退休返聘规定

退休返聘规定 返 聘 劳 务 协 议 甲方(医院): 住址:星辉东路5号 乙方(返聘者): 身份证号码: 联系电话: 鉴于乙方已是退休，享受国家退休养老金待遇，在国家劳动法律、法规的框架内，根据《中华人民共和国民法通则》和有关规定，甲乙双方本着平等、自愿互利合作的原则，经双方协商达成有关返聘劳务 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 如下: 一、协议期限 自 年 月 日起，至 年 月 日止。 二、工作内容及要求 1、甲方聘用乙方从事工作内容为: 2、甲方为乙方提供在岗职工相应的工作环境与场所，乙方服从甲方的工作调动与安排。正常工作期间因乙方身体状况导致不良后果，应由乙方承担。 3、乙方执行所聘岗位职责和规范要求，接受与在岗职工同等的考核。 4、乙方严格遵守各项规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 及岗位操作规程和医院有关安全生产制度。加强医德修养，合理用药，不收受红包、回扣，妥善处理医疗投诉 并承担相应的责任。 三、工作时间 1、每周工作 天，日工作8小时 2、每周休息2天 3、享受国家法定假日及年休假(从返聘以后重新计算) 1、 四、劳动保护和报酬 1、甲方根据乙方工作岗位的需要，向乙方提供与在职在岗职工同等的劳动保护用品。 2、乙方享受医院规定的工资、奖金及福利待遇(薪酬根据医院经营情况进行增减)。甲方每月付乙方月薪 元于次月10日划入个人银行账户。 六、发生下列情形之一，本协议终止(甲、乙双方若单方面解除本协议， 需提前30天书面通知另一方): 1、本协议期满的; 2、双方就解除本协议协商一致的; 3、严重违反劳动纪律或 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 的。 4、协议期间，乙方因某种疾病而不能胜任工作的。 七、未尽事宜，双方协商解决。 八、甲、乙双方需约定的其他事项: 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。签章后立即生效。 (甲方)盖章: 乙方签字: 法定人代表: 年 月 日 年 月 日 四川省建筑医院 关于返聘退休人员的有关规定 一、为了满足患者的就医需求，充分利用医疗卫生资源，结合我院诊疗专业工作的实际情况，确定以及随时调整返聘人员的数额及要求。 二、退休返聘指符合退休条件已经正式办理退休手续的人员且具备返聘条件者适应本规定。 三、返聘人员限于具有高级卫生专业技术职称或无法替代的中级卫生专业技术人员;年龄要求男性小于70岁、女性小于65岁(正高除外);身体健康，能够履行返聘协议内容要求的工作职责和承担相应的责任与义务 四、所需返聘人员的业务科室向人事科书面申报所需返聘人员的计划，注明专业、拟聘岗位、时间。经主管人事工作的院领导审批同意后，人事科办理返聘手续(附:返聘人员申报表)。 五、返聘期限一般为一年，期满后视工作需要及个人身体情况续聘。 五、返聘人员不担任行政职务，受聘后服从医院的统一工作安排。 六、返聘人员的有关权利、待遇、责任与义务在《返聘人员劳务协议书》中约定。 七、本规定自公布之日起执行。 附:《返聘人员劳务协议书》 关于职工退休年龄和返聘专业技术人员的有关规定 各部、处、系、院: 根据湘人发[1996]107号文件精神，结合学院实际，经党委研究决定，对职工的退休年龄和返聘专业技术人员作如下规定: 一、职工退休年龄 1(男年满60周岁、女年满55周岁的干部;男年满60周岁、女年满50周岁的工人。 2(在教学、科研、医疗一线工作的具有正高职称女性专业技术人员，因工作需要，且能坚持正常工作，本人自愿，其退休年龄可到60周岁。 3(博士生导师原则上可延长至65周岁退休;但在年满60周岁后，连续三年未带博士生，则在63周岁时办理退休手续;博士生导师年满63周岁、硕士生导师年满58周岁不再新招研究生。 二、返聘专业技术人员条件、程序及待遇 1(返聘条件:返聘对象一般限于具有高级专业技术职称的专业技术人员。部门缺编，确因工作岗位需要，返聘对象本人自愿，且能坚持正常工作者。 2(返聘程序:由用人部门提出书面报告，并附被返聘人员申请，分管院领导签署意见，报组织人事部审核，经主管人事工作的院领导审批后方可办理返聘手续。返聘手续一年一办理。 3(返聘期间待遇:返聘人员在返聘期间，完成额定工作量，其工资标准按退休工资补差，并享受在职同类人员岗位津贴、奖金等待遇。 本规定从发文之日起执行，以往有关文件与本文件有冲突的以本文件为准。附属医院参照执行。 本文件由组织人事部负责解释。 关于返聘退休教授的有关规定 根据我校教学科研工作的需要，学校将返聘部分退休教授继续承担教学及科研工作，具体规定如下: 一、返聘条件 1、返聘人员必须是专业技术职务为教授的退休教师。 2、年龄一般掌握在65周岁以内，身体健康，能够承担所担负的教学及科研任务。 二、返聘手续 1、本着自愿的原则，申请返聘人员要向系(含各教学部门，下同)里提出书面申请。 2、各系根据工作需要提出返聘意见。 3、由各系将本人申请及系里意见报人事处，人事处在征求教务处等有关部门意见后提交校长办公会研究。 4、经校长办公会同意后可签返聘协议书。 三、几项具体规定 1、返聘期限一般为一年，期满后视工作需要及个人身体情况可续聘。 2、在返聘期间不担任行政职务，只担负教学及科研工作。 3、返聘期间工作量每周不少于4课时。 4、确因工作需要返聘了退休教授而编制已满的系，经校长办公会研究同意后可按人均基数增加返聘人员的校内津贴。 5、返聘人员每月由学校发放200元返聘津贴(每年按10个月计算)，并按本系课时费标准由各系发放课时费。 四、本规定自公布之日起执行。 签定劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 人数:376 其中 无固定期: 117人 有固定期: 250人 保持原单位劳动关系:5人 解除办理中: 3人 停止保险: 1人 二00八年三月 四川省建筑医院应聘人员考核表 姓名 性别 出生年月 学历 毕业学校 应聘专业 工作经 资格证 执业证 历(年) 理论 考试 技能 操作 护理部 考核 意见 签名 2006年 月 日 人事 部门 签名 意见 2006年 月 日 业务 院长 签名 意见 2006年 月 日 四川省建筑医院聘用人员协议书 甲方:四川省建筑医院 乙方: 姓名 性别 出生年月 文化程度 参加工作(毕业)时间 专业技术职务资格 聘用部门岗位 身份证号码 家庭住址 四川省建筑医院 年 月 日 根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动法》配套规定～甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则～签定本协议。 一、本协议为 年期～自 年 月 日至 年 月 日止～其中试用期～从 年 月 日至 年 月 日止,试用期甲乙双方可以随时提出终止协议,。 二、乙方工作职责,以下条款中选择,: ,一,、认真履行执业,助理,医师职责: 1、在科主任领导社会指导下～分管病床～担任值班～参加门诊、会诊及抢救工作。 2、对分管病人要耐心询问病史～详细体格检查～及时作出诊断处理～一般病人在24小时内完成病历～危重、手术病人立即完成～作好逐日志和其它书写工作,如:出院卡、传染病报告卡、转科和转院志、出院志、死亡志等,。 3、随同上级医师查房～做好查房前准备～查房时主动报告病情～并记录好上级医师意见～对分管床应坚持上下午各查房一次～全面了解病情～及时修正诊断、更改治疗～对术后和危重病员应加强巡视～密切观察积极并及时向上级医师报告～对需请他科或院外会诊的病人～要详细写好会诊单陪同会诊医师检查及处理病员。 4、手术科室的住院医师对分管的病人进行敷料交换和作好手术前的准备工作～参加术前讨论～作好记录的术前小结～凡脏器摘除和新开展的手术需要填写手术申请单～经病区主治医师和科主任审批签字后报医务科～并按手术安排时间～准时到手术室。 5、认真执行各项规章制度和操作规程～坚持八小时工作制～坚持工作岗位～不迟到早退～准时参加晨间交接班～做到书面、口头、床旁交接、严防医疗差错事故～病事假需待上级医师安排并作好交接班后方能离开。 6、积极参加全院、科室业务学习～不断提高业务技术水平～参加科研工作～对需要全科讨论的疑难、重危、死亡病例～要认真作好资料和发言准备。 7、参加临床教学～指导进修实习医生工作～及时修改其书写的医疗文件～指导进行手术和各种医疗技术操作。 ,二, 真履行执业护士职责: 1、认真履行护士的义务～在护理工作中规范执业。尊重患者的知情权和选择权～注意保护患者隐私。 2、遵守各项规章制度～熟练掌握感染性疾病护理知识、技能和传染病防治的 法律、法规。 3、感染疾病患者的登记工作～登记内容包括患者姓名、性别、年龄、家庭住址、联系电话、身份证号码等。 4、戴口罩～并引导患者到指定地点候诊。 5、认真做好消毒隔离工作～熟练掌握常用消毒液的配制、使用方法和注意事项～并监督消毒隔离措施落实到位。 6、 医疗废物管理条例》做好医疗废物管理工作。 7、对就诊患者进行感染性疾病的卫生宣传教育。 三、薪酬待遇:聘用期享受我院 待遇。 试用期 元,福利待遇不享受,～试用期满～考核合格每月薪资 元,基本工资 元、工龄工资 元、岗位工资 、卫生津贴 元,～奖金1-3月不享受待遇,4-6月发放40%,7-1260%,一年以后100%。 四、保险待遇: 按四川省建筑医院职工社会保险管理办法执行。根据乙方意愿保险费随每月工资发放～由本人自行回单位办理或自行缴纳。 1、 养老保险: 2、 医疗保险: 甲方,盖章, 乙方,盖章, 法人代表签章: ,委托代理人签章, 年 月 日 年 月 日 借用人员协议书 根据工作需要～四川省建筑医院,简称甲方,向 ,简称乙方,借用 同志到 工作。为处理好甲、乙双方之间以及被借用人之间的关系～经双方协商～达成如下协议～共同遵守。 