中国电工设备总公司绩效考核（可编辑）

中国电工设备总公司绩效考核（可编辑） 中国电工设备总公司绩效考核 目 录 第一部分 总 则 1 第一章 考核的目的和对象 1 第二章 考核方法和程序 7 第三章 考核的申诉程序 10 第四章 考核结果的使用 12 第五章 附则 13 第二部分 考核实施细则 14 第一章 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 14 第一节 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 14 第二节 总裁助理、副总工程师考核 17 第二章 管理部门考核 18 第一节 管理部门考核 18 第二节 管理部门正职(副职)考核 20 第三节 管理职系员工考核 24 第四节 服务职系员工考核 28 第三章 设计部门考核 31 第一节 设计部门项目(任务)阶段性考核 31 第二节 所长(副所长)考核 33 第三节 设计人员考核 37 第四节 综合管理人员考核 41 第四章 业务部门考核 45 第三节 业务部门考核 45 第四节 项目考核 48 第五节 部门正职(副职)考核 50 第六节 业务人员考核 54 第七节 综合管理人员考核 58 第三部分 附件 59 附件一 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 考核评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 59 附件二 相关表格 69 附件三 评分表流程及变量定义 87 总 则 考核的目的和对象 考核目的 为促进公司管理现代化，建立科学的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，充分发挥每位员工的积极性和创造性，建立全员参与、一级对一级负责的管理模式;通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;通过考核规范作业流程，提高企业的整体管理水平;通过客观评价员工的工作绩效、能力和态度，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，提高管理部门的服务意识，加强业务部门全局观念;根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。 考核的首要目标是改善企业管理和提高员工绩效。考核是对管理过程的一种控制，通过了解、检查和评估员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈及改进措施的制定与实施，实现员工绩效的提升和 企业管理的改善。 其次考核结果可作为企业人力资源分配调整及员工激励的依据。考核的结果可以用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和各种利益的分配。 方案中的管理部门、业务部门的部门季度及年度考核结果，各部门的个人季度及年度考核结果，业务部门、设计部门项目考核结果，业务部门、设计部门的个人项目考核结果，均作为考核结论应用于薪酬方案中，其他考核结果作为过程考核结果用于绩效改善或作为其他激励方法的应用依据。 考核对象 考核对象包括部门正、副职及部门其他在编人员。 管理部门:包括市场部、经营 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 部、财务部、技术质量部、办公室、人力资源部、党群工作办公室。 设计部门:包括能源环保所、工艺建筑所、监理公司。 业务部门:包括通用电气部、发电环保部、水电工程部、国际贸易部。 考核指标体系 考核指标 指标体系选择原则: 以提高员工绩效为导向 定量与定性指标相结合 考核指标的选择围绕考核目的进行 考核指标全面系统 选择关键因素作为考核指标 考核指标相互区别 考核指标具体化 考核指标可测量 考核指标体系 工作质、工作量、创造性指标 关键事件绩效指标 计划任务分解 团队管理与控制 沟通 员工培养与业务指导 员工绩效管理 维护组织利益与形象 积极协作 乐于承担额外工作任务 重视工作结果，追求更出色结果 积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量 团队管理能力 沟通、协调能力 开拓、创新能力 评价、决策能力 知识水平 知识应用能力 学习知识能力 计划、执行能力 人际交往能力 观察判断能力 自我激励能力 适应能力 时间管理能力 责任心 积极主动性 协作性 纪律性 考核指标体系说明 考核指标体系分为绩效、能力、态度三个维度，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、考核期间采用不同的考核维度和测评指标。 绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果。 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。 管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥程度。 周边绩效:体现对达成任务起关键作用的其他间接因素的发挥程度。 能力:指被考核人在完成本岗位各项专业性活动所体现的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为管理能力、知识能力和其他能力。 态度:指被考核人员工作的积极性、协作性、责任心、纪律性。 考核指标权重 权重设置目的 权重反映考核指标在指标体系中的相对重要程度，或者反映该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 权重设定原则 体现企业价值观 体现企业发展战略要求 体现人力资源策略要求 体现管理者管理侧重 体现与考核目的的相关性 体现对不同岗位考核的侧重 指标权重分配 本表内容由人力资源部拟定，由总裁办公会审定(表内数值为推荐值)。 指标 管理职系 服务职系 设计职系 业务职系 高管 中层 员工 员工 中层 员工 中层 员工 (一)绩效 1.任务绩效 60% 40% 70% 80% 50% 70% 60% 60% 70% 80% 60% 40% 70% 80% 70% 60% 2. 周边绩效 20% 20% 30% 20% 20% 20% 20% 20% 3.管理绩效 40% ―― ―― 20% ―― 40% ―― 20% (二)能力 1.管理能力 30% 0% 20% ―― 10% ―― 30% 20% 20% 10% 30% 60% 20% 50% 30% 100% 2.专业知识能力 80% 40% 60% 80% 20% 30% ―― 3.其他 20% 60% 20% 10% 20% 20% ―― (三)态度 10% 10% 40% 10% 10% 10% 10% ―― ―― ―― 指标体系的完善修正程序 指标体系调整流程 任务绩效考核目标的设立与调整 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考核方法和程序 考核原则 一致性:在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;客观性:考核要客观的反映员工的实际情况;公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;公开性:员工知道自己的详细考核结果。 考核周期 考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。 考核组织机构及职责划分 考核管理委员会职责 由公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师、总工程师、总会计师、总经济师及各部门经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责: 最终考核结果的审批; 中层管理人员考核等级的综合评定; 员工考核申诉的最终处理。 