PR 193;VN 205; ANAL 221;ZA INSTITUTU AGENTURN 205;HO ...

PR 193;VN 205; ANAL 221;ZA INSTITUTU AGENTURN 205;HO ... PRÁVNÍ ANALÝZA INSTITUTU AGENTURNÍHO ZAMěSTNÁVÁNÍ V ?R v rámci projektu „Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ?R“ zadaného Ministerstvem práce a sociálních věcí Výzkumnému ústavu práce a sociálních věcí, v. v. i. v Praze Zpracoval: JUDr. Bo?ivoj Šubrt Zpracováno ve 12/2007 (úplné dokon?ení 16. 1. 2008) O B S A H : 1. Vymezení pojmu, právní úprava 2. Agenturní zaměstnávání v kontextu ?eského trhu práce 2.1 Úvod 2.2 Obecné vymezení závislé práce 2.3 Agenturní zaměstnávání nebo outsourcing? 2.4 Zákaz do?asného p?idělení zaměstnanc? mezi neagenturami 2.5 Nelegální práce 2.6 Kontrolní a sank?ní p?sobnost orgán? státu 3. Rozbor ve?ejnoprávní úpravy agenturního zaměstnávání Zprost?edkování zaměstnání – obecná pravidla Zprost?edkování zaměstnání agenturami práce Hlášení volných pracovních míst 4. Rozbor soukromoprávní úpravy agenturního zaměstnávání K smluvním vztah?m p?i agenturním zaměstnávání obecně Vztah agentura práce – zaměstnanec Vztah agentura práce – u?ivatel ?asová návaznost sjednání smluvních vztah? p?i agenturním zaměstnávání Rovnost pracovních a mzdových podmínek P?ed?asné ukon?ení do?asného p?idělení Vztah mezi u?ivatelem a zaměstnancem Problémy s odpovědností za škodu Vysílání na pracovní cesty a poskytování cestovních náhrad 4.10 ?asové omezení agenturního zaměstnávání 4.11 Omezení podle kolektivní smlouvy 4.12 Právo agenturních zaměstnanc? na informace a projednání, p?sobnost zástupc? zaměstnanc? 4.13 Agenturní zaměstnávání s cizím prvkem 5. Další věcné problémy 6. Shrnutí návrh? na ?ešení problém? 1. Vymezení pojmu, právní úprava Z hlediska své ekonomické povahy je agenturní zaměstnávání pronájmem pracovní síly. Vy?aduje vytvo?ení trojstranného vztahu, jeho? ú?astníky jsou zaměstnanec, agentura práce jako zaměstnavatel a u?ivatel, tj. fyzická ?i právnická osoba, která si pracovní sílu zaměstnance od agentury pronajala a vyu?ívá ji k plnění svých úkol?. Z hlediska právního tak jde o kombinaci t?í právních vztah?, jejich? ú?astníky je v?dy jedna z dvojic popsaného trojstranného faktického vztahu (nejde tedy o trojstranný právní úkon – trojstrannou smlouvu). Z hlediska mezinárodněprávního je agenturní zaměstnávání upraveno Úmluvou Mezinárodní organizace práce ?. 181 o soukromých agenturách práce, 1997, která byla ?eskou republikou ratifikována a publikována pod ?. 38/2003 Sbírky mezinárodních smluv. Vnitrostátní právní úprava odpovídá po?adavk?m této konvence. Na p?dě Evropské unie je p?ipraven návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách pronájmu pracovní síly, která však dosud nebyla p?ijata. I jejím po?adavk?m ?eská právní úprava vyhovuje. Agenturní zaměstnávání bylo v ?R plně legalizováno od 1. 10. 2004 novým zákonem ?. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále té? zkratka ZZ) a doprovodnou novelou tehdejšího zákoníku práce ?. 65/1965 Sb., která byla provedena zákonem ?. 436/2004 Sb. se stejným datem ú?innosti. Do té doby agentury práce vyu?ívaly institutu do?asného p?idělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě (podle ? 38 odst. d?ívějšího 4 ZP a ? 2 tehdejšího na?ízení vlády ?. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce – obě tato ustanovení byla sou?asně výše uvedenou novelou ZP zrušena). P?ed ú?inností nynějšího zákona o zaměstnanosti existovalo v dané oblasti právní vakuum, nebo? zákon ne?ešil udělování licencí státu k pronajímání pracovní síly. Navíc i vyu?ívaná právní pravidla, obsa?ená v zákoníku práce a prováděcím na?ízení vlády k němu nebyla pro tyto p?ípady dostate?ná (tyto nástroje byly p?vodně ur?eny pro jiné ú?ely – pro kooperaci mezi firmami) a praxe tak v mnohém p?ekra?ovala zákon. Stát však byl k těmto p?ípad?m shovívavý, nebo? takto zaměstnané osoby měly uzav?eny pracovněprávní vztah a byly tak pod ochranou zákoníku práce (nešlo o tzv. švarcsystém). Existovala ale paradoxní situace, kdy ?eská republika, která se sna?ila o vytvo?ení co nejliberálnějšího tr?ního prost?edí, právně nezakotvila bě?ný nástroj trhu práce světové kapitalistické ekonomiky, jakým je pronájem pracovní síly. ?eská republika tak v této zále?itosti zna?ně zaostávala za ostatními evropskými zeměmi, zejména ?leny EU – 15. Agenturní zaměstnávání je sou?ástí pracovněprávních vztah?, jako forma závislé práce (? 2 odst. 5 zákoníku práce – dále event. zkratka ZP), p?i?em? má povahu tzv. prekérního zaměstnání (Non – Standard Employment). Prekérnost spo?ívá v relativně zna?né flexibilitě takového zaměstnání, nebo? míra právních jistot zaměstnance, pokud jde o trvání zaměstnání, je výrazně oslabena oproti zaměstnanc?m ve standardním pracovním poměru (kmenovým zaměstnanc?m). To se týká mo?nosti rychlého ukon?ení takového zaměstnání. Této povahy zaměstnaní si jsou ovšem všechny t?i jeho strany vědomy, a to i sám zaměstnanec. Nelze ji proto ozna?it za závadnou – jde jen o to, aby míra nejistoty zaměstnance byla p?imě?ená a p?ijatelná jak pro něho, tak i obecně. Právní definice agenturního zaměstnávání je uvedena v ? 2 odst. 5 zákoníku práce a té? v ? 14 odst. 1 písm. b) a ? 66 zákona o zaměstnanosti. Podle ? 2 odst. 5 ZP se za závislou práci podle ? 2 odst. 4 ZP (obecné vymezení závislé práce) pova?ují také p?ípady, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního p?edpisu (zákona o zaměstnanosti), ozna?ený jako „agentura práce“, do?asně p?iděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli*) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní ?innosti, kterým se agentura práce zavá?e zajistit svému zaměstnanci do?asný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní ?innosti u jiného zaměstnavatele, ozna?eného jako „u?ivatel“ a zaměstnanec se zavá?e tuto práci konat podle pokyn? u?ivatele a na základě dohody o do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce, uzav?ené mezi agenturou práce a u?ivatelem. ______________ *) Tato formulace je nevhodná – správně mělo být uvedeno „k jiné právnické nebo fyzické osobě“ – u?ivatel toti? v?bec nemusí zaměstnávat vlastní zaměstnance a m??e vyu?ívat výlu?ně agenturní zaměstnance a outsourcingu některých ?inností. 2 Podle ? 14 odst. 1 písm. b) ZZ se rozumí zprost?edkováním zaměstnání (té?) zaměstnávání fyzických osob za ú?elem výkonu jejich práce pro u?ivatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci p?iděluje a dohlí?í na její provedení. Podle ? 66 ZZ se tímto zprost?edkováním zaměstnání rozumí uzav?ení pracovního poměru nebo dohody o pracovní ?innosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za ú?elem výkonu práce u u?ivatele. Agentura práce m??e svého zaměstnance do?asně p?idělit k výkonu práce pro u?ivatele jen na základě písemné dohody o do?asném p?idělení zaměstnance, uzav?ené s u?ivatelem podle zvláštního právního p?edpisu, tj. podle zákoníku práce. Některé formula?ní odlišnosti ve vymezení agenturního zaměstnávání mezi zákonem o zaměstnanosti a zákoníkem práce jsou p?irozené a ne?iní ?ádné potí?e, nebo? jsou ovlivněny akcenty ve?ejnoprávního a soukromoprávního vymezení této práce. Definice tak odpovídají pot?ebě. Zákon neumo?ňuje provádět agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce. Nic však nebrání tomu, aby agentury práce zajiš?ovaly pro své klienty (podniky) zaměstnance, kte?í u nich mají vykonávat práci na základě dohody o provedení práce, avšak tuto dohodu si musí zaměstnavatel, u něho? bude práce konána, se zaměstnancem uzav?ít sám. M??e jít tedy pouze o klasické zprost?edkování zaměstnání (recruitment – vyhledání zaměstnance) podle ? 14 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti. Lze však legitimně polo?it otázku, zda je takové omezení na místě a zda je d?vodné, aby agentury práce jako zaměstnavatelé byly v nerovném postavení s jinými zaměstnavateli. Díky liberalizaci právní úpravy dohod o provedení práce v novém zákoníku práce (? 75), jako? i liberalizaci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v?bec, není ani opodstatněná obava ze zneu?ívání těchto dohod studentskými agenturami, co? bylo p?vodně hlavním d?vodem pro toto omezení. Konkrétní právní úprava agenturního zaměstnávání je obsa?ena v ? 308 a ? 309 a té? v ? 13 odst. 2 písm. h), ? 39 odst. 6 a v ? 319 odst. 1 písm. g) zákoníku práce (viz rozbor v kapitole 4 tohoto dokumentu). Spolu s vymezením agenturního zaměstnávání v ? 2 odst. 5 ZP tato ustanovení nahradila p?vodní právní úpravu obsa?enou v ? 38a a ? 38b, respektive té? ? 30 odst. 6 d?ívějšího zákoníku práce, ve znění zákona ?. 436/2004 Sb. Tato právní úprava byla do nového zákoníku práce p?evzata jen s díl?ími odchylkami. Návrh opat?ení: - umo?nit agenturám práce provádět do?asné p?idělení svých zaměstnanc? i na základě dohod o provedení práce. 2. Agenturní zaměstnávání v kontextu ?eského trhu práce 2.1 Úvod Agenturní zaměstnávání je bezesporu pozitivní formou zaměstnávání fyzických osob, nebo? jde o legální závislou práci, která je pro svou flexibilitu vyhledávána zaměstnavateli, zejména pro zajištění ?inností, u nich? s ohledem na výkyvy v zakázkové náplni je pot?ebné pru?ně měnit po?et zaměstnanc?. Je proto vyu?íváno p?edevším pro dělnické profese. Je však výhodné i pro zaměstnance, zejména p?i jejich pot?ebě rychle nalézt jakoukoliv práci, nebo práci sezónní, nap?íklad u student?. P?ijetí agenturního zaměstnání zaměstnancem té? ?asto bývá p?edstupněm pro získání trvalé práce u u?ivatele. Vzhledem k politice liberálního trhu práce je v zájmu státu agenturní zaměstnávání podporovat a svou legislativou a povolovací a kontrolní ?inností státních orgán? p?sobit k eliminaci výst?elk? v p?sobení 3 některých agentur práce (nap?íklad proti kombinování agenturní práce s nelegální prací nebo s kvazidodávkami prací). Mezi takovéto výst?elky pat?í i obcházení právní úpravy tzv. vedlejší ?innosti, zakotvené v ? 13 odst. 4 ZP, podle ní? zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u tého? zaměstnavatele, nem??e vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákon bývá však obcházen tím, ?e práce (která by měla jinak povahu práce p?es?as) je stejným zaměstnancem po ?ást dne vykonávána v jeho pracovním poměru k zaměstnavateli a po další ?ást dne v pracovním poměru k agentu?e práce p?i do?asném p?idělení k té?e právnické ?i fyzické osobě. To bezpochyby vy?aduje zakázat takovéto postupy konkretizací ? 13 odst. 4 ZP, i kdy? je mo?né podle ? 39 ob?anského zákoníku dovozovat, ?e jak pracovněprávní vztah zaměstnance k agentu?e práce, tak i dohoda o do?asném p?idělení zaměstnance mezi u?ivatelem a agenturou práce jsou podle ? 39 ob?anského zákoníku neplatné a ?e jde ve skute?nosti o práci p?es?as v prvním z uvedených pracovněprávních vztah?, a to i s vyu?itím ? 41a odst. 1 ob?anského zákoníku (viz k tomu té? poznámku na konci pododdílu 2.3). Agenturní zaměstnávání pomáhá omezovat sféru šedé ekonomiky, nebo? umo?ňuje u?ivatel?m vyu?ít do?asně p?idělené zaměstnance, jejich? vyhledání, p?ijetí, respektive propuštění je relativně jednoduché, na rozdíl od dosud zna?ně rigidní právní úpravy pracovního poměru. Pro u?ivatele vyu?ívání agenturní práce šet?í náklady na ?innost personálních útvar? a na vlastní vyhledávání nových zaměstnanc?. Tyto výhody jsou významné p?esto, ?e agenturní práce nem??e být – p?i dodr?ování zákona – levnější ne? zaměstnávání vlastních kmenových zaměstnanc?. Jak bude dále podrobněji rozebráno, mzdové a ostatní pracovní podmínky agenturních zaměstnanc? musí být v zásadě toto?né jako podmínky srovnatelných zaměstnanc? u?ivatele. K těmto náklad?m je nutné p?ipo?ítat mar?i, která p?edstavuje vlastní p?íjem agentury práce. S agenturním zaměstnáváním po?ítá i Zelená kniha Evropských spole?enství, její? návrh byl dne 22. 11. 2006 p?edstaven pod názvem „Modernizace pracovního práva, jejím? cílem je ?ešit výzvy 21. století“ (dále „Zelená kniha EU“). Tento dokument se o agenturní práci zmiňuje v kapitole 4 pod písmenem c. – Trojstranné vztahy. I na agenturní práci je nutné vztáhnout stě?ejní po?adavek Zelené knihy na zajištění zásady „flexicurity“, tedy kombinace flexibility trhu práce a po?adavku na nezbytnou míru jistoty zaměstnanc?. Návrh opat?ení: - zp?esnit formulaci ? 13 odst. 4 ZP tak, aby ustanovení nemohlo být obcházeno pracovním zapojením stejných zaměstnanc? prost?ednictvím jiných právnických ?i fyzických osob, v?etně agentur práce. 2.2 Obecné vymezení závislé práce Vymezení agenturního zaměstnávání jako formy závislé práce v ustanovení ? 2 odst. 5 ZP navazuje na její obecné definování v ? 2 odst. 4 zákona. Ten za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nad?ízenosti zaměstnavatele a pod?ízenosti zaměstnance, pova?uje výlu?ně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokyn? zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, pop?ípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. O závislou práci jde jen tehdy, jestli?e jsou všechny uvedené znaky splněny. Tomuto vymezení lze vytknout zna?nou rozvlá?nost a bude pot?ebné p?i p?ípravě budoucí věcné 4 novely zákoníku práce zvá?it opodstatnění všech těchto znak?. Paradoxně by se toti? nap?íklad mohlo stát, ?e pokud by byly naplněny všechny znaky s výjimkou práce za mzdu ?i jinou odměnu za práci, o závislou práci by se v?bec nejednalo (nap?. p?i jistě protiprávní tzv. práci na zkoušku). Zejména je ú?elné zvá?it, zda by nebylo vhodnější uvedená hlediska rozdělit na pojmové znaky (typicky osobní výkon práce, jménem a na odpovědnost zaměstnavatele) a na d?sledky z nich vyplývající (práce podle pokyn? zaměstnavatele, na jeho náklady, za odměnu za práci, v pracovní ?i jinak dohodnuté době, na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě). Rozhodujícími hledisky pro posuzování závislé práce by měly být právě jen pojmové znaky, nebo? u d?sledk? (zvláště některých) je mo?ná zna?ná variabilita, jako je tomu nap?íklad u po?adavku na práci na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě a v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době. Vymezení závislé práce a definování pracovněprávních vztah?, jako právních vztah? vznikajících p?i výkonu závislé práce, p?inesl a? nový zákoník práce (?. 262/2006 Sb.). Do té doby bylo legislativní ?ešení obsa?eno v ? 13 zákona o zaměstnanosti (který byl k 31.12.2006 zrušen doprovodným zákonem ?. 264/2006 Sb.). Toto ustanovení bylo neoficiálně nazýváno jako tzv. zákaz švarcsystému a vy?adovalo, aby právnické a fyzické osoby zajiš?ovaly plnění svých bě?ných úkol? zásadně svými zaměstnanci, zaměstnávanými v pracovněprávních vztazích, pokud nešlo o zákonem povolené výjimky. Tato právní úprava se neosvěd?ila, nebo? byla poměrně komplikovaná, vytvá?ela r?zné výkladové nejasnosti a jako nelogickou bylo mo?né ozna?it té? vazbu jen na plnění bě?ných úkol? – to znamená, ?e jiné úkoly, by? i prováděné v závislém postavení pracovníka, byly z toho vyňaty. Vymezení závislé práce, která musí být vykonávána v pracovněprávních vztazích, je té? významné z hlediska nalezení p?ímé souvislosti mezi pracovněprávní a daňovou legislativou. Zákon ?. 586/1992 Sb., o daních z p?íjm? definuje p?íjmy ze závislé ?innosti (? 6 zákona), které podléhají odvodu daně z p?íjm? ze závislé ?innosti, jí? za zaměstnance odvádí zaměstnavatel jako plátce daně. Závislá práce ve smyslu zákoníku práce je sou?ástí závislé ?innosti ve smyslu daňového zákona (tento pojem je ovšem širší). To znamená, ?e je mo?né i pro pracovněprávní vztahy vyu?ít soudní judikaturu, týkající se vymezení závislé ?innosti pro daňové ú?ely, v?etně judikát? Nejvyššího správního soudu. Významný je v tomto směru nap?íklad jeho rozsudek ze dne 24. 2. 2005.*) ______________ *) „Vymezení pojmu „závislá ?innost“ podle ustanovení ? 6 odst. 1 písm. a) zákona ?NR ?. 586/1992 Sb., o daních z p?íjm?, nem??e být redukováno toliko na ?innost vykonávanou podle p?íslušných pokyn?, nýbr? se musí jednat o ?innost skute?ně závislou na osobě plátce. Defini?ní prvek závislosti tak bude dán zejména povahou vykonávané ?innosti (typicky práce vykonávaná na jednom místě výhradně pro jednoho zaměstnavatele) a také tehdy, pokud se bude jednat o ?innost dlouhodobou a pokud k uzav?ení pracovněprávního vztahu mělo dojít p?edevším v zájmu osoby tuto ?innost vykonávající, její? právní sféru neuzav?ení tohoto vztahu v kone?ném d?sledku poškozuje. Naopak o závislou ?innost zpravidla nejde, jedná-li se o specializovanou ?innost vykonávanou pouze krátkodobě ?i nesoustavně, její? výkon je podmíněn faktory do zna?né míry nezávislými na v?li zadavatele (nap?. sezónní práce, práce závislé na po?así, práce podmíněné realizací jednorázově získané zakázky apod.). Tyto skute?nosti musí akceptovat i aplikace daňových p?edpis?, nebo? v opa?ném p?ípadě by p?edstavovala nelegitimní zatě?ující prvek soukromé sféry. Zvyšování zaměstnanosti nástroji p?sobení státu, a to i daňovými, toti? ve svých d?sledcích nem??e vést k tomu, aby byly uzavírány pracovní vztahy i tehdy, jestli?e na jejich uzav?ení není dán oboustranný zájem. Takovýto výklad by popíral i samotnou soukromoprávní povahu pracovního práva.“ (Z rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 24.2.2005, ?j. 2 Afs 62/2004-70). Zákaz tzv. švarcsystému, neboli práce na základě obchodněprávního vztahu, a?koliv jde o závislou práci, je tak absorbován v právní úpravě závislé práce v zákoníku práce, nicméně je nutné jej nahlí?et i prost?ednictvím uvedených judikát?, které p?inesly liberálnější pohled na dodavatelské zajištění prací od OSV?. 5 Podle ? 3 ZP m??e být závislá práce vykonávána výlu?ně v pracovněprávních vztazích, nejde-li o právní vztahy podle zvláštních právních p?edpis?, jakými jsou vztahy slu?ebněprávní. P?itom základními pracovněprávními vztahy, v nich? se závislá práce realizuje, jsou pracovní poměr a právní vztahy zalo?ené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tato právní úprava je však i v rámci Evropské unie atypickou a neobvyklou – i podle judikatury Evropského soudního dvora je jen věcí ú?astník? smluvního vztahu jakou právní formu tohoto vztahu zvolí. Problém je ale v tom, ?e v ?eské republice p?sobí ?ada stimul?, je? motivují firmy i osoby, které pro ně konají práci, k vyu?ívání tohoto systému. Ten je ve své podstatě pro závislé osoby riskantní (neplatí zde pravidla ochrany práce, nap?íklad z titulu pracovních úraz?). Motivem k tomuto postupu pro ty, kte?í takovou práci provádějí, je zejména mo?nost zahrnout do svých daňově uznatelných náklad? i takové, které u zaměstnance nep?icházejí v úvahu (nap?íklad nákup osobního auta). Právě z těchto d?vod? je i nadále uvedená forma pracovního zapojení osob široce vyu?ívána – nap?íklad ve stavebnictví – a to p?esto, ?e ji zákon zakazuje. Z defini?ních znak? závislé práce, uvedených v ? 2 odst. 4 ZP jsou klí?ovými podmínkami pro odlišení práce závislé a nezávislé výkon práce jménem zaměstnavatele a na jeho odpovědnost – zatímco opakem je její výkon vlastním jménem a na vlastní odpovědnost dodavatele. Z toho vyplývá, ?e jestli?e si podnik zajistí pro ?ást plnění svých úkol? dodavatele, který práci p?evezme a p?i jejím provádění vystupuje svým jménem a na vlastní odpovědnost, nejde o závislou práci. Jde o díl?í dodávku (subdodávku, respektive v moderní ekonomické terminologii outsourcing). Dodavatelem pochopitelně mohou být i jednotlivé osoby (OSV?). Jde o základní hledisko, které platí v typických podmínkách, p?i?em? v některých atypických p?ípadech je mo?né postupovat liberálněji ve smyslu ji? zmíněné judikatury Nejvyššího správního soudu. Pokud je závislá práce vykonávána v jiném, ne? pracovněprávním vztahu, jsou s tím v praxi spojeny zna?né daňové úniky a úniky v odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Nezanedbatelné je ji? zmíněné riziko pro zaměstnance, kte?í nejsou v re?imu zákoníku práce a jsou proto v nevýhodném postavení, zejména p?i zp?sobení škody nebo pokud jim vznikne škoda nap?íklad úrazem p?i práci (nejde o pracovní úraz a odpovědnost „odběratele“ se ?ídí ob?anským zákoníkem, jde tedy o odpovědnost subjektivní, tj. za zavinění, nikoliv o odpovědnost objektivní, a to eventuelně i za náhodu). V p?ípadě, pokud by nebyla závislá ?innost prováděna v pracovněprávním vztahu, nabízí nový zákoník práce ?ešení prost?ednictvím ustanovení ? 18, který – pokud jde o právní úkony – odkazuje na pou?ití ustanovení ob?anského zákoníku, mezi nimi i jeho ? 