踏瑞人才测评,报告(共1篇)

踏瑞人才测评,报告(共1篇) 踏瑞人才测评,报告(共1篇) :人才测评 报告 人才测评报告怎么写 人才测评报告 的种类 人才测评的方法 篇一:人才测评教辅资料-测评地带专栏集锦 聚焦人才测评 铸就行业经典 ?工具技术 ?名词解释 ?案 例集萃 ?正本清源 ?名家访谈 ?前沿视角 ?最新动态 ?观 察思考 踏瑞人才测评教辅资料 TA RUI REN CAI CE PING JIAO FU ZI LIAO 踏瑞教育咨询服务有限公司 二〇一〇年一月 目录 第一部分 工具技术 ------------------------------------------------ 2 一、个性测验 ----------------------------------------------------------- 3 二、行为事件面谈法(BEI)的使用技巧(一) ------------------------------- 10 三、行为事件访谈法(BEI)的使用技巧(二) ------------------------------- 13 四、如何操作BEI(三) -------------------------------------------------- 18 五、在表演中辨识人才——角色扮演 ---------------------------------------- 20 六、招聘考试中的新宠无领导小组讨论(一) -------------------------------- 24 七、招聘考试中的新宠无领导小组讨论(二) -------------------------------- 27 八、公文筐测验密码解读 -------------------------------------------------- 30 第二部分 名词解释 ----------------------------------------------- 35 名词解释——掀开神秘面纱:心理测验分数的解读 ---------------------------- 37 第三部分 案例集萃 ----------------------------------------------- 40 一、测评，帮助企业从人才获益 -------------------------------------------- 41 二、专业测评机构对“10万元求职的经理人”进行全面评价 ------------------- 45 三、测评为企业人才培养出谋划策 ------------------------------------------ 48 四、跨国企业人才选拔的本土化 -------------------------------------------- 51 五、大亚湾核电站RO/SRO素质模型构建 ------------------------------------- 53 第四部分 正本清源 ----------------------------------------------- 56 正本清源——心理测验:有效才是硬道理 ------------------------------------ 57 第五部分 前沿视角 ----------------------------------------------- 60 一、测评领域的新发展:由测验量表到测评产品 ------------------------------ 61 二、面试究竟能考察什么素质, -------------------------------------------- 63 三、领导者的岗位胜任力 -------------------------------------------------- 66 四、经理人素质测评与甄选 ------------------------------------------------ 68 五、影响工作绩效的关键因素:胜任素质 ------------------------------------ 71 六、500强企业为何青睐测评公司, ---------------------------------------- 75 七、应用——企业引入胜任力模型获得成功的关键 ---------------------------- 77 八、职业经理人的招募、选拔与评价 ---------------------------------------- 80 九、“村官”选拔,人才测评应用新热点 ------------------------------------ 84 第六部分 最新动态 ----------------------------------------------- 88 最新动态——第一期 ------------------------------------------------------ 89 最新动态——第二期 ------------------------------------------------------ 89 第七部分 观察思考 ----------------------------------------------- 90 观察思考——评价中心的价值拓展 ------------------------------------------ 91 踏瑞教育咨询服务有限公司 1 第一部分 工具技术 主要介绍常用的、有效的、最新的人才测评工具技术和方法。如标准化测验、评价中心技术、投射测验、问卷调查、360度反馈评估、背景调查等等。 