考核工作负责部门职责 人力资源部和经营计划部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责: 对考核各项工作进行培训与指导; 对考核过程进行监督与检查; 汇总统计考核评分结果; 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 对各部门季度、半年度、年度考核工作情况进行通报; 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导; 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据; 对考核制度提出修改建议。 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 负责处理本部门关于考核工作的申诉; 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标; 指导属下员工收集整理考核信息; 负责所属员工的考核评分; 负责本部门员工考核等级的综合评定; 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核;不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度，任务绩效主要由直接上级考评。 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维 度和指标充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1: 表1 评分等级分值表 等级 A B C D 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 90-100 80-89 60-79 59以下 综合评定个人等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。 表2 综合评定个人等级定义表 等级 优秀 合格 基本合格 不合格 定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面有不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在 很多方面失误或主要方面有重大失误 比例限制:在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。 季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分;年度评分结果不符合强制分布的，进行修正。 表3 综合评定个人等级与得分系数对应表 综合评定个人等级 优秀 合格 基本合格 不合格 综合评定个人AIIE 90-100 80-89 60-79 59以下 限制人数(N) 20% 10% 薪酬系数PCE ((综合评定个人得分-60)/25)×100% ((综合评定个人得分-60)/25)×100% ((综合评定个人得分-60)/25)×100% 0% 考核的申诉程序 提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。(见附件二 表一) 申诉受理机构 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见《申诉流程图》。 考核结果的使用 个人年度考核结果的用途: 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》。 依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类:(具体数据为推荐值，须总裁办公会讨论决定) 职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。干部两年一个聘期，连续两年考核不合格给予降职处理。 工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两次为“不合格”者的工资等级下调一级;对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理(待岗)。连续三年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退。 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》详细说明。 部门年度考核结果的用途: 部门考核结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》。 附则 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 本方案由人力资源部制定、修改并负责解释。 本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。 本方案自颁布之日起实施。 考核实施细则 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度考核 考核区间及时间 考核区间:每半年考核一次。 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 周边绩效、管理绩效、管理能力 考核流程及组织 1、期末人力资源部负责组织公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师，并负责选定分管部门下属员工作为考核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度周边绩效、管理绩效、管理能力进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。 2、直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格:见附件二《表四 个人周边绩效考核评分表》、《表五 个人管理绩效考核评分表》和《表六 个人管理能力考核评分表》 考核标准见 附件一《表二 管理绩效评分标准》、《表三 个人周边绩效评分标准》《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人半年度绩效综合评分HIIPE ?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K182/(本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183)+?(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K183/(本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183) 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K281 指标权重 周边绩效权重K182 20%;管理绩效权重K183 20%;管理能力权重K281 100%; 考核结果用途 考核结果作为年度综合评定的基础数据使用。 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师年度考核 考核区间及时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 综合绩效指标。 考核流程及组织 人力资源部负责组织总裁和党委书记分别对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师任务绩效进行评分，按照个人年度任务绩效考核计算方法得出个人年度任务绩效评分。 在此基础上，人力资源部依据副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效综合评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人年度综合评分AIIE。 考核主体 考核委员会:由总裁和党委书记组成，依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作、考核中的表格分发收集统计计算、并汇总得出个人年度综合评分AIIE 考核的表格见 附件二《表十九 个人任务绩效考核评分表(高管专用)》 考核标准及依据 任务绩效考核标准见附件一 《表一 任务绩效评分标准》 年度考核依据为副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE。 