41a. Podle něho, má-li neplatný právní úkon nále?itosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností z?ejmé, ?e vyjad?uje v?li jednající osoby. Také je stanoveno, ?e má-li být právním úkonem zast?en právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to v?li ú?astník? a jsou-li splněny všechny jeho nále?itosti. V?le ú?astník? se v tomto p?ípadě netýká formy, ale obsahu právního úkonu – smlouvy. Na tomto základě by bylo mo?né i dovozovat, ?e obchodněprávní smlouva má ve skute?nosti povahu zast?eného pracovního poměru (simulovaný a dissimulovaný právní úkon). K této otázce viz ještě pojednání v podkapitole 2.5 o nelegální práci a zejména v podkapitole 2.6 o kontrolní a sank?ní p?sobnosti orgán? státu. O této problematice se zmiňuje i Zelená kniha EU, a to v kapitole 4. písmenu b. – Právní nejistota. Uvádí, ?e vznik rozmanitých nestandardních forem pracovního poměru znejasnil hranici mezi pracovním právem a právem obchodním. A ?e spory o právní povahu pracovního vztahu mohou vznikat v p?ípadech, kdy se jedná o skrytý pracovní poměr nebo kdy je skute?ně obtí?né vtěsnat nová, dynamická pracovní ujednání do tradi?ního rámce pracovního poměru. Ke skrytému zaměstnávání podle tohoto dokumentu dochází tehdy, 6 kdy? je zaměstnanec klasifikován jako osoba v jiném, ne? zaměstnaneckém postavení s cílem skrýt jeho skute?ný status, a tak se vyhnout náklad?m jako jsou daně nebo p?íspěvky na sociální zabezpe?ení. Je konstatováno, ?e tato nezákonná praxe m??e mít podobu zneu?ití ob?anskoprávních nebo obchodněprávních ujednání. Dokument té? vytýká nejasnou právní definice statusu osob samostatně výděle?ně ?inných. Je sou?asně uváděna pot?eba, aby ?lenské státy ?ešily obcházení vnitrostátních právních p?edpis?. Jako p?íklad je uvedeno ?ešení zakotvené v nizozemském zákoně o flexibilitě a jistotě zaměstnání z roku 1999, který zavedl závaznou právní domněnku, podle které pracovní smlouva existuje, jestli?e byla pro jinou osobu za úplatu vykonávána práce ka?dý týden nebo po dobu alespoň 20 hodin měsí?ně v pr?běhu 3 po sobě jdoucích měsíc?. Je ovšem otázkou, zda takovouto zahrani?ní zkušenost zkoušet aplikovat na poměry ?eské republiky. Opat?ení vhodná pro naše poměry lze spíše spat?ovat v následujících krocích: 1) v liberalizaci p?ístupu k práci OSV? pro dodavatele ve směru, který nazna?ují ji? zmíněná rozhodnutí Nejvyššího správního soudu a 2) v p?ípadech, kdy jde o skute?ný zast?ený pracovněprávní vztah, postupovat v jeho postihu a zamezení daňovým únik?m prost?ednictvím právní úpravy nelegální práce, pop?ípadě s vyu?itím ustanovení ? 41a ob?anského zákoníku. Zelená kniha EU rovně? zd?razňuje aktuálnost legislativních opat?ení na ochranu právního postavení ekonomicky (nikoliv právně) závislých a zranitelných samostatně výděle?ných osob, nap?íklad p?iznáním některých minimálních práv, v?etně nap?íklad minimální mzdy a pochopitelně BOZP – co? je zabezpe?eno v ?R zákonem ?. 309/2006 Sb. (zákon o zajištění dalších podmínek bezpe?nosti a ochrany zdraví p?i práci). Tyto náměty by mohly mít do budoucna význam pro práci těch OSV?, kte?í ji vykonávají v pod?ízenosti odběratele (faktického zaměstnavatele), a?koliv nebude posouzena jako závislá práce. Jde však o opat?ení, jejich? pot?eba dosud nenazrála. Návrh opat?ení: - zvá?it obecnou definici závislé práce v ? 2 odst. 4 ZP a tuto eventuelně pozměnit tak, aby lépe umo?ňovala rozlišovat práci závislou od nezávislé, - pro zamezení provádění závislé práce v jiném ne? pracovněprávním vztahu změnit definici nelegální práce v ? 5 písm. e) bod 1 ZZ, a tuto ztoto?nit s výkonem závislé práce mimo pracovněprávní vztahy (viz té? v podkapitolách 2.5 a 2.6 a konkrétní návrh formulace v podkapitole 2.6). 2.3 Agenturní zaměstnávání nebo outsourcing? Záva?ným problémem ?eské právní úpravy politiky zaměstnanosti a? do 30. 9. 2004 (p?ed ú?inností nynějšího zákona o zaměstnanosti) bylo, ?e neumo?ňovala pronájem pracovní síly. S ohledem na skute?nost, ?e na ?eský trh po roce 1989 p?icházely zahrani?ní firmy, které tento zp?sob zajištění práce ze svých zemí znaly, za?al být pronájem pracovní síly v praxi uplatňován s vyu?itím zejména ustanovení ? 38 odst. 4 d?ívějšího zákoníku práce, jak ji? bylo uvedeno v kapitole 1 tohoto dokumentu. V d?sledku neexistence výše uvedené právní úpravy však byl zna?ně deformován trh pronajímání pracovní síly. Proto?e ani agentury práce nemohly zcela legálně tuto ?innost provádět, volily některé podniky formu hospodá?ské kooperace, v ní? dodávaly jinému podnikateli své zaměstnance, avšak kontrakt byl postaven nikoliv jako dodávka pracovní síly, ale jako dodávka prací, slu?eb ?i jiných výkon?. Tato praxe bohu?el – i po ú?innosti nového zákona o zaměstnanosti – stále p?etrvává. Naopak, v poslední době se dokonce některé agentury práce, které mohou legálně provádět do?asné p?idělení svých zaměstnanc? v rámci 7 agenturního zaměstnávání, sna?í p?edstírat, ?e nedodávají pracovní síly, ale výkony (k tomu ú?elu mají p?íslušné ?innosti nap?íklad v oborech obchodu, pohostinství ?i stavebních prací zapsány v p?edmětu své ?innosti). Pokud by tomu tak bylo, mohli by těmto svým zaměstnanc?m poskytovat mzdu ve výši podle vlastních pravidel, tedy i výrazně ni?ší, ne? jaká by musela být placena p?i agenturním zaměstnávání. Záměrem této protiprávní praxe je tak (zpravidla) vyhnout se tomu, ?e do?asně p?idělení zaměstnanci budou muset mít stejné mzdové a ostatní pracovní podmínky jako srovnatelní zaměstnanci u?ivatele – jde tedy o nelegální sociální dumping. Dochází tak ke kombinaci skute?ného agenturního zaměstnávání s kvazidodávkami prací, a to podle po?adavk? odběratele (u?ivatele). Je to obdobné jako p?i kombinaci agenturního zaměstnávání s nelegální prací některými agenturami práce, jak bude poukázáno v podkapitole 2.5. Takto se chovají i některé firmy, které v?bec nejsou agenturami práce a v p?edmětu ?innosti mají provádění p?íslušných prací, a?koliv je fakticky neprovádějí (a ?asto k tomu nemají ani pot?ebné odborníky). Dodávají pouze pracovní sílu. P?itom nic nebrání tomu, aby tito dodavatelé po?ádali Ministerstvo práce a sociálních věcí o udělení licence k agenturnímu zaměstnávání a stali se tak agenturami práce. Vzniká tedy otázka, co je pronájmem pracovní síly, který musí být nap?íště ?ešen jen formou agenturního zaměstnávání, a co je dodávkou výkon? (outsourcingem).*) Ten musí být chápán jako díl?í dodávka (subdodávka), prováděná dodavatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Nikdy proto nem??e jít o pouhé dodání pracovní síly, jestli?e ?innost takových osob bude ?ízena vedoucími zaměstnanci u?ivatelské firmy a dodavatel nep?evezme plnou odpovědnost za výsledek práce. Dodávka pracovní síly je formou zprost?edkování zaměstnání, které – ve smyslu ustanovení ? 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti – mohou provádět pouze agentury práce (jde o agenturní zaměstnávání, neboli o do?asné p?idělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, tj. pro u?ivatele). _________________ *) Tento anglický pojem vyjad?uje zajištění prací prost?ednictvím vnějších zdroj?. Nejde však o pojem právní, ale o termín z oblasti ekonomické a ?ízení lidských zdroj?. Jestli?e tedy nap?íklad pracují v hotelové restauraci spole?ně ?íšníci, kte?í jsou zaměstnanci hotelu a ?íšníci dodaní jinou firmou, nem??e jít o outsourcing. Takový dodavatel objektivně ani subjektivně nem??e p?evzít zodpovědnost za výsledek jejich práce. Jiná situace by byla, jestli?e by dodavatelská firma v takovém hotelu p?evzala nap?íklad zajištění rautu, dodala k tomu personál, v?etně vedoucích zaměstnanc?, kte?í budou práci ?ídit a za ni odpovídat. Šlo by o legitimní díl?í dodávku. Obdobné situace m??eme modelovat p?i prodeji v hypermarketech, p?i stavebních pracích i pracích ve strojírenských ?i jiných provozech. P?i díl?ích dodávkách (outsourcingu) odpovídá sám dodavatel za zp?sob a výsledek práce, musí tedy sám provádět ?ízení této práce a zásadně i sám musí stanovit po?et a strukturu zaměstnanc?, které k výkonu práce u?ije. Návrh opat?ení: - dtto jako u podkapitoly 2.3, - rozší?it oprávnění MPSV odejmout povolení ke zprost?edkování zaměstnání agenturám práce podle ? 63 odst. 2 písm. b) ZZ v tom směru, ?e k odejmutí m??e být p?ikro?eno nejen p?i zprost?edkovávání zaměstnání v rozporu se stanovenými právními podmínkami nebo dobrými mravy, ale té? p?i provádění ?innosti, kterou je obcházena právní úprava agenturního zaměstnávání (tj. p?i kvazidodavatelské ?innosti nebo dokonce provozování nelegální práce). 8 2.4 Zákaz do?asného p?idělení zaměstnanc? mezi neagenturami Novela d?ívějšího zákoníku práce zrušila s ú?inností od 1. ?íjna 2004 ustanovení jeho ? 38 odst. 4 o do?asném p?idělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. P?esto, ?e tuto mo?nost vyu?ívaly d?íve i agentury práce, byla k dispozici všem zaměstnavatel?m (agenturám práce ani nebyla p?vodně ur?ena), a to pro nejr?znější formy mezipodnikové kooperace. D?vodem zrušení tohoto ustanovení byla obava, aby nebyla vyu?íváním tohoto institutu obcházena nová právní úprava agenturního zaměstnávání, jejím? podstatným rysem se stal po?adavek na rovnost pracovních a mzdových podmínek agenturních zaměstnanc? a kmenových zaměstnanc? u?ivatele. Tato obava byla jistě legitimní, o ?em? svěd?í ji? popsané pokusy prohlašovat dodávku pracovní síly za outsourcing. Na straně druhé však bylo tímto zp?soben „vylito s vani?kou i dítě“, tak?e podnik?m byla odebrána mo?nost vyu?ívat tuto formu spolupráce. P?ipomeňme, ?e ji pou?ívaly nap?íklad mate?ská a dce?inné spole?nosti za?leněné ve stejném koncernu (holdingu) k výměně odborník? p?i zavádění jednotných ?ídících postup? a technologických proces?, nebo i ?adových zaměstnanc? k zajištění výroby. Takto si dokonce vypomáhaly – a?koliv to zní paradoxně – i konkuren?ní firmy, pokud chtěly zabránit propouštění svých zaměstnanc? v době, kdy měly méně zakázek. Správným ?ešením proto nemělo být zrušení tohoto ustanovení, ale taková jeho změna, která by zabránila jeho zneu?ívání pro mzdový dumping. Nový zákoník práce zákaz do?asného p?idělení k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě i nadále zakotvuje, a to dokonce jako základní zásadu pracovněprávních vztah?, uvedenou v ? 13 odst. 2 písm. h). Jako výjimku p?ipouští agenturní zaměstnávání podle ? 2 odst. 5 ZP a nově té? p?ípady prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Nejde však o obecnou mo?nost zajiš?ovat tímto zp?sobem (tzv. stá?emi) prohlubování ?i zvyšování kvalifikace, nebo? uvedené ustanovení odkazuje na ? 230 odst. 5 a ? 231 odst. 3 ZP. Tato ustanovení se vztahují jen na prohlubování ?i zvyšování kvalifikace na základě zvláštních právních p?edpis?, nap?íklad zákona ?. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a zákon? ?. 95/2004 Sb. a ?. 96/2004 Sb. týkajících se odborné zp?sobilosti zdravotník?, a to jednak léka??, zubních léka?? a farmaceut?, jednak zaměstnanc? v neléka?ských zdravotnických povoláních. Aby si firmy mohly nap?íště zajistit mo?nost do?asně p?idělovat své zaměstnance ke koleg?m, po?ádala ?ada z nich Ministerstvo práce a sociálních věcí o vydání licence ke zprost?edkování zaměstnání formou do?asného p?idělování zaměstnanc?, tedy k agenturnímu zaměstnávání. Na Správě slu?eb zaměstnanosti MPSV se tak mno?ily nesmyslné ?ádosti podnik?, aby byly uznány za agentury práce, a?koliv v?bec nechtějí provádět tuto ?innost na trhu práce, ale jen uvnit? skupin podnik? vlastnicky propojených. V tomto d?sledku udělilo MPSV licenci k provádění agenturního zaměstnávání ji? více ne? 1 800 podnik?m. Proto?e za tím ú?elem nem??e existovat ?ádná evidence, lze jen odhadovat, ?e většina z nich se pronájmem pracovní síly v?bec nezabývá. Vzhledem k tomu, ?e po nabytí ú?innosti sou?asného zákona o zaměstnanosti vznikly pochybnosti v rámci mezinárodních koncern?, zda p?i p?idělení zaměstnance cizího právního subjektu k ?eské firmě (nap?íklad z mate?ské spole?nosti, sídlící v zahrani?í k ?eské dce?inné spole?nosti) jde o agenturní zaměstnávání, pro které by zahrani?ní subjekt musel mít licenci ?eského MPSV, vydalo toto ministerstvo metodický Pokyn ?. 1/2005. V něm bylo správně uvedeno, ?e pokud p?edmětem takového p?idělení cizího zaměstnance není pronájem pracovní síly a vytvo?ení zisku, nejedná se o agenturní zaměstnávání ve smyslu zákona. V tomto p?ípadě nenastává ani rozpor s ? 13 odst. 2 písm. h) ZP, nebo? takto p?idělený zaměstnanec není zaměstnán podle ?eského práva. Bohu?el, pokud by šlo o opa?nou situaci, tj. o p?idělení ?eského zaměstnance k mate?ské, dce?inné ?i sesterské spole?nosti 9 v zahrani?í, nešlo by sice rovně? o pronájem pracovní síly, avšak na p?ípad dopadá zákaz do?asného p?idělení, formulovaný v ? 13 odst. 2 písm. h) ZP. Je nepochybné, ?e tuto anomálii je pot?ebné co nejrychleji zastavit nejbli?ší novelou zákoníku práce, která by do zákona navrátila mo?nost, aby zaměstnavatelé do?asně p?idělovali své zaměstnance k jiným zaměstnavatel?m, nejde-li o komer?ní pronájem pracovní síly, a to za podmínek, které by zabránily zneu?ívání tohoto institutu (zejména vzta?ení pravidla o povinnosti zajistit mzdové a ostatní pracovní podmínky zaměstnanc? analogicky podle nynějšího znění ? 309 odst. 5 ZP). Pro úplnost: náhradou za zrušené do?asné p?idělování jsou v sou?asnosti jen soubě?né pracovní poměry p?i poskytnutí neplaceného pracovního volna v jednom z nich, pochopitelně se souhlasem zaměstnance, co? však by mohlo být vnímáno jako obcházení zákona. Je na místě také dodat, ?e p?echodné ustanovení k novele zákoníku práce (obsa?ené v ?l. IV zákona ?. 436/2004 Sb.) stanoví, ?e dohody o do?asném p?idělení uzav?ené podle ? 38 odst. 4 zákoníku práce p?ede dnem nabytí ú?innosti tohoto zákona, se ?ídí dosavadními právními p?edpisy. To nezrušil ani nový zákoník práce, který v p?echodném ustanovení ? 364 odst. 2 uvádí, ?e podle dosavadních právních p?edpis? se ?ídí právní úkony u?iněné p?ed 1. lednem 2007, i kdy? jejich právní ú?inky nastanou a? po tomto dnu. Tyto dohody, uzav?ené p?ed 1. ?íjnem 2004 by tak mohly být i nadále dohodnutou změnou prodlu?ovány. Lze však v praxi sotva p?edpokládat, ?e se – s ohledem na zna?ný ?asový odstup – ještě nějaké takové p?ípady v praxi vyskytují. Návrh opat?ení: - změnou ? 13 odst. 2 písm. h) ZP umo?nit do?asné p?idělení zaměstnanc? k jiné právnické nebo fyzické osobě i ostatním zaměstnavatel?m, které nejsou agenturami práce, za podmínky, ?e ú?elem tohoto p?idělení nebude pronájem pracovní síly a ?e mzdové a ostatní pracovní podmínky do?asně p?idělených zaměstnanc? nebudou horší, ne? mzdové a ostatní pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanc? právnické nebo fyzické osoby, k ní? jsou p?iděleni – od této druhé podmínky by mohla být upuštěno p?i tzv. stá?i k prohloubení ?i zvýšení kvalifikace. 2.5 Nelegální práce ?eský trh práce je v sou?asnosti ve zna?né mí?e sti?en prováděním nelegální práce, tj. takové, kdy není formálně vyu?it ?ádný zp?sob jejího smluvního zajištění, a to v?etně zp?sob? protiprávních (tj. ani tzv. švarcsystém). Pro ú?ely této studie odhlí?íme od nelegální práce cizinc?. Tyto jevy se hromadně vyskytují zejména v regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti, respektive vyu?itím osob z těchto region? na jiných místech republiky. Nelegální práce se tak do zna?né míry týká Ústeckého kraje a Moravskoslezského kraje. Nelegální práce se v některých p?ípadech dotýká agenturního zaměstnávání, nebo? se jí dopouštějí i některé agentury práce. Jsou i p?ípady, kdy je zájemci o agenturní zaměstnání dáno na výběr, zda bude pracovat touto formou nebo zda bude konat práci „na ?erno“. V takovém p?ípadě je mu pak slíben vyšší výdělek, avšak nap?íklad bez poskytování osobních ochranných prost?edk? a pochopitelně bez pracovněprávních nárok? (dovolená, p?eká?ky v práci) a bez nemocenského pojištění. Je proto pot?ebné zabývat se těmito jevy i v souvislosti s rozborem problematiky agenturního zaměstnávání. Nelegální práce je definována v ? 5 písm. e) bod 1 ZZ. Jde o p?ípad, pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o man?ela nebo dítě této fyzické osoby. Toto vymezení je naprosto nedostate?né, nebo? taková bezesmluvnost m??e být vnímána jen z formálního hlediska, tj., ?e fakticky nebyla mezi ú?astníky uzav?ena ?ádná 10 smlouva. De iure ovšem nem??e být ?ádná práce konána mimo právní vztahy. Ka?dá dohoda mezi ú?astníky je dohodou právní, jen je t?eba ji pod?adit pod p?íslušný smluvní typ ur?itého zákona. Podle ustanovení ? 34 ob?anského zákoníku, který dopadá i na pracovněprávní a obchodněprávní vztahy, je právní úkon (tedy i smlouva) projev v?le, smě?ující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní p?edpisy s takovým projevem spojují. Těmito právy a povinnostmi je v daném p?ípadě výkon ur?ité práce a ur?itá dohodnutá odměna za ni. Podle ? 35 odst. 1 ob?anského zákoníku m??e být projev v?le u?iněn jednáním nebo opomenutím a m??e se tak stát výslovně nebo jiným zp?sobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl ú?astník projevit. Obvykle tak lze konstatovat, ?e byla uzav?ena nepojmenovaná, tzv. inominátní smlouva podle ? 51 ob?anského zákoníku. Tu lze však pova?ovat – jde-li o závislou práci – za neplatnou. V tomto směru je dále obecně vyu?itelné ustanovení ? 41a ob?anského zákoníku, podle jeho? odstavce 1 je dáno, ?e má-li neplatný právní úkon nále?itosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolávat, je-li z okolností z?ejmé, ?e vyjad?uje v?li jednající osoby. Tato v?le nesmě?uje k formální stránce právního úkonu, ale k jeho obsahu, tj. k práv?m a povinnostem, které zakládá. Bylo by proto mo?né dospět k závěru, ?e mezi ú?astníky je uzav?ena pracovní smlouva, pop?ípadě dohoda o provedení práce (nikoliv však dohoda o pracovní ?innosti, nebo? ta podle ustanovení ? 76 odst. 4 ZP je neplatná, není-li uzav?ena písemně). Ú?ady práce, kterým p?ísluší kontrolní a sank?ní p?sobnost v oblasti nelegální práce, však nejsou takovýmto zp?sobem zvyklé postupovat. Navíc by musely p?ípad p?edat inspekci práce, která by posuzovala, ?e byly porušeny povinnosti ulo?ené zákoníkem práce k uzav?ení pracovního poměru. Dalším problémem je, ?e podnikatel, najímající nelegální pracovníky, eventuelně pouká?e na skute?nost, ?e byla uzav?ena ústní dohoda o provedení práce. Zjistit opak by sice bylo mo?né (nap?íklad odděleným vyslechnutím jednotlivých pracovník?), avšak je to komplikované.*) ______________ *) Vyskytují se i p?ípady, kdy má podnikatel „v šuplíku“ p?ipraveny od zaměstnanc? podepsané pracovní smlouvy, bez uvedení dne nástupu do práce, které okam?itě pou?ije, pokud p?ijde kontrola s tím, ?e všichni zaměstnanci nastoupili dnes. Zde rozebírané problematice se věnuje té? Zelená kniha EU v kapitole 4. písmenu f. – Otázky vymáhání a nehlášená práce. Dokument konstatuje, ?e se jako zvláště znepokojivý a vytrvalý rys sou?asných pracovních trh? jeví nehlášená práce, která je hlavním faktorem p?ispívajícím k sociálnímu dumpingu a narušuje hospodá?skou soutě?. Zelená kniha se tak nezabývá nelegální prací, nebo? tento pojem se v evropském kontextu nepou?ívá, ale hovo?í o práci nehlášené, tj. takové, která není ?ádně zdaněna a podrobena odvod?m ve?ejnoprávního pojištění. Jde tedy o vymezení, které se neopírá jen o p?edpisy pracovněprávní, ale zejména o p?edpisy daňové a sociálního zabezpe?ení. P?echod k této koncepci v podmínkách ?R by ovšem vy?adoval zásadní změnu právní úpravy, propojení informa?ních systém? správc? daně, správy sociálního zabezpe?ení, zdravotních pojiš?oven s ú?ady práce, respektive s inspekcí práce, co? je v sou?asnosti z?ejmě nereálné. Návrh opat?ení: - nově definovat v zákoně o zaměstnanosti nelegální práci a ztoto?nit ji se závislou prací, která není konána v pracovněprávním vztahu; toto ?ešení zahrne i zákaz tzv. švarcsystému a - stanovit u dohody o provedení práce formální po?adavek jejího písemného uzav?ení. 11 2.6 Kontrolní a sank?ní p?sobnost orgán? státu Kompetence státních orgán? jsou v oblasti trhu práce rozděleny mezi ú?ady práce a inspekci práce. Kromě toho se této problematiky dotýká oprávnění finan?ních orgán? (správce daně), tedy zejména finan?ních ú?ad?. Ú?ad?m práce p?ísluší kontrolní ?innost na úseku zaměstnanosti, tj. zejména kontrola dodr?ování právních p?edpis? o zaměstnanosti (? 