我们尽量用通俗的语言，将专业化的技术工具准确地介绍给读者。 2 一、个性测验 个性测验 如何才能完整地对人进行判断, 个性是指在遗传与环境相互作用下形成的，个人对待现实的态度以及与之相对应的习惯化的行为方式和心理特征的总和;作为个体素质特征的重要组成部分对于行为具有调节功能，它广泛地影响着个人的工作、学习和生活等方面，因此是人才素质测评系统中不可或缺的内容。 在人力资源管理的各个环节，人力资源管理者要面对大量的测试者，仅凭借面试已经无法快速地满足需要。而且从效果上看，面试者总会有意无意地将自己的主观判断带入面试过程中。因此， 为了降低风险，保证评价过程的公平、公正性，我们需要借助于更为客观、有统一标准的工具。 个性测验即是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。比如在我们所选择作为范例的个性测验中*，包含了自信心、责任性、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、内外控等14项指标;这些指标具有一定的关联性且相互补充，共同说明了个体的个性特征。 个性测验能提供哪些信息, 图1直观地提供了两位测试者个性测验的结果，结合人力资源管理者选人时所关心的问题，我们将对这些候选人的特点进行详细的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 。 图1 两位测试者个性测验结果的比较 两位测试者的共同点: 对比以上两位测试者的测评结果可以发现，他们的个性特点都较为鲜明，都有较强的责任心和自律性;但对比其他指标上的结果，会发现他们表现出不同的个性特征，即使都能以认真负责的态度投入工作，并且能够以严格的标准要求自己、约束自己;但由于个性上的较大差异，也表现出截然不同的风格。 两位测试者的不同点: 1号测试者有很强的自信心，相信凭借自己的能力能够克服困 难、获得成功，与此相关，他表现(来自:www.XIelw.Com 写 论文网:)出很强的自主性、进取性和坚韧性，更愿意凭自己的力量独立解决问题，同时也不断 踏瑞教育咨询服务有限公司 3 地设立更高的目标，积极寻求更大的成功，即使遇到挫折，他也会认为是外部的因素造成的，而不会认为是自己的问题，从而锲而不舍地为实现目标而努力。而2号测试者明显地对自己的信心不足，认为自己的能力不足以解决问题或应对困难。(注意，这里所说的只是他对自身能力认识和判断的一种倾向，而不是说他的实际能力有缺陷。即使他的能力很强，他自己的认识也可能存在偏差。)与此相应，可以看到2号在遇到困难和挫折时，总是倾向于将原因归为内部，即指向个人的努力、能力、经验等，他可能会这样想，是不是我的能力不足,是不是我努力得还不够,此外，他也更倾向安于现状，不常为自己设定超出能力范围、更高的奋斗目标。 在与人际交往相关的个性特征方面，1号测试者性格外向，喜欢与他人交往，在人际关系中表现得较为主动和活跃，也容易被其他人接受;但同时他也表现出很强的支配欲望，这可能导致他在人际交往中容易以支配者甚至命令者的姿态出现，与此相关，他的宽容性较低，很难容忍他人的缺点和错误。同时他也很难控制自己的情绪状态，可能会因为外界环境的细微变化产生较大的 情绪波动。而2号评价者的性格较为内向，他也愿意与他人交往、容易被他人所接纳，但他在人际交往中就显得较为被动，协调人际冲突的手段和方式都显得不够灵活;他更愿意服从别人的安排而不会主动支配他人，在一定程度上能够宽容他人的缺点和错误;但他的情绪稳定，在外界环境发生变化时，能够较好地控制自己的情绪。 关于两位测试者的用人建议: 以上我们对两位测试者的个性特征做出了分析，但从人力资源管理者的角度，更希望了解在人力资源管理的各个环节，怎么利用这些信息，因此还需要结合岗位特征来看。 1号测试者可能更适合于管理型和社会型的岗位，能够发挥其人际交往的特长，能够满足其支配欲望，能为他的不断追求个人的成功提供机会;但也要注意避免其自信心的过分膨胀而形成自负的心态，同时也应该引导他更多地站在他人的角度思考、体谅他人。 对于2号评价者，他似乎更适合于技术型或执行类的岗位，他的这种不断反省自己、从自身寻找原因的特点，能够帮助其很好地投入到技术钻研的工作中;而在人际交往中的这种相对温和、服从，易于被接纳的特点，也使得他愿意接受命令、执行命令，反而在社会型和管理型的岗位上可能会显得拘谨。 阅读个性测验结果的注意事项: 个性作为个体的一种属性，它本身并无“好”、“坏”之分，得 分的高低仅代表了测试者某种倾向的强弱。对照图1来看，每个指标的得分范围都在0-100之间，得分越高则表示在该指标上的倾向越强，反之，得分越低则在该指标上的倾向越弱;得分在中间水平(40-70之间)，可以认为该个体在该指标上的得分处于中间水平，倾向表现不明显。分数段的划分在图1中以两条粗横线表示。 必须结合岗位特点和要求看待个性测验结果，并非某种个性特征的倾向强就符合要求。比如自信心这一指标，对于销售类岗位来说，需要有较高的自信心，作为其展示自身和产品、说服他人的基础;但对于执行类的岗位来说，过高的自信心可能会使其容易质疑上级的要求，不利于任务的顺利开展，因此对于此类岗位而言，处于中等水平的自信心反而是企业所需要的。 个性特征不是一个单一的维度，它是由多种心理成分组成的一个整体，是一个综合的概念。因此个性测验的各项指标也具有关联性，不能孤立地进行解释，应该综合地看待个性测验的结果。比如在前面分析两位测试者的结果时，综合把握各项特征才能发现，都表现出自律、认真负责的两个人其实表现出了不同的风格。 如何控制测试者的掩饰性, 大多数个性测验采用自陈式测验的形式，即编制许多相关的问题，要求测试者根据自己4