长江电力企业文化体系构建

长江电力企业文化体系构建 3长江电力文化体系建设问题的提出 3.1我国电力企业文化建设现状分析 所谓电力企业文化，是指电力企业和广大电力职工在民族文化和现代意识影响 下，在长期的电力生产、经营管理活动中，逐渐形成的具有本企业特色的群体意识， 以及在这个群体意识中产生的观念形态、文化形式、思维方式、价值体系等的总和。 其主要内容包括企业价值观、企业哲学、企业精神、企业目标、企业制度、企业道 德、企业民主、职工素质、精神风貌等方面。 在党和国家的高度重视下，电力行业一直以“人民电业为人民”为服务宗旨， 以“安全第一，预防为主”为工作方针，形成了自己独特的优良文化传统;作为技 术、资金密集型国有企业，它又具有鲜明的行业特点;在长期高度集中统一的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济体制下，作为国有企业，电力企业中的思想政治工作又具有绝对的政治优势。 随着20世纪80年代企业文化热在国内的兴起，电力企业文化建设的实践蓬勃兴起， 电力企业文化建设的理论研究也方兴未艾。 一是以思想政治工作为主线，兼顾电力行业特色来建设现代电力企业文化，形 成了中国电力企业文化的独特传统。 电力企业具有企业的共性，也具有独特的行业传统和企业个性。闰彦是较早呼 吁建设有电力特色的企业文化的，他结合市场经济条件下电力规模日益扩大的实际， 将“安全生产、优质服务、科学管理、从严治厂”设定为电力企业文化建设的基本 方针和内容，强调思想政治工作者要关注电业人的尊严和自我价值实现，电力企业 应当为每一个职工提供施展抱负、发挥才能的舞台，营造以人为中心、职工参与管 理的企业文化。112]他的这种清醒的行业生存意识和宏观的视野启发了其他业界同仁 不断地探索电力企业文化的建设方向。 鉴于现有电力企业文化模式对企业发展缺乏文化驱动力的现状，结合国际国内 经济形势和电力体制打破垄断的改革趋势，陈传军率先提出了电力企业文化重构的 问题。他认为，通过对企业及市场的充分调研，有效利用企业内外各种资源，以企 业的物质生产条件为基础，进行引进、整合、改造以形成新的具有先进性的文化模 式势在必行，作为电力企业的企业文化重构来说，首先要在企业自身特色、电力行 业特色方面大做文章，再去考虑向社会辐射问题。进行电力企业文化重构的切入点 很多，就电力行业近期而言，作者认为要关注以下七个方面:注重企业信息化管理、 建立学习型企业组织、贴近国际 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 体系认证、抓住电力体制改革的契机、抓住企 业进入电力市场的机会、注重工作场所迁移以及企业其他重大人事变革，而这一切， 企业思想政治工作者责无旁贷。 总之，通过20多年的理论探讨和实践探索，业界和学界基本认定了思想政治工 作和现代电力企业文化建设可以互为补充，相互渗透。一方面要充分利用中国企业 长期以来形成的思想政治工作传统，发挥队伍优势，在把握企业文化建设方向的前 提下，切实进行企业文化建设，另一方面，思想政治工作者必须加强学习，更新观 念，转换思维方式，用现代企业管理的思维观念来充实自己的工作内容，转变工作 方式、方法、内容和手段，特别是要针对电力行业的特殊性，有针对性地进行电力 企业文化建设。 二是在形成和发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 作用、激励作用等方 面，电力行业的企业文化建设一直走在中国企业文化建设的前列。 不断探讨电力企业文化的功能作用。汪礼建在《电力企业文化与核心竞争力探 析》〔’4]一文中，较为系统和深刻地总结了作为企业核心竞争力的企业文化在电力企 业发展中形成和发挥的重要作用。他指出，企业文化的本质是要对人进行有效的整 合和管理，核心竞争力是指企业所具有的开发独特产品、技术和独特营销、管理的 能力。核心竞争力离不开企业文化，企业的生存和发展依赖于企业文化。而电力企 业文化对企业核心竞争力的作用体现在发挥导向作用，形成企业共同的价值观，增 强企业的向心力和凝聚力，加强企业职工之间信息交流和企业的和谐发展，发挥物 质和精神的激励作用，使员工朝着企业所期望的目标前进。为此，他认为，电力企 业文化的建立和发展可从以下几个方面着手:实施理想信念教育;注重以人为本的 企业管理文化:改善和创新各项管理工作;努力提高文化科技在投入产出中的贡献 率;建立客户至上的优质服务，树立企业良好的品牌文化。 持续关注电力企业文化的创新实践。尚卫星、平君《供电企业可持续发展与企 业文化建设》115〕一文是从供电企业实际出发来探讨电力企业文化创新的。他们认为， “企业文化就其本质而言，是企业走可持续发展之路过程中的文化配置。这种配置 必须与企业生产经营发展实际相适应。同时，还必须具有超前性。”因此，供电企业 要走可持续发展之路，必须坚持以安全为基础、以改革为动力、以效益为中心、以 服务为宗旨的原则。这种“安全、改革、效益、服务”的经营理念无疑是对电力企 业文化创新具有普遍意义。对电力企业在新形势下如何发挥企业文化的激励作用是 学界探讨得较为广泛和深入的一个问题。长期以来，电力行业的垄断性所带来的行 业经济优势使人们片面地理解了物质奖励和精神奖励的关系，未能真正发挥企业文 化的激励作用，也未能建立起有效的激励机制。韦庆和《试论如何运用激励机制进 行电力企业文化建设》l’“]一文在对激励机制和电力企业文化的关系进行说明之后， 精辟地指出:“我们应该根据企业和职工的需要，即提高企业经济效益，发展电力企 业文化，建立现代电力企业制度的需要和职工的生理、安全、社交、尊重、实现理 想和抱负的需要，采取有效的激励方法，运用目标激励、竞赛和评比激励、领导行 为激励、关怀激励、榜样激励等激励形式，进行电力企业文化建设。”应该说，作者 的这种建立在实践基础上的激励机制是科学的，也是行之有效的。 三是电力行业的企业文化建设仍然滞后于行业改革发展，存在着企业文化与市 场经济相脱节，企业文化建设的个性化、系统化不足，政工化和文娱化现象严重等 问题。 和国内其他行业一样，中国电力企业还比较缺乏全新的现代企业制度和管理、 经营理念。在许多地方，电力企业还沿袭着计划经济时代所形成的思维定势和工作 方法，并在分配制度、用人制度上得到集中体现，这说明电力行业还没有完全高度 重视企业文化建设，电力企业文化建设还没有真正深入、广泛、有效地展开。对此， 学界和业界也有诸多反思。 王吉鹏、郭正杰、徐耀强《企业文化重构》11刀认为，由于企业文化作为一种管 理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多的企业文化观念和思想都还没有 取得共识，各种各样的企业文化概念混淆不清，这些问题直接影响到了电力企业文 化建设的实践，造成在企业文化建设过程中出现了误区和偏差。他们系统地指出， 这些误区和偏差表现四个方面:一是在企业文化建设形式化，最突出的现象是企业 文化口号化，只重形式不重内容。二是企业文化建设片面化，最突出的表现是只重 视视觉识别，如企业的标识、名称、广告语、口号、商标、图案、厂歌、宣传品等 企业文化的外部形式，而对企业文化的内涵缺乏真正的把握。