125 a ? 127 ZZ). Jde tak (pro ú?ely této studie) o kontrolní a té? sank?ní oprávnění, týkající se nelegální práce a provádění zprost?edkování zaměstnání formou agenturní práce. Skutkovými podstatami p?estupk? a správních delikt? na úseku zaměstnanosti v daném segmentu právních vztah? podle ? 139 odst. 1 písm. b) a c) a podle ? 140 odst. 1 písm. b) a c) ZZ jsou: - zprost?edkování zaměstnání bez povolení nebo porušení zákona o zaměstnanosti p?i zprost?edkování zaměstnání jiným zp?sobem, s mo?nou pokutou do 2 milion? K?, - umo?nění fyzické osobě nebo cizinci výkonu nelegální práce, s mo?nou pokutou rovně? do 2 milion? K?. Povahu pouze p?estupku fyzické osoby dále podle ? 139 odst. 1 písm. d) a odst. 3 ZZ mají tato protiprávní jednání: - odmítnutí prokázat svoji toto?nost nebo skute?nosti, které je orgán kontroly oprávněn vy?adovat podle ? 132 ZZ (tj. prokázání smluvního vztahu), s mo?nou pokutou do 5 tisíc K?, - výkon nelegální práce, s mo?nou pokutou do 10 tisíc K?. Inspekci práce p?ísluší kontrolní a sank?ní p?sobnost, týkající se dodr?ování povinností, vyplývajících zejména z právních p?edpis?, z nich? vznikají zaměstnanc?m (a té? zástupc?m zaměstnanc?) práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích, s výjimkou právních p?edpis? o zaměstnanosti a o ochraně zaměstnanc? p?i platební neschopnosti zaměstnavatel? (? 3 zákona ?. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších p?edpis? – dále té? zkratka ZIP). Kompetence inspekce práce se tak týká zejména dodr?ování zákoníku práce a prováděcích právních p?edpis? k němu, tj. v?etně zajištění závislé práce v pracovněprávních vztazích. Zákon o inspekci práce však nestanoví ?ádnou skutkovou podstatu p?estupku ?i správního deliktu, k nim? by došlo výkonem závislé práce v jiném ne? pracovněprávním vztahu, tj. p?i porušení ustanovení ? 3 ZP. V těchto p?ípadech sice m??e být uplatněna pravomoc správce daně (jak bude ještě dále vysvětleno), nicméně neodvedení daně z p?íjm? ze závislé ?innosti jejím plátcem – zaměstnavatelem je a? d?sledkem porušení pracovněprávních p?edpis?, které je primární. Porušení zákona o daních z p?íjm? je a? sekundárním jednáním ?i opomenutím. Je proto pot?ebné do budoucna zajistit formulování takové skutkové podstaty pro ú?ely správního trestání, k ?emu? se jako nejvhodnější jeví vyu?ití právní úpravy nelegální práce v zákoně o zaměstnanosti a její nové vymezení. S ohledem na ur?itou liberalizaci posuzování závislé ?innosti (tedy i závislé práce) prost?ednictvím judikatury Nejvyššího správního soudu lze doporu?it ztoto?nit nelegální práci s nezajištěním závislé práce v pracovněprávních vztazích (viz další text). Pokud by toto ?ešení bylo p?ijato, bylo by ú?elné v ? 3 odst. 1 písm. a) ZIP vylou?it kontrolní p?sobnost inspekce práce, týkající se zajištění závislé práce výlu?ně v pracovněprávních vztazích. Jedinou nyní v některých p?ípadech pou?itelnou skutkovou podstatou p?estupku ?i správního deliktu podle zákona o inspekci práce pro postih porušování základních pravidel 12 zajištění zaměstnanosti jsou p?ípady podle ? 12 a 25 ZIP. Jde o p?estupky ?i správní delikty na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jich? se fyzická ?i právnická osoba dopustí tím, ?e poruší stanovené povinnosti p?i vzniku, změnách, skon?ení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní ?innosti, s mo?nou pokutou do výše 300 tisíc K?. Vyu?itelnost těchto ustanovení v p?ípadech posuzovaných v tomto dokumentu se m??e týkat p?ípad? výkonu nelegální práce nebo tzv. švarcsystému, jestli?e by s pou?itím ustanovení ? 41a ob?anského zákoníku bylo mo?né dovodit, ?e jde o zast?ený právní úkon, kterým je ve skute?nosti pracovní smlouva, nebo o neplatný právní úkon, který naplňuje nále?itosti pracovní smlouvy. Proto?e ta však nebyla uzav?ena postupem podle ? 33 a 34 ZP, mohla by inspekce práce ulo?it pokutu. To se týká i p?ípad?, kdy agentura práce vyu?ívá nelegální práci nebo provádí kvazidodávku faktickým pronájmem pracovní síly. Je však t?eba zvá?it, zda kontrolní orgány státu mohou v?dy v takových p?ípadech své posouzení op?ít o ustanovení ? 41a ob?anského zákoníku o zast?ených (simulovaných a dissimulovaných) právních úkonech nebo zda je pro ně jednoduší konstatovat výkon nelegální práce a otázku, zda ta nemá povahu zast?eného pracovněprávního vztahu neponechat na eventuálním soudním sporu mezi oběma ú?astníky tohoto vztahu (na základě mo?né ur?ovací ?aloby zaměstnance, pop?ípadě ?aloby na plnění). Další vadou právní úpravy v zákoně o inspekci práce je skute?nost, ?e není vymezena ?ádná skutková podstata správního deliktu p?i porušování pravidel agenturního zaměstnávání, stanovených v ? 308 a 309, resp. ? 319 zákoníku práce. Taková skutková podstata by byla ú?elná a měla by být formulována nap?íklad tak, ?e se právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku agenturního zaměstnávání porušením povinností stanovených ve výše uvedených ustanoveních ZP. Takového porušení by se mohla dopustit jak agentura práce, tak i u?ivatel. Tímto zp?sobem by byl posti?itelný i sociální dumping, který je d?sledkem porušování ? 309 odst. 5 ZP o právu agenturního zaměstnance, aby jeho pracovní a mzdové podmínky nebyly horší, ne? jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u?ivatele. Mo?ná sankce, kterou by inspekce práce mohla ulo?it, by měla ?init a? 2 miliony K?. Je toti? v?bec vhodné, aby všechny p?estupky a správní delikty, týkající se základních po?adavk? na zajištění zaměstnanosti, tj. zákazu nelegální práce, ?ádného zajištění agenturního zaměstnávání, jako? i dodr?ení právních podmínek pro vznik změnu a skon?ení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, byly posti?itelné sankcí do stejné výše, nejlépe v nejvyšší mo?né sazbě do 2 milion? K?. Právně závadná jednání v tomto segmentu pracovního práva lze toti? pova?ovat za jedny z nejzáva?nějších. Naopak, porušení povinnosti na úseku agenturního zaměstnávání je ú?elné formulovat jako p?estupek jen pro výjime?ný p?ípad, ?e provádění agenturního zaměstnávání agenturami práce není podnikatelskou ?inností fyzické osoby. Jestli?e agenturu práce provozuje fyzická osoba v rámci své podnikatelské ?innosti, dopouštěla by se podle nyní zaujímaného výkladu ? 35 odst. 2 ZIP správního deliktu, nikoliv p?estupku.*) Formulování p?estupku, spo?ívající v porušení povinností uvedených v ? 308 a 309 ZP by mohlo být vnímáno i ve vztahu k porušení zákona ze strany agenturního zaměstnance, pokud by nap?íklad dostate?ně neplnil pokyny u?ivatele. To by bylo ale zcela nepat?i?né, nebo? obdobné jednání neagenturního zaměstnance pokutovatelné není. Skutková podstata p?estupku by tak měla být vzta?ena výslovně k porušení povinností podle ? 308 a 309 ZP fyzickou osobou, které bylo uděleno povolení ke zprost?edkování zaměstnání a p?sobí tedy jako agentura práce. ______________ *) Na odpovědnost za jednání, k němu? došlo p?i podnikání fyzické osoby nebo v p?ímé souvislosti s ním, se podle ? 35 odst. 2 ZIP vztahují ustanovení o odpovědnosti a postihu právnické osoby. Pot?eba vytvo?ení nové skutkové podstaty správních delikt?, pop?ípadě p?estupk? na úseku agenturního zaměstnávání je dána tím, ?e sou?asná konstrukce skutkových 13 podstat v zákoně o inspekci práce vytvá?í zna?né problémy p?i eventuálním postihování agentur práce a u?ivatel?. Agentura práce je sice zaměstnavatelem svých zaměstnanc?, avšak v ?adě ohled? plní povinnost ?ídit jejich práci, dávat jim k ní p?íslušné pokyny, vytvá?et p?íznivé pracovní podmínky a zajiš?ovat BOZP u?ivatel (? 309 odst. 1 ZP). Lze uvést tato konstatování u p?estupk? ?i správních delikt? podle ustanovení: - ? 10 a ? 23 ZIP na úseku sou?innosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance, je ulo?ení sankcí prakticky nereálné, - ? 11 a ? 24 ZIP na úseku rovného zacházení nelze vyu?ít odst. 1 písmeno a) o rovném zacházení se všemi zaměstnanci pro porovnání pracovních podmínek se srovnatelnými zaměstnanci u?ivatele, m??e být však posti?eno diskriminování zaměstnance (písmeno b)), a to jak ulo?ením sankce agentu?e, tak i u?ivateli, co? platí i ve vztahu k písmenu c) tého? ustanovení; naopak písmeno d) m??e být pou?ito jen v??i agentu?e, - ? 12 a ? 25 ZIP na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr m??e být pou?it jen v??i agentu?e, - toté? platí u ? 13 a ? 26 ZIP na úseku odměňování zaměstnanc?, jako? i u ? 14 a ? 27 ZIP na úseku náhrad, - ? 15 a ? 28 ZIP na úseku pracovní doby umo?ňuje bezpochyby postihnout u?ivatele, a to na základě ustanovení ? 309 odst. 1 ZP, které stanoví, ?e práci agenturního zaměstnance organizuje, ?ídí, kontroluje atd. u?ivatel; sou?ástí organizování a ?ízení práce je i rozvrhování pracovní doby, na?izování práce p?es?as, evidování odpracované doby atd. – zákon tedy p?enáší povinnosti v tomto směru na u?ivatele, a?koliv p?íslušná ustanovení ZP o pracovní době je ukládají zaměstnavateli; problém je však v tom, ?e orgány inspekce práce mají obavu p?i posuzování, zda zjištěnou závadu vytknout a ulo?it pokutu u?ivateli, ?e se bude bránit s tím, ?e není zaměstnavatelem, - ? 16 a ? 29 ZIP na úseku dovolené umo?ňuje postihovat výlu?ně agenturu práce, - ? 17 a ? 30 ZIP na úseku BOZP umo?ňuje postihovat u?ivatele, který podle ji? uvedeného ? 309 odst. 1 ZP zajiš?uje bezpe?nost a ochranu zdraví p?i práci, - ? 18 a ? 31 ZIP na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanc? je slo?itější, nebo? v některých p?ípadech jde o právní úkony (ty m??e ?init zásadně jenom agentura) nebo jiná opat?ení p?íslušející agentu?e, co? se týká odstavce 1 písmen a), b), c), d) a g), zatímco p?i porušení písmene e) m??e být posti?en u?ivatel (ten poskytuje p?estávky v práci) a p?i porušení písmen f) a h) by mohli být posti?itelní jak agentura, tak u?ivatel. Jak vidno, i výklad této právní úpravy je velmi komplikovaný, co? od?vodňuje pot?ebu konstruování nové skutkové podstaty správních delikt? ?i p?estupk?. Zásadní otázkou pro zvá?ení je, zda má být problematika zajištění zaměstnanosti i nadále rozdělena mezi dva kontrolní orgány státu, by? v p?sobnosti tého? resortu, tj. mezi ú?ady práce a inspekci práce. Tento dualismus p?ináší ?adu problém? a vy?aduje těsnou koordinaci v ?innosti obou orgán? a to jak Správy slu?eb zaměstnanosti MPSV a Státního ú?adu inspekce práce, tak i územních ú?ad? práce a oblastních inspektorát? práce. Jestli?e by nap?íklad ú?ad práce zjistil, ?e domnělá nelegální práce naplňuje ve smyslu ? 41a ob?anského zákoníku znaky pracovního poměru a došlo z?ejmě k uzav?ení pracovní smlouvy, musí takový p?ípad p?edat inspekci práce. Problém nastává té? p?i zjištění tzv. švarcsystému – v tomto p?ípadě podle nynější právní úpravy nejde o bezesmluvní vztah, tak?e není naplněn znak nelegální práce, avšak jde o porušení zákonné povinnosti zajistit výkon závislé práce v pracovněprávním vztahu. Pokud ú?ad práce takovou situaci zjistí, nem??e u?init nic jiného, ne? věc p?edat p?íslušnému oblastnímu inspektorátu práce, jako? i finan?nímu ú?adu. Inspektorát práce m??e ve věci u?init kontrolu s vyhotovením kontrolního protokolu, avšak bez mo?nosti ulo?it sankci (pokud by nepou?il argumentaci, op?enou o ? 41a ob?anského zákoníku). Zatím se jako nejjednodušší a nejrychlejší ?ešení jeví změna definice nelegální práce v zákoně o zaměstnanosti. Nicméně toto ?ešení bude muset brát v úvahu i uplatnění ? 41a ob?anského zákoníku, na jeho? uplatnění pro pracovněprávní vztahy odkazuje ? 18 ZP. 14 To znamená, ?e pro postih za nelegální práci by mělo být relevantní nenaplnění formálních po?adavk? na vznik pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, s odhlédnutím od dopadu ? 41a ob?anského zákoníku. Ustanovení ? 5 písm. e) bod 1 ZZ by mohlo znít nap?íklad takto: „e) nelegální prací, 1. pokud fyzická osoba nevykonává závislou práci 9a) pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě nezast?eného pracovněprávního vztahu 9b), nejde-li o man?ela nebo registrovaného partnera 9c) nebo dítě této fyzické osoby, _____________ 9a) ? 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. 9b) ? 3 zákoníku práce. 9c) Zákon ?. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících zákon?, ve znění pozdějších p?edpis?.“ S ohledem na těsnou spojitost mezi posuzováním nelegální práce a nezajištěním závislé práce v pracovněprávních vztazích, porušováním právní úpravy agenturního zaměstnávání a právní úpravy vzniku pracovního poměru a uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se do budoucna jeví ú?elným zvá?it komplexní za?azení celé problematiky (kterou lze souhrnně ozna?it jako základní po?adavky ?i podmínky zajištění zaměstnanosti) pod kontrolní a sank?ní p?sobnost jednoho z uvedených státních orgán?, a to inspekci práce. V tomto směru by bylo nutné pozměnit jak zákon o zaměstnanosti, tak zákon o inspekci práce. Takovéto ?ešení by mohlo p?edstavovat druhou etapu pot?ebných změn. Kontrolní orgány si ?asto stě?ují na to, ?e je pro ně obtí?né zjistit, zda jde o nelegální práci, a to mimo jiné proto, ?e nemají p?ístup k veškeré dostupné dokumentaci podnikatel?. Ustanovení ? 131 ZZ sice kontrolovaným osobám ukládá na základě po?adavku zaměstnanc? kontrolního orgánu (ú?adu práce) p?edlo?it pot?ebné doklady, podat úplné zprávy, informace a vysvětlení, nicméně má se obecně za to, ?e těmito doklady nejsou nap?íklad obchodní smlouvy. Ty jsou ale pot?ebné pro eventuelní prokázání, ?e ur?itá dodávka, prezentovaná jako dodávka prací ?i slu?eb, je pouhou dodávkou pracovní síly (a tedy obcházením právní úpravy agenturního zaměstnávání). Ustanovení ? 132 ZZ stanoví oprávnění zaměstnanc? orgán? kontroly vy?adovat od fyzických osob, které se zdr?ují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvěd?ení toto?nosti i prokázání, ?e tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Tato povinnost by ale měla být ulo?ena odběrateli p?íslušné práce, nebo? si lze sotva p?edstavit, ?e stavební dělník nosí svoji pracovní smlouvu v montérkách. Navíc by povinnost p?edlo?it p?íslušné smlouvy měla být fyzické a právnické osobě, pro ni? je práce konána, ulo?ena s tím, ?e se to týká i obchodních smluv s výjimkou jejich ujednání finan?ní povahy (cenových ?i smluvně sank?ních). S rozebíranou problematikou je spojena té? p?sobnost územních finan?ních orgán?, jako správc? daně, tedy finan?ních ú?ad?, respektive finan?ních ?editelství (viz zákon ?. 531/1990 Sb., o územních finan?ních orgánech, ve znění pozdějších p?edpis?). Podle ustanovení ? 2 odst. 7 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk?, ve znění pozdějších p?edpis?, je dáno, ?e p?i uplatňování daňových zákon? v daňovém ?ízení se bere v úvahu v?dy skute?ný obsah právního úkonu nebo jiné skute?nosti, rozhodné pro stanovení ?i vybírání daně, pokud je zast?ený stavem formálně právním a liší se od něho. Na tomto základě mohou finan?ní ú?ady dodate?ně vymě?it podnikateli, který je odběratelem práce v tzv. švarcsystému a jde ve skute?nosti o zast?ený pracovněprávní vztah, odvod daně z p?íjmu fyzických osob ze závislé ?innosti, její? vymě?ení je spojeno s povinností uhradit penále (? 37b a ? 46 zákona). Citovaná formulace zákona však evidentně nedopadá na p?ípady nelegální práce tak, jak ji vymezuje sou?asný ? 5 písm. e) bod 1 ZZ – ten toti? nelogicky p?edpokládá, ?e nebyl u?iněn v?bec ?ádný právní úkon a nebyla zalo?ena ?ádná smlouva, tak?e takovým právním úkonem nem??e být ani nic 15 zast?eno. I to svěd?í o pot?ebě změnit definici nelegální práce. V tomto směru by pak měla být uvá?ena i novelizace ustanovení ? 2 odst. 7 zákona o správě daní a poplatk? tak, aby tyto právní úpravy spolu korespondovaly. Dodate?né vymě?ení daně spojené s povinností zaplatit penále nelze zaměňovat s ulo?ením eventuelní pokuty za nelegální práci, nebo? nejde o nep?ípustný dvojí sank?ní postih tého? jednání. Jde o to, ?e stejným jednáním ?i opomenutím podnikatele bylo porušeno vícero zákon?, p?i?em? ka?dý z nich si stanoví d?sledek pro takové porušení (jde o stejnou situaci, jako kdy? podnikový ?idi? zp?sobí dopravní nehodu a za takovéto jednání bude odpovídat trestněprávně i pracovněprávně a v tomto p?ípadě dokonce jak pro porušení pracovní povinnosti, tak i z hlediska odpovědnosti za škodu). Kontrolní orgány v resortu MPSV pova?ují za závadu, ?e není zákonem stanovena vzájemná povinnost informovanosti o zjištěních, týkajících se porušení právní úpravy závislé ?innosti (závislé práce), respektive nelegální práce mezi nimi na straně jedné a územními finan?ními orgány na straně druhé. V tomto směru lze p?isvěd?it, ?e by zákon o zaměstnanosti měl ve spole?ných ustanoveních (?ást osmá ZZ) stanovit povinnost územních finan?ních orgán? sdělovat p?íslušnému ú?adu práce bezodkladně a bezplatně údaje o zahájení daňového ?ízení, kdy byla závislá ?innost, která má povahu závislé práce, zast?ena jiným formálně právním vztahem a údaje o pravomocném ukon?ení takového ?ízení a jeho výsledku. Naopak, ú?ad?m práce by tím mělo být ulo?eno bezodkladně a bezplatně sdělovat p?íslušnému územnímu finan?nímu orgánu údaje o zahájení správního ?ízení, o jeho pravomocném ukon?ení a o jeho výsledku v p?ípadech nelegální práce. Vzniká otázka, zda by obdobné ?ešení měl obsahovat té? zákon o inspekci práce, nebo zda by v p?ípadě pot?eby p?íslušný údaj oblastnímu inspektorátu práce sděloval ú?ad práce pro p?ípad, ?e porušení zákona nebude mo?né posuzovat jako nelegální práci, ale nap?íklad jako porušení povinností p?i vzniku pracovního poměru nebo uzav?ení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ka?dopádně by i jak zákon o zaměstnanosti, tak zákon o inspekci práce měly obsahovat analogické ustanovení, ukládající jím vzájemnou povinnost informovanosti o zjištěních, která mohou být významná z hlediska p?sobnosti druhého z nich. To by mělo platit do doby, pokud eventuelně nebude kontrolní a sank?ní ?innost v oblasti pracovněprávních vztah? p?enesena výlu?ně na inspekci práce. Návrh opat?ení: - v ? 5 písm. e) bod 1 ZZ zakotvit nové vymezení nelegální práce – viz návrh v textu, - v takovém p?ípadě vylou?it v ? 3 odst. 1 písm. a) ZIP z kontrolní p?sobnosti inspekce práce zajištění závislé práce v pracovněprávních vztazích, - v ZIP vymezit skutkovou podstatu správního deliktu, respektive p?estupku na úseku agenturního zaměstnávání s mo?nou pokutou do 2 milion? K? – viz návrh v textu, - ztoto?nit mo?nou výši pokut a? do 2 milion? K? v jednotlivých zákonech p?i porušení základních podmínek právní úpravy zajištění zaměstnanosti, tj. ve vztahu k nelegální práci a porušování podmínek agenturního zaměstnávání v ZZ, porušování jeho podmínek stanovených v ZP a porušování povinností p?i vzniku pracovního poměru a sjednání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, aby nebylo mo?né spekulovat s cílem zajistit si ni?ší sankci, - zvá?it do budoucna p?evod kompetencí v dané oblasti na inspekci práce (v takovém p?ípadě i zrušit právní úpravu nelegální práce v ZZ) a - novelou ZZ a ZIP stanovit vzájemnou informa?ní povinnost ú?ad? práce a inspekce práce o svých zjištěních v oblasti základních po?adavk? na zajištění zaměstnanosti (nelegální práce, nezajištění závislé práce v pracovněprávním vztahu, porušování povinností k ?ádnému uzav?ení pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), - stanovit v ZZ povinnost vzájemné informovanosti mezi finan?ními ú?ady a ú?ady práce, pokud jde o zast?ení závislé ?innosti ?i nelegální práci – po eventuelním p?evodu 16 kompetence ve vztahu k nelegální práci na inspekci práce zakotvit tento vztah mezi ní a finan?ními ú?ady v ZIP, - změnit ? 132 ZZ vypuštěním povinnosti fyzických osob prokázat, ?e práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy (to je nereálné), - naopak v ? 131 rozší?it povinnost kontrolovaných fyzických a právnických osob, pro které je práce konána o prokázání p?íslušných smluvních vztah? osob, které pro ně práci vykonávají, a to i p?edlo?ením obchodních smluv s výjimkou jejich finan?ních ujednání, - v p?ípadě změny vymezení nelegální práce změnit té? obsah ? 2 odst. 7 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk? tak, aby jeho obsah korespondoval s novým zněním ? 5 písm. e) bod 1 ZZ. 3. Rozbor ve?ejnoprávní úpravy agenturního zaměstnávání Ve?ejnoprávní úprava agenturního zaměstnávání je obsa?ena v zákoně o zaměstnanosti. Zákon o inspekci práce v sou?asnosti výslovnou právní úpravu neobsahuje, i kdy? je to do budoucna pot?ebné (viz k tomu pojednání v podkapitole 2.6). 