一、借用期为 年,自 年 月 日至 年 月 日止,。期满如工作需要继续借用～甲乙双方可续签协议。 二、在借用到甲方工作期间～其工资、奖金、各种津贴、补贴按甲方同级职工对待～由甲方承担。 三、借用期间～职工本人患病和发生工伤事故的医疗费～均按国家社会保险有关规定办理。 四、借用职工应遵纪守法～服从分配～认真积极工作～完成好甲方交给的任务。如违法违纪～不遵守企业规章制度～不服从分配～发生责任事故～损害甲方信誉或造成损失～甲方则提前解除协议～退回乙方。 五、借用期满～借用人员离开甲方前～须到人事部门办理终止协议手续后～方可离院。 六、甲乙双方因工作需要或者借用职工本人原因～需提前解除协议～应提前通知对方及有关部门～经研究同意后～到人事部门办理有关手续后～方可离院。 七、本协议一式三份～甲乙双方及本人各存一份～经甲、乙单位盖章及负责人签字后生效。本协议未定事宜～由双方协商另议补充～双方同意后生效。 单位,盖章, 单位,盖章, 甲方负责人签字: 乙方负责人签字: 年 月 日 年 月 日 借用人员协议书 根据工作需要～四川省建筑医院,简称甲方,向 ,简称乙方,借用 同志到 工作。为处理好甲、乙双方之间以及被借用人之间的关系～经双方协商～达成如下协议～共同遵守。 一、借用期为 年,自 年 月 日至 年 月 日止,。期满如工作需要继续借用～甲乙双方可续签协议。 二、在借用到甲方工作期间～其工资、奖金、各种津贴、补贴按甲方同级职工对待～由甲方承担。 三、借用期间～职工本人患病和发生工伤事故的医疗费～均按国家社会保险有关规定办理。 四、借用职工应遵纪守法～服从分配～认真积极工作～完成好甲方交给的任务。如违法违纪～不遵守企业规章制度～不服从分配～发生责任事故～损害甲方信誉或造成损失～甲方则提前解除协议～退回乙方。 五、借用期满～借用人员离开甲方前～须到人事部门办理终止协议手续后～方可离院。 六、甲乙双方因工作需要或者借用职工本人原因～需提前解除协议～应提前通知对方及有关部门～经研究同意后～到人事部门办理有关手续后～方可离院。 七、本协议一式三份～甲乙双方及本人各存一份～经甲、乙单位盖章及负责人签字后生效。本协议未定事宜～由双方协商另议补充～双方同意后生效。 单位,盖章, 单位,盖章, 甲方负责人签字: 乙方负责人签字: 年 月 日 年 月 日 试用协议书 兹与试用人订定试用条件如下, 一、 试用期间, 自 年 月 日起至 年 月 日。 二、 工作部门,或岗位,: 三、 工作职责: 1.负责招待所客房的安全、卫生及所发生的日常事务和保安工作。 2.每天所检查的内容应找有关部门进行处理及维修～并作好记录。 三、薪资: 薪资每月789元,基本工资300元,工龄工资 204元,岗位工资280元,卫生津贴5元,。 四、 工作时间: 每日工作8小时～如工作需要加班应全力配合～不得以任何理由拒绝。 五、 试用: 试用期间应服从管理～遵守本单位的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ～完成本职工作。任何一方不满意时～在15天内提出终止合约。 四川省建筑医院 试用人签字: 年 月 日 关于《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的说明 ——2005年12月24日在第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议 上 劳动和社会保障部部长田成平 委员长、各位副委员长、秘书长、各位委员: 我受国务院委托～现对《中华人民共和国劳动合同法(草案)》作说明。 我国现行的劳动合同制度～是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明～劳动法确立的劳动合同制度～对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度～建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度～实现劳动力资源的市场配臵～促进劳动关系和谐稳定～发挥了十分重要的作用。 劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上～起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》～于2005年1月报请国务院审议。在此基础上～法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见～反复研究修改～形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下简称草案)。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。现就草案的几个主要问题说明如下: 一、关于本法的适用范围 草案规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系～订立和履行劳动合同～适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者～依照本法执行。”(第二条)这与劳动法规定的适用范围是一致的。同时～为了解决实践中经常出现的用人单位与劳动者是否存在劳动关系的争议～草案还对劳动关系的概念作了界定(第三条第一款)。 二、关于劳动合同的订立 劳动合同的订立～是劳动合同制度实施的基础。草案主要规定了以下内容: 一是用人单位的告知义务。为了保证劳动者在订立劳动合同时充分知情～草案 规定:用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同～应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬～以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况(第八条)。 二是劳动合同的订立形式。为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题～草案规定:劳动合同应当以书面形式订立,劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种,已存在劳动关系～但是双方未以书面形式订立劳动合同的～除劳动者有其他意思表示外～视为双方已订立无固定期限劳动合同～并应当及时补办订立书面劳动合同的手续,用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的～除有相反证明的以外～以有利于劳动者的理解为准(第九条)。 三是以劳动力派遣形式用工的劳动合同。为了解决在劳动力派遣用工形式下～实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同～派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题～草案规定:劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同～除应当具备一般劳动合同的必备条款以外～还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况,劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议～劳动者有权知悉劳动力派遣协议的内容,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止～接受单位继续使用该劳动者的～由接受单位与劳动者订立劳动合同,劳动力派遣单位和接受单位应当分别履行对劳动者的义务～拒不履行义务的～承担相应的法律责任(第十二条第二款、第三款～第二十四条第二款～第四十条～第五十九条)。 四是劳动合同的试用期。为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题～草案规定:劳动合同期限在3个月以上的～可以约定试用期。草案同时根据不同性质的工作岗位对试用期的不同要求～规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月～技术性工作岗位的试用期不得超过2个月～高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(第十三条)。 五是劳动合同的无效和撤销。为了切实维护劳动者的合法权益～防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平行为～草案规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等5种劳动合同无效的情形(第十八条)～以及用人单位乘人之危～使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同 等3种可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院撤销劳动合同的情形(第十九条)。同时～草案还规定:劳动合同被确认无效或者被撤销～劳动者已付出劳动的～除劳动者本人也有过错的情况外～用人单位应当向劳动者支付劳动报酬(第二十二条)。 三、关于劳动合同的履行和变更 为了保证劳动者在劳动合同履行中的合法权益不受侵害～草案主要规定了以下内容: 一是确立了用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行劳动合同以及劳动者本人应当实际履行的原则(第二十四条第一款)。 二是明确了用人单位在合并或者分立时劳动合同的处理方式(第二十六条)。 