三是企业文化建设表 层化，最突出的表现是企业文化建设的文娱化和政工化，过于突出了娱乐文化和思 想政治工作在企业文化建设中的地位和作用。四是企业文化建设割裂化，最突出的 表现是企业文化建设有目标没有手段，有方向没有措施;企业文化本身没有系统性 和整体性;企业领导更迭造成电力企业文化建设没有继承性等。 3.2我国电力企业文化建设认识上的片面性 3.2.1片面性认识一，我们有社会主义精神文明建设的经验成果，没必 要再兴师动众搞企业文化建设。 至今，一些电力企业还在建设“企业文化”问题上概念模糊，认为我国企业素 有培养企业精神的优良传统，况且我们和其他国家社会制度不同。持这种认识的人 在企业文化建设中，往往困扰在传统思想中，思路不开阔，对企业文化建设缺乏信 心和勇气。 随着科学技术的发展和世界经济一体化的强化，各国的企业都面临国际化的经 营时代，无论企业的物质生产、还是精神生产，都具有世界性。马克思和恩格斯早 在140多年前就指出:“资产阶级，由于开拓了世界市场，使一切国家的生产和消费 都成为世界性的了”，“过去那种地方的和民族的自给自足和闭关自守状态，被各民 族的各方面的互相往来和各方面的互相依赖所代替了，物质的生产是如此，精神的 生产也是如此，各民族的精神产品成了公共的财产”。[1“l这就是说，尽管各国社会 制度、经济体制、历史文化不同，相互之间不只需要进行物质生产的交流，也需要 进行精神生产的交流，以求得在世界大文化环境下共同发展。 我国企业要跻身于世界经济强国之林，就要积极吸收国际文化的精华和国外企 业文化建设的经验，并借用企业文化的概念，以发展自己的精神文化，促进物质文 化和精神文化共同发展。 3.2.2片面性认识二，企业文化等同于企业精神。 从企业的实践和管理理论的发展考查，企业文化与企业精神既有联系，又有区 别。企业文化无论在广度上，还是在深度上，都有别于企业精神。尽管有人认为， 企业文化是企业哲学、企业价值观、道德规范、行为准则等的综合;也有人认为，企 业文化是精神文化、行为文化和物质文化三者组成的一个层次结构;还有人认为企业 文化就是一个内涵和外延都十分丰富、广阔的文化复合体，它表现为一切经验、知 识、感知、科学、技术、价值观、生活方式、生产方式、管理方式、行为方式、道 德规范、企业形象等等。 人们常说的企业精神只是狭义的企业文化。今天企业文化的建设，必须塑造企 业精神，但是，它不是唯一的内容。可以这样说，企业精神是企业文化的核心，而 企业文化还包括很多其他方面的内容。不能只认为有了企业精神，就算是企业文化 建设的成功。至于那些企业精神建设无用的观点，更是不懂得物质和精神的辩证关 系，看不到企业精神文化源于物质文化，又能促进物质文化发展的强大功能。 3.2.3片面性认识三，企业文化的内容提炼都差不多，难以形成特色。 不同社会制度、不同性质的企业文化，既有其共同性，也应当具有自己的个性 特征，如果千百万个企业的文化都是一个面目或一个模式，那么本应该五彩缤纷的 企业文化，就会变得苍白无力。谁也不否认精神文化是一个企业文化的核心，其中 尤其是企业的价值观更是体现了企业的追求，在中国的绝大多数企业中，都用“企 业精神”来表达出企业的价值观念，作为企业精神文化建设的主要内容，有着其不 可忽视的作用。但值得重视的是，目前大多数企业在文化热的引导下，不是在总结 继承自己优良文化和管理经验的基础上，再结合时代的需要和环境的变化，进行文 化创新，突出自己文化的个性，而是盲目地照搬其他企业文化的内容，或者直接把 文化咨询专家的意见拿来用，使得“千人一面”、“千厂一词”，其内容大多是“团结、 求实、求是、严实、严细、务实、进取、开拓、创新、奋发、奉献”之类的“标准 件”，根本反映不出企业真正的个性[，9]。每一个企业在历史、行业、地域、员工构 成、经营风格等诸多方面都会具有或多或少的特点，这些特点共同形成独特的企业 个性。 电力企业文化建设要做到在共性中突出个性，一是要考虑电力行业的特点;二是 要考虑电力产品的性质或服务的对象;三是要考虑电业管理的传统风格与习惯。只有 考虑到这些，才有利于职工对企业从服从、认知到内化为自觉的意识与行动。 3.2.4片面性认识四:企业文化和思想政治工作的关系说不清楚。 从企业文化提出的初始，如何处理好它与思想政治工作的关系，一直是人们关 注的热点和难点。历来有两种观点:一种观点认为二者在工作对象上、内容上、目的 上都是一样的，完全可以等同，彼此可以相互替代或者融合。还有一种观点认为， 企业文化来自外国，企业精神是中国的，两者根本就不是一回事，是对立的，山于 认识上的差别，在运作中的效果相差甚远。 从总体上分析，企业文化特别是企业精神，与思想政治工作都属于以人为中心 的管理，其工作的对象都是人，其内容都是提高人的认识和激励他们的积极性与创 造性。但是，从科学理论上看，企业文化的概念和内涵比思想政治工作要广泛丰富 得多，二者还是有以下几方面区别的lz0]。一是内容范围不同。广义的企业文化涵盖 物质文化和精神文化两个方面。思想政治工作是结合物质文化建设，以精神文化建 设为主，主要作用于职工的精神生活领域。二是工作方法不同。企业文化建设需要 贯穿到企业整个生产经营过程中，把企业的经营理念、管理哲学、道德规范、行为 准则、企业形象等理论化为具有本企业特性的语言文字和制度规范，以提高职工的 认识和引导他们的行为。思想政治工作当然也有这方面的功能，而它主要是解决职 工的思想认识问题，以促进企业文化的发展和创新。三是责任承担者不同。在我国， 企业文化建设应当由企业政工部门领导与规划，但它不只是政工部门的事，需要各 级经营领导者和全体职工共同塑造，从企业文化的提出、设计、升华和贯彻，都要 以企业的生产经营实践为依托，以全体职工为主力。但思想政治工作领导责任，主 要是在企业党组织，尤其是职工的思想认识问题，是不能单靠制度规范来解决的， 必须通过正确的疏通引导和说服教育来解决。 狭义的企业文化当然属于精神文化，它与思想政治工作的关系更为密切。企业 大量的实践表明，建设良好的企业文化，可以使思想政治工作内容更丰富，目标进 一步具体化。可以说，建设企业文化，只会加强而不会削弱思想政治工作。 3.2.5片面性认识五，企业文化建设的重点就是开展文体活动和进行企 业“外包装”。 企业开展各种文化体育娱乐活动，是企业文化建设的一个重要内容，但不是它 的全部内容。它只是企业文化建设的外在表现，通过谈、拉、说、唱等各种文化体 育娱乐活动，可以陶冶职工的情操，培养职工的集体主义精神，颂扬企业的信誉和 形象，增强企业的向心力和凝聚力。 企业文化的核心是企业群体的价值观。它是职工对企业生存发展和自己从事生 产经营活动有效性的认识，它包含着职工为人处事的哲理。企业文化是以企业群体 价值观为核心的，无怪乎有人说企业文化就是企业公共的人生。企业文化包含与价 值观体系相适应的文化体育娱乐活动，价值观是企业文化的内在本质，而文化体育 娱乐活动只是企业文化的外在表现f2’〕。企业文化是一个内隐含义和外显形式相统一 的综合体。 