3.1 Zprost?edkování zaměstnání – obecná pravidla Podle ustanovení ? 14 odst. 1 ZZ se zprost?edkováním zaměstnání rozumí a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází a vyhledání zaměstnanc? pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly (pro tuto ?innost se pou?ívá anglický název „recruitment“), b) zaměstnávání fyzických osob za ú?elem výkonu jejich práce pro u?ivatele, který práci p?iděluje a dohlí?í na její provedení – agenturní zaměstnávání, c) poradenská informa?ní ?innost v oblasti pracovních p?íle?itostí. Zatímco ú?ady práce mohou podle ? 14 odst. 5 ZZ provádět pouze zprost?edkovatelskou ?innost, uvedenou pod písmeny a) a c), agentury práce mohou provádět veškerou zprost?edkovatelskou ?innost. Za zprost?edkování zaměstnání v rámci agenturní práce se rovně? pova?uje, je-li cizinec vyslán svým zahrani?ním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ?R na základě smlouvy s ?eskou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly (? 14 odst. 2 ZZ). Cizincem je ve smyslu ? 5 písm. b) ZZ nutné rozumět i ob?ana jiného ?lenského státu EU. Nicméně právo fyzických nebo právnických osob, usazených za ú?elem zprost?edkování zaměstnání v jiném ?lenském státě EU v souladu s jeho právními p?edpisy, poskytovat na území ?R slu?by v oblasti zprost?edkování zaměstnání do?asně a ojediněle tím není dot?eno (? 14 odst. 4 ZZ). Pro tento ú?el musí být obě uvedené podmínky kumulativně splněny, to znamená, ?e jde o zprost?edkování zaměstnání (které má povahu pronájmu pracovní síly), je jen do?asné a ještě k tomu ojedinělé, tak?e nejde o systematickou ?innost takové zahrani?ní agentury práce. V p?ípadě d?vodného podez?ení, ?e dochází k záva?nému ohro?ení chránění zájm? nebo k neoprávněnému poskytování zprost?edkovatelské ?innosti, m??e MPSV p?ezkoumat zp?sobilost těchto agentur práce ke zprost?edkovatelské ?innosti, v?etně skute?nosti, zda je zalo?ena podle právního p?edpisu jiného ?lenského státu EU. Taková zahrani?ní agentura je ale povinna nejpozději v den zahájení této své do?asné a ojedinělé ?innosti na území ?R písemně oznámit MPSV údaje, vy?adované v ? 61 odst. 1 a? 3 ZZ a dobu, po kterou bude tato ?innost vykonávána. 17 Zákon stanoví zásadu, ?e ú?ady práce a agentury práce spolupracují p?i ?ešení situace na trhu práce (? 14 odst. 6 ZZ). Jde o obecnou zásadu, nikoliv o právní povinnost, a ta je naplňována konkrétními kontakty podle pot?eby, pro které není t?eba ?ádné podrobnější právní úpravy. Zákon o zaměstnanosti v ? 17 stanoví pravidla pro zpracování osobních údaj? o fyzických osobách a o zaměstnavatelích, které se vztahují i na agentury práce. Jde o zvláštní právní úpravu ve vztahu k zákonu ?. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údaj?, ve znění pozdějších p?edpis?. Pokud postup ne?eší zákon o zaměstnanosti, je t?eba postupovat podle tohoto zákona. 3.2 Zprost?edkování zaměstnání agenturami práce Agentury práce mohou provádět zprost?edkování zaměstnání: a) na území ?eské republiky, b) z území ?R do zahrani?í, c) ze zahrani?í na území ?R (? 58 odst. 1 ZZ). Zprost?edkování zaměstnání je mo?né provádět jen na základě povolení ke zprost?edkování zaměstnání (tzv. licence), vydaného Ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV), a to na základě ?ádosti právnické nebo fyzické osoby. Zprost?edkování zaměstnání nemá povahu ?ivnosti a nedopadá na něj proto zákon o ?ivnostenském podnikání. Ministerstvo povolení vydává podle ?ádosti ke všem nebo jen některé z výše uvedených mo?ností územního zamě?ení tohoto zprost?edkování (p?ípady podle písmen b) a c) mají povahu mezinárodního pronájmu pracovní síly). Ustanovení ? 61 odst. 1 a 3 a ? 62 odst. 1 a 2 po?adují, aby ?adatel v ?ádosti uvedl územní obvod, ve kterém hodlá zprost?edkování zaměstnání provádět a ten je i nále?itostí vydané licence. Je jen věcí ?adatel?, zda hodlají toto územní vymezení zu?ovat jen na některé regiony, nebo? je bez jakýchkoliv podmínek mo?né povolení po?adovat pro celé území ?R (a MPSV nemá mo?nost toto napadnout), respektive pro celé zahrani?í (zbytek světa). Agentury práce provádějí zprost?edkování zaměstnání zásadně jako podnikatelskou ?innost. Tj. jako pronájem pracovní síly. Provádějí jej proto za úhradu, v?etně takové, p?i které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Úhrada však nem??e být po?adována od fyzické osoby (budoucího zaměstnance), které je zaměstnání zprost?edkováváno (? 58 odst. 2 ZZ). To vyplývá z ?lánku 7 odstavce 1 Úmluvy MOP ?. 181 o soukromých agenturách práce, 1997 (publikované pod ?. 38/2003 Sb. m. s.). Ten stanoví, ?e soukromé agentury práce nebudou pracovník?m ú?tovat p?ímo ani nep?ímo, zcela nebo z?ásti ?ádné poplatky nebo náklady. Uvedený ?lánek úmluvy sice p?ipouští, aby ?lenský stát MOP povolil výjimky, pokud jde o některé kategorie pracovník?, jako? i ur?ité typy slu?eb poskytovaných soukromými agenturami práce, nicméně ?eská republika takovéto výjimky nep?ipouští. Vzniká ovšem otázka, zda by tak nebylo mo?né u?init pro zprost?edkování některých vysoce lukrativních povolání (nap?íklad mana?erských pozic, práce expert? a podobně). Nicméně jde spíše o otázku pro budoucnost, nebo? akutní pot?eba takového ?ešení (vy?adujícího i nikoliv jednoduché vymezení jak takové ?innosti odlišovat od bě?ných) dosud nenastala. V praxi se p?ípady, kdy agentury práce po zájemcích o práci po?adují poplatky, vyskytují z?ejmě jen velmi výjime?ně (p?ichází to v úvahu jen u malých agentur). Zjistit takový stav mohou jak ú?ady práce, tak zejména inspekce práce, p?i?em? takovým jednáním je naplněna skutková podstata p?estupku ?i správního deliktu podle ? 139 odst. 1 písm. b) a ? 140 odst. 1 písm. b) ZZ, za ně? m??e ú?ad práce ulo?it pokutu a? do 2 milion? K?. Navíc takové agentu?e hrozí odejmutí povolení ke zprost?edkování zaměstnání správním 18 rozhodnutím MPSV podle ? 63 odst. 2 písm. b) ZZ. V tomto směru tedy není nutné ?ádné legislativní ?ešení, jen vyu?ití kontrolní ?innosti (a to i v p?sobnosti inspektorát? práce) k prově?ování situace v malých nebo problémových agenturách práce. Eventuelní poznatky o porušení zákona v tomto směru by inspekce práce sdělovala p?íslušnému ú?adu práce. V praxi se vyskytují problémy v dodr?ování ?lánku 7 odst. 1 Úmluvy v otázce zákazu, ?e soukromé agentury práce nebudou pracovník?m ú?tovat p?ímo nebo nep?ímo, zcela nebo z?ásti té? ?ádné náklady. V praxi se v pracovních smlouvách, uzavíraných některými agenturami s agenturními zaměstnanci někdy sjednává, ?e v p?ípadě p?ed?asného ukon?ení pracovněprávního vztahu je agentura oprávněna si srazit z jeho mzdy náklady na vstupní léka?skou prohlídku.*) ______________ *) Obecně je tento problém slo?itější díky nejednozna?né legislativní úpravě, kdo je povinen vstupní léka?skou prohlídku hradit. Lze sice argumentovat ustanovením ? 101 odst. 6 ZP, podle něho? náklady na BOZP hradí zaměstnavatel a tyto nesmějí být p?enášeny p?ímo ani nep?ímo na zaměstnance, p?i?em? náklad na vstupní prohlídku je bezpochyby nákladem na BOZP, avšak výslovná právní úprava nebo soudní judikatura chybí a firmy vyu?ívají argument, ?e fyzická osoba ještě v té době není zaměstnancem. U agenturních zaměstnanc? lze ale povinnost agentury uhradit vstupní prohlídku té? dovodit z ?lánku 7 odst. 1 Úmluvy. Zákon o zaměstnanosti v ? 58 odst. 3 sice stanoví, ?e ve prospěch agentury práce nebo u?ivatele jsou p?i zprost?edkování zaměstnání za úhradu (provedenou zaměstnavatelem) rovně? zakázány jakékoliv srá?ky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci, avšak toto ustanovení nedopadá na náklady, které nesouvisí p?ímo se zprost?edkováním zaměstnání. P?esto lze protiprávnost takového postupu dovodit z ?lánku 10 Ústavy ?eské republiky, ve znění ústavního zákona ?. 395/2001 Sb., podle něho? vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejich? ratifikaci dal Parlament souhlas a jimi? je ?eská republika vázána, jsou sou?ástí právního ?ádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného ne? zákon, pou?ije se dokonce mezinárodní smlouva. Povinnost hradit uvedené náklady zaměstnancem tak odporuje této právní úpravě, která je na území ?R p?ímo závazná (ratifikaci Úmluvy ?. 181 schválil Parlament ?R). Ve vnitrostátní legislativě sice není p?ímá právní úprava, která by toto ustanovení úmluvy implementovala, avšak i na agenturní práci dopadá obecné vymezení závislé práce v ? 2 odst. 4 ZP jako práce konané mimo jiné na náklady zaměstnavatele. Nicméně toto ustanovení není promítnuto do skutkových podstat p?estupk? a správních delikt? v ZIP. Inspekce práce tak nem??e ulo?it pokutu za to, ?e zaměstnavatel po?aduje po zaměstnanci úhradu těchto náklad?, které se zprost?edkováním zaměstnání nep?ímo souvisí.*) ______________ *) Bylo by mo?né pouze namítnout, ?e nejde o dohodu o srá?kách ze mzdy podle ? 327 ZP, proto?e výše pohledávky není ur?itým zp?sobem vymezena, a ?e tudí? provedení srá?ky ze mzdy je naplněním skutkové podstaty agenturou práce podle ? 13 odst. 1 písm. i) nebo ? 26 odst. 1 písm. i) ZIP, tj. p?estupku ?i správního deliktu na úseku odměňování, spo?ívajícího v tom, ?e byla provedena bez dohody o srá?ce ze mzdy takováto srá?ka. Sankce by mohla být ale ulo?ena a? v souvislosti se zjištěním provedení takové srá?ky ze mzdy, nikoliv z d?vodu neplatného ujednání o takové srá?ce nap?íklad v pracovní smlouvě. Zákon také umo?ňuje, aby zprost?edkování zaměstnání bylo prováděno bezplatně, nicméně p?ípady takovéto ?innosti nejsou autorovi známy. Mohly by je provádět zejména některé charitativní organizace. Zákon stanoví podmínky pro udělení povolení ke zprost?edkování zaměstnání v ustanovení ? 60 odst. 2 a? 7 ZZ. 19 Je-li povolení udělováno fyzické osobě, vy?aduje se dosa?ení věku nejméně 23 let, zp?sobilost k právním úkon?m, bezúhonnost (její? podmínky jsou podrobně a dostate?ně stanoveny v ? 60 odst. 3 ZZ), odborná zp?sobilost a bydliště na území ?eské republiky. S ohledem na zna?né rozší?ení p?sobení zahrani?ních agentur nebo agentur zalo?ených cizinci na území ?R, se nabízí otázka, zda by neměla být do zákona doplněna podmínka bě?né znalosti ?eského, pop?ípadě slovenského jazyka,*) co? je beztak nezbytné pro komunikaci agentur práce s u?ivateli a jejich vedoucími zaměstnanci a pro komunikaci se státními orgány, v?etně naplňování povinnosti podle ? 14 odst. 6 ZZ ke spolupráci ú?ad? práce a agentur práce. Po?adavek na bydliště na území ?R je jistě opodstatněný, nicméně – jde-li o ob?any jiných ?lenských stát? EU nebo jejich rodinné p?íslušníky – není tím podle ? 5 písm. b) bod 2 ZZ vyjád?en pouze trvalý pobyt. S ohledem na pot?ebu dosa?itelnosti agentur ze strany ú?ad? je na místě zvá?ení, zda by všechny fyzické osoby neměly mít p?edepsán po?adavek na trvalý pobyt na území ?R namísto bydliště (to je dáno u ob?an? ?R a ne?lenských stát? EU, prost?ednictvím vymezení pojmu bydliště v ? 5 písm. b) body 1 a 3 ZZ). ______________ *) To lze ?ešit i jako po?adavek na znalost ú?edního jazyka s odkazem pod ?arou na ? 3 odst. 1 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk?. I pro jednání p?ed správcem daně je po?adováno pou?ívání ?eského nebo slovenského jazyka. Za odborně zp?sobilou se pova?uje fyzická osoba, která má ukon?ené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprost?edkování zaměstnání nebo v oboru, pro které má být zprost?edkování zaměstnání povoleno, a nebo má ukon?ené st?edoškolské vzdělání*) a nejméně pětiletou zmíněnou odbornou praxi. Pro daný ú?el by bylo vhodné doplnit vyšší odborné vzdělání a p?imě?eně stanovit po?adavek odborné praxe nap?íklad na 3 roky. Uznávání odborné kvalifikace a praxe získané mimo území ?R, se ?ídí podle ? 60 odst. 5 ZZ zvláštním právním p?edpisem, nap?íklad zákonem ?. 18/2004 Sb., o uznávání odborné zp?sobilosti a jiné zp?sobilosti státních p?íslušník? ?lenských stát? EU. ______________ *) Návrh novely zákona o zaměstnanosti, který je v sou?asnosti p?ipravován, ji? po?aduje st?ední vzdělání ukon?ené maturitní zkouškou nebo absolutoriem. Podmínkou udělení povolení ke zprost?edkování zaměstnání právnické osobě je podle ? 60 odst. 6 ZZ splňování podmínek stanovených výše pro fyzickou osobu, která plní funkci odpovědného zástupce pro ú?ely zprost?edkování zaměstnání. Fyzická osoba nem??e být ustanovena do funkce odpovědného zástupce pro více ne? 2 právnické osoby. Toto pravidlo je v praxi porušováno některými agenturami práce, zalo?enými cizími státními p?íslušníky na území ?R, pop?ípadě zahrani?ními agenturami, p?i?em? stav informa?ního systému MPSV z?ejmě neumo?ňuje zkontrolovat, v kolika agenturách práce ji? je ur?itá osoba odpovědnou osobou. V tomto směru by bylo pot?ebné zavést takovou databázi, která by umo?nila odebrat těmto agenturám licenci. Navíc není ani pot?ebné, aby bylo povoleno, ?e fyzická osoba m??e být odpovědnou osobou pro více ne? jednu agenturu práce. Zákon by měl navíc stanovit, ?e taková odpovědná osoba nesmí mít sou?asně povolení ke zprost?edkování zaměstnání jako fyzická osoba. K otázce znalosti ?eského, pop?ípadě slovenského jazyka viz co ji? bylo výše uvedeno. Nále?itosti ?ádosti o povolení ke zprost?edkování zaměstnání jsou uvedeny v ustanovení ? 61 ZZ (v návrhu jeho novely se p?edpokládá vypuštění odstavce 7, týkajícího se po?adavk? pro udělení povolení ob?anu jiného ?lenského státu EU nebo jeho rodinnému p?íslušníku, s ohledem na skute?nost, ?e to po p?ijetí zákona o uznávání odborné kvalifikace není pot?ebné). Kromě údaje o územním obvodu, ve kterém ?adatel hodlá zprost?edkování zaměstnání provádět (viz výklad v úvodu této podkapitoly), je vy?adováno i uvedení druhu prací, pro které je povolení ke zprost?edkování zaměstnání ?ádáno – to se uvádí i ve vydaném povolení. I zde platí, ?e ?adatel nemusí druhové vymezení prací nijak omezovat a MPSV nem??e z takového d?vodu vydání povolení odmítnout. Výjimkou je bezpochyby 20 p?ípad, kdy odborná zp?sobilost fyzické osoby (která chce agenturu práce provozovat nebo odpovědného zástupce právnické osoby) nespo?ívá v p?edepsané praxi v oblasti zprost?edkování zaměstnání a chybí praxe v oboru, pro které má být zprost?edkování zaměstnání povoleno. V p?ípadě p?ijetí návrhu, aby fyzická osoba, ?ádající o povolení ke zprost?edkování zaměstnání nebo odpovědný zástupce právnické osoby, byli znalí ?eského pop?ípadě slovenského jazyka, bylo by nezbytné stanovit, jakým zp?sobem bude taková znalost prokazována (nap?. písemným testem a ústním pohovorem s pově?eným pracovníkem MPSV). Podání ?ádosti je zpoplatněno správními poplatky, a to bez ohledu na to, zda bude ?ádost kladně vy?ízena (? 61 odst. 8 ZZ). V návrhu novely zákona o zaměstnanosti se navrhuje, aby zpoplatněno bylo a? vydání povolení ke zprost?edkování zaměstnání – tuto změnu lze podpo?it. V ustanovení ? 62 ZZ jsou uvedeny nále?itosti povolení ke zprost?edkování zaměstnání, a to jednak právnické osobě, jednak fyzické osobě. Kromě identifika?ních údaj? agentury, respektive jejího odpovědného zástupce, jde o vymezení územního obvodu, formu zprost?edkování ve smyslu ? 14 odst. 1 ZZ (viz výklad v podkapitole 3.1) a druhy prací, pro které se zprost?edkování zaměstnání povoluje. Dále se uvádí doba, na kterou se povolení vydává, která m??e ?init maximálně 3 roky, p?i?em? povolení lze vydat i opakovaně, a to opět na ?ádost. Tento ?asový limit je nezbytným sítem pro ově?ení, ?e ?innost agentury je v souladu se zákonem. I kdy? na vydání povolení není právní nárok, odmítnutý ?adatel by se mohl bezpochyby domáhat cestou správního ?ízení, respektive správního soudnictví změny negativního rozhodnutí z d?vodu, ?e tím byla jeho aktivita znemo?něna, a?koliv k tomu nejsou právní d?vody. Jestli?e ale jsou naplněny d?vody, uvedené v ? 63 odst. 2 ZZ pro odejmutí povolení ke zprost?edkování zaměstnání, a?koliv k tomu MPSV nep?istoupilo, m??e to být legitimním d?vodem pro odmítnutí nového vydání povolení. Tato mo?nost by ale měla být do ? 62 odst. 3 ZZ výslovně doplněna i s uvedením, kdy m??e odmítnutý ?adatel opětovně o povolení po?ádat (s analogickým vyu?itím ? 63 odst. 3 ZZ). Mělo by být ale z?ejmě uvedeno, ?e povolení ke zprost?edkování nebude vydáno, jestli?e bylo zahájeno správní ?ízení o odejmutí tohoto povolení (nešlo-li o ?ízení na ?ádost dr?itele povolení), p?i?em? mezitím došlo k zániku povolení uplynutím doby na kterou bylo vydáno, a to do 3 let po zahájení tohoto správního ?ízení. ?adatel by se ovšem mohl domáhat svého práva s vyu?itím opravných prost?edk? v??i správnímu rozhodnutí, kterým bylo opakované vydání povolení k zaměstnání odmítnuto. Výše uvedená t?íletá ?asová hranice pro vydání licence by sehrála zásadní roli pro sní?ení po?tu agentur práce p?i zrušení zákazu do?asného p?idělení zaměstnance k jiné právnické ?i fyzické osobě, jak bylo rozebráno v podkapitole 2.4. Podniky, které po?ádaly o licenci nikoliv z d?vodu pot?eby pronajímat pracovní sílu, ale pro záměr zajistit zejména vnitrokoncernové kooperace, by ji? neměly d?vod povolení ke zprost?edkování zaměstnání obnovovat. To by výrazně p?ispělo ke sní?ení enormního po?tu vydaných povolení a zpr?hlednění tohoto segmentu trhu práce v ?R. Podle ? 63 odst. 1 ZZ povolení ke zprost?edkování zaměstnání zaniká jednak smrtí fyzické osoby nebo zánikem právnické osoby (agentury), výmazem podniku zahrani?ní osoby nebo organiza?ní slo?ky podniku zahrani?ní osoby z obchodního rejst?íku, uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno, jako? i rozhodnutím MPSV o odejmutí povolení. MPSV správním rozhodnutím povolení ke zprost?edkování zaměstnání odejme (? 63 odst. 2 ZZ), jestli?e agentura práce – právnická nebo fyzická osoba: a) p?estane splňovat podmínky pro vydání povolení ke zprost?edkování, uvedené v ? 60 ZZ, nap?íklad p?i ztrátě bezúhonnosti, b) zprost?edkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami pro zprost?edkování zaměstnání, uvedenými v ZZ nebo v rozporu s vydaným povolením ke zprost?edkování zaměstnání 21 nebo v rozporu s dobrými mravy (jde zejména o p?ípady po?adování úplaty od fyzických osob, ?ádajících o zprost?edkování svého zaměstnání, o p?ípady vyu?ívání forem zprost?edkování, pro které není povolení vydáno, nebo p?ekro?ení vymezení druhu prací a územních obvod?, uvedených v povolení, dobrým mrav?m by mohla odporovat nap?íklad výrazně neetická reklama), c) o to po?ádá. Sou?asné znění zákona neumo?ňuje odejmout povolení ke zprost?edkování, jestli?e agentura práce porušuje své povinnosti dané soukromoprávní úpravou, obsa?enou v ? 308 a 309, pop?ípadě 319 odst. 1 písm. g) ZP. Tuto změnu je nezbytné do ? 63 odst. 2 ZZ promítnout (co? p?edpokládá návrh novely zákona o zaměstnanosti, i kdy? v návrhu není uveden ? 319 odst. 1 písm. g) ZP, týkající se agenturních zaměstnanc? jiných ?lenských stát? EU). Bylo-li povolení ke zprost?edkování zaměstnání odejmuto z d?vodu, ?e bylo prováděno v rozporu se zákonem o zaměstnanosti nebo v rozporu s vydaným povolením, m??e právnická nebo fyzická osoba po?ádat o vydání povolení nejd?íve po uplynutí 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprost?edkování zaměstnání (? 63 odst. 3 ZZ). Jestli?e bude samostatným písmenem v ? 63 odst. 2 doplněna mo?nost odejmout povolení v p?ípadech porušování právní úpravy agenturního zaměstnávání v zákoníku práce, bude nezbytné odkaz na toto písmeno doplnit i v ? 63 odst. 3 ZZ. Vláda je v ? 64 ZZ zmocněna eventuelně na?ízením stanovit druhy prací, které agentura práce nem??e formou do?asného p?idělení zprost?edkovávat. Pro takovéto omezení však s ohledem na situaci na trhu práce (obecný nedostatek pracovních sil) nejsou ?ádné d?vody. Agentury práce sdělují pro statistické ú?ely do 31. ledna bě?ného roku MPSV zejména tyto údaje za p?edchozí kalendá?ní rok: a) po?et volných míst, na která bylo po?adováno zprost?edkování zaměstnání v rámci recruitmentu, tj. vyhledáním zaměstnanc? pro zaměstnavatele, b) po?et takto jimi umístěných fyzických osob a c) po?et zaměstnanc? agentury práce, kte?í vykonávali práci u u?ivatele v rámci agenturního zaměstnávání. Je t?eba uvést, ?e tyto statistické údaje jsou zkresleny skute?ností, ?e některé agentury práce neprovádějí pronájem pracovní síly, ale agenturní práci vyu?