考核结果计算方法 个人年度任务绩效评分 ?各考核主体对关键任务绩效评分/考核主体人数×50%+?分管部门绩效/分管部门数×50% 个人年度综合评分AIIE [个人年度任务绩效评分×本年度任务绩效权重K181+(?个人半年度绩效综合评分HIIPE)/2×(K182+K183)]×本岗位绩效权重K180+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K280 指标权重 任务绩效权重K181 60%;K182 20%;K183 20%;绩效权重K180 70%;能力权重K280 30% 考核结果用途 考核结果影响个人年度奖金的确定。 总裁助理、副总工程师考核 总裁助理、副总工程师考核参照管理部门正职(副职)考核办法 执行 管理部门考核 管理部门考核 管理部门季度绩效考核 考核区间和时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日; 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 考核部门综合绩效指标。 考核组织及流程 人力资源部负责依据部门内各岗位人员个人季度绩效综合评分QIIPE结果，按照管理部门季度绩效考核计算方法汇总统计得出部门季度绩效评分QISPE。 考核依据 部门正职、副职、员工个人季度考核评分QIIPE。 考核的表格见 附件二《表十二 部门季度绩效评分统计表》 考核结果计算方法 部门季度绩效评分QISPE ?(部门员工个人季度考核评分QIIPE)/部门员工人数×员工绩效权重KS3+?(部门副职季度考核评分QIIPE)/部门副职人数×部门副职绩效权重KS2+部门正职季度考核评分QIIPE×部门正职绩效权重KS1 权重 员工绩效权重KS3 20%，部门副职绩效权重KS2 30%，部门正职 绩效权重KS1 50% 考核结果的用途 考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定; 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 管理部门年度绩效考核 考核区间和时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 考核部门综合绩效指标。 考核组织及流程 人力资源部负责依据部门季度绩效评分QISPE，按照管理部门年 度绩效考核计算方法汇总统计得出部门年度考核评分AISPE。 考核依据 部门季度绩效评分QISPE。 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 考核结果计算方法 部门年度绩效评分AISPE (?部门季度绩效评分QISPE)/4 考核结果的用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 管理部门正职(副职)考核 管理部门正职(副职)季度考核 考核区间和时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效、管理绩效 考核组织及流程 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织对部门正职(副职)季度任务绩效进行评分; 周边绩效、管理绩效考核:期末人力资源部负责组织考核委员会对部门正职(副职)季度周边绩效、管理绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》、《表五 个人管理绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》、《表二 管理绩效评分标准》、《表三 周边绩效评分标准》 考核结果计算方法 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K111 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K112+?(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K113 权重 任务绩效权重K111 40%;周边绩效权重K112 20%;管理绩效权重K113 40% 考核的用途 考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定; 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 管理部门正职(副职)半年度考核 考核区间和时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、管理能力、知识能力、其他能力 考核组织及流程 人力资源部负责组织考核委员会对部门正职(副职)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二《表六 个人管理能力考核评分表》、《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核结果计算方法 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K211+?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K212+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K213 权重 管理能力权重K211 80%;知识能力权重K212 10%;其他能力权重K213 10%; 考核的用途 考核结果作为部门正职(副职)年度综合评定的基础数据使用。 管理部门正职(副职)年度考核 考核区间和时间 每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 考核部门正职(副职)综合绩效指标。 考核组织及流程 人力资源部负责依据部门正职(副职)个人季度绩效评分QIIPE 和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门正职(副职)个人年度综合评分AIIE。 考核依据 部门正职(副职)个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K110+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K210+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K310 个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正) 要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%; 公司被考核的总人数为N; 全部评分进行降序排序 令N20 第20%N位评分值 令N10 倒数第10%位评分值 前20%修正 修正值 评分值-N20 / 100-N20 × 100-90 +90 中间数据修正 修正值 评分值-N10 / N20-N10 × 90-60 +60 后10%修正 修正值 0 个人年度薪酬系数PCE (个人年度综合评分AIIE强制分布数据 修正值―60)/25×100%(PCE结果为负值时，令PCE 0) 依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。 权重 绩效权重K110 60%;能力权重K210 30%;态度权重K310 10% 考核的用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。 管理职系员工考核 管理职系员工季度考核 考核区间和时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效 考核组织及流程 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分; 周边绩效考核:期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 部门人员任务绩效评分应符合如下限制人次数表强制分布要求， 如果评分结果不符合强制分布要求，则需重新打分。 