三是针对劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务等特殊情形～明确了劳动合同中止和恢复履行的要求(第二十七条、第二十八条)。 四、关于劳动合同的解除和终止 针对目前劳动合同的解除和终止条件不够明确、终止劳动合同时劳动者得不到经济补偿等问题～草案主要规定了以下内容: 一是用人单位解除劳动合同的条件。草案规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度或者严重失职～给用人单位的利益造成重大损害的～用人单位可以解除劳动合同(第三十一条),劳动者患病或者非因工负伤～在规定的医疗期满后不能从事原工作～劳动者被证明不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的～用人单位提前通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后～可以解除无固定期限劳动合同(第三十二条)。同时～草案还规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化～致使劳动合同无法履行～用人单位实行经济性裁员的条件和程序～特别是规定了在这种情况下应当优先留用已经或准备在本单位工作较长时间的职工(第三十三条)～并对用人单位不得解除劳动合同的情形作了规定(第三十四条)。 二是劳动者解除劳动合同的条件。草案规定:劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外～劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下～可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的～或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的～劳动者可以立即解除劳动合同～无需通知用人单位(第三十六条)。 三是劳动合同终止的条件。草案规定:劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或者用人单位歇业、解散、破产、关闭的～劳动合同终止(第三十七条)。 四是劳动合同解除或者终止后的经济补偿。为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为～稳定劳动关系～保护劳动者权益方面的作用～草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定～并针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度～与劳动者签订短期劳动合同～造成劳动关系不稳定的问题～规定劳动合同终止～用人单位也应当向劳动者支付经济补偿(第三十九条)。 五、关于平等协商和集体合同制度 为了充分发挥平等协商和订立集体合同对维护劳动者权益的重要作用～草案规定:用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的～应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过～或者通过平等协商作出规定(第五条第二款),工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商～就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同(第七条)。 六、关于对实施劳动合同制度的监督检查 加强对劳动合同制度实施情况的监督检查～是保护劳动者合法权益的重要保障。草案主要规定了以下几个方面的内容: 一是赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督检查的权力(第四十四条、第四十五条)。 二是规定县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内～对用人单位执行劳动合同、集体合同制度～遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查(第四十六条)。 三是规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益～对用人单位执行劳动合同、集体合同制度～遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督(第四十八条)。 四是规定任何组织或者个人对于违反劳动合同法的行为都有权举报,县级以上 人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励(第四十九条)。 七、关于法律责任 为了保证劳动合同制度的顺利实施,切实维护劳动者的合法权益,草案对劳动合同缺乏必备条款(第五十二条)、违法约定试用期(第五十三条)、违法收取劳动者的财物或者扣押劳动者的身份证件(第五十四条)、对劳动者侮辱体罚和强迫劳动、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全(第五十六条),以及劳动者违法解除劳动合同(第五十七条)等行为规定了相应的法律责任。同时,草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的,除规定由劳动保障部门责令限期支付外,还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50%以上100%以下的赔偿金(第五十五条),等等。 《中华人民共和国劳动合同法(草案)》和以上说明是否妥当,请审议。(完) 中华人民共和国劳动合同法,草案, 目录 第一章 总则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 监督检查 第六章 法律责任 第七章 附则 第一章 总则 第一条 为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位,以下简称用人单位,与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。 第三条 本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条 用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则,履行劳动合同,应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条 用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。 用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条 国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条 工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章 劳动合同的订立 第八条 用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况,用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条 劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合 同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同,以完成一定工作为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。 第十条 劳动合同文本由用人单位提供。 劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致,并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。 劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。 未以书面形式订立劳动合同的,劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 依法成立的劳动合同,自成立之日起生效,用人单位和劳动者对劳动合同的生 效约定条件的,自条件成就时生效。 用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的,应当按照通常理解予以解释,有两种以上解释的,应当采纳最有利于劳动者的解释。 第十一条 劳动合同文本应当载明下列事项, ,一,用人单位的名称、住所和法定代表人, ,二,劳动者的姓名、居民身份证号码, ,三,劳动合同期限或者终止条件, ,四,工作内容和工作地点, ,五,工作时间和休息休假, ,六,劳动报酬, ,七,法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。 第十二条 以劳动力派遣形式用工的用人单位,以下简称劳动力派遣单位,,注册资本不得少于50万元,并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用 金。 劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当载明本法第十一条规定的事项外,还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 第十三条 劳动合同期限在3个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月,技术性工作岗位的试用期不得超过2个月,高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第十四条 用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 第十五条 用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受6个月以上脱产专 业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。 第十七条 除本法第十五条和第十六条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 第十八条 有下列情形之一的,劳动合同无效, ,一,用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的, ,二,用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的, ,三,用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的, ,四,用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的, ,五,法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。 劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第十九条 对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同,用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。 用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同,劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。 第二十条 具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的,该撤销请求权消灭。 用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的,撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起,撤销请求权时效期间继续计算。 第二十一条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。 第二十二条 劳动合同被确认无效或者被撤销,劳动者已付出劳动的,除用人单位与劳动者有恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定,用人单位无同类岗位的,参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。 第二十三条 劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定,或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的,用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定,集体合同未作规定的,适用国家有关规定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十四条 用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。 劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定,履行对被派遣的劳动者的义务,劳动力派遣协议约定不明的,劳动条件和劳动保护等与劳动过程直 接相关的义务由接受单位履行,其他义务由劳动力派遣单位履行。 第二十五条 用人单位变更名称、法定代表人,主要负责人,或者投资人的,不影响劳动合同的履行。 第二十六条 用人单位合并的,劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行,或者经商劳动者同意,由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同,同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 用人单位分立的,劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行,或者经商劳动者同意,由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同,同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 第二十七条 劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的,劳动合同应当中止或者部分中止履行。 劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的,劳动合同可以中止或者部分中止履行。 用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的,另一方可以根据不可抗力的影响,中止或者部分中止履行劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以中止或者部分中止履行劳动合同。 中止履行劳动合同的情形消失,除劳动合同已经无法履行外,劳动合同应当恢复履行。 劳动合同中止期限最长不得超过5年。 第二十八条 中止或者部分中止履行劳动合同期间,用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。 中止履行劳动合同的期间,不计入劳动者在用人单位的工作年限。 第二十九条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同,应当采用书面形式记载变更的内容,经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 第三十一条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同, ,一,在试用期间被证明不符合录用条件的, ,二,严重违反用人单位的规章制度,按照用人单位的规章制度应当解除劳动 合同的, ,三,严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的, ,四,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,经用人单位提出,拒不改正的, ,五,被依法追究刑事责任的。 第三十二条 有下列情形之一的,用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除无固定期限劳动合同, ,一,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的, ,二,劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的, ,三,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。 第三十三条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同 无法履行,需要裁减人员50人以上的,用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况,并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时,应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。 用人单位依照前款规定裁减人员后,应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。 用人单位在6个月内重新招用人员的,应当优先招用被裁减的人员。 第三十四条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同, ,一,患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的, ,二,患病或者负伤,在规定的医疗期内的, ,三,女职工在孕期、产期、哺乳期的, ,四,正在担任平等协商代表的, ,五,法律、行政法规规定的其他情形。 第三十五条 用人单位解除劳动合同,应当事先通知工会。工会认为不适当的, 有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的,工会应当给予支持和帮助。 第三十六条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。