ívají jen v rámci koncernových uskupení. Navíc s ohledem na enormní po?et agentur MPSV nemá v sou?asnosti síly na statistické zpracování těchto údaj?. Pro budoucnost je nezbytné, aby však tato statistika byla prováděna a zve?ejňována. Pro mezinárodní srovnání ale bude pot?ebné, aby ji? navr?enou změnou zákoníku práce bylo umo?něno nekomer?ní do?asné p?idělení zaměstnanc? k jinému zaměstnavateli, které má v sou?asnosti povahu kvazi agenturního zaměstnávání. Podle ? 65 ZZ vede MPSV evidenci agentur práce, která obsahuje údaje, uváděné podle ? 62 ZZ v povolení ke zprost?edkování zaměstnání, adresu agentury práce (ta je ovšem sou?asně identifika?ním údajem podle ? 62 odst. 1 písm. a) a odst. 2 písm. a), v souvislosti s ? 5 písm. a) ZZ) a seznam jejich pracoviš?. Ve?ejně p?ístupná ?ást evidence obsahuje údaje, týkající se identifikace agentury (u fyzických osob s výjimkou rodného ?ísla, data a místa narození a bydliště), p?edmětu podnikání (u fyzických osob té? místa podnikání – je otázkou k ?emu je takový údaj pot?ebný), forem zprost?edkování, druh? zprost?edkovaných prací, územního obvodu, ve kterém je zprost?edkování prováděno. Do ve?ejně p?ístupné ?ásti by bezpochyby měl být za?azen seznam pracoviš? agentury práce. Tyto údaje jsou ve?ejně p?ístupné na internetových stránkách MPSV. 22 P?i agenturním zaměstnávání cizinc?, kte?í nejsou ob?any ?lenských stát? EU nebo jejich rodinnými p?íslušníky, musí mít tyto osoby platné povolení k zaměstnání za obecných podmínek (? 89 a násl. ZZ). To musí obsahovat mimo jiné druh práce a místo výkonu práce. Takové povolení vydává ú?ad práce té?e osobě v?dy jen jedno. P?itom s ohledem na flexibilitu agenturního zaměstnání by bylo vhodné zvá?it, zda by cizinci (pop?ípadě jen cizinci zaměstnávanému agenturou práce) mohlo být sou?asně vydáno více takových povolení, pro mo?nosti jeho zaměstnání ve více druzích práce ?i místech výkonu práce. To by ve své podstatě sní?ilo i administrativní zatí?ení ú?ad? práce, kterým takový cizinec p?edkládá po krátké době p?i ukon?ení agenturního zaměstnání novou ?ádost. Návrh opat?ení: - do ZIP doplnit skutkovou podstatu p?estupk? a správních delikt? (nejen agentur práce), spo?ívající v porušení pravidla, ?e závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (lze za?adit nap?. do ? 14 a ? 27 ZIP se změnou názvu ustanovení na P?estupky ?i správní delikty na úseku náhrad a náklad?), - zvá?it jako podmínku pro udělení povolení k zaměstnání fyzické osobě a pro odborně zp?sobilou osobu právnické osoby, kte?í jsou cizinci, bě?nou znalost ?eského, pop?ípadě slovenského jazyka, s eventuelním odkazem na ? 3 odst. 1 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk?; k tomu zakotvit zp?sob prokazování této znalosti v rámci ? 61 ZZ, nap?íklad písemným testem a pohovorem s pově?eným pracovníkem MPSV, - rovně? zvá?it, zda stanovit jako podmínku pro udělení povolení ke zprost?edkování zaměstnání fyzické osobě a pro ?innost odpovědného zástupce právnické osoby trvalý pobyt na území ?R (a to namísto podmínky bydliště na území ?R), - mezi podmínky odborné zp?sobilosti doplnit i vyšší odborné vzdělání s p?íslušnou praxí v délce nejméně t?í let, - v ? 60 odst. 6 ZZ stanovit, ?e odpovědný zástupce právnické osoby m??e být do této funkce ustanoven jen u jedné agentury práce a ?e nesmí být sou?asně dr?itelem povolení ke zprost?edkování jako fyzická osoba, - upravit databázi informa?ního systému MPSV tak, aby dával p?ehled o tom, kdo ji? vystupuje jako odpovědný zástupce právnické osoby nebo mu bylo vydáno povolení ke zprost?edkování zaměstnání jako fyzické osobě, - správní poplatek vázat na vydání povolení ke zprost?edkování, nikoliv na podání ?ádosti, - v ? 62 ZZ uvést, ?e povolení ke zprost?edkování nelze opakovaně vydat, jsou-li dány d?vody pro jeho odejmutí podle ? 63 odst. 2 písm. b), resp. i nového písm. c) (porušování ZP) ZZ , jestli?e bylo v této věci zahájeno správní ?ízení, a to do 3 let od jeho zahájení, které nebylo pravomocně skon?eno z d?vodu, ?e mezitím povolení zaniklo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, - zakotvit, z?ejmě jako ? 63 odst. 2 písm. c) ZZ , d?vod k odejmutí povolení spo?ívající v porušování povinností agentury práce podle ? 308, ? 309 a ? 319 ZP (poznatky získá MPSV od inspekce práce, k ?emu? je nutné doplnit povinnost vzájemné informovanosti ú?ad? práce a inspekce práce jak do ZZ, tak i do ZIP), - v souvislosti s výše uvedeným doplnit i ? 63 odst.3 ZZ o odkaz na nové písm. c) ? 63 odst. 2 ZZ, - do ve?ejně p?ístupné ?ásti evidence agentur práce podle ? 65 ZZ doplnit údaje o pracovištích agentur práce, - zvá?it mo?nost udělovat cizinc?m, kte?í nejsou ob?any EU ani rodinnými p?íslušníky ob?an? EU, i více povolení k zaměstnání soubě?ně platných pro více druh? práce nebo míst výkonu práce, a to eventuelně jen pro agenturní práci (?ešení za?adit nap?. do ? 92 ZZ). 23 3.3 Hlášení volných pracovních míst Podle ustanovení ? 35 ZZ jsou zaměstnavatelé povinni do 10 kalendá?ních dn? oznámit p?íslušnému ú?adu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a neprodleně, nejpozději do 10 kalendá?ních dn?, oznámit obsazení těchto míst. Volnými pracovními místy se pro tento ú?el rozumí nově vytvo?ená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance. Lh?ta pro oznámení po?íná bě?et dnem následujícím po vytvo?ení, uvolnění nebo obsazení pracovního místa, co? je ve vztahu k jeho vytvo?ení obvykle vykládáno tak, ?e je to den následující po prvním zve?ejnění nabídky takového místa. Tuto povinnost není mo?né vztáhnout na u?ivatele agenturní práce, ale na agentury práce. V tomto směru nelze právní úpravě nic vytknout (s výjimkou, ?e není p?esněji definováno, co je pro tento ú?el pova?ováno za vytvo?ení pracovního místa, nap?. právě, ?e jde o jeho první zve?ejnění). V poslední době je diskutováno, ?e by uvedené ustanovení zákona mělo u?ivatel?m ulo?it povinnost oznámit ú?adu práce volná pracovní místa, i kdy? je hodlají obsadit do?asně p?idělenými zaměstnanci agentury práce. Takové ?ešení je však t?eba odmítnout, nebo? není pot?ebné a bylo by dokonce škodlivé. Šlo by o zbyte?né omezení flexibility trhu práce, nebo? musí být výlu?ně věcí podnikatele, aby si stanovil, na která pracovní místa bude získávat své kmenové zaměstnance a která obsadí prost?ednictvím agentur práce. Agenturní zaměstnávání je obecně flexibilnější, a tuto jeho mezinárodně uznávanou hodnotu je nutné respektovat, jestli?e zaměstnavatel, který je ve smluvním vztahu s agenturou práce nemá pot?ebu obracet se – pokud jde o okruh p?íslušných pracovních míst – na ú?ad práce. 4. Rozbor soukromoprávní úpravy agenturního zaměstnávání 4.1 K smluvním vztah?m p?i agenturním zaměstnávání obecně Ú?astníky právních vztah? p?i agenturním zaměstnávání – tj. p?i do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce k u?ivateli jsou zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a u?ivatel (ten je nájemcem pracovní síly zaměstnance). Uvedené právní vztahy tak tvo?í trojúhelník, jeho? vrcholy jsou zmínění ú?astníci. P?itom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a u?ivatelem jsou smluvní a jsou upraveny dále uvedenými smlouvami ?i dohodami. Naopak, mezi u?ivatelem a k němu do?asně p?iděleným zaměstnancem agentury práce ?ádná smlouva ?i dohoda uzavírána není – právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzav?enými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a u?ivatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený. Tento triangl právních vztah? má velmi zvláštní povahu v tom, ?e se zde mísí vztahy pracovněprávní a obchodněprávní, respektive ob?anskoprávní. Ty se vzájemně doplňují a podmiňují. To by však v sou?asnosti nemělo vyvolávat problémy, nebo? i nový zákoník práce je ve svých všeobecných ustanoveních a spole?ných ustanoveních navázán na ob?anský zákoník (? 4 ZP), co? platí i o zákoníku obchodním, tak?e nap?íklad posuzování právních úkon? a jejich neplatnosti se ?ídí stejnými ustanoveními. 24 Grafické znázornění právních vztah? p?i agenturním zaměstnávání Agentura práce pracovní smlouva dohoda o do?asném nebo DP? p?idělení + zaměstnance písemný pokyn agentury práce agentury podle ? 309 odst. 2 nZP | zaměstnanec u?ivatel ?ádná smlouva se neuzavírá 4.2 Vztah agentura práce - zaměstnanec Mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, který má být do?asně p?idělen k výkonu práce k u?ivateli, musí být uzav?ena pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní ?innosti (? 2 odst. 5 ZP). Zvláštními nále?itostmi těchto smluvních dokument? je, na straně jedné, písemný závazek agentury práce zajistit zaměstnanci do?asný výkon práce podle této pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní ?innosti u jiné právnické nebo fyzické osoby (u?ivatele) a, na straně druhé, písemný závazek zaměstnance konat tuto práci podle pokyn? u?ivatele, a to na základě dohody o do?asném p?idělení, uzav?ené mezi agenturou práce a u?ivatelem. Pokud by pracovní smlouva ?i dohoda o pracovní ?innosti toto ujednání neobsahovala, nebyla by sice neplatná (nejde o její podstatnou nále?itost), ale zaměstnanci by nevznikla povinnost k výkonu práce u u?ivatele – práci by mu tedy musela p?idělovat p?ímo agentura práce a pokud by tak ?init nemohla, šlo by o p?eká?ku v práci na její straně (? 208 ZP). Vzniká otázka, zda musí být v pracovní smlouvě ?i dohodě o pracovní ?innosti uvedeno ozna?ení konkrétního u?ivatele ?i nikoliv. Podle názoru autora tak u?iněno být m??e, ale nemusí. Lze toti? bezpochyby p?ipustit, ?e je pracovní poměr uzav?en na dobu ur?itou danou konkrétním ?asovým údajem (bez vazby na p?idělení zaměstnance ke konkrétnímu u?ivateli) nebo dokonce na dobu neur?itou (i kdy? to bude z?ejmě velmi výjime?né). Zaměstnanec pak po dobu trvání tohoto pracovněprávního vztahu m??e být postupně p?idělován k r?zným u?ivatel?m. Je p?itom mo?né – pokud o to bude mít zaměstnanec zájem – aby v těchto individuálních smlouvách byl vymezen bli?ší okruh u?ivatel?, k nim? m??e být zaměstnanec p?idělován, pop?ípadě, ?e by někte?í u?ivatelé byli výslovně vylou?eni. P?idělení zaměstnance ke konkrétnímu u?ivateli je pak v?dy ?iněno písemným pokynem agentury práce podle ustanovení ? 309 odst. 2 zákoníku práce. Tento pokyn je v po?adí druhým právním úkonem (po uzav?ení pracovní smlouvy ?i dohody o pracovní ?innost), který musí být ve vztahu mezi agenturou práce a zaměstnancem u?iněn; jde pochopitelně o jednostranný právní úkon agentury práce jako zaměstnavatele. Pokyn tak není sou?ástí pracovní smlouvy – jak se mylně některé agentury domnívají – ale na ni navazuje. Zákon neumo?ňuje provádět agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce. Toto omezení však ji? není bezpochyby namístě, jak ji? bylo konstatováno v kapitole 1. Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci agentury práce zpravidla uzavírají na dobu ur?itou. Za tím ú?elem ? 39 odst. 6 ZZ stanoví, ?e se omezení daná pro sjednávání pracovních poměr? na dobu ur?itou na agenturní zaměstnance nevztahují. Agentury práce 25 tak mohou s těmito zaměstnanci uzavírat pracovní poměry na dobu ur?itou bez jakýchkoliv omezení, tj. i opakovaně. Je p?itom nutné p?ipustit, ?e doba trvání takového pracovního poměru m??e být vymezena nejen konkrétním ?asovým údajem, ale ?e m??e být sjednána té? na dobu do?asného p?idělení zaměstnance ke konkrétnímu u?ivateli, ani? by tato doba byla p?esně ?asově vymezena. Pracovní poměr tak bude kon?it právní skute?ností, která v budoucnu nastane, a?koliv ú?astníci pracovního poměru nemají p?edem jistotu, kdy se tak stane. Doba trvání pracovního poměru tak m??e být vázána na konkrétní dohodu o do?asném p?idělení zaměstnance, uzav?enou mezi agenturou práce a u?ivatelem. Ujednání v pracovní smlouvě nap?íklad m??e znít tak, ?e se pracovní poměr sjednává na dobu do?asného p?idělení k výkonu práce do firmy XY na základě dohody o do?asném p?idělení ze dne ...... Tento výklad je nutné p?ipustit proto, ?e agentury práce samy nemají mo?nost tyto zaměstnance zaměstnávat k plnění svých úkol?. Jsou tak vázány výlu?ně na poptávku od klient? – u?ivatel?. Pokud by nap?íklad byl pracovní poměr sjednáván na dobu neur?itou nebo na dobu ur?itou, vymezenou konkrétním ?asovým údajem (nap?. na dobu 6 měsíc?) a zaměstnanec nebo u?ivatel by vyu?ili mo?nosti jednostranně ukon?it do?asné p?idělení p?ed uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, musela by agentura tomuto zaměstnanci bezprost?edně p?idělit jinou práci nebo by nastala p?eká?ka v práci na její straně – zaměstnanci by pak musela poskytovat náhradu mzdy ve výši pr?měrného výdělku. Výše uvedený zp?sob vymezení doby trvání pracovního poměru je tak v souladu s dobrými mravy (? 13 odst. 5 a ? 14 odst. 1 ZP). To je mo?né uznat bez ohledu na skute?nost, ?e takový pracovní poměr m??e kon?it i na základě ji? uvedeného jednostranného prohlášení u?ivatele nebo zaměstnance (? 309 odst. 3 ZP). Agenturní zaměstnání je svojí povahou atypickým a tzv. choulostivým pracovním vztahem, v něm? si zaměstnanec bezpochyby uvědomuje, ?e jeho pracovněprávní jistoty jsou omezenější, ne? je tomu u standardního pracovního poměru, uzavíraného se zaměstnavatelem, u něho? je práce konána. Vyu?ití dohod o pracovní ?innosti pro agenturní práci nep?ináší ?ádné zvláštnosti oproti právní úpravě obsa?ené v ? 76 ZP. S ohledem na skute?nost, ?e u těchto dohod zaměstnavatel nemusí rozvrhovat pracovní dobu (? 74 odst. 2 ZP), je mo?né jejich vyu?ití i pro tzv. nepravidelnou výpomoc (práci na zavolanou). Návrhy opat?ení: - umo?nit agenturám práce provádění agenturního zaměstnávání té? na základě dohod o provedení práce. 4.3 Vztah agentura práce – u?ivatel Dohoda agentury práce s u?ivatelem o do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce (? 308 ZP) je právním úkonem, u?iněným podle zákoníku práce, který ji upravuje jako smluvní typ. Obsahové nále?itosti této dohody jsou stanoveny v ustanovení ? 308 odst. 1 ZP a zahrnují identifika?ní údaje zaměstnance, druh práce, v?etně po?adavk? na odbornou, pop?ípadě zdravotní zp?sobilost, ur?ení doby do?asného p?idělení, místo výkonu práce, den nástupu do práce, informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách srovnatelných zaměstnanc? u?ivatele, podmínky pro p?ed?asné ukon?ení do?asného p?idělení a ?íslo a datum vydání rozhodnutí o povolení ke zprost?edkování zaměstnání, vydaného agentu?e práce. Podle ? 308 odst. 2 ZP musí být dohoda uzav?ena písemně, jinak je neplatná. Neplatnost dohody o do?asném p?idělení by nastávala i tehdy, jestli?e by v ní chyběla některá obsahová nále?itost, nebo? ty jsou v ? 308 odst. 1 uvedeny pod písmeny a) a? h) jako povinné (podstatné). 26 Právní vztah mezi agenturou práce a u?ivatelem je hybridní povahy, avšak ve smyslu ? 325 ZP je pracovněprávním vztahem, nebo? závazky v pracovněprávních vztazích vznikají zejména ze smluv, upravených zákoníkem práce. Tímto právním dokumentem se vymezují podmínky k výkonu závislé práce mezi agenturním zaměstnancem, agenturou a u?ivatelem ve smyslu ? 1 písm. a) a ? 2 odst. 5 ZP. Právní vztah obou ú?astník? je zásadně sou?asně té? obchodním závazkovým vztahem. I sama dohoda m??e mít hybridní povahu, nebo? eventuelně obsahuje prvky jak pracovněprávní, tak i obchodněprávní povahy (zejména cenové ujednání). To však nyní ji? ne?iní problémy, nebo? jak obchodní závazkové vztahy, tak i pracovněprávní vztahy jsou jako vztahy soukromoprávní ur?itým zp?sobem pod?ízeny právní úpravě závazkových vztah?, obsa?ené v ob?anském zákoníku. Pro pracovněprávní vztahy platí podle ? 4 ZP princip delegace, tj. ob?anský zákoník se pou?ije jen tehdy, jestli?e na něj zákoník práce výslovně odkazuje, zatímco pro obchodněprávní vztahy platí princip subsidiarity ob?anského zákoníku podle jeho ? 1 odst. 2, nebo? nelze-li některé otázky ?ešit podle ustanovení obchodního zákoníku, ?eší se podle ustanovení práva ob?anského. Jednotlivá ustanovení dohody o do?asném p?idělení, pokud ta obsahuje i ujednání obchodněprávní povahy, je nutné posuzovat ve smyslu bu? zákoníku práce nebo obchodního zákoníku, p?i?em? pro posuzování platnosti těchto ujednání obecně platí ustanovení ob?anského zákoníku. Pokud by agentura práce zajiš?ovala pro u?ivatele jen jediného svého zaměstnance, byla by pravděpodobně v dohodě o jeho do?asném p?idělení sjednána i cena, šlo by tak o právní úkon hybridní povahy – pracovněprávní i obchodněprávní. Zajiš?uje-li ale agentura pro u?ivatele p?idělení svých zaměstnanc? pr?bě?ně, bude mezi oběma firmami z?ejmě nejprve sjednán rámcový obchodní kontrakt, v něm? budou té? dohodnuty cenové podmínky a ten bude pak naplňován jednotlivými dohodami o do?asném p?idělení zaměstnanc?. Z ustanovení ? 308 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, ?e dohoda o do?asném p?idělení zaměstnance je pojata jako individuální – ka?dá taková dohoda se týká jen jediného zaměstnance. To bezpochyby p?ináší ur?itou administrativní náro?nost. Není ale mo?né vylou?it, ?e jednou takovou dohodou bude sjednáno do?asné p?idělení více zaměstnanc?, a to zásadně se stejným pracovním za?azením (druhem práce a místem výkonu práce), na stejnou dobu do?asného p?idělení a s toto?ným dnem nástupu do práce. Všichni takoví zaměstnanci by museli být v dohodě jmenovitě uvedeni (s údaji podle ? 308 odst. 1 písm. a) ZP). Ve své podstatě by pak ale šlo o mno?inu více individuálních dohod. Bylo by té? p?ípustné, aby byly uzavírány jednotlivé dohody o do?asném p?idělení zvláš? na ka?dého zaměstnance s tím, ?e jejich sou?ástí (p?ílohou) budou spole?né podmínky k výkonu práce, nap?íklad podmínky uvedené v ? 308 odst. 1 písm. b), d), f), g) a h) zákoníku práce. Praxe si sama poradí i se zvládnutím této administrativní náro?nosti, nap?íklad s vyu?itím elektronického podpisu agenturami práce a u?ivateli, aby tak nebylo nutné k uzav?ení ka?dé jednotlivé dohody absolvovat osobní setkání zástupc? smluvních stran. Co se tý?e obsahu dohody o do?asném p?idělení zaměstnance, je ú?elné se zmínit o tom, ?e vymezení druhu práce, kterou bude do?asně p?idělený zaměstnanec vykonávat, a místa výkonu práce musí být dohodnuto v rámci ujednání o druhu práce a místo výkonu práce, obsa?eném v pracovní smlouvě zaměstnance. M??e však jít i o vymezení těchto nále?itostí v u?ším rozsahu, ne? je uvedeno v pracovní smlouvě, jestli?e ta umo?ňuje do?asné p?idělení zaměstnance k r?zným zaměstnavatel?m. Rovně? dohoda o pracovní ?innosti vymezuje pracovní ?innost druhově, avšak nemusí výslovně ur?ovat místo, kde bude práce konána – i v tomto p?ípadě ale musí obsah dohody o do?asném p?idělení korespondovat s v?lí zaměstnance, vyjád?enou v dohodě o pracovní ?innosti nebo alespoň mimo ni. K otázkám uvedení informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelných zaměstnanc? u?ivatele a o sjednání podmínek, za nich? m??e být do?asné p?idělení zaměstnance p?ed?asně ukon?eno, viz následující pojednání v podkapitolách 4.5 a 4.6. 27 4.4 ?asová návaznost sjednání smluvních vztah? p?i agenturním zaměstnávání Ur?itým právním problémem je otázka, zda musí být nejprve uzav?ena pracovní smlouva (dohoda o pracovní ?innosti) mezi agenturou práce a zaměstnancem nebo zda naopak je t?eba d?íve uzav?ít dohodu o do?asném p?idělení zaměstnance k u?ivateli. Zákon na to nedává jednozna?nou odpově?. Někte?í odborníci zastávají názor, ?e prvotní musí být sjednání pracovněprávního vztahu zaměstnance s agenturou, proto?e zákon stanoví, ?e tento zaměstnavatel m??e do?asně p?idělit k jinému zaměstnavateli (u?ivateli) svého zaměstnance. Na straně druhé, má-li být obsahem pracovní smlouvy ?i dohody o pracovní ?innosti závazek k zajištění a výkonu práce u konkrétního u?ivatele, musí být nejprve z?ejmé, ?e tento u?ivatel ur?itého zaměstnance akceptuje. Ideální stav by byl, pokud by obě smlouvy ?i dohody byly uzav?eny sou?asně, nap?íklad p?i p?ítomnosti všech t?í ú?astník? na jednom místě. To však v praxi není v?dy reálné. Je ale té? nap?íklad mo?né, ?e zatímco bude zaměstnanec v agentu?e uzavírat pracovní smlouvu ?i dohodu o pracovní ?innosti, bude sou?asně elektronicky sjednávána dohoda o do?asném p?idělení mezi agenturou a u?ivatelem a všichni t?i ú?astníci tak budou sou?asně ve vzájemném kontaktu. Nebude-li ?ádné z těchto ?ešení mo?né, lze podle názoru autora uzavírat jako první kteroukoliv z uvedených smluv a dohod nejlépe s tím, ?e v ní bude sjednána odkládací podmínka, a to tak, ?e p?íslušný právní vztah vznikne jen v p?