任务绩效考核得分 90-100 80-89 60-79 59以下 财务部11人 9 31 4 办公室10人 8 28 4 经营计划部13人 10 37 5 市场部12人 10 33 5 人力资源部3人 2 9 1 技术质量部4人 3 11 2 党群办3人 2 9 1 本表内容由人力资源部拟定，由总裁办公会审定(表中所标数值为人次数―即每年每人4次，表中数值为推荐值)。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》《表三 周边绩效评分标准》 考核结果计算方法 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K121 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K122 权重 任务绩效权重K121 80%;周边绩效权重K122 20% 考核的用途 考核结果影响个人季度奖金的确定; 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 管理职系员工半年度考核 考核区间和时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、知识能力、其他能力 考核组织及流程 人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二 《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核结果计算方法 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K222+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K223 权重 知识能力权重K222 80%;其他能力权重K223 20%; 考核的用途 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 管理职系员工年度考核 考核区间和时间 每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 综合绩效指标。 考核组织及流程 人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。 考核依据 管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K120+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K220+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K320 个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正) 要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%; 公司被考核的总人数为N; 全部评分进行降序排序 令N20 第20%N位评分值 令N10 倒数第10%位评分值 前20%修正 修正值 评分值-N20 / 100-N20 × 100-90 +90 中间数据修正 修正值 评分值-N10 / N20-N10 × 90-60 +60 后10%修正 修正值 0 个人年度薪酬系数PCE (个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值―60)/25×100%(PCE结果为负值时，令PCE 0) 依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。 权重 绩效权重K120 70%;能力权重K220 20%;态度权重K320 10% 考核的用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。 服务职系员工考核 服务职系员工季度考核 考核区间和时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效 考核组织及流程 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分; 周边绩效考核:期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》《表三 周边绩效绩效评分标准》 考核结果计算方法 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K131 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K132 权重 任务绩效权重K131 70%;周边绩效权重K132 30% 考核的用途 考核结果影响个人季度奖金的确定; 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 服务职系员工半年度考核 考核区间和时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、知识能力、其他能力 考核组织及流程 人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 人力资源部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二 《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核结果计算方法 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K232+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K233 权重 知识能力权重K232 40%;其他能力权重K233 60%; 考核的用途 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 服务职系员工年度考核 考核区间和时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 考核管理职系员工综合绩效指标。 考核组织及流程 人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。 考核依据 管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合 评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K130+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K230+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K330 权重 绩效权重K130 50%;能力权重K230 10%;态度权重K330 40% 考核的用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。 设计部门考核 设计部门项目(任务)阶段性考核 项目(任务)阶段性考核 考核区间及时间 考核区间:项目(任务)期间。 考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、态度绩效。 考核流程及组织 经营计划部组织考核主体分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。经营计划部直接负责项目绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。 考核主体和职责 设计部门所长、技术质量部、客户、经营计划部担任，依据考核标准客观评分。 考核表格:见附件二《表十四 项目考核评分表》 考核标准:见附件一《表六 项目考核评分标准》 考核指标计算 项目考核评分APPET ?(技术质量部考核评分×权重)+?(经营计划部考核评分×权重)+?(客户评分×权重)+?