但是,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同, ,一,在试用期内的, ,二,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,未提供合格的安全生产条件的, ,三,用人单位未按时足额支付劳动报酬的, ,四,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, ,五,用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定,损害劳动者权益的, ,六,法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需通知用人单位。 第三十七条 有下列情形之一的,劳动合同终止, ,一,劳动合同期满,或者劳动合同约定的终止条件出现的, ,二,劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的, ,三,劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的, ,四,用人单位歇业、解散的, ,五,用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的, ,六,法律、行政法规规定的其他情形。 被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现,劳动合同期限未满的,应当继续履行,因情况变化确实无法履行的,劳动合同解除。 第三十八条 劳动合同约定的终止条件已经出现,但是有本法第三十四条规定的情形之一,劳动者提出延缓终止劳动合同的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,法律、行政法规有其他规定的,从其规定。 第三十九条 有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限,按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的,按1年计算,不满 6个月的,按6个月计算, ,一,依照本法第三十二条、第三十三条第一款,第三十六条第一款第,二,项、第,三,项、第,四,项、第,五,项、第,六,项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的,以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的, ,二,在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的, ,三,依照本法第三十七条第一款第,一,项、第,三,项、第,四,项、第,五,项、第,六,项的规定终止劳动合同的。 劳动合同续签的,用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时,劳动合同每存续5年,经济补偿减少10%。 本条第一款所称工资的计算方法,由省、自治区、直辖市人民政府规定。 第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1年,接受单位继续使用该劳动者的,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止,由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的,该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 第四十一条 用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效,用人单位依法解除劳动合同的,竞业限制条款仍然有效。 第四十二条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金,用人单位支付赔偿金后,劳动合同终止。 第四十三条 用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内,为劳动者办理档案和社会保险转移手续,并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。 劳动者应当按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的,应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 第五章 监督检查 第四十四条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查, ,一,用人单位制定规章制度的情况, ,二,用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况, ,三,用人单位与工会组织或者职工代表平等协商,订立和履行集体合同的情况, ,四,用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况, ,五,用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况, ,六,用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况, ,七,用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况, ,八,法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 第四十五条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时,有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 第四十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同、集体合同制度,遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。 第四十七条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查,应当出示证件,做到依法执法,文明执法。 第四十八条 工会组织应当依法维护劳动者的合法权益,对用人单位执行劳动合同、集体合同制度,遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。 第四十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。 第五十条 劳动合同、集体合同争议的处理程序,依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。 第六章 法律责任 第五十一条 依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项,用人单位单方面作出规定的无效,该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。 用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规,或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。 第五十二条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条 款的,由劳动保障主管部门责令改正,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。 第五十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效,由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 第五十四条 用人单位违反本法规定,要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的,由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人,按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。 第五十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿,劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分,逾期不支付的,按应付金额50,以上100,以下的标准责令向劳动者加付赔偿金, ,一,未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的, ,二,低于当地最低工资标准支付劳动者工资的, ,三,终止、解除劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的,由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款,劳动者与用人单位恶意串通的,已经取得的报酬予以收缴。 