有些电力企业在建设自己的文化时，往往只注重广告、厂区文明等外表形象， 而不注重内在本质的建设;也有的企业看到领导提倡建设企业文化，人们看重企业文 化，一些检查评比少不了企业文化，也就一哄而起大搞文化建设。这些作法，早就 有职工批评:“这是领导说在嘴上，秀才写在纸上，干部贴在墙上，风一吹掉在地上。” 因此其作用有多大，实在很难说。 除上面所说各种误区外，还有一些企业在文化行为规范上，重职工轻领导。只 强调企业的经营宗旨、价值观念、道德行为准则对职工的规范和约束，而不重视企 业各级领导率先垂范、以身示教的作用，从而给人们造成一种印象，好像企业文化 就是对职工而不是对领导者要求的。[22]这样的企业文化建设也不会长久。 3.3长江电力文化建设情况介绍 3.3.1长江电力企业简介 中国长江电力股份有限公司(以下简称公司)是中国长江三峡工程开发总公司 的控股子公司，公司成立于2002年11月4日，2003年11月18日在上海证券交易 所挂牌上市，2005年8月完成股权分置改革。控股股东—中国三峡总公司，股份 比例62.90%淇他发起人股东股份比例为6.30%;机构投资者股份比例为22%，个 人投资者为8.80%。 公司是目前我国最大的水电上市公司，主要从事水力发电业务，拥有葛洲坝水 电站和三峡工程投产的部分发电机组，并战略持有广州控股、湖北能源、上海电力 部分股份。同时，公司受三峡总公司委托统一管理三峡工程己建成但目前暂未进入 公司的发电资产。公司所发电力主要销往华中地区(湖北、湖南、河南、江西、重 庆)、华东地区(上海、江苏、浙江、安徽)及广东省。 未来，公司将依托三峡工程建设和滚动开发长江上游水力资源的大背景，继续 致力于以水电为主的清洁电力生产经营，努力提高发电能力，创建国际一流电厂， 打造一流上市公司。 3.3.2长江电力发展战略 为实现长江电力持续发展，按照科学发展观要求，在认真研究水电行业特点、 电力市场和资本市场发展状况等外部环境和公司内部条件的基础上，确定公司“十 一?五”期间的四项发展目标如下: ?创建两个一流 创建国际一流电厂，打造一流上市公司。 ?实现持续增长 规划期末，公司拥有和受托管理电力装机超过2200万千瓦(其中外部购并权益 装机不少于100万千瓦)。 规划期内，公司拥有和受托管理机组总发电量达到4400亿千瓦时，拥有和受托 管理机组实现销售收入1000亿元，公司每股盈利年复合增长率不低于8%。 ?培育核心能力 即流域水资源综合利用和梯级联合调度能力、大型水电站的运行管理能力、大 型水电站的检修维护能力、跨大区的水电营销能力和资产并购整合和融资能力。 ?履行社会责任 贯彻科学发展观，落实三峡总公司“建好一座电站，带动一方经济，改善一片 环境，造福一批移民”的水电开发新理念，提供清洁能源，发挥防洪效益，打造绿 色电站，建设和谐企业，积极履行社会责任 3.3.3长江电力企业文化建设目标 对应公司发展战略，配套确定企业文化建设目标如下: ?创建两个一流 1)围绕流域管控能力和枢纽管控能力两大主线，建立技术保障体系、ePMS管 理体系、水资源优化使用能力和设备维护、状态检修体系 2)树立诚信经营、规范治理的大盘蓝筹经营理念，建立稳健、可控的资本运作 体系，实现规模和效益持续稳定增长 ?实现持续增长 l)合理安排三峡机组收购进度 2)积极准备金沙江下游四个电站的运营能力 3)发挥协调效应，投资收购三峡电能消纳区的优质发电资产 ?培育核心能力。 l)逐步建立电力生产综合保障体系，掌握全工况运行能力 2)积极探索正常蓄水运行期预报，提高短期预报精确率，建立稳定的调度业务 系统 3)建立在线状态检测系统、故障诊断和预测系统 4)建立市场交易能力和研究并参与市场规则制定的能力 5)建立大规模融资能力、建立收购对象动态数据库 ?履行社会责任 l)提高运营效率，为社会提供源源不断的清洁可再生能源 2)充分发挥三峡水利枢纽巨大的防洪效益 3)追求公司发展与员工成长的统一，建设人本和谐企业 4)打造绿色电站，支持三峡库区珍稀动物的研究保护 5)坚持企地共建，支持库区建设和发展，构建和谐库区 3.3.4长江电力企业文化建设现状 长江电力由于依托三峡工程建设大背景，承载民族重托，使其作为社会性公众 公司的特色非常鲜明。 2005年3月，国资委制定下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》。 作为国有控股上市公司，长江电力积极按照国资委的部署，紧密结合实际，不断深 化认识，认真贯彻执行。自从2006年正式启动该项工作以来，得到了公司党委的高 度重视和员工的积极参与，出台了《中国长江电力股份有限公司企业文化建设五年 规划》，成立了企业文化建设的组织管理机构，明确了工作目标和职责任务，加强了 从业者的专业知识培训，并划拨了专项经费。 3.4长江电力企业文化建设问卷调查及问题分析 3.4.1调查问卷设计思路 本次调查旨在了解员工对公司企业文化的认知程度，通过对调查问卷的相关分 析，找出长江电力企业文化的优势和存在的主要问题，谋求公司企业文化建设良策， 为企业决策提供依据，同时也希望能总结出长江电力企业文化建设的优势。(调查问 卷具体设计见附录1和附录2) 3.4.2调查概述 根据本课题研究需要，为深入准确了解长江电力企业文化建设现状，为修订公 司企业文化战略提供准确的定位评估。2007年，我们先后以座谈、问卷、现场访问、 调阅有关资料等方式广泛调研，对收集的信息进行必要的筛选、加工和整理，进行 数据统计、力量分析和价值诊断。 2007年4月下旬至5月上旬，作者跟随公司文化工作组深入到公司所属四个生 产单位(即三峡电厂、葛洲坝电厂、检修厂、梯调中心)和本部机关，分别召开员 工代表座谈会，开展问卷调查，共召开5次座谈会，49名员工参加了座谈，其中包 括青年员工、老员工和部分部门负责人，发放了《长江电力企业文化建设调查问卷》 49份，调研结束后对42分调查问卷进行了统计整理。在此基础上，2007年6月至 7月，又对公司各单位企业文化建设情况进行了一次全面摸底，收集了分散在各生 产单位的企业文化建设先进经验、典型案例作和总结汇报材料。 2007年12月，结合企业文化建设年终自检自评工作，运用GREP竞争力分析 模型，主要从企业的治理结构(G)、企业的产品或服务(P)、企业的企业家(E) 和企业的资源(R)四个角度，分析判断长江电力企业文化建设是否有助于公司核 心竞争力的提升。 3.4.3长江电力企业文化体系建设优势及存在的主要问题 长江电力企业文化具有久远的根基，拥有深厚的历史文化积淀，在经过了近百 年的奋斗和几代人的努力后，在建设管理葛洲坝工程和三峡工程的过程中，初步形 成了自己的企业文化特色。 通过问卷调查、访谈和员工座谈等多种形式，可以归纳出长江电力企业文化体系 建设的优势如下: ?员工普遍认同企业文化建设的重要性和必要性 在有关长江电力企业文化现状的调查中，有66.7%的员工认为“”长江电力有 清晰的共同愿景给员工以振奋和激励”，有71.4%的员工认为“长江电力现有的企业 文化对企业发展有促进作用”，有83.3%的员工“认可企业文化的重要性在公司得到 大多数人的认可”，而且员工普遍认为“塑造长江电力的企业文化与自己有直接的关 系(超过60.0%)”，认为“公司的核心价值观能与个人价值观相融合并得到落实 (71.4%)”。