ípadě uzav?ení druhé smlouvy. V pracovní smlouvě zaměstnance by tak nap?íklad mohlo být uvedeno, ?e vznik pracovního poměru je vázán na odkládací podmínku (podle ? 36 ob?anského zákoníku) s tím, ?e bude uzav?ena do dne sjednaného jako den nástupu zaměstnance do práce dohoda o do?asném p?idělení mezi agenturou práce a u?ivatelem. Naopak, v dohodě o do?asném p?idělení, pokud by ta byla sjednána jako první, by mohlo být dohodnuto, ?e tato dohoda nabude platnosti jen tehdy, pokud bude nejpozději p?ede dnem sjednaným jako den nástupu zaměstnance do práce s ním uzav?ena pracovní smlouva. 4.5 Rovnost pracovních a mzdových podmínek Zásadní podmínkou pro agenturní zaměstnávání je po?adavek zákona, ?e agentura práce a u?ivatel jsou povinni zabezpe?it, aby pracovní a mzdové (platové) podmínky do?asně p?iděleného zaměstnance nebyly horší, ne? jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (? 309 odst. 5 ZP). Srovnatelným zaměstnancem je p?itom míněn takový zaměstnanec u?ivatele, který vykonává nebo by vykonával (pokud by takovou práci prováděli kmenoví zaměstnanci u?ivatele) stejnou práci jako do?asně p?idělený zaměstnanec, s p?ihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (? 308 odst. 1 písm. f) ZP). Informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách srovnatelného zaměstnance jsou povinnou nále?itostí dohody o do?asném p?idělení zaměstnance mezi agenturou práce a u?ivatelem. Agentura práce uvádí tyto podmínky také v písemném pokynu, jím? svého zaměstnance p?iděluje k do?asnému výkonu práce u u?ivatele (? 309 odst. 2 písm. f) ZP). Pokud by po dobu výkonu práce pro u?ivatele byly pracovní nebo mzdové podmínky do?asně p?iděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na ?ádost do?asně p?iděleného zaměstnance, pop?ípadě, pokud tuto skute?nost zjistí jinak, i bez ?ádosti zajistit rovné zacházení (? 309 odst. 5 ZP). Agentura by tak musela tomuto svému zaměstnanci pop?ípadě doplatit dlu?né nároky. Pokud by tato její povinnost vznikla v d?sledku toho, ?e u?ivatel sdělil agentu?e práce nesprávné (podhodnocené) údaje, které pak byly uvedeny ve výše zmíněných dokumentech, oprávněně by se agentura práce domáhala náhrady škody na u?ivateli (dle ? 420 OZ). Zákon p?iznává do?asně p?idělenému zaměstnanci právo 28 domáhat se u agentury práce uspokojení práv (nárok?), které mu vznikly v d?sledku nerovného zacházení. Bezpochyby má i právo domáhat se v??i svému zaměstnavateli – agentu?e práce – uspokojení těchto práv (nárok?) i u soudu. Zákon tímto zp?sobem zamezuje dumpingu na trhu práce a promítá tak do podmínek pronájmu pracovní síly princip rovnosti zaměstnanc? v jejich pracovních podmínkách (? 13 odst. 2 písm. b), ? 16 odst. 1 ZP) a z něj vyplývající subprincip, ?e za práci stejnou ?i za práci stejné hodnoty p?ísluší zaměstnanc?m stejná mzda ?i plat (? 13 odst. 2 písm. c), ? 110 ZP). V praxi tím došlo k dimenzování ceny pronájmu pracovní síly, nebo? p?ímé náklady u?ivatele, vynalo?ené na jednoho do?asně p?iděleného zaměstnance musí být zákonitě vyšší, ne? náklady na vlastního kmenového zaměstnance (náklady na pracovní podmínky se zvyšují o mar?i agentury práce).*) Tato právní úprava je bezpochyby správná a ?eská republika je jejím p?ísným pojetím dokonce vp?edu mezi ?lenskými státy EU. ____________________ *) To však neznamená, ?e by agenturní zaměstnávání bylo pro u?ivatele celkově ekonomicky nevýhodné. P?ínos m??e spo?ívat v mno?stevních úsporách náklad? na personální práci, zejména je-li takto zajiš?ován větší po?et zaměstnanc?. ?asto diskutovanou otázkou je, co to jsou srovnatelné mzdové a další pracovní podmínky. Pokud jde o mzdové podmínky, musí být mzda agenturnímu zaměstnanci poskytována v takové výši, v jaké ji obdr?í nebo by ji obdr?el zaměstnanec u?ivatele, který vykonává práci stejné nebo srovnatelné slo?itosti, odpovědnosti a namáhavosti, konanou ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, p?i stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní zp?sobilosti a p?i stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (? 110 ZP). Uvedené ustanovení zákona, jak známo, zajiš?uje nejen stejnou mzdu za práci stejnou ?i stejné hodnoty, ale stanoví rovně? diferencia?ní kritéria pro ur?ení mzdy zaměstnanc?m, kte?í vykonávají práci r?znou a rozdílné hodnoty. I kdy? tedy u u?ivatele práci, kterou budou vykonávat zaměstnanci agentury, v?bec vlastní zaměstnanci nekonají, musí u?ivatel mzdově „za?adit“ do?asně p?idělené zaměstnance podle výše uvedených hledisek tak, jak by za?azoval své vlastní zaměstnance. To se týká nejen základní mzdy (je-li u u?ivatele pou?ívána), ale té? poskytování všech dalších slo?ek mzdy, které podle jím uplatněného mzdového systému jsou zaměstnanc?m poskytovány. Za stejných podmínek jako kmenovým zaměstnanc?m tak musí být zaměstnanc?m agentury práce p?iznávány mzdové p?íplatky, odměny, prémie, bonusy, podíly na hospodá?ských výsledcích, pop?ípadě tzv. t?inácté a ?trnácté mzdy. Vyu?ívá-li do?asně p?idělených zaměstnanc? u?ivatel ve ve?ejných slu?bách a správě, který odměňuje své zaměstnance platem, musí být platové podmínky tohoto zaměstnance rovně? toto?né, jako u kmenového zaměstnance. A?koliv tedy tato organizace odměňuje platem, zatímco agentura práce odměňuje své zaměstnance v?dy mzdou, nebo? nep?sobí ve ve?ejných slu?bách a správě, musí být mzda agenturního zaměstnance posouzena tak, jako by mu p?íslušel plat podle ? 122 a? 135 ZP a na?ízení vlády ?. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanc? ve ve?ejných slu?bách a správě. Zaměstnanci proto musí být p?iznána tarifní t?ída podle vykonávané práce a tarifní stupeň podle zapo?itatelné praxe, p?iznány p?íslušné zvláštní p?íplatky, další nárokové slo?ky platu, eventuelně i osobní p?íplatek. Jeho mzda však nemusí mít striktně tuto strukturu – jde o její celkovou výši. Co se tý?e ostatních pracovních podmínek, je dle názoru autora nutné je posuzovat v u?ším slova smyslu jako podmínky, které p?íslušejí na základě pracovněprávních p?edpis?.*) Nejde toti? o to, aby agenturní zaměstnanci měli vytvá?eny nadstandardní podmínky, vyplývající ze sociálních program? u?ivatelských firem. Takový po?adavek by byl neopodstatněný s ohledem na povahu pronájmu pracovní síly. M??e se však jednat i o nadstandardní pracovněprávní nároky, sjednané v kolektivní smlouvě nebo stanovené ve vnit?ním p?edpisu zaměstnavatele. ______________________ 29 *) Pojem „pracovní podmínky“ není pracovněprávními p?edpisy vymezen a je nutné jej proto pojímat podle ú?elu konkrétní právní úpravy. Obecně lze rozlišovat pracovní podmínky v širším a u?ším slova smyslu. Pracovními podmínkami v širším slova smyslu jsou všechny podmínky práce i podmínky mimopracovní (sociální), které zaměstnavatel svým zaměstnanc?m vytvá?í, a to i na základě svých sociálních program?. Na ně nap?íklad dopadá ustanovení ? 16 odst. 1 ZP p?ikazující, ?e jsou zaměstnavatelé povinni zajiš?ovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, v?etně odměňování za práci a jiných peně?itých plnění a plnění peně?ité hodnoty atd. Takovými plněními mohou tedy být i ta, je? nejsou poskytována na základě pracovněprávních, ale ob?anskoprávních p?edpis?, nap?íklad p?íspěvky na penzijní p?ipojištění a ?ivotní pojištění, p?íspěvky na rekreace a některé další tzv. benefity. V u?ším slova smyslu pak lze pracovní podmínky chápat jako takové, které se opírají výlu?ně o zákoník práce a další pracovněprávní p?edpisy. Jen takové je z?ejmě nutné zabezpe?ovat agenturním zaměstnanc?m, s p?ipuštěním výjimky u odměn poskytovaných na základě ? 224 odst. 2 písm. a) ZP (benefit? nemzdové povahy, nap?íklad p?i ?ivotních výro?ích ?i odchodu d?chodu). Agenturnímu zaměstnanci je tak nutné bezpochyby p?iznat nap?íklad dovolenou prodlou?enou o další týden ?i týdny nebo dny, výhodnější podmínky pracovního volna p?i p?eká?kách v práci na straně zaměstnance ?i podmínky poskytování náhrady mzdy p?i p?eká?kách v práci na straně zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez sní?ení mzdy a další nadstandardní práva (nároky) pracovněprávní povahy. Pracovněprávním nárokem je rovně? cenově zvýhodněné závodní stravování, nebo? podmínky pro jeho poskytnutí musí být sjednány v kolektivní smlouvě, pop?ípadě stanoveny ve vnit?ním p?edpisu zaměstnavatele (nep?sobí-li u něj odborová organizace) podle ustanovení ? 236 zákoníku práce. Co se tý?e tohoto stravování, je ale nutné podle názoru autora rozlišovat p?íspěvek, který je zaměstnanc?m poskytován z náklad? (je daňově uznatelný), a to podle ustanovení ? 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona ?. 586/1992 Sb., o daních z p?íjm?, ve znění pozdějších p?edpis? – takový p?íspěvek bezpochyby p?ísluší i agenturním zaměstnanc?m. Poskytuje-li však u?ivatel svým zaměstnanc?m ještě daňově neuznatelný p?íspěvek (ze zisku), jím? je v zásadě p?ispíváno na hodnotu potravin, nemusí být agenturnímu zaměstnanci poskytován. Všechny tyto pracovněprávní nároky toti? uspokojuje zaměstnavatel zaměstnance, tj. agentura práce. Nelze ji však nutit k tomu, aby takové výdaje hradila ze svého zisku, proto?e její ekonomické podmínky jsou zásadně zcela rozdílné oproti u?ivateli (m??e být i ve ztrátě). Obdobný p?ístup k poskytování závodního stravování by měl být v organizacích, které podle právního p?edpisu vytvá?ejí fond kulturních a sociálních pot?eb – FKSP (organiza?ní slo?ky státu, státní p?íspěvkové organizace a p?íspěvkové organizace z?ízené územními samosprávnými celky podle vyhlášky ?. 114/2002 Sb., jako? i státní podniky podle starší vyhlášky ?. 310/1995 Sb.). Agenturním zaměstnanc?m, vykonávajícím práci v těchto organizacích a podnicích nemusí být proto poskytován p?íspěvek na závodní stravování, který je zaměstnanc?m těchto u?ivatel? hrazen z FKSP. Na agenturní zaměstnance se sice p?ímo nevztahuje kolektivní smlouva, uzav?ená u u?ivatele, ?i jeho vnit?ní p?edpisy, nicméně tyto dokumenty nep?ímo vytvá?ejí standard mzdových a dalších pracovních podmínek těchto zaměstnanc?. Je ú?elné zvá?it, zda by zákon (v ? 25 odst. 2 ZP) neměl stanovit, ?e uzav?ené kolektivní smlouvy, a to jak podnikové, tak i vyššího stupně, závazné pro u?ivatele, jsou závazné té? pro do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce k tomuto u?ivateli. Stanovení principu p?ímé závaznosti kolektivních smluv by ale mělo být omezeno jen na pracovní podmínky zaměstnanc? a na jejich práva, vyplývající z ustanovení ? 309 odst. 5 ZP. Tato p?ímá závaznost by byla ú?elná nap?íklad i pro ú?ely ustanovení ? 116 a 118 ZP, ve znění zákona ?. 362/2007 Sb., na jejich? základě je mo?né jen v kolektivní smlouvě sjednat jinou (tedy i ni?ší) minimální výši a zp?sob ur?ení p?íplatku za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli. Pokud by nebyla stanovena p?ímá závaznost kolektivní smlouvy, mohlo by být sporné, zda v p?ípadech, kdy kolektivní smlouva uzav?ená u u?ivatele stanoví ni?ší výši 30 těchto p?íplatk? nebo jiný zp?sob jejich ur?ení (v pevné korunové výši), má to být vzta?eno na agenturní zaměstnance. Agentury práce i p?íslušné státní orgány vnímají jako pot?ebné blí?e specifikovat v ustanovení ? 309 odst. 5 ZP, co je pova?ováno za pracovní podmínky, které nesmí být horší ve srovnání se srovnatelnými zaměstnanci u?ivatele. Do tohoto ustanovení by proto mohlo být doplněno (jak bylo uvedeno v p?edchozím výkladu), ?e se tím rozumí pracovní podmínky a práva zaměstnanc?, která jsou výslovně uvedena v pracovněprávních p?edpisech, s výjimkou ? 224 odst. 2 písm. a), a to i v p?ípadě, ?e jsou u?ivatelem stanovena výhodněji pro zaměstnance, za podmínky, ?e jsou podle zvláštního právního p?edpisu*) pova?ovány za výdaje (náklady) vynalo?ené na dosa?ení, zajištění a udr?ení zdanitelných p?íjm?. ______________ *) ? 24 zákona ?. 586/1992 Sb., o daních z p?íjm?, ve znění pozdějších p?edpis?. Pracovní a mzdové podmínky agenturních zaměstnanc? by podle ustanovení ? 309 odst. 5 ZP mohly být i výhodnější, ne? jsou pracovní a mzdové podmínky kmenových zaměstnanc? zaměstnavatele. Eventuelní lepší podmínky těchto zaměstnanc? oproti kmenovým se mohou týkat p?ípad? podle ? 319 odst. 1 písm. g) ZP (agenturní zaměstnání zaměstnanc? z jiných ?lenských stát? EU – viz výklad v podkapitole 4.13). Z praktického hlediska je t?eba p?ipomenout, ?e uvedené pracovněprávní nároky a výhody agenturních zaměstnanc? se promítají do ceny zprost?edkování agenturního zaměstnání. Návrhy opat?ení: - p?esněji vymezit v ? 309 odst. 5 ZP, co jsou pracovní podmínky do?asně p?iděleného zaměstnance, které musí být srovnatelné s pracovními podmínkami srovnatelného kmenového zaměstnance u?ivatele – viz k tomu formulaci navr?enou v textu (mzdové podmínky není t?eba blí?e vymezovat), - doplnit ustanovení ? 25 ZP tak, ?e kolektivní smlouva závazná pro u?ivatele, je závazná té? pro do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce, a to pokud jde o pracovní a mzdové podmínky uvedené v ? 309 odst. 5 ZP. 4.6 P?ed?asné ukon?ení do?asného p?idělení Do?asné p?idělení zaměstnance agentury práce k u?ivateli podle ustanovení ? 309 odst. 3 zákoníku práce kon?í uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (v dohodě o do?asném p?idělení zaměstnance). P?ed uplynutím této doby kon?í: - dohodou mezi agenturou práce a do?asně p?iděleným zaměstnancem, - jednostranným prohlášením u?ivatele nebo do?asně p?iděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce. Co se tý?e dohody mezi agenturou práce a do?asně p?iděleným zaměstnancem, je t?eba zd?raznit, ?e jejím ú?astníkem není u?ivatel. Jde o pracovněprávní úkon, jeho? formální nále?itosti zákon nestanoví – m??e jít tedy i o ústní dohodu. Lze doporu?it, aby p?i uzav?ení takové dohody bylo maximálně dbáno dobrých mrav? a nedocházelo k situaci, kdy tento výkon práva by bez právního d?vodu zasahoval do práv a oprávněných zájm? u?ivatele jako dalšího ú?astníka pracovněprávního vztahu (? 14 odst. 1 ZP). Pokud by k tomu nebyl právní d?vod (spo?ívající nap?íklad v mimo?ádné osobní situaci na straně zaměstnance), neměla by agentura práce p?ipustit, aby k takovémuto ukon?ení do?asného p?idělení došlo náhle a pro u?ivatele ne?ekaně, a to tak, ?e mu v tomto d?sledku vznikla škoda. Za ni by bezpochyby odpovídala agentura práce podle ustanovení ? 420 ob?anského 31 zákoníku. Nabízí se i úvaha o p?ípadné neplatnosti takového pracovněprávního úkonu podle ? 39 ob?anského zákoníku (i kdy? tato otázka je zna?ně komplikovaná). Velmi záva?ná je mo?nost, aby do?asné p?idělení bylo ukon?eno jednostranným prohlášením u?ivatele nebo do?asně p?iděleného zaměstnance. Jeho podmínky musí být uvedeny v dohodě o do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce k u?ivateli (? 308 odst. 1 písm. g) ZP). Jde o pracovněprávní úkon, k němu? jsou oprávněni jen dva ú?astníci pracovněprávního vztahu – tuto mo?nost nemá agentura práce, která tak nem??e svého zaměstnance jednostranně „stáhnout“. Zvláštností je, ?e zaměstnancovo právo je dimenzováno dohodou, které on není ú?astníkem. Zákon nestanoví ?ádné bli?ší po?adavky pro sjednání této dohody, avšak s výjimkou záva?ného obecného pravidla, ?e sjednání podmínek pro ukon?ení doby do?asného p?idělení p?ed uplynutím doby, na kterou bylo do?asné p?idělení sjednáno pouze ve prospěch u?ivatele, je neplatné. V praxi se bohu?el ?asto vyskytují p?ípady, kdy takové ujednání je sjednáno jen ve prospěch u?ivatele, tak?e lze dovozovat jeho neplatnost pro rozpor se zákonem podle ? 39 ob?anského zákoníku. Je velmi nelogické, ?e zákon toto ujednání pova?uje za podstatnou nále?itost dohody o do?asném p?idělení, co? znamená, ?e absence tohoto ujednání m??e vyvolat neplatnost dohody jako takové. Smluvní strany dohody toti? v?bec nemusí mít zájem takovouto mo?nost p?ipustit. Jde o evidentní chybu právní úpravy, kterou je vhodné novelou zákona napravit. P?i její p?ípravě se však z?ejmě vycházelo z d?ívějších zkušeností s pronájmem pracovní síly (p?ed rokem 2004), kdy p?íslušné obchodní kontrakty mezi agenturami a u?ivateli obsahovaly ujednání, za jakých podmínek m??e u?ivatel agenturního zaměstnance „vrátit“. Takováto flexibilita pronájmu pracovní síly m??e koneckonc? být významnou motivací pro jeho vyu?ívání. Je však nutné respektovat, ?e podmínky tohoto jednostranného prohlášení musí být stanoveny vyvá?eně tak, aby postavení zaměstnance i u?ivatele bylo mo?né pova?ovat za rovné. Obsah takového ujednání v dohodě m??e obsahovat jak d?vody na straně zaměstnance a u?ivatele, pro které lze jednostranné prohlášení u?init, tak i dobu, v ní? nabude ú?innosti (nap?. po kolika dnech do?asné p?idělení kon?í). Konstruování d?vod? pro tento právní úkon je však dosti komplikované, právě s ohledem na nezbytnost vyvá?it toto právo na straně jak zaměstnance, tak i u?ivatele. Bylo by nap?íklad mo?né p?ipustit, ?e u?ivatel m??e zaměstnance „vrátit“, pokud ten poruší záva?ným zp?sobem své povinnosti, a zaměstnanec m??e z práce „odejít“, jestli?e záva?ným zp?sobem poruší své povinnosti v??i němu u?ivatel. Nicméně konkrétní posuzování, zda bylo porušení povinností záva?né ?i nikoliv m??e vyvolávat spory – obdobně jak tomu v praxi je p?i posuzování záva?nosti porušení „pracovní kázně“. Autor proto pova?uje za vhodnější d?vody jednostranného prohlášení nesjednávat a dohodnout pouze dobu, v ní? po doru?ení jednostranného prohlášení do?asné p?idělení kon?í. Za spravedlivou lze pova?ovat dobu alespoň 3 kalendá?ních dn? p?edem (jde o analogii s ukon?ením pracovního poměru na dobu ur?itou podle ustanovení ? 66 odst. 2 a s ukon?ením pracovního poměru ve zkušební době podle ? 65 odst. 1 ZP). Naopak nelze pova?ovat za vhodné sjednání podmínek jednostranného prohlášení tak, ?e by do?asné p?idělení kon?ilo okam?itě (aby to bylo právně mo?né, muselo by být takové právo dáno i zaměstnanci). Viz k tomu však poznámku dále. V této zále?itosti je nutné dbát na pot?ebu zajistit ur?itou míru právní jistoty zaměstnance, zejména v p?ípadech, kdy je trvání jeho pracovního poměru vázáno na do?asné p?idělení ke konkrétnímu u?ivateli. Jako ú?elné se také jeví ujednání v dohodě o do?asném p?idělení zaměstnance, ?e prohlášení musí mít písemnou formu, která podle ? 21 odst. 1 ZP m??e být dohodnuta i pod sankcí neplatnosti, a komu musí být doru?eno. 32 Zákon toti? ne?eší ani formu tohoto prohlášení, ani komu má být jednostranné prohlášení ú?astníka doru?eno. Jak ji? bylo vysvětleno, smluvní vztahy existují pouze mezi agenturou a zaměstnancem a mezi agenturou a u?ivatelem. Druhému ú?astníku tohoto vztahu je proto v?dy nutné písemnost doru?it. Je však t?eba doporu?it, aby se tak té? stalo i na adresu t?etího ú?astníka. Zaměstnanec by tak měl p?edat toto prohlášení p?ímo rovně? u?ivateli a naopak. Jinak by se právní ú?inky tohoto úkonu zdr?ovaly. Zajímavou je otázka, jak posuzovat dodr?ování pracovních povinností („pracovní kázně“) agenturním zaměstnancem. Obecně platí, ?e se na něj vztahují základní povinnosti zaměstnance, uvedené v ? 301 odst. 1 zákoníku práce, avšak ty plní v??i svému zaměstnavateli – agentu?e práce. Vzniká proto otázka, zda je porušením „pracovní kázně“ ze strany tohoto zaměstnance jednání, které je závadné ve vztahu k u?ivateli (a kterým by byla naplněna skutková podstata porušení základních povinností zaměstnanc?, pokud by se jednalo o kmenového zaměstnance u?ivatele). Jestli?e vyjdeme z faktu, ?e obsahem ujednání v pracovní smlouvě do?asně p?iděleného zaměstnance je jeho závazek konat práci podle pokyn? u?ivatele, potom porušení povinností p?i této práci je sou?asně porušením základních povinností zaměstnance v??i zaměstnavateli – agentu?e práce. Lze tak dovodit, ?e jednání agenturního zaměstnance, které vykazuje znaky porušení základních povinností zaměstnanc?, jeho? se dopustil v souvislosti s prací u u?ivatele, je porušením pracovních povinností („pracovní kázně“) v??i agentu?e práce jako zaměstnavateli. Ta proto m??e vyvodit p?íslušné d?sledky, v?etně p?ípadného okam?itého zrušení pracovního poměru podle ustanovení ? 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, lze-li jednání zaměstnance ozna?it za porušení pracovních povinností zvláš? hrubým zp?sobem. Agentura práce jako zaměstnavatel m??e také bez problém? zrušit pracovní poměr zaměstnance ve zkušební době, jestli?e je tato v pracovní smlouvě sjednána. Na druhé straně není p?