人力资源部绩效增长模式管理
方案
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人力资源部绩效增长模式管理方案
人力资源部绩效增长模式管理方案
目的:为了配合公司2012年度的规划发展目标，特制订本方案，以形成人力资源工作对公司总目标之支撑。 现状分析:公司2012年目标是业绩增长50%，毛利润增长50%。 一、 目标:为配合公司总目标之达成，人力资源部门分类目标如下。
1.1人均产值:3.5万 1.2核心人才保有率:90% 1.3绩效增长计划达成率:90% 1.4定岗定编达成率:90% 1.5新员工到岗率:90% 1.6新员工保有率:80% 1.7目标分解:
图
表
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1-1:绩效目标逐月分解表
二、 方法与措施:
2.1人均产值(鱼骨图)
-1:人均产值鱼骨图 图表2
2.1核心人才保有率(鱼骨图)
图表2-2:核心人才保有率鱼骨图
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人力资源部绩效增长模式管理方案
2.3绩效增长推行计划达成率(鱼骨图)
测算毛利,提高激励检讨目标,月度分配考虑因素是否充分 检讨目标,是否虚高
评分方式不科学 过程失控
评分科学有弹性进度跟踪表
评分方式宣导 问题分析图表(鱼骨图)
图表2-3-1: 绩效增长推行计划达成率鱼骨图 绩 效 增 长 乏 力
2.3.1目标设置问题五要素
图表2-3-2:目标支撑要素图
2.3.1.1人(人员配备)
人员配备是否充足，如因人员配备不足导致工作目标没能达成，则需检讨是已有经审批的《人员需求申 请表》却没招聘到人员，还是因预计不足而没及时提前申请人员招聘。
招聘不及时的处理方法与措施:督导人力资源招聘组高效开展工作(多设摊点、扩大与各高校技校的合 作力度);发动 表》汇总打包发给人力资源部并
要求
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回签确认，作为人力资源招聘及时率考核的基础数据，能更好地推 动招聘工作。
人员预计不足的处理方法与措施:加强订单评审的精度，对工作量有准确的预判，并充分考虑到新员工 到位后仍有一个学习适应的过程，无论是哪种人员配备不足问题，紧急情况下也可以申请兄弟事业部借 调人员临时应急。
2.3.1.2机(设备能力)
无论是职能部门还是事业部，均应保证设备能满足正常工作之需求;设备数量不足则需检讨对工作量 的评估失误，并将历史数据记录下来以备未来的分析之需;设备故障导致的开机时数不足，则需检讨 设备维护保养是否做足工作;完善《日常设备维护点检表》并定期检查。
2.3.1.3物(所需材料齐全)
如果所需物料不齐全，则工作目标是无法实现的，物料不齐全是预计不足还是采购不及时，预计不足需
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人力资源部绩效增长模式管理方案
检讨计划能力与预测能力，采购不及时需督导采购的及时程度，并将采购交期情况汇总定月发给采购部 作为采购绩效考核之依据。 2.3.1.4法(方法恰当适用)
方法永远是自己主观能动性能够解决的问题，可以不太依赖外力来解决， 法等分析方法找到解决方案。 2.3.1.5环( 接以10%比例进行倒推，调整系数使之适应。以充分体现分享共赢的原则从而赢得员工的心。
图表2-3-4:目标支撑要素图
2.3.3评分方式不科学
审视评分方式，是否有不合适的设计导致不公平的地方，如有，将打击了员工进取的冲劲，修订为有弹 性，上下限合理，保持适度的
标准
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。 2.3.4过程失控
过程失控即表示为目标分解，任务布置后没有检查监督，一般用工作日报《每日工作记录表》、时间圆饼 图、周、月、工作进度表来记录工作进程，并在每个时间节点进行抽查，保证对进度的关注，发现问题、 适时调整寻求解决方案与补救措施，填《纠正与预防措施》表，将整体进度控制在计划进度范围内。
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图表2-3-5:每日工作记录表
2.4定岗定编达成率(鱼骨图)
宣导对工作权责清晰划分的重要程度 宣导对人均产值及毛利润的影响按轻重缓急程度分配时间并排序 事业部有抵触没时间，进度慢
职能部门有抵触分析结果质量不高难以推行 宣导对人均产值及毛利润的影响多尝试几种分析方法 宣导对工作权责清晰划分的重要程度认真测评
图表2-4-1:定岗定编达成率鱼骨图
定 岗 定 编 达 成 率
2.4.1没时间进度慢
时间分配严格按照紧急、重要、不紧急、不重要、4象限的划分进行分类配置时间与先后顺序开展工作，并配备《进度跟踪记录表》进行跟踪，适时提醒按时关闭。 2.4.2分析结果质量不高难推行
针对不同类型性质的部门采用不同的分析方法或方法套用，例如“合成定额定员法”(1、工作定额定
员法;2、劳动效率定员法;3、设备定员法;4、岗位定员法;5、比例定员法)同被分析部门一起
讨论结果对工作的影响，避免粗糙分析强压执行带来的反弹与恶果，减少或避免事后弥补的机会出现。
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图表2-4-2:定岗定编达成率鱼骨图
2.5新员工到岗率
图表7: 新员工到岗率鱼骨图
2.6新员工保有率
图表8: 新员工保有率鱼骨图
三、 电网 四、 激励
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2012年度HR整体--
关键绩效考核表.xls
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浙公网安备 33021202002483