调查结果显示，公司及基层文化活动设施配备较为齐全且能正常利用。 ?具有优良的企业文化传承 长江电力企业文化具有久远的根基，拥有深厚的历史文化积淀。原葛洲坝电厂 的“严细、文明、安全、高效’夕、“辛苦我一人，光明千万家”、“八小时工作制，二 十四小时负责制”等历史文化的内容仍得到企业大部分员工的认同，过去曾提倡的 “三老四严”作风和学习雷锋精神在长江电力建设企业文化的今天仍具有现实意义。 ?内部凝聚力较强，员工具有归属感 长江电力内部具有较强的凝聚力，员工的组织忠诚度高。调查结果表明，有 66.7%的员工表示“在长江电力工作有强烈的自豪感”，有78.6%的员工“为了所在 单位的集体利益，会牺牲个人利益”，有762%的员工“能把自己当作公司团队的一 份子进行工作”。在访谈中，许多部门负责人都认为下属员工会因为长江电力的社会 地位和声誉感到自豪和满意。在多次座谈会中，员工对长江电力提出意见的同时， 也表达了对长江电力的热爱之情。 另外，从总体上说员工对长江电力还是比较满意的。有61.9%的员工认为自己 的工作受人尊重，有69.0%的员工表示“公司内部能提供较好的职务机会”，有762% 的员工认为“公司关心员工个人的成长和前途”，对长江电力的工作环境超过80% 的员工表示满意，这些调查结果使我们有理由相信员工愿意长期在长江电力工作。 ?各级管理人员对企业文化比较重视 长江电力企业无论高层还是一般管理人员都比较重视企业文化的建设，特别是 在三峡总公司的统一部署下，开展了卓有成效的企业文化宣贯活动。公司领导带头 到各单位宣讲企业文化知识，请有关专家来公司进行企业文化方面的讲座。问卷结 果显示，截止2007年7月共培训了49名企业文化管理师，员工基本上能感觉到长 江电力领导对企业文化工作的重视(超过50%);公司及各分公司领导在讲话中经 常提及有关企业文化建设工作方面的情况(超过90%);另外，公司建立的专门的组 织机构，由党政副职以上干部分管的企业文化工作进展良好，主管部门协调力比较 强。领导的重视与参与对企业文化的建设、积累和传播以及具体实施都具有很大的 影响，目前长江电力管理层对企业文化的重视程度使我们对改进和构建企业文化体 系的工作更加充满信心。 ?有一定的品牌形象基础 长江电力公司自成立以来，在电力市场和资本市场获得了公众较好的评价，受 访者普遍认为长江电力企业形象、新闻宣传数量大并且有一定的效果，企业较好地 体现出了“诚信经营、规范治理、信息透明、业绩优良”的管理理念，同时公司也在 努力提升企业的威望和形象，力争树立世界水电品牌形象。长江电力已形成的品牌 文化基础是公司的竞争优势之一，其企业文化建设也应考虑如何与这些形象相一致， 考虑应如何在客户和公众心目中持续保持这些好的形象。 尽管长江电力企业文化建设经过初期探索己取得了一定成效，但是通过与 G咫P竞争力改进要求的差距分析，我们发现长江电力的企业文化对G既P竞争力的 支撑还不够。 我们按照GREP竞争力结构中的4个维度和16个要素以及相配套的等级评定 量表，对长江电力竞争力的现状作出了一个基本的评定。其中，每一个要素实现都 对应有五条工作准则，满足一条即用“?”标示出评价等级。5颗?表示“优秀”，为 最高等级;4颗?表示“好”;3颗?表示“一般”;2颗?表示“差”;1颗?表示，’j良差”。 表3.1长江电力企业的GREP竞争力结构 ?企业文化考评体系方面的问题 测评体系的建立能够改变企业文化建设与企业经营管理实践相脱节的失衡状 态。从调研中我们了解到，长江电力的高层领导己经将企业文化的创建提高到企业 战略的高度，与企业制度管理、经营战略看得同样重要，这为企业文化体系的建设 打下了良好精神基础。但是，多数中层干部却认为目前长江电力企业文化建设同企 业经营管理在一定程度上存在“两张皮”的问题，还没有完全自觉地运用企业文化 的相关理论去指导企业的实际工作。同时，多数领导认为企业文化建设应当与时俱 进，企业文化内容应当根据企业发展历史时期的演进、企业发展内外环境的变化、 企业经营管理工作的实际需求不断充实、丰富和提升。长江电力企业文化建设还没 有完全上升到战略的高度，还需要通过有效措施使企业文化建设与企业战略发展、 企业文化建设同员工队伍成长做到有机联系与互动。 因此，要尽快完善“企业文化建设测评体系”的研究工作，坚持定性与定量测 评相结合的原则，对多方面收集汇总的数据进行概率统计，结合企业实际情况综合 分析判断，使企业管理者更充分地把握企业文化资源的变化动态及发展趋势，最终 形成企业文化建设“可实施、可控制、可检测、可改进”的良性循环。 4长江电力企业文化体系的构建 4.1长江电力企业文化体系建设的指导思想和基本原则 4.1.1长江电力企业文化体系建设的指导思想 长江电力企业文化体系建设的指导思想是，总体布局和科学推进企业文化建设 的组织管理，规范构建起一套完善、系统、严密并且行之有效的理念体系、行为体 系、物质体系和科学评价体系，激发员工的创新性，增强对企业的归属感和认同感。 为长江电力中长期战略规划目标服务，为公司和谐发展、永续经营、树立品牌服务。 4.1.2长江电力企业文化建设的基本原则 在“简单、实用、有个性”的基本原则指导下，根据企业实际，从公司发展战 略和企业文化典型故事中总结、提炼出长江电力的使命、愿景、企业精神、核心价 值观等核心理念以及经营理念、生产理念、竞争理念、人才理念等应用价值理念体 系内容;适度补充和修正企业员工激励体系及组织控制体系的制度内容，完成价值 体系向管理行为和组织行为的转化;设计“简单实用、科学规范、逻辑严密、富有 个性”的长江电力企业文化建设评价体系。 4.2长江电力企业文化体系的框架结构及设计 4.2.1长江电力企业文化理念层的构建 ?体系结构 根据企业文化理论和长江电力的实际特点，把长江电力企业文化理念层分为核 心理念层和应用理念层两个层次。其中，核心理念层包含愿景、使命、精神和价值 观4个方面;应用理念层包含经营理念、生产理念、安全理念、调度理念、运行理 念、检修理念、团队理念、人才理念、廉政理念、领导班子建设理念和企业形象宣 传口号n方面。 2)体系表述 长江电力国有控股上市公司的企业性质，决定了公司的改革离不开中国共产党 的领导。因此，在具体实践中，我们需要坚持马克思主义与时俱进的理论品质，有 解放思想、实事求是的科学精神。我们甚至要充分发扬党内民主，以极大的热忱支 持和尊重群众的首创精神，不断研究新情况，解决新问题，创造新经验，开辟新境 界，坚持在解放思想中统一思想，将全公司的认识统一到运用马克思主义理论创新 的新观点、新概括、新判断上来，同心协力地干好已做出长远规划的长江电力事业 上来。基于以上论述，长江电力企业价值观中应该包含“勇于实践、勇于探索、勇 于创新”的精神状态或“解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新”的行动号召。 作为中国最大的国有控股水电上市公司，长江电力高度重视央企上市公司全面 履行社会责任的重要性，并在企业发展和经营管理实践中认真履行社会责任。