íliš praktické vyu?ití výpovědi z pracovního poměru ze strany agentury práce, proto?e dohoda o do?asném p?idělení obsahuje podmínky jednostranného prohlášení u?ivatele ?i zaměstnance o p?ed?asném ukon?ení do?asného p?idělení. Tento zp?sob skon?ení výkonu práce je ur?itě jednodušší a rychlejší. Pro ukon?ení práce na základě dohody o pracovní ?innosti je mo?né, aby k ní došlo nejen obecnými zp?soby, uvedenými v za?átku této podkapitoly, ale té? zrušením dohody agenturou práce nebo zaměstnancem za podmínek v ní dohodnutých na základě ustanovení ? 76 odst. 6 zákoníku práce, pop?ípadě p?ímo podle tohoto ustanovení. To stanoví, ?e v dohodě lze sjednat zp?sob jejího zrušení. Okam?ité zrušení dohody lze sjednat jen pro p?ípady, v nich? lze okam?itě zrušit pracovní poměr (podle ? 55 a 56 ZP). Nevyplývá- li zp?sob zrušení p?ímo z uzav?ené dohody, lze ji zrušit dohodou ú?astník? ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí z jakéhokoliv d?vodu nebo bez uvedení d?vodu s 15denní výpovědní dobou, která za?íná dnem, v něm? byla písemná výpově? doru?ena. Návrh opat?ení: - úpravou ? 308 ZP podmínky, za nich? m??e být do?asné p?idělení zaměstnancem nebo u?ivatelem p?ed?asně ukon?eno, uvedené nyní v ? 308 odst. 1 písm. g) ZP, vy?lenit z podstatných nále?itostí dohody o do?asném p?idělení a formulovat jejich sjednání jako mo?nost. 4.7 Vztah mezi u?ivatelem a zaměstnancem Jak ji? bylo uvedeno sub 4.1, nejde o vztah smluvní, nicméně jeho obsah je vymezen nejen zákonem ale i smlouvami ?i dohodami, uzav?enými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a u?ivatelem. Zákon stanoví, ?e po dobu do?asného p?idělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u u?ivatele ukládá zaměstnanci agentury 33 práce pracovní úkoly, organizuje, ?ídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu ú?elu pokyny, vytvá?í p?íznivé pracovní podmínky a zajiš?uje bezpe?nost a ochranu zdraví p?i práci u?ivatel (? 309 odst. 1 ZP). Z toho mimo jiné vyplývá, ?e u?ivatel zásadně vybavuje zaměstnance osobními ochrannými pracovními prost?edky, zajiš?uje školení zaměstnance o bezpe?nosti a ochraně zdraví p?i práci (BOZP) a plní všechny další úkoly k jejímu zajištění, v?etně vyšet?ování a evidence p?ípadných pracovních úraz?. Takový pracovní úraz agenturního zaměstnance u?ivatel ohlásí bez zbyte?ného odkladu agentu?e, která zaměstnance k práci u něho vyslala, a to podle ustanovení ? 3 odst. 1 písm. c), pop?ípadě ? 3 odst. 2 písm. c) na?ízení vlády ?. 494/2001 Sb., kterým se stanoví zp?sob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgán? a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu. I kdy? to tento právní p?edpis nestanoví, podle názoru autora musí u?ivatel u?init jak zápis v knize úraz?, tak i pop?ípadě vyhotovit záznam o úrazu a jedno jeho vyhotovení zaslat agentu?e práce. Ta dále uplatňuje úhradu náhrady škody po p?íslušné pojiš?ovně, v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu p?i pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (? 205d d?ívějšího ZP, podle něho? se dosud postupuje dle ? 365 nového ZP a vyhláška ?. 125/1993 Sb.). Na základě ustanovení ? 309 odst. 1 zákoníku práce toti? u?ivatel vstupuje v oblasti BOZP do práv a povinností zaměstnavatele s výjimkou těch, které musí plnit výlu?ně zaměstnavatel na základě zákona (co? je právě ve vztahu k zákonnému pojištění odpovědnosti). U?ivatel vysílá zaměstnance agentury práce i na léka?ské prohlídky v rámci závodní preventivní pé?e, a ty pop?ípadě i hradí (nejsou-li hrazeny z ve?ejného zdravotního pojištění). Pouze vstupní prohlídku p?i vzniku pracovního poměru musí zajistit agentura práce, nebo? tato prohlídka musí být vykonána ještě p?ed uzav?ením pracovní smlouvy (? 32 ZP). Jako vhodné lze doporu?it, aby bylo mezi u?ivatelem a agenturou práce dohodnuto, ?e tito budoucí zaměstnanci budou vysíláni k vstupní prohlídce k léka?i závodní preventivní pé?e u?ivatele. Ten toti? zná podmínky práce, pro ni? je nutné posoudit zdravotní zp?sobilost zaměstnance. To lze doporu?it p?edevším ve vztahu k pracím, za?azeným do druhé a? ?tvrté kategorie prací, z hlediska výskytu rizikových faktor? pracovních podmínek (? 37 zákona ?.258/2000 Sb., o ochraně ve?ejného zdraví, vyhláška ?. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro za?azování prací do kategorií – název zkrácen). K úhradě vstupní prohlídky agenturou viz výklad v podkapitole 3.2. Pokud jde o povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu, zajistit p?edepsané doby odpo?ink?, mo?nost na?izovat práci v dny pracovního klidu, na?izovat ?i dohodnout práci p?es?as a no?ní práci a dohodnout pracovní pohotovost, jako? i evidovat odpracovanou dobu, je nutné z ustanovení ? 309 odst. 1 ZP dovodit, ?e provádění těchto opat?ení a dávání pokyn? p?ešlo ze zákona na u?ivatele, nebo? ten ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, ?ídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu ú?elu pokyny. Rozvrhování a organizování pracovní doby nemá povahu právních úkon?, ale konkrétních opat?ení zaměstnavatele, p?i?em? oprávnění i povinnost k jejich ?inění p?ešla na u?ivatele, který v tomto směru vstoupil do práv a povinností zaměstnavatele, a to stejně jako pro ú?ely vytvá?ení p?íznivých pracovních podmínek a zajiš?ování BOZP. P?esto s ohledem na některé pochybnosti je nezbytné, aby tyto povinnosti a oprávnění u?ivatele zákon stanovil výslovně (orgány inspekce práce mají zpravidla obavu ulo?it v tomto směru u?ivateli pokutu, nebo? se m??e bránit tím, ?e není zaměstnavatelem, jemu? povinnosti v tomto směru ukládá zákoník práce, respektive stanovuje jeho práva). U?ivatel nem??e v??i zaměstnanci agentury práce ?init právní úkony jménem agentury práce (? 309 odst. 1 ZP). Pokud jde o právní úkony, týkající se zvláštní odpovědnosti zaměstnance za škodu, viz výklad v následující podkapitole. 34 Návrh opat?ení: - do ? 309 odst. 1 ZP vlo?it formulaci, ?e u?ivatel rozvrhuje pracovní dobu, eviduje odpracovanou dobu a vykonává další práva a povinnosti zaměstnavatele na úseku pracovní doby. 4.8 Problémy s odpovědností za škodu Velkou vadou právní úpravy je skute?nost, ?e nedo?ešila odpovědnostní vztahy v p?ípadě zp?sobení škody. Tuto otázku zákon uceleně upravuje pouze pro p?ípad, kdy vznikne zaměstnanci škoda p?i plnění pracovních úkol? nebo v p?ímé souvislosti s ním u u?ivatele. V takovém p?ípadě, jestli?e agentura práce zaměstnanci tuto škodu uhradila, má nárok na její náhradu v??i tomuto u?ivateli, pokud se s ním nedohodne jinak (? 309 odst. 4 ZP). Opa?ný p?ípad, kdy zaměstnanec agentury práce zp?sobí svým zaviněným jednáním p?i plnění pracovních úkol? nebo v p?ímé souvislosti s ním škodu u?ivateli, je ?ešen jen ?áste?ně. Nový zákoník práce v ustanovení ? 309 odst. 7 zakotvil, ?e mají-li být mezi u?ivatelem a zaměstnancem agentury práce p?ijata opat?ení k vyšší ochraně majetku u?ivatele, nesmí být tato opat?ení pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, ne? je tomu podle ? 252 a? 256 ZP. Tato formulace je vskutku šalamounská, je perlou ?eské legislativy a výrazem toho, jak lze legislativně ml?it skute?nou povahu právní úpravy. Ustanovení ? 252 a? 256 ZP upravují zvláštní, a to zp?ísněné druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu zp?sobenou zaměstnavateli, a to odpovědnost za schodek na svě?ených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyú?tovat a odpovědnost za ztrátu svě?ených p?edmět?. Uvedenému ustanovení ? 309 odst. 7 ZP je proto nutné rozumět tak ?e p?ímo mezi u?ivatelem a agenturním zaměstnancem mohou být zalo?eny právními úkony tyto druhy zvláštní odpovědnosti (uzav?ením dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svě?ených zaměstnanci k vyú?tování podle ? 252 odst. 1 a písemným potvrzením nebo dohodou o odpovědnosti za ztrátu svě?ených p?edmět? podle ? 255 ZP). Je zde tak p?ipuštěna mo?nost, aby u?ivatel byl ú?asten právního úkonu v??i agenturnímu zaměstnanci. Tím není negováno ustanovení ? 309 odst. 1 věta poslední ZP, ?e u?ivatel nesmí v??i zaměstnanci agentury práce ?init právní úkony jménem agentury práce – v těchto p?ípadech vystupuje v??i agenturnímu zaměstnanci svým jménem. V uvedených p?ípadech je tak zákonem zalo?ena mo?nost zalo?ení p?ímého odpovědnostního vztahu mezi agenturním zaměstnancem a u?ivatelem. To má nap?íklad význam p?i „fasování“ OOPP nebo p?i ?innosti pokladních v hypermarketech. P?esto by bylo vhodné ustanovení ? 309 odst. 7 ZP p?eformulovat tak, aby mo?nost zalo?ení těchto zvláštních odpovědnostních vztah? byla výslovně uvedena. Jinak je tomu p?i obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu. Ten m??e za škodu odpovídat výlu?ně jen svému zaměstnavateli. Tím je ale agentura práce, která odpovídá toliko za zprost?edkování zaměstnání (dodávku pracovní síly), nikoliv za práci tohoto zaměstnance u u?ivatele (tu koneckonc? ?ídí sám u?ivatel). Je právně sporné, zda m??e agentura práce takovou odpovědnost za škodu p?evzít, co? agentury bě?ně ?iní. Podle ustanovení ? 420 odst. 2 ob?anského zákoníku je škoda zp?sobena právnickou osobou anebo fyzickou osobou, kdy? byla zp?sobena p?i jejich ?innosti těmi, které k této ?innosti pou?ili. Agentura práce ale ?ádnou ?innost u u?ivatele nevykonává. Agentury práce zpravidla uzavírají pojistné smlouvy, na jejich? základě p?ebírají odpovědnost za škody zp?sobené svými zaměstnanci u u?ivatel? s tím, ?e takovou škodu poté uhradí pojiš?ovna. Jde o ?ešení, které reaguje na skute?nost, ?e zákoník práce neupravuje obecnou odpovědnost agenturního zaměstnance v??i u?ivateli za škodu, 35 kterou zp?sobil. Z výše uvedeného pak vyplývá, ?e tato praxe je právně napadnutelná. Bylo by proto vhodné v ustanovení ? 309 ZP stanovit, ?e zaměstnanec agentury práce odpovídá za škodu, kterou zp?sobil zaviněným porušením povinností p?i plnění pracovních úkol? nebo v p?ímé souvislosti s ním u?ivateli (analogie s ? 250 ZP). P?esto lze p?ipustit některé výjime?né p?ípady, kdy odpovědnostní vztahy vzniknou. Jestli?e by nap?íklad agentura práce dodala u?ivateli zaměstnance, který nesplňuje p?edpoklady stanovené právními p?edpisy, respektive po?adavky stanovené u?ivatelem pro ?ádný výkon práce, a to p?esto, ?e tyto podmínky byly u?ivatelem agentu?e p?i sjednání zakázky sděleny, odpovídala by agentura za škodu, kterou její zaměstnanec v d?sledku nesplňování těchto podmínek u u?ivatele zp?sobil. Šlo by o odpovědnost posuzovanou podle ? 420 odst. 1 a 2 ob?anského zákoníku, p?i?em? svou právní povinnost porušili p?íslušní zaměstnanci agentury práce, odpovědní za zprost?edkování zaměstnání. Zpravidla by se však agentura nemohla v tomto p?ípadě domáhat regresu v??i agenturnímu zaměstnanci. P?ímý odpovědnostní vztah mezi u?ivatelem a agenturním zaměstnancem, pokud by ten zp?sobil u?ivateli škodu v obecných p?ípadech, m??e vzniknout jen v p?ípadě excesu (vybo?ení) z plnění pracovních úkol? ?i ?innosti v p?ímé souvislosti s ním. M??e jít nap?íklad o kráde? majetku u?ivatele tímto zaměstnancem nebo o jinak zp?sobenou škodu na jeho majetku, pokud se jí zaměstnanec dopustil za okolností, kdy nekonal práci ani ?innost v p?ímé souvislosti s ní. V těchto p?ípadech by byla odpovědnost zaměstnance posouzena podle ustanovení ? 420 ob?anského zákoníku. Výše náhrady škody by tak nebyla ani limitována. Návrhy opat?ení: - p?eformulovat ? 309 odst. 7 ZP tak, aby bylo nepochybné, ?e umo?ňuje p?ímé sjednání dohody o odpovědnosti podle ? 252 ZP a p?evzetí p?edmět? na písemné potvrzení nebo uzav?ení dohody o odpovědnosti za ztrátu svě?ených p?edmět? podle ? 255 ZP mezi u?ivatelem a zaměstnancem agentury práce, k němu do?asně p?idělenému, - zvá?it úpravu p?ímé obecné odpovědnosti za škodu mezi agenturním zaměstnancem a u?ivatelem na bázi ? 250 ZP tak, aby tyto odpovědnostní vztahy na sebe nep?ebíraly agentury práce s vyu?itím pojistných smluv. 4.9 Vysílání na pracovní cesty a poskytování cestovních náhrad Ze skute?nosti, ?e u?ivatel ukládá agenturnímu zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, ?ídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu ú?elu pokyny, také vyplývá, ?e m??e tohoto zaměstnance vyslat na pracovní cestu. Podmínkou ovšem je, ?e je taková mo?nost se zaměstnancem agenturou práce dohodnuta (? 42 ZP), nap?íklad je sjednána v pracovní smlouvě, pop?ípadě ?e zaměstnanec s vykonáním takové pracovní cesty jednotlivě souhlasí. Cestovní náhrady ovšem zásadně zaměstnanci vyplácí jeho zaměstnavatel, tj. v tomto p?ípadě agentura práce. Proto je nezbytné, aby vyslání zaměstnance na pracovní cestu bylo mezi u?ivatelem a agenturou dohodnuto (u?ivatel pak z?ejmě bude agentu?e cestovní náhrady refundovat). Lze však p?ipustit i ?ešení, ?e cestovní náhrady bude zaměstnanci vyplácet p?ímo u?ivatel. Ministerstvo financí zaujímá výkladové stanovisko, ?e se tyto náhrady u u?ivatele posuzují jako daňově uznatelné, p?esto?e nejsou poskytnuty jeho zaměstnanci. Obecně lze ?íci, ?e i na tyto zaměstnance se vztahuje bě?ný re?im ?ásti sedmé zákoníku práce o cestovních náhradách. Zásadní otázkou ovšem je, které místo lze ozna?it za pravidelné pracoviště pro ú?ely cestovních náhrad. Zaměstnavatel – agentura práce toti? m??e s tímto zaměstnancem pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě dohodnout, a to i tak, ?e jím nebude místo výkonu práce sjednané v této pracovní smlouvě.*) Pokud by 36 z tohoto titulu měli agenturnímu zaměstnanci p?íslušet cestovní náhrady, vznikala by ale praktická otázka, jakým zp?sobem se to promítne do ceny agenturní práce pro u?ivatele. Lze p?edpokládat, ?e místem výkonu práce a sou?asně i pravidelným pracovištěm bude místo, v něm? je práce konána pro u?ivatele. M??e tomu však být i jinak. Ka?dopádně platí, ?e místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, nemusí být zcela toto?né s místem výkonu práce uvedeným v dohodě o do?asném p?idělení zaměstnance agentury práce k u?ivateli. Jak ji? bylo zmíněno v podkapitole 4.2, musí být ovšem místo výkonu práce podle této dohody sjednáno v?dy v rámci místa výkonu práce, dohodnutého v pracovní smlouvě. ____________________ *) Podle ? 34 odst. 2 ZP je pravidelným pracovištěm pro ú?ely cestovních náhrad místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, není-li v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště sjednáno. Jestli?e je však místo výkonu práce sjednáno ší?eji ne? jedna obec, pova?uje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nej?astěji za?ínají pracovní cesty zaměstnance. Vymezení pravidelného pracoviště je podstatné pro posuzování nároku na cestovní náhrady – pracovní cestou se toti? pro ú?ely cestovních náhrad rozumí té? vyslání zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, ne? je jeho pravidelné pracoviště (? 2 odst. 1 zákona). 4.10 ?asové omezení agenturního zaměstnání Podle ustanovení ? 309 odst. 6 zákoníku práce nem??e agentura práce tého? zaměstnance do?asně p?idělit k výkonu práce u stejného u?ivatele na dobu delší ne? 12 kalendá?ních měsíc? po sobě jdoucích. Toto omezení však neplatí v p?ípadech, kdy o to agenturu po?ádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnankyni u?ivatele, která ?erpá mate?skou nebo rodi?ovskou dovolenou nebo zaměstnance, který ?erpá rodi?ovskou dovolenou. Jak vidno, omezení agenturního zaměstnání zásadně na dobu jednoho bě?ného roku, je jen formální. ?ádost zaměstnance o do?asné p?idělení k tému? u?ivateli na dobu delší, ne? je uvedeno, p?itom nemusí být ani písemná. Je proto v?bec pochybné, pro? takovéto pravidlo bylo do zákona za?azeno (zvláště kdy? ji? je známa d?ívější negativní zkušenost s podmíněním uzavírání pracovních poměr? na dobu ur?itou s absolventy škol ?i mladistvými tím, ?e o termínovaný pracovní poměr po?ádají – šlo o zcela formální ochranu těchto osob). Toto ustanovení by proto mělo být zrušeno. Ka?dopádně však platí, ?e agenturní zaměstnání m??e být u tého? u?ivatele vykonáváno jen do?asně, nikoliv trvale. Relativnost posouzení této do?asnosti však ponechávám dalším úvahám – lze však dedukovat, ?e p?i velmi dlouhodobém p?idělení zaměstnance k tému? u?ivateli (po dobu několika let), by mohl být takový postup posuzován jako obcházení zákona. Do?asnost konkrétního p?idělení zaměstnance k u?ivateli musí být dána i v p?ípadě, kdy by měl zaměstnanec výjime?ně s agenturou práce sjednán pracovní poměr na dobu neur?itou. Návrhy opat?ení: - vypustit ustanovení ? 309 odst. 6 ZP, nebo? ?asové omezení do?asného p?idělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce pro u?ivatele je nepot?ebné a jen formální. 4.11 Omezení podle kolektivní smlouvy V kolektivní smlouvě, uzav?ené u u?ivatele, lze rozsah agenturního zaměstnávání omezit (? 309 odst. 8 ZP). Lze p?ipustit, ?e odborové organizace mohou mít zájem na tom, aby bylo preferováno zaměstnávání vlastních zaměstnanc?. Eventuelní smluvní omezení agenturního zaměstnávání m??e být formulováno r?zným zp?sobem, nap?íklad procentním limitem ve vztahu k celkovému p?epo?tenému po?tu zaměstnanc? u?ivatele nebo zákazem ?i omezením vyu?ití této formy práce u ur?itých profesí a podobně. 37 P?ípadné porušení takového ujednání kolektivní smlouvy však nezpochybňuje platnost uzav?ených dohod o do?asném p?idělení zaměstnanc? agentury práce k u?ivateli, v jejich? d?sledku by došlo k p?ekro?ení dohodnutého omezení. Takový závazek kolektivní smlouvy má výlu?ně smluvněprávní (obliga?ní) povahu, tj. upravuje práva a povinnosti smluvních stran. Nedotýká se proto p?ímo t?etích osob, tedy agentur práce a jejich zaměstnanc?. Poruší-li zaměstnavatel takovéto ujednání, vzniká proto jen kolektivní spor mezi ním a p?íslušnou odborovou organizací (? 10 zákona ?. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání). Šlo by o spor o plnění kolektivní smlouvy, který je ?ešitelný prost?ednictvím ?ízení p?ed zprost?edkovatelem a rozhodcem. 4.12 Právo agenturních zaměstnanc? na informace a projednání, p?sobnost zástupc? zaměstnanc? Jak je známo, zaměstnanci mají právo na informace a projednání (konzultace) v zákonem vymezených základních otázkách ?innosti zaměstnavatele a o pracovních podmínkách (zejména dle ? 279 a 280 ZP). Toto právo, vyplývající z p?íslušných směrnic Evropské unie, musí naplňovat zaměstnavatel bu? prost?ednictvím zástupc? zaměstnanc? (odborových organizací, pop?ípadě volených rad zaměstnanc? ?i zástupc? pro oblast bezpe?nosti a ochrany zdraví p?i práci) nebo p?ímo, jestli?e zástupci zaměstnanc? u zaměstnavatele nep?sobí. V podmínkách agentur práce je sotva mo?né, aby u nich p?sobili zástupci zaměstnanc?, nebo? zaměstnanci jedné agentury se ani neznají – ka?dý z nich m??e pracovat u jiného u?ivatele, a to s rozdílnou délkou pracovněprávního vztahu. Vzniká proto otázka, jak m??e agentura práce plnit v??i svým zaměstnanc?m zákonnou povinnost poskytovat jim p?edepsané informace, pop?ípadě konzultace. Nehledě k tomu, ?e pracovní podmínky těchto zaměstnanc? jsou vázány na práci u jednotlivých u?ivatel?, u nich? se tyto podmínky r?zní. Ani ekonomická a finan?ní situace agentury práce její zaměstnance nemusí p?íliš zajímat. Bezpochyby tak p?i p?ípravě právní úpravy bylo opomenuto p?ijmout speciální ustanovení, které by upravovalo (omezovalo) p?íslušné povinnosti agentur práce jako zaměstnavatel?. Na straně druhé by bylo vhodné stanovit u?ivatel?m povinnost informovat nebo zajistit projednání o některých otázkách pracovních podmínek a BOZP i do?asně p?idělené agenturní zaměstnance. Ustanovení ? 279 odst. 3 ZP ukládá, ?e je u?ivatel povinen informovat do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst. Smyslem tohoto ustanovení je, aby se u?ivatelé zajímali i o perspektivu do?asně p?idělených zaměstnanc? a pokud vyhovují po?adavk?m na ně kladeným, aby jim bylo nabídnuto zaměstnání v pracovněprávním vztahu k u?ivateli. Proto?e právo zaměstnanc? na informace a projednání je obecné, není mo?né, aby právní úprava nadále v této zále?itosti nerespektovala specifické postavení agenturních zaměstnanc?. Je proto vhodné, aby samostatným ustanovením, ozna?eným nap?íklad jako ? 280a ZP byla stanovena zvláštní pravidla pro informování a projednání, týkající se agenturních zaměstnanc? tak, ?e bude uvedeno, v kterých zále?itostech tuto povinnost má agentura práce jako zaměstnavatel (co? by mělo být vzta?eno k mo?nostem agenturního zaměstnávání v rámci agentury práce) a ve kterých má tyto povinnosti u?ivatel, co? by kromě p?evzetí ustanovení ? 