(设计部门所 长评分×权重) 指标权重 考核结果计算权重: 指标 设计部门所长 技术质量部 经营计划部 客户 工作量 28% 7% 32% 22% 工作质量 21% 56% 7% 11% 工作进度 21% 7% 31% 22% 工作责任心 10% 10% 10% 15% 积极主动性 10% 10% 10% 15% 团队协作性 10% 10% 10% 15% 权重计算过程 设计部门所长 技术质量部 经营计划部 客户 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 工作量 70% 40% 28% 70% 10% 7% 70% 45% 32% 55% 40% 22% 工作质量 30% 21% 80% 56% 10% 7% 20% 11% 工作进度 30% 21% 10% 7% 45% 31% 40% 22% 工作责任心 30% 33% 10% 30% 33% 10% 30% 33% 10% 45% 33% 15% 积极主动性 33% 10% 33% 10% 33% 10% 33% 15% 团队协作性 34% 10% 34% 10% 34% 10% 34% 15% (注:表中所列数字作为参考) 考核结果用途 考核结果用于个人项目奖金计发。 所长(副所长)考核 所长(副所长)季度考核 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 周边绩效、管理绩效(注:任务绩效年度考核) 考核流程及组织 周边绩效、管理绩效考核:期末经营计划部负责组织考核委员会对季度周边绩效、管理绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与本岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格:见附件二《表四 个人周边绩效考核评分表》和《表五 个人管理绩效考核评分表》 考核标准:见附件一《表二 管理绩效评分标准》和《表三 个人周边绩效评分标准》 考核指标计算: 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K142/(周边绩效权重K142+管理绩效权重K143)+?(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K143/(周边绩效权重K142+管理绩效权重K143) 权重: 周边绩效权重K142 20%;管理绩效权重K143 20% 考核结果用途 考核结果作为管理绩效考核评分参与管理部门个人季度奖金的确定; 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 所长(副所长)半年度考核 考核区间及时间 考核区间:每半年考核一次。 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下 半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、管理能力、知识能力、其他能力 考核流程及组织 经营计划部负责组织考核委员会对所长(副所长)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格:见附件二《表六 个人管理能力考核评分表》、《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准见 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K241+?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K242+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K243 指标权重 管理能力权重K241 20%;知识能力权重K242 60%;其他能力权重K243 20%; 考核结果用途 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 所长(副所长)年度考核 考核区间及时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 考核所长(副所长)综合绩效指标。 考核流程及组织 由直接上级对所长(副所长)年度任务绩效评分，在此基础上，经营计划部结合半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出所长(副所长)个人年度综合 评分AIIE。 考核依据 任务绩效和关键事件任务绩效综合评分作为年度任务绩效考核依据 季度所长(副所长)绩效考核结果作为年度管理绩效考核依据 半年度所长(副所长)态度能力考核结果作为年度态度能力考核依据 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核结果计算方法 个人年度任务绩效评分 直接上级任务绩效评分(含关键事件绩效) 个人年度综合评分AIIE 个人年度任务绩效综合评分×本岗位绩效权重K140+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K240+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K340 考核表格:见附件二《表三 个人任务绩效考核评分表》 考核标准见 附件一《表一 任务绩效评分标准》、《表七 关键事件绩效考核标准》 指标权重 绩效权重K140 60%;能力权重K240 30%;态度权重K340 10% 考核结果用途 考核结果影响部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响部门个人下年度岗位工资的确定。 设计人员考核 设计人员项目(任务)阶段性考核 考核区间及时间 考核区间:项目(任务)期间。 考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、能力、态度。 考核流程及组织 项目经理负责对设计人员在项目(任务)工作的考核，并将结果报经营计划部备案。 考核主体和职责 项目经理:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核表格:见附件二《表十五 个人项目绩效综合考核评分表》 考核标准:见附件一《表一 任务绩效评分标准》、《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评价标准》 考核指标计算 个人项目考核评分 绩效评分×绩效权重+态度评分×态度权重+能力评分×能力权重 指标权重 参照设计职系权重确定 设计人员季度考核(设计人员不在项目上时使用) 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效 考核流程及组织 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分; 周边绩效考核:期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗 位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》《表三 周边绩效绩效评分标准》 考核指标计算 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K151 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K152 指标权重 任务绩效权重K151 80%;周边绩效权重K152 20% 考核结果用途 考核结果影响个人季度奖金的确定; 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 设计人员半年度考核 考核区间及时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下 半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、能力 考核流程及组织 经营计划部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二 《表六 个人管理能力考核评分表》《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分 IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分IPEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K251+?