公司 深入落实“建好一座电站，带动一方经济，改善一片环境，造福一批移民”的水电 开发运营理念，积极培育企业公民意识，充分发挥梯级枢纽的综合效益，促进长江 流域经济开发，维护人与自然和谐统一。因此，长江电力企业价值观中应包含“诚 信经营，信息透明”的治理观和“润物无声，同享阳光”的德行观。 长江电力积极开展与国际同行先进水平对标活动，与合作企业签署战略框架协 议，学习管理经验，追求共同进步，形成互利共赢局面，用兼收并蓄的广阔胸怀开 辟公司发展新天地。因此，长江电力企业价值观中还应包含“兼收并蓄，因势随形” 的市场观。 鉴于以上分析，在充分分析提炼的基础上形成了长江电力企业文化理念层的具 体描述见下表4.1所示: 表4.1长江电力企业文化理念层表述 ?员工激励 完善的人力资源管理制度是激发员工潜力、赢得员工认同感、归属感的有力工 具，是企业文化建设的推进剂。 l)人力资源管理职能不只是人力资源部门的工作，而是全体管理者的职责。各 部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属 人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才一的举荐，是决定管理者的升迁 与人事待遇的重要因素。 2)在人力资源管理中引入竞争和选择机制，做到人和职位互相适合。通过制定 管理人员任期考核、员工绩效考核等相关管理规定，实施生产经营管理骨干内部挂 职锻炼及专业技术专家选拔聘任，建立以竞聘上岗为主要形式、竞聘与选聘相结合 的岗位人员选拔机制，提倡能者上、庸者下，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力 资源的合理配置。 3)建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。制定《高级管理人员薪酬管 理暂行规定》、《生产单位绩效考核办法》，建立以“一岗多薪”为主要特征的宽带岗 位绩效工资制。以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分 解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确 部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解 目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达 成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩 的依据，实现目标绩效考核的公平。 4)实施股权激励。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营 者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险， 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对 于改善公司治理结构，降低代理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争 力起到非常积极的作用。通常情况下，股权激励包括股票期权(StockOPtinns)、员工 持股计划(EmployeeStoekownerplans，简称EsoP)和管理层收购(Man眼emeni Buyout，简称MBO)。自从2006年10月国有控股上市公司股权激励办法正式出台以 来，多家国企纷纷“试水”，设计了各具特性的股权激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 5)建立员工职业生涯管理制度。实行在职培训与部分优秀人员脱产培训相结合， 自我开发与教育开发相结合的开发形式。将员工的职业生涯设计实施当成一项系统 工程。要为每个员工建立自己的职业生涯档案，并在进行职业生涯设计时充分考虑 企业、个体和环境三方面的差异性因素，充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段， 有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。根据公司学 习型企业文化的优势特点，在设计职工的职业生涯时，可以按照“培训—进人刁‘ 库—上岗—岗位培训—获得技术要求更高的岗位—岗位再培训—成为 “多面手”复合型技术能手”逐步推进实施，辅以适当的升迁岗位，在实现员工自身 价值的同时，也进一步激发了员工的工作积极性。 ?组织控制 l)依据对职能和业务流程的合理分工设岗定编，形成并发布实施包含机构、岗 位设置、人员编制等内容的完整的《长江电力“三定”方案》。 组织结构建立和健全的方针是:职责分明，确保公司目标和战略的有效实现; 流程简化，协作高效，能对市场需求变化作出快速反应;结构健全，为优秀人刁‘创 造发展空间，有利于培养未来的领袖人才。 根据以上工作方针，开展深入细致的“三定”方案编制与实施工作。明确单位、 部门编制定员与职责分工，规范公司岗位设置，明确规定岗位设置的目的、工作范 围、隶属关系，明确每个岗位的工作职责和任职资格。岗位职责的范围应设计得足 够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就感。 2)基于科学控制和有效降低组织风险的需求，建立多层次网状的企业内控制度 体系，并在此基础上对各级主管充分授权，形成一种既有目标牵引和利益驱动，又 有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的局面，确保公司战略、政策和文化的 统一性。 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是:以COSO框架为核心，严格按 照2007年6月5日，上海证券交易所出台了《上海证券交易所上市公司内部控制指 引》，以及同年6月20日，国务院国资委正式对外发布了《中央企业全面风险管理 指引》，以公司现成管理制度为基础，在梳理业务流程、总结管理经验、综合考虑实 务操作等多项因素的前提条件下，发布《长江电力内部控制手册》，对关系公司生存 与发展的重要领域实行有效的控制，为公司发展壮大建立起可复制的规范运作模式。 长江电力虽然建立了诸多规章制度，但制度没有随着业务发展和客观环境的改 变而及时进行修订和补充，有些新业务已经开展，但相应的制度未建立;有些制度 侧重于法律约束，缺乏必要的程序控制，有些制度缺乏必要的奖罚措施，更多的则 是在实际工作中有制度但缺乏严格的检查。《长江电力内部控制手册》阐述了公司内 部控制方面的方针、政策，汇总公司现有相关制度、规定，详细定义和规范公司各 岗位的工作程序和职责，并将随着新业务的不断发生制定或更新制度，废止不适应 的旧制度，及时修改、补充、完善现行制度体系运行中所发现的漏洞，确保这些内 控制度得以贯彻执行，确保企业经营领域政令畅通。