第五十六条 用人单位有下列行为之一,构成犯罪的,依法追究刑事责任,有违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚,对劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任, ,一,以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的, ,二,违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的, ,三,侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第五十七条 劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位,即解除劳动合同的,劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。 第五十八条 用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除 或者终止劳动合同的书面证明,由劳动保障主管部门责令限期改正,对劳动者造成损害的,由用人单位承担赔偿责任。 第五十九条 劳动力派遣单位违反本法规定的,由劳动保障主管部门责令限期改正,情节严重的,按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款,劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。 劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的,由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金,并按应当存入的备用金金额的10,以上50,以下的标准处以罚款,拒不交纳罚款的,由工商行政管理部门吊销营业执照。 第六十条 用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,依法承担赔偿责任。 第六十一条 无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的,由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门予以取缔,劳动者已付出劳动的,由出资人,发包人,向劳动者支付劳动报酬。 第六十二条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权,侵犯用人单位或者劳动者合法权益的,依法承担赔偿责任,对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第七章 附则 第六十三条 个人承包经营招用劳动者的,由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。 第六十四条 外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,参照本法执行。 第六十五条 本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议,尚未处理的,依照本法规定处理。,完, 模拟说明 , 参与者分为原告、被告和仲裁三方 , 在了解案情后～根据各自角色讨论、准备辩论～推选主辩发表己方观点,可以认可、辩驳或申请调解,各5分钟 , 仲裁者在双方辩论后作出裁决～需说明理由和依据 不超过5分钟 案例,一, , 原告:邢某 被告:威泰中国 , 案由:经济补偿金支付 , 案情: 年度真实案例 模拟仲裁点评 邢某1997年10月到美国视讯公司北京办事处工作～后美国视讯公司分立为两个公司～其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公司1999年11月在中国投资成立威泰公司～邢某转入威泰公司工作～双方未签订劳动合同～邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售工作～威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明～但邢某工资每月5500美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。 2004年6月15日～威泰公司法定代表人兼总经理以VTEL产品公司,中国,总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系～不再履行中国地区销售经理的职务。邢某于2004年6月15日离开威泰公司～威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。 争议焦点 , 邢某与威泰中国有劳动关系吗, , 谁应该支付邢某经济补偿金, 企业备忘: 案例,二, , 原告:唐某 被告:三环相模,中日合资, , 案由:解除劳动合同 , 案情: 唐某是三环相模公司总务处经理～负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工作～唐某被选为工会主席。担任工会主席后～唐某即积极维护员工权益～针对公司违法事件向有关部门举报～并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后～唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检～遂作出罚款5000元的行政处罚。 根据这种情况～公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作～由于其工作失职～导致公司被行政处罚～蒙受经济损失～便以唐某严重失职～给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 争议焦点 , 唐某是否构成严重失职～给公司造成重大损失, , 公司解除合同是否成立, 企业备忘: 案例,三, , 原告:箭牌口香糖 被告:马某 , 案由:竞业禁止 , 案情: , 马某是箭牌的市场总监～与公司订立了劳动合同～但是没有签署任何保密或竞业禁止协议。在劳动合同履行期间～公司颁布了《反商业贿赂和不正当竞争规定》～明确要求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职～同时～规定公司将按规定给予经济补偿。根据公司的一些内部规定～吉百利被视为公司的主要竞争对手。 , 2003年～马某提出辞职并在箭牌同意后离开～箭牌公司没有支付任何补偿。不久～马某前往吉百利公司～继续市场部工作。 , 箭牌公司认为～吉百利是公司在中国最主要的竞争对手之一～马某到吉百利工作违反了公司的规定～遂要求其离开吉百利公司。 , 马某则认为～根据公司的规定～公司要限制他就业～必须支付经济补偿。公司表示～只要马某离开吉百利～可以马上支付经济补偿。因协商不成～箭牌公司告至仲裁委员会～坚持要求马某从吉百利离职。 争议焦点 , 对马某的竞业禁止有效吗, , 公司能够后支付补偿吗, , 马某是否构成了同业竞争, 企业备忘: 案例,四,: 案例,四, , 原告:光华服务 被告:朱某 , 案由:竞业禁止 , 朱某是光华服务公司上海分公司经理。2002年朱某与公司签订《保密和竞业禁止协议》～该协议约定～朱某在职期间以及离职后的一年半时间不得以个人名义或一个企业所有者、雇员等身份投资或从事与公司业务相关的竞争业务或成立从事竞争业务的组织～公司依约给付相应的对价。但协议没有约定如果违约～如何追究违约责任 2002年～朱某提出解除劳动合同～公司同意其离职～但公司并未于劳动合同解除时支付朱某竞业禁止的对价或经济补偿。 离职当月～朱某即注册成立与公司相同经营范围的私营企业。2003年朱某利用其私营公司开始一系列与公司相同的业务竞争～致使公司在一系列招投标中失利。致使公司前后损失项目金额达300多万人民币。 公司认为朱某违反了双方签订的《保密和竞业禁止协议》～属于违约应承担相应的法律责任～遂起诉至法院～要求朱某赔偿违约给公司造成的丢标损失300万元。 争议焦点 , 究竟是谁违约了, , 保密和竞业禁止协议有效吗, , 朱某是否应当承担责任,承担什么责任, 企业备忘: 案例,五, 案例,五, , 原告:国美电器 被告:何某 , 案由:违约赔偿 , 何某在国美电器工作已经近十年，并与公司签订自2003年1月1日至2004年12月31日两年期的《劳动合同》，职务为国美电器公司总经理。同时还签订了一份《补充协议》，约定何某要解除合同需提前6个月提交辞职申请，并在离职后一年内不能到同行业任职，否则需要向电器公司支付10万元违约金。 2003年8月～鹏润投资公司将何某由国美电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公司～均具有独立法人资格～法定代表人均为同一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员均由投资公司统一管理和任命。 2004年4月～何某向房地产公司提出书面辞职～并于2004年6月离开房地产公司～到深圳的同行业易好家电器公司任总经理。 2004年8月～国美电器认为何某离职没有提前6个月通知～又在竞业禁止期限内到同行业工作～属于严重违约～要求何某继续履行《劳动合同》及《补充协议》～承担保守商业秘密的义务～并支付违约金10万元。 争议焦点 , 何某是否属于违约 , 国美公司能否追索成功, 企业备忘: 案例,六, , 原告:吴某 被告:诺基亚中国 , 案由:经济补偿金支付 , 案情: 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发出书面通知～通知她合同到期不再续订～工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动～造成办公秩序混乱。 