克，塑世界品牌”的愿景，恪守“品牌经营、信誉兴业”的经营宗旨，发扬“和、诚、拼、崛”的企业精神，本着“科技创造价值，创新改善效率”，为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益，为股东创造回报的使命和“我们一直致力于创新”的核心理念，坚持“今天的质量，明天的市场”的质量方针，积极追求企业的可持续发展。 企业十分重视人力资源的引进与开发，始终坚持“公平竞争、任人唯贤、职适其位、人尽其才”的用人理念，目前大中专学历的员工占总人数的30%以上，各类工程师和技术人员近200人，高薪聘请了终身享受国务院津贴和日本制造行业的资深专家，同时不断加大在职人员的培训力度，使员工把自我培训和企业培训紧密结合起来，把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合起来.并通过了JIT(精益生产)、六西格玛的推进，进一步优化了企业运作的流程，提升了企业满足客户要求的能力。 杰克在员工培训方面的投入很大，成本导向的企业可能为每年几百万元的人力投入感到心疼，但杰克不会。他们认为人才不应是蜡烛，等待烛尽火灭(而应是蓄电池，用人是放电，育人是充电，只有这样企业才能不断发展。事实证明，用知识武装起来的杰克员工在创造着更高的人力资本投资收益。 (二)优化企业人力资源，进行岗位分析和测评 以个人,岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人,岗位动态匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分: 第一步进行人力资源规划。企业目标需要配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的宏观指导性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和选择应对策略的过程。人力资源规划将预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人员，在实现企业发展战略的同时，保证员工个人的利益。 第二步进行工作分析。企业仅有人力资源规划是不够的，还需要对这企业所设的岗位进行工作分析，形成规范的职务说明书。职务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等组成。 第三步进行人才测评。进行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人才测评可让容易地了解他(她)是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。 第四步对人才进行合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。 最后，对人力资源进行动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效 4 配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。 (三)确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制 第一，改变旧的“人事管理”观念。人事管理是为了完成组织任务(对组织中涉及到的人和事的关系进行专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。而人力资源管理是以人为本，将员工看做是实现组织目标的“第一资源”(然后围绕组织目标，将员工的储备、培养、开发与使用有机结合起来，发挥员工潜能，更好地实现组织发展，建立起以员工任职、绩效管理、薪酬分配等为主体的人力资源管理框架。 第二，加强与员工的沟通(建立有效的绩效考核体系。绩效管理的核心目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效(并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善:它也是对员工业绩的评定与认可，具有激励功能，要以人为本，把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具。在管理实践中，要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受。 第三，建立合理的薪酬分配体系，民营企业管理者应该确立现代的薪酬管理理念，实现员工薪酬水平提升与员工素质提高的良性循环，从而实现企业的可持续发展。 (四)重视企业文化创造，营造良好的企业氛围 搞好员工职业规划，创造引人、育人、留人的企业氛围。只有员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给企业。因此，民营企业要搞好员工职业生涯管理，为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得员工的敬业和奉献精神。根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业发展。要解决这个问题，关键是在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上(庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。杰克控股集团的人才选用理念是:不唯学历资历，多大能力多大舞台。杰克员工都知道，只要继续努力，机会就在不远处等着你。在这个公平、公正的舞台上，杰克人形成了既相互竞争、又共同发展的和谐氛围，员工的职业生涯就是在这样的环境下驶入良性轨道的。 5 结论 对人的管理是现代企业管理的核心，现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。人力资源管理的合理使用是一个系统工程，需要企业的经营者必须从根本上重视人才管理(在管理观念上与时俱进，要结合自身企业的实际情况，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、培养和使用的良性机制，有针对性地、循序渐进地进行有效的人力资源管理。从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要;从以管理为主转化为已开发为主，使企业的所有员工真正成为企业发展强有力的资源和动力。 人力资源的价值不会随时间的延长而呈现递减的趋势，而是在开发、利用的过程能实现持续增值。因此可以说人力资源是世界上惟一的取之不尽、不断增值的特殊资源。只有了解人力的内涵、特点、分析人力资源的现状，制定出科学、经济的人力资源制度，才能合理利用人力资源，不断创造财富。 参考文献 [1].王晓耕:《企业管理》.天津大学出版社，2007年版 [2].苏东水:《东方管理学》.复旦大学出版社，2002年版 [3].林建煌:《管理学》.复旦大学出版社，2003年版 [4].张佩云:《人力资源管理》.清华大学出版社，2004年版 [5].赵伊川:《人力资源管理》.中国商务出版社，2005年版 [6].赵西萍:《组织与人力资源管理》.西安交通大学出版社出版，1999年版 [7].刘昕译:《人力资源管理,赢得竞争优势》.中国人民大学出版社.2007年版 6 7