《手册》计划分为控制环境、风 险评估、控制活动、信息与沟通和监控五个部分。 控制环境包括员工行为准则、组织结构、人力资源政策、议事规则及决策程序、 关联交易、投资者关系管理等。 风险评估涵盖企业风险管理的全部内容。包括风险管理机制、风险确认与识别 程序、处理与整改、监督机制等。 控制活动主要针对预算控制和成本控制。包括 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理、安全质量管理、税务 管理、资金管理、筹资管理、投资管理等。 信息与沟通包括法律识别手册、重大信息内部报告制度、信息披露制度等。 监控主要是内部审计和自我评估。比如，公司实施的年度业绩考评体系由精益 生产考核、安全生产考核、管理与创新考核三方面构成。 此外，还要对各职能部门是否严格执行内控制度和各种内控制度的执行结果是 否达到预期效果进行评估和审计，强化执行内部管理制度的刚性。要完善和发展内 部责任控制制度，制定《经营决策责任追究制》、《用人责任追究制》等制度，做到 在所有生产经营活动中各级管理职能部门都有明确的责任。当生产经营活动中某一 个环节发生问题时，可以对照各自的责任，进行责任追究。要完善和发展内部牵制 制度，以制度的形式，保证职能部门之间既相互配合又相互制约，所有生产经营活 动都在有效监督下进行，避免权力失去监督。 4.2.3长江电力企业文化物质层的构建 ?组织保障:继续巩固党委统一领导，党政共同负责，相关部门(单位)齐抓 共管的工作局面和统一策划、周密部署、精心组织、分步实施的工作格局，建立健 全公司企业文化建设和管理的网络体系。重新调整长江电力企业文化建设组织机构。 一是增设企业文化政策研究和咨询机构，在公司党委领导下开展工作，主要负责公 司文化建设规划的制定、滚动完善和评估工作。二是区分企业文化建设与企业文化 管理的不同侧重点，成立由公司分管党群工作的党委领导牵头，党群组织体系参与 的企业文化建设工作委员会;成立由公司分管内控制度建设的党委领导牵头，各职 能部门参与的企业文化管理委员会，重新划定职责范围，确定工作考核目标。 ?机制保障:进一步健全企业文化建设长效机制。一是要不断完善企业文化建 设的各项管理制度，使企业文化建设做到规范化、制度化;二是扩大培养企业文化 建设和管理的专业人才，在目前已有52人取得全国企业文化管理师资格证书的基础 上，把培训重点从企业文化建设的从业人员转移到负有企业文化管理职责的中层领 导，分期分批完成培训计划;三是适度、合理增加公司企业文化建设专项资金，做 到单独申报、专项审批、专款专用，以满足公司企业文化建设的需要;四是建立企 业文化建设考核评估机制(详细论述参见下一节内容)。 ?视觉保障:一是统一视觉识别系统。要全面、系统地推广应用企业标识和形 象识别系统，充分展示本企业的形象特征。二是进一步拓宽公司企业文化建设载体。 要以弘扬企业精神为主题，开展以“同唱一首歌”为内容的塑造企业共同精神家园 活动。三是构建长江电力员工礼仪规范，提升员工素养。 l)仪表端庄。男士仪表整洁，女士雅淡清妆。 2)着装得体。上班着工作装;出席公务活动衣着整洁、大方、得体。 3)仪态大方。精神饱满、站姿挺直、坐姿文雅、行姿稳重。 4)语言规范。语音清晰、语调平和、语意明确、用语文明。 5)环境整洁。定期清理办公场所，办公物品定置管理。 6)电话礼仪。 a接听电话。铃响三声内接听;使用代表企业的规范用语问好;重要事项做好 记录;若拔错电话，应客气告之。 b拔打电话。拨打电话前，做好准备;接通电话，首先问候对方，告知所在单 位、部门和姓名;重要和复杂内容，提请对方记录;铃响三次未接，暂停拨打。 c不使用工作电话聊天、处理私事。 7)接待来访认真倾听，热心引导，快速衔接。对上级领导约见的客人，征得允 许后带至其办公室。 8)规范使用名片。 a递名片时，文字向着对方，双手递出，同时清楚告知自己姓名;接名片时， 双手迎接，马上阅看，慎重收起。 b交换名片时，可以右手递交名片，左手接拿名片。 c上级在旁时，上级递上名片后才能递上自己的名片。 9)其他工作礼仪。 a进入他人办公室，应先轻轻敲门，听到应答后进入。 b递交物件时，遵循方便他人原则。 c工作场所脚步轻放，遇到上司、客人要礼让。 4.3长江电力企业文化建设考评体系的构建 4.3.1公司企业文化建设考评操作方针和方法 ?公司企业文化建设考评工作的操作方针 l)价值体系与发展战略相结合; 2)定性测评与定量测评相结合; 3)过程测评与结果测评相结合; 4)测评结果与改进提高相结合。 ?公司企业文化建设考评工作的主要方法 l)抽样; 2)访谈; 3)量表; 4)问卷。 4.3.2长江电力企业文化建设测评体系 ?长江电力企业文化建设自评价的内容 公司每年组织开展一次企业文化体系建设自评价工作。评价内容包括: l)对企业文化结构体系(理念、行为和物质层)的变化及其优劣性进行评价; 2)对企业文化宣传推广效果进行评价; 3)对企业文化建设培训效果进行评价; 4)对专项文化建设计划的组织实施进行评价; 5)对企业文化建设中的组织、管理工作水平进行评价。 ?长江电力企业文化建设评价结果的应用 一是全面检视企业文化体系的运行状况，检查年度计划或专项文化创新计划的 落实情况，及时发现问题，及时纠正改进; 二是将考核结果与各单位绩效考核、领导班子建设考核、廉政建设考核、评先 表彰等挂钩，确保组织的运行机制和效率始终符合长江电力文化规划的建设方向。 ?长江电力企业文化建设测评体系的工具 l)企业竞争力评估(GREP竞争力分析模型) 主要指标: 一企业的治理结构(G) 一企业的产品或服务(P) 一企业的管理团队(E) 一企业的资源(R) 2)组织文化评估(认同度分析模型) 主要指标: 一参与性:涉及工作能力，团队合作，责任权限等。 一一致性:涉及核心价值观，协调性，资源整合等。 一适应性:涉及变革能力，组织学习等。 一战略性:涉及使命，目标，愿景等。 3)员工满意度评估 主要指标: 一职业满意度 一工作流程满意度 一利益满意度(含报酬、晋升、奖励、时间支配等) 一交际满意度(含同事关系、上下级关系等) 一工作条件满意度 一学习机会满意度 一工作与家庭关系满意度 4)企业发展环境评估 定性分析企业经营的行业特点、竞争格局、法律法规等外部环境，准确把握和 系统解决影响企业成长的主要矛盾，促使企业文化与企业发展战略相适应，与生产 经营管理相融合，从而引起员工的共鸣，使企业文化建设具有针对性和可行性，提 高企业文化实用价值。 5)企业文化宣传推广效果评估 主要指标: 一接触率(阅读率、收视率等) 一知名度(某地区知道该企业的受众人数/某地区的受众总数x100%) 一可信度(相信和比较相信的受众人数/全体受众x100%) 一满意度(欣赏指数) 一忠实度(稳定对象/全体宣传对象x100%) 6)企业文化培训效果评估 应用唐纳德的四层次培训评估模型，主要指标: 一反应评估 一学习效果评估 一行为评估 一结果评估 4.3.3长江电力企业文化测评体系的实施 ?实施前的测评准备工作 召开企业文化测评工作会议，统一各级管理者意志和行动，规划部署企业文化 建设评估工作;制定《企业文化建设测评实施方案》，其中含测评目的、测评主题、 测评对象、评价周期、测评标准、主要工具、测评流程、总结分析等。 ?测评体系的实施 在公司企业文化工作组的领导下展开测评体系的实施工作，利用抽样、访谈、 量表、问卷、实地调查等方法实施企业文化建设测评;系统梳理回收的测评资料， 结合访谈等调研信息，编制《企业文化建设测评分析报告》，并交公司经营决策层审 定;召开企业文化建设测评总结会议，同时通过公司内部信息渠道发布企业文化测 评诊断结果。 为提高企业运行效率，应倡导流程式管理，整个企业的业务流程和管理流程要 形成闭环。流程文化强调四方面的理念:a市场导向;b职责明确;c团队协作;d 沟通学习和知识共享。 组织架构是按照职能划分的，各职能部门的条块分割非常明显。部门与部门之 间互设壁垒，各自为政，形成信息孤岛，缺乏信息共享和正常的内部沟通机制。 5)收入合理差距VS.平均主义 为更好地激励优秀人才，体现人才价值，实行以业绩为导向的报酬制度，合理 的拉开收入差距是非常必要的。 企业仍存在平均主义的做法。企业内部的收入没有市场化，高端人员的收入低 于市场水平，低端人员的收入高于市场水平，收入拉不开差距，企业内部的收入差 距仅为3一5倍。很多员工仍报有平均主义的思想，对正在进行的薪酬制度改革表示 不理解。 5长江电力企业文化建设体系的推进及实施效果分析 5.1长江电力文化体系的推进 企业文化推进是一项系统工程，是促进先进文化传承、发展和升华的过程，是 以公司核心价值理念、企业行为准则进行文化整合的过程，是文化落地的过程，需 要全公司上下协调一致，按照“统一规划、分步实施”的原则顺畅、稳步推进，并 创造性地开展工作。因此，要根据企业自身情况，精心设计、选择文化建设的推进 方略。主要内容包括，围绕公司理念文化层、行为文化层、物质文化层三个层次的 内容滚动制定公司企业文化建设中长期规划，提出企业文化建设年度计划，策划企 业文化单项计划;制订企业文化宣传推广工作计划，组织企业文化全员培训;对照 企业经营管理系统审定文化体系创新是否与企业运行环境相符合。 短期内(第1年)营造公司企业文化基本氛围，分步骤、分层次地进行企业文化 理念的传播和沟通，形成公司企业文化基本共识，激发员工士气，形成良好氛围。 中期阶段(第2一3年)基本构建公司企业文化框架体系，在全公司范围内统一思 想，将工作重点放在总结分析企业文化建设可能遇到的障碍和问题、分析并清除阻 碍文化建设的事物、改变严重阻碍文化建设的组织结构或流程和鼓励文化理念所倡 导的行为上。用强大的内部凝聚力，提升长江电力的核心竞争力。 长期阶段(第4一10年)形成能与公司发展战略密切协调而又良性互动，独具特色 而又相对适宜、不断巩固和完善的长江电力企业文化。实现公司和员工在整体价值 观念与企业精神、企业形象与行为规范、生产经营管理与效益、文化生活和社会贡 献等主要方面的自觉统一、健康成长、和谐共赢的良好成型格局。 5.2长江电力企业文化体系的实施 5.2.1实施工作流程 ?制定文化规划 制定与长江电力发展规划相配套的《中国长江电力股份有限公司企业文化建设 五年规划》，明确提出公司中长期企业文化建设的指导思想、基本原则、工作目标和 主要任务，总体部署公司企业文化建设的阶段性目标、工作任务和保障措施，使公 司的企业文化建设做到有章可循。并且，明确提出“时时想文化、人人讲文化、事 事合文化”的文化理念先行方略，使公司的企业文化步入了全面建设的轨道。 ?导入文化理念 把明晰企业的核心理念作为企业文化建设路径选择的原点，夯实思想基础，统 一员工认识。要大张旗鼓地开展企业文化建设宣贯活动，通过网络、展板、简报、 讲座等多种形式反复宣传企业文化建设的重要性和必要性;通过不同层次的讨论、 交流活动不断统一思想，提高认识。编印长江电力企业文化建设规划传播讲义，下 发长江电力《企业文化手册》和《员工手册》，让员工了解决公司系统开展文化建设 的实施步骤，深入了解公司的文化理念，在学习过程中不断提高对公司文化的认识， 明确公司倡导什么，反对什么;什么是应该做的，什么是绝不允许做的。 ?创新文化载体 在培育核心理念过程中，积极探索“入耳入脑落地”的实现途径。 l)开发文化产品 挖掘和弘扬公司优秀的文化传统，开展企业优秀文化故事征集评选活动，在此 基础上举办长江电力企业文化故事演讲会，编辑印发《长江电力企业文化故事集》， 使理念故事化、故事理念化。 在公司中层以上干部中开展“长江电力践行‘四个一’核心理念征文”活动， 在全体员工中开展“长电精神大家谈”活动，并将所有文章发表在公司内部网站上， 选择适当时机组织大会交流，同时将其中优秀的思想成果汇编入《长江电力践行‘四 个一’理念征文集》、《长电精神大家谈征文集》。 将公司成立五年的管理成果收集、汇编成册，制作公司宣传片和企业宣传册。 2)开辟传播阵地 除传统培训和劳动竞赛活动外，还可依托非正式群众组织的力量进行传播。如， 组建职工业余合唱团，创作和传唱企业歌曲;举办主题书画摄影展;建设公司文化 展厅;营建“长江电力纪念林”，让企业英雄享受在公司发展史上留名的最高荣誉; 通过策划组织文艺演出、先进事迹报告等文化仪式，形成一批弘扬企业精神的文学 艺术作品。 3)畅通交流渠道 除了职工代表会议、民主征集意见、领导人信箱等传统沟通方式外，引入头脑 风暴法，经常举办题为“和谐、发展、效益”的长江电力管理论坛，鼓励开展有益于 公司发展的思路探讨和研究。此外，按照企业标准化达标工作的要求，认真开展满 意度调查和评价工作。 ?实施文化管理 企业文化建设的目的就是通过文化变革改进管理方式，帮助组织制定标准、加 强指导、做好沟通，使管理者学会与人分享统治和责任，帮助员工提高思考力，树 立自主发展和自我成长的意识，为提升企业核心竞争力提供精神保障。 l)抓准切入点 五年前，长江电力改制上市是一场涉及思想观念更新、组织结构重组和既得利 益调整的重大变革。为实现公司新的发展战略和目标，加速文化融合，需要尽快建 立良好的企业文化融合工作体制和机制。 一是建立企业文化工作网络。成立长江电力企业文化建设领导小组和工作小组， 所属各单位也相应成立企业文化建设小组，并明确职责。 二是建立企业文化管理模式。企业文化建设是由不平衡一平衡一不平衡的循环 往复过程，每循环一个过程，就是企业文化前进的过程，发展的过程，提升的过程。 企业文化建设就是要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，持续不断地开展工作，用“四 加一”文化管理模式抓好过程控制，推动一次次文化变革取得成功。“文化变革=(反 思+行动+共享+固化)x领导联盟”，其中，反思、行动、共享和固化是企业文 化创建的具体步骤，领导联盟是创建过程中涌现出来的先进分子，作为激活因子的 领导联盟力量越壮大，文化建设也就越深厚，越具有自身特色。具体实践中，反思、 行动、共享和固化形成了完整的两个文化循环，分别构成了“以认知创新为目的的 文化循环”和“以行为创新为目的的文化循环”。在这个过程中，传统守旧的文化总 会阻碍改革创新的文化的产生和发展，“文化循环”的运转会受到来自方方面面的阻 力，因而，领导联盟在催生、激活并加速两个循环的形成和高效运转方面将发挥重 要作用。 