2003年6月9日～吴某接到公司另一份书面通知～告知她6月6日已通知内容～并要求她自2003年6月9日起～不得到公司办公区域上班～在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请～认为公司实质上是解除劳动合同行为～劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。 因此～要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金～共计26万余元。 争议焦点: 1 公司通知是否合法, 2 是解除还是终止劳动合同, 企业备忘: 劳动关系及劳动争议讲座 中国政法大学民商经济法学院副教授金英杰 一、我国劳动关系现状及存在的主要问题 • 有关系无劳动 有劳动无关系 • 用工主体多样化 • 用工形式多样化 • 劳动合同短期化 • 劳动关系法制化落实难 • 劳动关系法律规制复杂化 二、劳动合同立法的趋势 • 发挥社会和谐与平衡的作用 几个焦点问题: • 劳动法律关系的形式 • 试用期 • 竞业限制 • 合同解除与终止 • 违约金 经济补偿与赔偿 • 劳务派遣 非全日制工 三、如何规范劳动关系 1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读 • 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动合同而形成 的劳动关系。 • 事实劳动关系 :是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但 双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。 劳动合同关系 事实劳动关系适用劳动法 ( 案例) 劳务关系 劳务派遣关系不适用劳动法 流程图 • 雇佣关系不适用劳动法 (案例) • 劳务派遣合同 2、劳动合同与劳务(雇佣)合同的区别 • 合同双方当事人关系不同 • 劳动支配权和劳动风险责任承担不同 • 报酬性质和支付方式不同 • 工资社会保险的支付 • 劳动关系具有唯一性( 案例 ) 3、事实劳动关系的处理 一、自始未签订劳动合同的 • 双方同意维持劳动关系的: ———协商补签劳动合同 • 一方不同意维持劳动关系的: 二、劳动者不愿意签订劳动合同 ——劳动者随时终止劳动关系， ——用人单位可以不向劳动者支付补偿金 三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的: ——用人单位提出解除劳动关系，支付经济补偿金 • 双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的: ——劳动行政部门应予以纠正 ——给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。 • 用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件的 ——事实劳动关系应予以解除，建议有关部门予以查处。 • 由于用人单位的原因形成事实劳动关系对劳动者造成损害的——由用人单位给 予劳动者相应的赔偿。 • 事实劳动关系符合法律规定的适用范围 ——劳动争议仲裁委员会应受理。 4、如何减少风险 • 签订劳动合同 • 档案管理 • 及时办理劳动合同解除、终止手续 • 发生争议注重协商解决 • 劳动合同的形式有主件、附件之分， 主件,,劳动合同书 附件 岗位协议书 用人单位依法制定的内部劳动规则 专项劳动协议 1、应根据用工形式不同采取不同的合同形式 •劳动合同有三种: 有固定期限的劳动合同 •劳动法对此类合同未限定签订条件，适用范围最广泛 用工灵活 成本相对小 •弊端:员工不稳定，企业须承担培训成本，可能影响企业长远发展 •正式工、长期工、季节工临时工都应签订劳动合同 •期限长或短法律均无限制，只对试用期的最长期限限制 •《劳动法》第21条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。 •无固定期限的劳动合同 • 称无定期劳动合同。是指没有规定期限的劳动合同，即双方当事人在合同书上只规定合同生效的其始日期，没有规定合同的终止日期。 • 只要不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除、终止劳动合同的条件，劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。 • 用人单位使用有能力的劳动者:职业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者 • 优点:人才作用 劳动关系稳定 • 弊端:劳动成本高 • 签订条件(法定条件):用人单位的法定义务(劳动法20条) • 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上 • 当事人双方同意续延劳动合同的 • 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同 同时具备上述条件，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同 • 案例 • 劳动法规定了严格的签订条件，一般不可能签订 成本高 • 在1996年10月31日劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定:符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同。 • 在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的 • 工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的 • 复员、转业军人初次就业的 • 法律、法规规定的其他情形 • 以完成一定工作为期限的劳动合同 • 是指双方当事人把完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。是定期劳动合同的转化。 • 适用于:以某项工作或工程的进行期间为有效期限的合同。 • 短期工、临时工均可 注意规范单方解雇行为 • 解雇员工须: • 说明理由 员工有过错 因病 不胜任工作 经济性裁员 • 符合程序规定 通知程序 关于经济补偿金 按法律规定标准支付 • 劳动合同 终止没有经济补偿金 • 关于禁止解除劳动合同 • 劳动法第16,30条规定 关于保守商业秘密和竞业限制条款 • 可备条款 • 竞业限制，又叫"竞业禁止"，是指承担保密义务的 劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为 他人经营与原用人单位有竞争的业务。 • 商业秘密范围，人员，守密 • 竞业限制期，是否给予经济补偿 违约责任(竞业 限制案例) • 作用:保护知识产权 防止不正当竞争 • 保密范围 竞业限制的范围 • 保密义务的人员 竞业限制的人员 • 保密期限 竞业限制期限3年 • 保密条款可不给予经济补偿 • 竞业限制须给予经济补偿 • 违约责任 劳动合同终止的特殊处理 逾期终止 自动顺延: • 女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 • 员工在医疗期内 • 工伤员工 法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的(5级、6级工伤)员工，劳动合同到期也不能终止。 根据2004年1月1日实施的，工伤保险条例规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止 • 工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。 5、违反劳动合同的法律责任 用人单位的违约责任 • 工资损失+25% • 按规定补足劳动保护津贴和用品 • 工伤、医疗待遇+医疗费25% • 医疗待遇+25% • 未按规定支付经济补偿金，除足额发给外，50,额外经济补偿金 • 其他 劳动者的违法、违约责任 • 给用人单位造成经济损失应予以赔偿 • 赔偿范围: • 1、招收录用费用 • 2、培训费用 • 3、给用人单位造成的直接经济损失 • 4、违反保密约定，按《反不正当竞争法》第20条规定赔偿 • 5、约定的其他赔偿费用 第三人责任 • 招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失，应承担连带赔偿责任(Join Obligation) ，不低于70% • 赔偿: 1、直接经济损失 • 2、因获取商业秘密造成损失，按〈反不正当竞争法〉第20条规定赔偿。 五、完善规章制度，依法管理 • 是劳动合同的附件，企业单方制定，职工可参与 • 可以作为处理劳动争议案件的依据 • 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 • 依法制定 ——法律范围 《劳动法 》第89条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 • 经过民主程序——民主程序的形式 • 向劳动者公示——公示方式 发生纠纷，用人单位须举证规章制度的有效性 • 举证责任: • 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生的争议，用人单位负举证责任” • 第20条 “用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 ” • 用人单位应注意保存相应的书面证据 规范处理程序 • 谁主张谁举证加倒置 • 用人单位有举证责任 • 举证是否依法制定，是否经过民主程序，是否公示 • 举证是否作出处理决定 依法送达 • 举证是否严重违反规章制度的事实 六、劳动争议处理 1、向法定机构按法定程序提起 • 协商 • 调解 • 一裁 • 两审 处理程序的特点: • 强制仲裁 一次终局 • 仲裁前置 先裁后审 • 单轨制 一裁二审 • 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议 开除是指由于工作人员严重违法乱纪、玩忽职守或其它错误行为，引起不良后果、，已不适合在本岗位工作而受到所在单位或部门 给予的纪律处分。