279 odst. 3 ZP mělo být vzta?eno zejména k údaj?m o pracovních podmínkách a BOZP. V této souvislosti by bylo vhodné stanovit nap?íklad v ? 276 ZP, ?e zástupci zaměstnanc? p?sobící u u?ivatele (odborové organizace nebo volené rady zaměstnanc? 38 a zástupci pro BOZP) zastupují i zaměstnance agentury práce, do?asně p?idělené k u?ivateli. Toto zastupování by mělo být vzta?eno výlu?ně k právu zaměstnanc? na informace a projednání a nikoliv k dalším práv?m odborových organizací v??i zaměstnavateli. Není však nutné stanovovat, ?e tito zaměstnanci mají právo volit rady zaměstnanc? a zástupce pro BOZP. Zásadním problémem ovšem je, ?e agenturní zaměstnanci nemají reálnou mo?nost být ve svých pracovněprávních zále?itostech zastupováni prost?ednictvím zástupc? zaměstnanc?, uznaných zákoníkem práce. Návrhy opat?ení: - zakotvit nap?íklad jako ? 280a ZP povinnost jednak agentury práce a jednak u?ivatele, zajistit informaci a projednání pro do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce, jak bylo výše navr?eno v textu, - stanovit v ? 278 ZP, ?e zástupci zaměstnanc? p?sobící u u?ivatele zastupují i zaměstnance agentury práce, do?asně p?idělené k u?ivateli, v zále?itostech, které jsou p?edmětem práva na informace a projednání. 4.13 Agenturní zaměstnávání s cizím prvkem Podle ustanovení ? 319 odst. 1 písm. g) ZP platí, ?e je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného ?lenského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytován slu?eb*) na území ?eské republiky, vztahuje se na něho právní úprava ?eské republiky, pokud jde o pracovní podmínky p?i agenturním zaměstnávání. Toto pravidlo se nepou?ije jen tehdy, jsou-li práva vyplývající z právních p?edpis? ?lenského státu EU, z něho? byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování slu?eb pro něj výhodnější. Výhodnost se p?itom posuzuje u ka?dého práva, vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. ______________ *) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovník? v rámci poskytování slu?eb. Tuto právní úpravu p?inesl a? nový zákoník práce, nebo? do té doby platila pouze povinnost zajistit zaměstnanc?m, vyslaným z jiných ?lenských stát? Unie pracovní podmínky podle ?eského zákoníku práce jen ve vymezených segmentech, nap?íklad pokud jde o délku pracovní doby a doby odpo?inku, a za ur?itých podmínek délku dovolené, minimální mzdu a minimální mzdové tarify a p?íplatky za práci p?es?as, BOZP a některé další vyjmenované pracovní podmínky. Nový zákoník práce však vztáhl na agenturní zaměstnance vyslané zaměstnavateli z jiných ?lenských stát? EU všeobecně všechny pracovní podmínky p?i agenturním zaměstnávání, tedy v?etně principu, ?e pracovní a mzdové podmínky do?asně p?iděleného zaměstnance agentury práce nesmí být horší ne? jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u?ivatele (? 309 odst. 5 ZP). Těmto agenturním zaměstnanc?m, vyslaným nap?íklad ze Slovenska, Polska ?i jiných ?lenských stát? EU tak neposta?í nap?íklad zajistit jen minimální mzdu, respektive nejni?ší úroveň zaru?ené mzdy (jak to podle ? 319 ZP jinak platí), ale musí mít všeobecně minimálně stejné mzdové a další pracovní podmínky jako srovnatelný zaměstnanec ?eského u?ivatele. Jestli?e by ale nároky takového zaměstnance podle právní úpravy státu, z něho? byl vyslán, byly pro něj výhodnější, platí pro něj tato výhodnější právní úprava. To nap?íklad znamená, ?e svátky se na něj vztahují jak podle ?eské, tak i jeho domácí právní úpravy. Toto opat?ení mimo jiné zamezuje sociálnímu dumpingu z jiných ?lenských stát? EU (naopak, tato pracovní síla m??e být i výrazně dra?ší). P?itom však na právní vztah mezi ?eským u?ivatelem a zahrani?ní agenturou práce nedopadá automaticky právní úprava agenturního zaměstnávání, uvedená v zákoníku práce ?R. V tomto p?ípadě jde toti? o obchodněprávní vztah, p?i kterém je mo?ná volba práva. To platí bez ohledu na skute?nost, ?e zahrani?ní agentura práce musí mít licenci ke 39 zprost?edkování zaměstnání podle ?eského zákona o zaměstnanosti. Nebude-li tedy pou?ito právo ?R, nemusí být mezi agenturou a u?ivatelem ani uzav?ena dohoda o do?asném p?idělení podle ? 308 odst. 1 ZP. Povinnost zajistit výše uvedené pracovní podmínky agenturních zaměstnanc? z jiných ?lenských stát? EU je nutné vztáhnout na jejich zahrani?ního zaměstnavatele – agenturu práce. U?ivatel by tuto povinnost měl sou?asně ulo?enu jen tehdy, jestli?e by bylo pro tento obchodněprávní vztah zvoleno právo ?eské republiky. I pro tento ú?el je pot?ebné formulování skutkové podstaty správního deliktu, respektive p?estupku na úseku agenturního zaměstnávání v zákoně o inspekci práce, který by byl vzta?en automaticky i na tyto zahrani?ní agentury práce. Jestli?e však agenturním zaměstnavatelem je agentura práce z ne?lenského státu EU, která má povolení ke zprost?edkování zaměstnání na území ?R, nevztahuje se na pracovněprávní vztah mezi touto agenturou a jejím zahrani?ním zaměstnancem právo ?eské republiky. Ustanovení ? 319 ZP tak na tyto p?ípady nedopadá ani pokud jde o agenturní zaměstnávání, ani pokud jde o díl?í práva zaměstnanc?. Inspekce práce ?R nemá naprosto ?ádnou p?sobnost k posuzování pracovních podmínek těchto zaměstnanc?, kte?í jsou v re?imu práva cizího státu. To m??e vést k výraznému sociálnímu dumpingu. Proto lze pova?ovat za nezbytné doplnit ustanovení ? 319 ZP v tom směru, ?e jeho odstavec 1 písmeno g) se vztahuje té? na zaměstnance agentur práce vyslané z jiných ne? ?lenských stát? Evropské unie. Návrh opat?ení: - doplnit v ? 319 ustanovení, na jeho? základě bude odstavec 1 písmeno g) vzta?eno i na agenturní zaměstnance z jiných stát?, které nejsou ?leny Evropské unie, pokud jsou vysláni k práci na území ?eské republiky. 5. Další věcné problémy 1) Agentury práce oprávněně pova?ují za své znevýhodnění, ?e se jimi zaměstnávaní agenturní zaměstnanci těmto agenturám zapo?ítávají do celkového po?tu zaměstnanc? pro ur?ení povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním posti?ením (? 81 a? 83 ZZ). P?itom agentury práce jsou v mo?nostech zaměstnávání těchto zaměstnanc? pod?ízeni poptávce právnických a fyzických osob, které u nich poptávají a objednávají zprost?edkování do?asného p?idělení zaměstnanc?. Poptávka po zaměstnancích se zdravotním posti?ením je v tomto směru naprosto výjime?ná a agentury ji ovlivnit nemohou. Agenturám práce tak nezbývá nic jiného, ne? povinný podíl osob se zdravotním posti?ením naplňovat odvodem do státního rozpo?tu, co? vytvá?í nerovnost mezi zaměstnavateli. Bylo by proto správné změnou ? 81 ZZ stanovit, ?e do?asně p?idělení zaměstnanci agentur práce se zapo?ítávají do celkového p?epo?teného po?tu zaměstnanc? u?ivatele. 2) Mezi některými agenturami práce je diskutován námět, zda by nebylo vhodné stanovit povinné pojištění agentur práce pro p?ípad platební neschopnosti u?ivatele. Pokud by nastala taková platební neschopnost, agentura by musela uspokojit mzdové nároky do?asně p?idělených zaměstnanc?, co? by jí mohlo zp?sobit zna?né ekonomické problémy. Neznamená to ovšem automaticky, ?e by musela nastat té? platební neschopnost agentury, nicméně u malých agentur práce by takovýto d?sledek byl velmi pravděpodobný. Eventuelní povinné pojištění by mohlo také p?ispět k redukci po?tu agentur na trhu práce, co? za stávajícího stavu enormního mno?ství udělených licencí by bylo pozitivní. Tento námět by mohl být realizován nap?íklad úpravou zákona 40 ?. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanc? p?i platební neschopnosti zaměstnavatele. Tuto otázku dávám jen k úvaze, ani? bych ji promítl do návrhu opat?ení. 3) Ú?ady práce a orgány inspekce práce by pro zajištění d?sledné kontroly v oblasti základních podmínek zajištění zaměstnanosti (nelegální práce, „švarcsystém“, prokázání ?ádného vzniku základních pracovněprávních vztah?) uvítaly, pokud by zvláštní zákon (z?ejmě zákon o Policii ?R) stanovil povinnost sou?innosti Policie ?R p?i kontrolních akcích těchto orgán?, v?etně mo?nosti p?edvést fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli, vedoucími zaměstnanci zaměstnavatel? nebo které konají pro kontrolovanou právnickou ?i fyzickou osobu práci k prokázání p?íslušných skute?ností. Návrh opat?ení: - doplněním nového odstavce do ? 81 ZZ stanovit, ?e do?asně p?idělení zaměstnanci agentur práce se zapo?ítávají do celkového p?epo?teného po?tu zaměstnanc? u?ivatele, pro ú?ely naplňování povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním posti?ením, - navrhnout ministru práce a sociálních věcí jednat s ministrem vnitra o mo?nosti úpravy zákona o Policii ?R v tom směru, aby bylo Policii ?R ulo?eno poskytovat sou?innost ú?ad?m práce a orgán?m inspekce práce na jejich ?ádost p?i provádění kontrol v oblasti nelegální práce (základních podmínek zajištění zaměstnanosti k odhalení nelegální práce) a o mo?nosti p?edvést Policií ?R fyzické osoby k prokázání p?íslušných skute?ností. 6. Shrnutí návrh? na ?ešení problém? Návrhy opat?ení, které byly uvedeny v jednotlivých kapitolách této analýzy dále shrnuji podle systémových hledisek: 1. Návrhy na ?ešení koncep?ní povahy - zvá?it do budoucna p?evod kompetencí v oblasti nelegální práce z ú?ad? na inspekci práce (v takovém p?ípadě i zrušit právní úpravu nelegální práce v ZZ), - navrhnout ministru práce a sociálních věcí jednat s ministrem vnitra o mo?nosti úpravy zákona o Policii ?R v tom směru, aby bylo Policii ?R ulo?eno poskytovat sou?innost ú?ad?m práce a orgán?m inspekce práce na jejich ?ádost p?i provádění kontrol v oblasti nelegální práce (základních podmínek zajištění zaměstnanosti k odhalení nelegální práce) a mo?nosti p?edvést Policií ?R fyzické osoby k prokázání p?íslušných skute?ností. 2. Návrhy legislativní povahy A) Návrhy změn zákona o zaměstnanosti - umo?nit agenturám práce provádět do?asné p?idělení svých zaměstnanc? i na základě dohod o provedení práce (? 66 ZZ), - pro zamezení provádění závislé práce v jiném ne? pracovněprávním vztahu změnit definici nelegální práce v ? 5 písm. e) bod 1 ZZ, a tuto ztoto?nit s výkonem závislé práce mimo pracovněprávní vztahy (viz konkrétní návrh formulace v podkapitole 2.6), - ztoto?nit mo?nou výši pokut a? do 2 milion? K? v jednotlivých zákonech p?i porušení základních podmínek právní úpravy zajištění zaměstnanosti, tj. ve vztahu k nelegální práci a porušování podmínek agenturního zaměstnávání v ZZ, porušování jeho podmínek stanovených v ZP a porušování povinností p?i vzniku pracovního poměru a sjednání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, aby nebylo mo?né spekulovat o porušení zákona s cílem zajistit si ni?ší sankci, - novelou ZZ a ZIP stanovit vzájemnou informa?ní povinnost ú?ad? práce a inspekce práce o svých zjištěních, v oblasti základních po?adavk? na zajištění zaměstnanosti (nelegální práce, nezajištění závislé práce v pracovněprávním vztahu, porušování povinností 41 k ?ádnému uzav?ení pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), - stanovit v ZZ povinnost vzájemné informovanosti mezi finan?ními ú?ady a ú?ady práce, pokud jde o zast?ení závislé ?innosti ?i nelegální práci – po eventuelním p?evodu kompetence ve vztahu k nelegální práci na inspekci práce zakotvit tento vztah mezi ní a finan?ními ú?ady v ZIP, - změnit ? 132 ZZ vypuštěním povinnosti fyzických osob prokázat, ?e práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy (to je nereálné), - v ? 131 ZZ rozší?it povinnost kontrolovaných fyzických a právnických osob, pro které je práce konána o prokázání p?íslušných smluvních vztah? osob, které pro ně práci vykonávají, a to i p?edlo?ením obchodních smluv s výjimkou jejich finan?ních ujednání, - zvá?it jako podmínku pro udělení povolení k zaměstnání fyzické osobě a pro ?innost odpovědného zástupce právnické osoby, kte?í jsou cizinci, bě?nou znalost ?eského, pop?ípadě slovenského jazyka, s eventuelním odkazem na ? 3 odst. 1 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk?; k tomu zakotvit zp?sob prokazování této znalosti v rámci ? 61 ZZ, nap?íklad písemným testem a pohovorem s pově?eným pracovníkem MPSV, - rovně? zvá?it, zda stanovit jako podmínku pro udělení povolení ke zprost?edkování zaměstnání fyzické osobě v ? 60 odst. 2 ZZ a pro ?innost odpovědného zástupce právnické osoby trvalý pobyt na území ?R (a to namísto podmínky bydliště na území ?R), - mezi podmínky odborné zp?sobilosti fyzické osoby provozující agenturu práce a ?innosti odpovědného zástupce právnické osoby (? 60 odst. 4 ZZ) doplnit i vyšší odborné vzdělání s p?íslušnou praxí v délce nejméně t?í let, - v ? 60 odst. 6 ZZ stanovit, ?e odpovědný zástupce právnické osoby m??e být do této funkce ustanoven jen u jedné agentury práce a ?e nesmí být sou?asně dr?itelem povolení ke zprost?edkování jako fyzická osoba, - správní poplatek vázat na vydání povolení ke zprost?edkování, nikoliv na podání ?ádosti (? 61 odst. 8 ZZ), - v ? 62 ZZ uvést, ?e povolení ke zprost?edkování nelze opakovaně vydat, jsou-li dány d?vody pro jeho odejmutí podle ? 63 odst. 2 písm. b), resp. i nového písm. c) (porušování ZP) ZZ , jestli?e bylo v této věci zahájeno správní ?ízení, které nebylo pravomocně ukon?eno z d?vodu, ?e mezitím povolení zaniklo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, a to do 3 let od jeho zahájení, - rozší?it oprávnění MPSV odejmout povolení ke zprost?edkování zaměstnání agenturám práce podle ? 63 odst. 2 písm. b) ZZ v tom směru, ?e k odejmutí m??e být p?ikro?eno nejen p?i zprost?edkovávání zaměstnání v rozporu se stanovenými právními podmínkami nebo dobrými mravy, ale té? p?i provádění ?innosti, kterou je obcházena právní úprava agenturního zaměstnávání (tj. p?i kvazidodavatelské ?innosti nebo dokonce provozování nelegální práce), - zakotvit, z?ejmě jako ? 63 odst. 2 písm. c) ZZ , d?vod k odejmutí povolení spo?ívající v porušování povinností agentury práce podle ? 308, ? 309 a ? 319 ZP (poznatky získá MPSV od inspekce práce, k ?emu? je nutné doplnit povinnost vzájemné informovanosti ú?ad? práce a inspekce práce jak do ZZ, tak i do ZIP), - v souvislosti s výše uvedeným doplnit i ? 63 odst.3 ZZ o odkaz na nové písm. c) ? 63 odst. 2 ZZ, - do ve?ejně p?ístupné ?ásti evidence agentur práce podle ? 65 ZZ doplnit údaje o pracovištích agentur práce, - doplněním nového odstavce do ? 81 ZZ stanovit, ?e do?asně p?idělení zaměstnanci agentur práce se zapo?ítávají do celkového p?epo?teného po?tu zaměstnanc? u?ivatele, pro ú?ely naplňování povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním posti?ením, - zvá?it mo?nost udělovat cizinc?m, kte?í nejsou ob?any EU ani rodinnými p?íslušníky ob?an? EU, i více povolení k zaměstnání soubě?ně platných pro více druh? práce nebo míst výkonu práce, a to eventuelně jen pro agenturní práci (?ešení za?adit nap?. do ? 92 ZZ). 42 B) Návrhy změn zákoníku práce - umo?nit agenturám práce provádět do?asné p?idělení svých zaměstnanc? i na základě dohod o provedení práce (? 2 odst. 5 ZP), - zp?esnit formulaci ? 13 odst. 4 ZP tak, aby ustanovení nemohlo být obcházeno pracovním zapojením stejných zaměstnanc? prost?ednictvím jiných právnických ?i fyzických osob, v?etně agentur práce, - zvá?it obecnou definici závislé práce v ? 2 odst. 4 ZP a tuto eventuelně pozměnit tak, aby lépe umo?ňovala rozlišovat práci závislou od nezávislé (viz návrh v podkapitole 2.2), - změnou ? 13 odst. 2 písm. h) ZP umo?nit do?asné p?idělení zaměstnanc? k jiné právnické nebo fyzické osobě i ostatním zaměstnavatel?m, které nejsou agenturami práce, za podmínky, ?e ú?elem tohoto p?idělení nebude pronájem pracovní síly a ?e mzdové a ostatní pracovní podmínky do?asně p?idělených zaměstnanc? nebudou horší, ne? mzdové a ostatní pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanc? právnické nebo fyzické osoby, k ní? jsou p?iděleni – od této druhé podmínky by mohla být upuštěno p?i tzv. stá?i k prohloubení ?i zvýšení kvalifikace, - stanovit u dohody o provedení práce formální po?adavek jejího písemného uzav?ení (? 75 ZP), - úpravou ? 308 ZP podmínky, za nich? m??e být do?asné p?idělení zaměstnancem nebo u?ivatelem p?ed?asně ukon?eno, uvedené nyní v ? 308 odst. 1 písm. g) ZP, vy?lenit z podstatných nále?itostí dohody o do?asném p?idělení a formulovat jejich sjednání jako mo?nost, - do ? 309 odst. 1 ZP vlo?it formulaci, ?e u?ivatel rozvrhuje pracovní dobu, eviduje odpracovanou dobu a vykonává další práva a povinnosti zaměstnavatele na úseku pracovní doby, - p?esněji vymezit v ? 309 odst. 5 ZP, co jsou pracovní podmínky do?asně p?iděleného zaměstnance, které musí být srovnatelné s pracovními podmínkami srovnatelného kmenového zaměstnance u?ivatele – viz k tomu formulaci navr?enou v textu podkapitoly 4.5 (mzdové podmínky není t?eba blí?e vymezovat), - doplnit ustanovení ? 25 ZP tak, ?e kolektivní smlouva závazná pro u?ivatele, je závazná té? pro do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce, a to pokud jde o pracovní a mzdové podmínky uvedené v ? 309 odst. 5 ZP, - p?eformulovat ? 309 odst. 7 ZP tak, aby bylo nepochybné, ?e umo?ňuje p?ímé sjednání dohody o odpovědnosti podle ? 252 ZP a p?evzetí p?edmět? na písemné potvrzení nebo uzav?ení dohody o odpovědnosti za ztrátu svě?ených p?edmět? podle ? 255 ZP mezi u?ivatelem a zaměstnancem agentury práce, k němu do?asně p?idělenému, - zvá?it úpravu p?ímé obecné odpovědnosti za škodu mezi agenturním zaměstnancem a u?ivatelem na bázi ? 250 ZP tak, aby tyto odpovědnostní vztahy na sebe nep?ebíraly agentury práce s vyu?itím pojistných smluv, - vypustit ustanovení ? 309 odst. 6 ZP, nebo? ?asové omezení do?asného p?idělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce pro u?ivatele je nepot?ebné a jen formální, - zakotvit nap?íklad jako ? 280a ZP povinnost jednak agentury práce a jednak u?ivatele, zajistit informaci a projednání pro do?asně p?idělené zaměstnance agentury práce – viz návrh v textu podkapitoly 4.12, - stanovit v ? 278 ZP, ?e zástupci zaměstnanc? p?sobící u u?ivatele zastupují i zaměstnance agentury práce, do?asně p?idělené k u?ivateli, v zále?itostech, které jsou p?edmětem práva na informace a projednání, - doplnit v ? 319 ZP ustanovení, na jeho? základě bude odstavec 1 písmeno g) vzta?eno i na agenturní zaměstnance z jiných stát?, které nejsou ?leny Evropské unie, pokud jsou vysláni k práci na území ?eské republiky. C) Návrhy změn zákona o inspekci práce - v p?ípadě nového vymezení nelegální práce v ? 5 písm. e) bod 1 ZZ a jejího ztoto?nění s nezajištěním závislé práce v pracovněprávních vztazích vylou?it v ? 3 odst. 1 písm. a) ZIP z kontrolní p?sobnosti inspekce práce zajištění závislé práce v pracovněprávních vztazích, 43 - v ZIP vymezit skutkovou podstatu správního deliktu, respektive p?estupku na úseku agenturního zaměstnávání s mo?nou pokutou do 2 milion? K? – viz návrh v podkapitole 2.6, - ztoto?nit mo?nou výši pokut a? do 2 milion? K? v jednotlivých zákonech p?i porušení základních podmínek právní úpravy zajištění zaměstnanosti, tj. ve vztahu k nelegální práci a porušování podmínek agenturního zaměstnávání v ZZ, porušování jeho podmínek stanovených v ZP a porušování povinností p?i vzniku pracovního poměru a sjednání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, aby nebylo mo?né spekulovat s cílem zajistit si ni?ší sankci, - novelou ZZ a ZIP stanovit vzájemnou informa?ní povinnost ú?ad? práce a inspekce práce o svých zjištěních, v oblasti základních po?adavk? na zaměstnanost (nelegální práce, nezajištění závislé práce v pracovněprávním vztahu, porušování povinností k ?ádnému uzav?ení pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), - do ZIP doplnit skutkovou podstatu p?estupk? a správních delikt? (nejen agentur práce), spo?ívající v porušení pravidla, ?e závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (lze za?adit nap?. do ? 14 a ? 27 ZIP se změnou názvu ustanovení na „P?estupky ?i správní delikty na úseku náhrad a náklad?“). D) Návrhy změn zákona o správě daní a poplatk? - v p?ípadě změny vymezení nelegální práce změnit té? obsah ? 2 odst. 7 zákona ?. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatk? tak, aby jeho obsah korespondoval s novým zněním ? 5 písm. e) bod 1 ZZ. 3. Návrhy organiza?ní povahy - upravit databázi informa?ního systému MPSV tak, aby dával p?ehled o tom, kdo ji? vystupuje jako odpovědný zástupce právnické osoby nebo mu bylo vydáno povolení ke zprost?edkování zaměstnání jako fyzická osoba. 44