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K252+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K253 权重 管理能力权重K251 10%;知识能力权重K252 80%;其他能力权重K253 10%; 考核结果用途 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 设计人员年度考核 考核区间及时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 综合绩效指标。 考核流程及组织 经营计划部负责依据员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。 考核依据 个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、 HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K150+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K250+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K350 权重 绩效权重K150 70%;能力权重K250 20%;态度权重K350 10% 考核结果用途 考核结果影响部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响部门个人下年度岗位工资的确定。 综合管理人员考核 综合管理人员季度考核 考核区间和时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效 考核组织及流程 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分; 周边绩效考核:期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》《表三 周边绩效绩效评分标准》 考核结果计算方法 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K151 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K152 权重 任务绩效权重K151 80%;周边绩效权重K152 20% 考核的用途 考核结果影响个人季度奖金的确定; 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 综合管理人员半年度考核 考核区间和时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、知识能力、其他能力 考核组织及流程 经营计划部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体及职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二 《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核结果计算方法 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K252+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K253 权重 知识能力权重K252 80%;其他能力权重K253 20%; 考核的用途 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 综合管理人员年度考核 考核区间和时间 每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 员工综合绩效指标。 考核组织及流程 经营计划部负责依据综合管理人员个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出综合管理人员个人年度综合评分AIIE。 考核依据 综合管理人员个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合 评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K150+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K250+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K350 个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正) 要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%; 公司被考核的总人数为N; 全部评分进行降序排序 令N20 第20%N位评分值 令N10 倒数第10%位评分值 前20%修正 修正值 评分值-N20 / 100-N20 × 100-90 +90 中间数据修正 修正值 评分值-N10 / N20-N10 × 90-60 +60 后10%修正 修正值 0 个人年度薪酬系数PCE (个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值―60)/25×100%(PCE结果为负值时，令PCE 0) 依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。 权重 绩效权重K150 70%;能力权重K250 20%;态度权重K350 10% 考核的用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。 业务部门考核 业务部门考核 部门考核 方案一 业务部门绩效考核指标 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日; 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 利润指标 利润额 部门计划完成利润额 / 部门实际完成利润额 执行指标 工作进度 实际完成天数 / 计划完成天数 工作质量 工作质量评分 成本控制 实际成本 / 计划成本 客户满意度 满意度评分 部门合作指标 部门合作评分 考核流程及组织 部门利润考核指标由总裁办公会确定年度部门利润指标，由经营计划部与部门正职讨论组织分解为季度考核指标，并由经营计划部负责统计项目利润作为考核评分依据对部门季度利润指标进行考核。 部门执行考核依据项目执行考核指标，按季度分解汇总而得。 考核主体 公司高管、业务部门正职、经营计划部、技术质量部、客户、财务部等 考核表格:见附件二 《表十七 业务部门考核评分表》 考核标准:见附件一 《表九 部门考核评分标准》 考核指标计算 部门利润完成考核结果 部门计划完成利润额 / 部门实际完成利润额 部门执行完成情况结果 (实际完成天数 / 计划完成天数)×工作质量评分×(实际成本 / 计划成本)×满意度评分 指标权重 现在 一年后 二年后 三年后 利润指标 100% 70% 50% 20% 执行指标 0% 20% 50% 80% 部门合作指标 0% 10% 0% 0% 考核结果用途 考核结果用于部门奖金计发。