开除是最严重的行政处分。 除名:将劳动者名字从名册中除掉。 自动离职是指工作人员由于自动离开原工作岗位而失去职位。一般表现为旷工超过规定期限，或要求停薪留职、辞职未获单位同意而擅自离职。自动离职不是一种行政纪律处分，所以单位一般只作除名处理。 • 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议 • 因履行劳动合同发生的争议 • 法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议 3、遵守时效规定 • 申请调解时效 • 仲裁中止时效 • 申请仲裁时效 • 仲裁时效 • 申请诉讼时效 • 法院审理期限 4、应依法维权 劳动法律规范的表现形式 • 劳动法律 • 劳动行政法规 • 劳动规章 • 地方性劳动法规和劳动规章 • 其他规范性文件 • 用人单位依法制定的规章制度 • 5、仲裁或主张合法有据 • 6、用人单位的举证责任与管理责任重大 • 部分劳动争议案件实行举证责任倒置 • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 我国劳动关系处理及劳动争议 技巧、实务、案例分析 主讲人: 中华人民共和国劳动和社会保障部 中国劳动保障科学研究院政研室 杨永琦高级经济师 2005.7 , 一、我国劳动关系现状与存在的主要问题; , 1、劳动关系的概念 , 劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称，是用人单位与劳动者之间因劳动而发生的关系。在不同的国家或不同的体制下，劳动关系又被称之为劳资关系、劳使关系、雇佣关系等。 , 2、当前劳动关系的特点 , (1)国有企业内部职工“有关系不劳动”和大量农民工等“有劳动没关系”现象并存; , (2)同一企业内部多种用工形式和劳动关系相互并存; , (3)劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起; , (4)劳动关系法律化日趋加快; , 3、当前劳动关系面临的主要问题: , (1)国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题; , 一是下岗职工出中心尚未与原用人单位未理的劳动关系; , 二是约2500多户资源枯竭矿山和亏损企业需要退出市场，涉及500多万职工劳动关系处理和分流安置; , 三是国有企业现在岗职工尚未完全实现由“企业人”向“社会人”的转变。 , 以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿等一系列问题，处理难度很大，而且关系到改革发展稳定的大局。 , (2)弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题; , 劳动关系弱势群体不但可能在工资奖金、保险福利等方面得不到相同的待遇，更有甚者不能和用人单位签订劳动合同，往往成为企业拖欠(克扣)工资的主要对象，或被排除在正常的劳动保护待遇及法定的社会保障体系之外。 , (3)非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题; , 4、劳动关系发展的五大趋势: , (1)更加多样化; , (2)更加动态化; , (3)劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起; , (4)劳动关系法律化日趋加快。 , (5)渐趋规律化。 , , 二、企业劳动争议处理技巧、案例分析: , 1、劳动争议的概念 , 劳动争议指当事人之间，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。主要包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因工资、保险福利、培训、劳动保护等方面发生的争议;因劳动合同的订立、履行、续订、终止、解除等争议;因事实劳动关系引发的争议。 , 2、劳动争议涉案(发生)范围 , (1)劳动者与用人单位之间发生的因履行劳动合同过程中产生的争议; , (2)在执行劳动保障法律法规方面发生的争议。 , 3、劳动争议案件的集中(多发)领域 , (1)工资(薪酬)方面: , (2)社会保险方面: , (3)劳动合同方面: , (4)工伤保险(职业意外)方面: , 4、劳动争议的特点 , (1)新情况、新问题多，法律关系日趋复杂，新类型案件不断 出现，几乎涵盖劳动关系的各个方面; , (2)数量高幅攀升、呈逐年上升趋势; , (3)对抗性强、调处难度大; , (4)集团诉讼、群体性纠纷增多; , (5)适用法规和统一执法难度较大; , 5、劳动争议的原因分析 (1)就业制度的变革，企业和职工双方不适应; , (2)企业改革改制对劳动关系稳定的影响; , (3)劳动者就业观念陈旧; , (4)劳动力供过于求，企业随意侵害劳动者权益现象比较突出; , (5)劳动者在具体利益的差异性不同; , (6)劳动者用法律手段维权的意识增强。 , 6、劳动争议处理法律适用问题; , (1)公法问题; , (2)私法问题; , (3)劳动法和配套法规讲解; , 7、劳动争议处理的法律依据 , (1)中华人民共和国劳动法; , (2)企业劳动争议处理规定; , (3)企业劳动争议调解委员会组织及工作规则; , (4)劳动争议仲裁委员会组织规则、办案规则; , (5)国家劳动和社会保障部的一些复函; , (6)最高人民法院的一些司法解释。 , 8、劳动争议处理的启动程序 , (1)劳动争议的调解 , 1)劳动争议调解概念 , 劳动争议调解，是指劳动争议有关各方将争议提交给有关第三人或由争议有关各方共同组成的调解组织进行调解，以解决劳动争议的一种诉讼外调解制度。 , 2)调解形式: , ?案外调解; , ?信访调解; , ?行政调解; , 3)调解工作常易出现的偏差: , ?越权调解; ?口头调解; , , ?口头调解; , ?久调不解; , ?久调不解; , ?无效调解; , ?无效调解; , ?强制调解 , ?强制调解 , 4)制作调解协议书; 4)制作调解协议书; , (2)劳动争议仲裁(仲裁是必须程序) , 1)劳动争议仲裁概念 , 劳动仲裁就是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其根据法律规定，或是劳动争议的双方当事人的协商约定，对劳动关系的当事人因权利，义务等问题产生的分歧而引起的劳动争议进行评价、调解，并作出对双方当事人具有约束力的裁决的处理劳动争议的一种方式。劳动争议仲裁与企业劳动争议调解的重要区别是劳动争议仲裁的处理结果具有法律效力。 , 2)劳动争议仲裁的程序 , 首先是申请; , 其次是受理; , 第三是组成仲裁庭; , 第四是调查取证; , 第五是开庭; , 第六是先行调解; , 第七是裁决; , 第八是送达与执行; , 第八是送达与执行; , 第九是仲裁收费; , 第九是仲裁收费; , 第十是仲裁案卷材料整理存档; , 第十是仲裁案卷材料整理存档; , 第十一是仲裁监督。 , 三、劳动争议的处理程序、企业人力资源管理、人事、劳资部门应对策略, , (一)劳动争议仲裁庭仲裁; , 1、程序:劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁员、仲裁庭制度。劳动争议仲裁庭是根据“一案一庭”的原则，由劳动争议仲裁委员会经过一定程序选择出来的仲裁员组成的专门处理劳动争议案件的机构，亦称劳动争议仲裁庭。仲裁员是经过一定培训，取得一定资格的专职(兼职)办案人员。仲裁庭，即按照“一案一庭”原则而产生的办案组织，案结庭结。劳动争议仲裁庭一般由三名仲裁员组成，其中首席一名，仲裁员两名; , 2、企业应对策略, , (二)劳动争议诉讼; , 1、程序:所谓劳动争议诉讼，是指劳动争议双方当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁处理，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。这是劳动争议处理过程中的最后一个环节，也是对劳动争议案件的最终处理; , 2、企业应对策略: , (三)人民法院审理劳动争议案件 , 1、主要程序; , 一是起诉与受理。起诉是指原告向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权以保护自己合法权益的诉讼行为。当事人向人民法院提起关于劳动争议的诉讼，必须具备有关的条件，否则法院不予受理。对当事人的起诉，人民法院经审查，符合条件的，人民法院应当受理; , 二是调查和取证。主要是对诉讼证据的收集与判断。调查要遵循客观、全面、合法、有序、深入、细致、主动、及时的原则; , 三是调解与审判。审理劳动争议案件，一般应先进行调解。调解 不成，就应依法判决。当事人不服第一审法院判决的，还可在接到判决书之日起15日内向上一级人民法院提出上诉。第二审法院的判决是终审判决，当事人不得再行上诉; , 2、企业应对策略, , 四、劳动监察条例与劳动争议处理问题;