2)找准作用点 一是把文化力转化成生产力。要从行业和电力产品的特殊性出发，加强安全责 任文化建设，全面推行精益管理，做好主营业务。坚持用工程师的理性、严谨思维 方式，做到凡事提前预想，主动自检自查，跟踪最新成果，“不唯上、不唯传统、不 唯行业权威”，保持科学认真的钻研态度和实事求是的工作作风，及时将工作经验固 化成作业标准，推广成为一线员工的作业指导书。通过营造良好的团队群体风气， 把“为我中华，志建三峡”的信仰，把“创建一流公司，建设一流电站”的愿景， 把“长江电力，源远流长”的口号，把“诚信经营，规范治理”的企业人格转化为 促进企业发展的动力。 二是把文化理念融入管理实践。需要充分贯彻以人为本的理念，建立以公司理 念为基准的制度创新平台，健全以理念为灵魂的管理制度。在制度设计上，要体现 人文关怀和对人的尊重，坚持分类指导的原则，突出可操作性，对于能够量化的要 明确量化指标，对于不能量化的要准确定性，使制度的实施成为公司管理的必要流 程，使文化理念在认同中推动。这就从“柔性”和刚性两个方面强化了文化管理的 执行力。 5.2.2企业文化建设五年规划(2006一2008)实施情况 表5.1企业文化建设五年规划(2006一2008)实施情况 现了节约发展、清洁发展、安全发展与和谐发展。 5.3.1经营业绩稳步增长 ?公司总资产由296亿元增长到713亿元，增长了140%;净资产由85亿元增 长到408亿元，增长了380%; ?公司权益发电容量由551.5万千瓦增长到1105.3万千瓦，增长了100%;管 理的装机容量由271.5万千瓦增长到1543.5万千瓦，增长了460%; ?公司年发电量由235亿增长到638亿千瓦时，增长了171%; ?公司年净利润由14.38亿元增长到36.22亿，增长了153%。 由于在公司治理、生产管理、信息化建设等方面坚持制度、手段、方法、思路 上的创新，取得了累累硕果。长江电力连续三年获得“cctv最具价值上市公司”，《基 于股东权益最大化的投资者关系管理体系的创建与运行》获得中企联管理创新成果 一等奖。ePMS系统建设、“建管结合、无缝交接”管理模式、三峡一葛洲坝梯级枢 纽的水电联合调度三项成果获得了中电联管理创新成果一等奖。《检修流域化管理实 践》获得了中电联管理创新成果二等奖，《葛洲坝电站综合安全性评价》获中电联管 理现代化创新成果三等奖。葛洲坝电站最优维护检修信息系统、三峡电站机组在线 监测和诊断系统均达到国际先进水平。三峡机组新型电力系统稳定器(PSs)研究 成果达到国内领先、国际先进水平，获2005年度中国电力科学技术奖。“建管结合， 无缝交接”的理论，成为中国大型水电厂筹建管理的新模式，“水电厂精益生产管理”、 “大型水电站检修流域化”、“大型梯级水利枢纽水电联合调度”、“基于股东权益最大 化的投资者关系管理”的提出，在应用实践中产生了上亿元的巨大经济效益。 5.3.2员工素质明显提升 拥有中级职称以上员工比重由442%增长为54.5%，本科以上学历比重由32.8% 增长为56.7%。五年来，公司在岗员工由1613人增加至1804人，人工成本在主营 业务收入中所占比重由8.27%减少为4.20%，人均全员劳动生产率由151.68万元增 长为341.28万元。 通过企业文化建设，员工思想观念发生了根本性转变，使员工树立起以企业为 中心的共同理想、信念、目标、追求和价值观念，员工自觉把企业的宗旨、理念、 目标和利益纳入个人的思想体系中，从而增强了员工对企业的认同感、使命感、归 属感和自豪感。近两年来，公司有多名员工在全国性技术比武中获得好成绩;有多 名员工被评为全国或行业先进个人;有8项科技成果通过了省级鉴定，6项成果获 得省部级以上科技进步奖，其中1项申请了国家专利。 “工作学习化，学习工作化”的学习型组织氛围和员工终身学习理念基本形成。 企业文化建设激发了员工的主观能动性，在公司组织的“我为安全献一计”和“我 为增发电献一计”合理化建议集中征集活动中，员工共提交合理化建议2053条。葛 洲坝电厂员工在安全警言警句征集活动中提炼出“安全像只弓，不拉它就松;要想 保安全，常把弓弦绷”、“变被动应付为主动思考，变事后分析为事前预控”、“安全帽、 验电笔、手电筒，一个都不能少”等一批对安全生产有警示作用的安全短信，对安 全生产起到很好的促进作用。 5.3.3企业核心竞争力不断提升 ?大型水电站运行管理能力显著提高。推行精益生产方式，贯彻标准化管理， 提高信息系统应用水平，提高设备自动化水平，调整、优化生产管理体系，设备可 用系数、非计划停运率等关键指标不断优化，达到国内领先水平，实现电站运行管 理由单电站管理向流域化多电站管理的转变。顺利接管了三峡左岸电站14台机组和 右岸电站国产化机组，初步掌握了70万千瓦巨型机组的运行规律，成功实现了左岸 机组投产后首次全厂满负荷运行。 ?梯级枢纽水电统一联合调度能力显著提高。水电联合调度是公司在国内率先 成功实施的调度管理模式，有效协调各方利益，在确保防洪、航运的前提下，不断 提高水情预报准确率，科学安排运行方式，加大调峰能力，优化调度，充分发挥了 梯级枢纽的整体综合效益。预计三峡机组全部投产后，水电联合调度每年可为梯级 枢纽增加电量16.64亿千瓦时。 ?基本具备了全面检修大型水电站的能力。立足三峡一葛洲坝梯级电站的检修， 全面打造和锤炼大型水电站强弱电、水工、机械设施设备的检修能力。具备了全面 检修葛洲坝枢纽设备设施的能力，独立完成了葛洲坝电站自投产发电以来所有设备、 设施检修、技术改造的方案设计、组织实施等全部工作。通过实施葛洲坝2台机组 的增容改造，进一步增强了组织实施大型技术改造项目的能力。初步掌握了三峡巨 型机组的检修，初步具备了梯级枢纽大型项目、复杂项目、多项目和大、重、高、 难设备检修系统性检修的能力。 ?电力营销能力增强。三峡电力销售采用国家确定受电区域，计划与市场相结 合的定价方式，与受电区商签合同的市场化销售模式。公司坚持服务电网、“以水定 电”原则，实现公司利益与三峡电能消纳各方长期共赢，积极争取多方支持，确保 了电价水平，建立了良好的电费回收工作流程和机制，确保了电流向现金流的高效 转换。公司成立以来，共销售三峡电能1921亿千瓦时(华中电网567亿千瓦时，占 29.5%，华东电网852亿千瓦时，占44.4%，南方电网502亿千瓦时，占26.1%); 实现销售收入约485亿元，电费回收率达到100%。 ?资本运作能力增强。充分发挥集团资本运作平台的作用，利用中国资本市场 快速发展和全流通条件下的有利形势，加大资本运作力度，积极寻求多种发展途径， 寻求大型水电流域化开发，新能源、核电、优质火电等符合总公司能源发展规划的 电力资产并购机会，为业绩增长和公司发展提供了强有力的支持。自2006年发来， 公司通过对外投资76亿元，获得权益容量284万千瓦。其中，战略投资具有战略协 同关系的优质电力资产，包括投资广州控股11.189%股权，是首次以市场化方式收 购外部发电资产，实现了介入珠三角地区能源投资和进入火电领域的战略部署;投 资上海电力10%股权;投资31亿元拥有湖北能源45%股份，并计划2008年内推进 其整体上市。