(见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》第四十五条) 方案二 业务部门绩效考核指标 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日; 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标: 利润指标 利润额 部门计划完成利润额 / 部门实际完成利润额 非利润指性标 执行指标 工作进度 实际完成天数 / 计 划完成天数 工作质量 工作质量评分 成本控制 实际成本 / 计划成本 客户满意度 满意度评分 关键事件完成指标 核定利润额 进度 进度评分 质量 质量评分 成本控制 成本控制评分 创造性 创造性评分 部门合作指标 责任心 责任心评分 积极主动性 积极主动性评分 协作性 协作性评分 纪律性 纪律性评分 考核流程及组织 部门利润考核指标由总裁办公会确定年度部门利润指标，由经营计划部与部门正职讨论组织分解为季度考核指标，并由经营计划部负责统计项目利润作为考核评分依据对部门季度利润指标进行考核。 部门执行考核依据项目执行考核指标，按季度分解汇总而得。 考核主体 公司高管、业务部门正职、经营计划部、技术质量部、客户、财务部等。 考核表格:见附件二 《表十八 业务部门考核评分表》 考核标准:见附件一 《表十 部门考核评分标准》 考核指标计算 部门利润完成考核结果 部门计划完成利润额 / 部门实际完成利润额 部门执行完成情况结果 (实际完成天数 / 计划完成天数)×工 作质量评分×(实际成本) / 计划成本×满意度评分 关键事件完成考核结果 各评分均值×额定利润额 部门合作考核结果 各评分按权重求比例求和 权重表 现在 一年后 二年后 三年后 利润指标 100% 70% 50% 20% 非利润指标 0% 30% 50% 80% 考核结果用途 考核结果用于部门奖金计发。(见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》第四十五条) 项目考核 业务部门项目(任务)阶段性考核 考核区间及时间 考核区间:项目(任务)期间。 考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、态度绩效。 考核流程及组织 由经营计划部依据项目大小标准(见附件一 《表八 项目大小界定标准》项目大小的界限由总裁办公会每年确定一次)，分情况处理。大项目由经营计划部进行再次分包后由业务部门执行，并由经营计划部依据分包要求及项目考核指标进行考核;小项目直接由业务部门组织执行，并由经营计划部依据合同及项目考核指标进行考核。 经营计划部组织考核主体分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。经营计划部直接负责项目绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。 考核主体 业务部门正职、技术质量部、客户、经营计划部。 考核表格:见附件二《表十四项目考核评分表》 考核标准:见附件一《表六 项目考核评价标准》 考核指标计算 项目考核评分APPET ?(技术质量部考核评分×权重)+?(经营计划部考核评分×权重)+?(客户评分×权重)+?(业务部门正职评分×权重) 指标权重 考核结果计算权重: 指标 业务部正职 技术质量部 经营计划部 客户 工作量 28% 7% 32% 22% 工作质量 21% 56% 7% 11% 工作进度 21% 7% 31% 22% 工作责任心 10% 10% 10% 15% 积极主动性 10% 10% 10% 15% 团队协作性 10% 10% 10% 15% 权重计算过程 业务部正职 技术质量部 经营计划部 客户 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 一级权重 二级权重 权重 工作量 70% 40% 28% 70% 10% 7% 70% 45% 32% 55% 40% 22% 工作质量 30% 21% 80% 56% 10% 7% 20% 11% 工作进度 30% 21% 10% 7% 45% 31% 40% 22% 工作责任心 30% 33% 10% 30% 33% 10% 30% 33% 10% 45% 33% 15% 积极主动性 33% 10% 33% 10% 33% 10% 33% 15% 团队协作性 34% 10% 34% 10% 34% 10% 34% 15% 考核结果 用途 考核结果用于个人项目奖金计发。 部门正职(副职)考核 部门正职(副职)季度考核 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 周边绩效、管理绩效(注:任务绩效年度考核) 考核流程及组织 周边绩效、管理绩效考核:期末经营计划部负责组织考核委员会对季度周边绩效、管理绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分; 评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与本岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格:见附件二《表四 个人周边绩效考核评分表》和《表五 个人管理绩效考核评分表》 考核标准:见附件一《表二 管理绩效评分标准》和《表三 个人周边绩效评分标准》 考核指标计算: 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K162/(本岗位周边绩效权重K162+本岗位管理绩效权重K163)+?(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K163/(本岗位周边绩效权重K162+本岗位管理绩效权重K163) 权重: 周边绩效权重K162 20%;管理绩效权重K163 40% 考核结果用途 考核结果影响部门个人季度奖金的确定; 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 部门正职(副职)半年度考核 考核区间及时间 考核区间:每半年考核一次。 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、管理能力、知识能力、其他能力 考核流程及组织 经营计划部负责组织考核委员会对部门正职(副职)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格:见附件二《表六 个人管理能力考核评分表》、《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准见 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K261+?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K262+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K263 指标权重 管理能力权重K261 60%;知识能力权重K22 20%;其他能力权重K263 20%; 考核结果用途 考核结果影响部门个人季度奖金的确定; 考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。 部门正职(副职)年度考核 考核区间及时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 综合绩效指标。 考核流程及组织 由直接上级对部门正职(副职)任务绩效进行评分，在此基础上，经营计划部依据部门正职(副职)个人任务绩效评分和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门正职(副职)个人年度综合评分AIIE。 考核主体 考核委员会:依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。。 考核依据 部门正职(副职)个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度任务绩效评分 直接上级任务绩效评分 个人年度综合评分AIIE [个人年度任务绩效评分×本年度任务绩效权重K161+(?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×(K162+K163)]×本岗位绩效权重K160+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K260+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K360 指标权重 任务绩效权重K161 40%;K162 20%;K163 40%;绩效权重K160 60%;能力权重K260 30%;态度权重K360 10% 考核结果用途 考核结果影响部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响部门个人下年度岗位工资的确定。 业务人员考核 项目(任务)阶段性考核 考核区间及时间 考核区间:项目(任务)期间。 考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、态度 考核流程及组织 项目经理负责对业务人员在项目(任务)工作的考核，并将结果报经营计划部备案。 考核主体和职责 项目经理:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 考核表格:见附件二《表十五 个人项目绩效综合考核评分表》 考核标准:见附件一《表一 任务绩效评分标准》、《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人项目考核评分 任务绩效评分×任务绩效权重+态度评分×态度权重+能力评分×能力权重 指标权重 参照本章第二条业务职系权重确定 季度考核(业务人员不在项目上时使用) 考核区间及时间 考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1,5日完成，遇假日顺延。 考核指标 任务绩效、周边绩效 考核流程及组织 任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分; 周边绩效考核:期末经营计划部负责组织本岗位直接上级以及相关部门员工等考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，对本岗位人员周边绩效进行评分; 评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 评分表格见 附件二 《表三 个人任务绩效考核评分表》、《表四 个人周边绩效考核评分表》 评分标准见 附件一 《表一 任务绩效评分标准》《表三 周边绩效绩效评分标准》 考核指标计算 个人季度绩效综合评分QIIPE ?(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K171 +?(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K172 指标权重 任务绩效权重K171 80%;周边绩效权重K172 20% 考核结果用途 考核结果影响个人季度奖金的确定; 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 半年度考核 考核区间及时间 考核区间:每半年考核一次 考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。 考核指标 工作态度、能力 考核流程及组织 经营计划部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。 考核主体和职责 直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。 其他参加考评人员:依据考核评分标准，客观评分。 经营计划部:负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 考核表格 附件二 《表六 个人管理能力考核评分表》、《表七 个人知识能力和其他能力考核评分表》、《表八 个人工作态度考核评分表》、《表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表》 考核标准 附件一《表四 工作态度评分标准》、《表五 能力考核评分标准》 考核指标计算 个人半年度工作态度综合评分HIIAE ?个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数 个人半年度能力综合评分HIICE ?个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K271+?个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K272+?个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其他能力权重K273 权重 管理能力权重K271 50%;知识能力权重K272 30%;其他能力权重K273 20%; 考核结果用途 考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。 年度考核 考核区间及时间 考核区间:每年统计一次，一月一日至十二月三十一日; 考核实施时间:一月十日至一月十五日，遇假日顺延。 考核指标 考核综合绩效指标。 考核流程及组织 经营计划部负责依据员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出员工个人年度综合评分AIIE。 考核依据 个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。 考核的表格见 附件二《表十一 个人年度综合评分统计表》 考核结果计算方法 个人年度综合评分AIIE (?个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K170+(?个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K270+(?个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K370 权重 绩效权重K170 70%;能力权重K270 20%;态度权重K370 10% 考核结果用途 考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。 考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。 综合管理人员考核 参照设计部门综合管理人员考核办法执行见第二部分第三章第九条、第十条、第十一条。 附件 附件一 评价考核评分标准 任务绩效评分标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 工作饱满度 A B C D 大部分时间超负荷工作 满负荷工作 工作中有空余时间 工作中空余时间较多 工作任务完成数量 A B C D 超计划完成 按计划完成 接近完成计划 无法定成计划 工作任务完成质量 A B C D 质量全优 质量在标准范围内 有较少超标质量问题 质量问题很多 工作创造性 A B C D 多数工作中体现创造性 工作中有一定的创造性表现 工作中很少有创造性表现 工作中没有有创造性表现 关键事件完成情况 A B C D 提前按质按量完成 及时按质按量完成 按质按量完成但有时间延迟 关键事件完成有延误 注:关键事件是指工作中部门领导认为应特别加强控制的或阶段性(非日常)工作，如季度年度工作计划中的要项等。 管理绩效评分标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 计划任务分解 A B C D 任务分配很合理，在具体的时间计划上安排合理;给予的任务清晰，基本没有反复。 任务分配比较合理，在大的时间计划上安排合理;给予的任务基本清晰，只有少量反复。 任务分配基本合理，在大的时间计划上安排合理;给予的任务有些模糊但不影响思维连贯，有一些反复但不影响总体计划 任务分配有一定程度不合理但没有对最后完成造成很大影响; 团队管理与控制 A B C D 能创造一个很好的团队氛围，工作心情愉快。 能够创造一个比较好的团队氛围，工作心情比较愉快 有少量让人心情不愉快的事情 较多的时候心情不愉快 沟通 A B C D 与员工沟通渠道顺畅，非常了解员工现状和需要，非常乐于接纳他人建议并鼓励他人提建议 经常与员工沟通，比较了解员工现状和需要，乐于接纳他人建议并鼓励他人提建议 偶尔与员工沟通，不完全了解员工现状和需要，能够接纳他人建议 很少与员工沟通，基本不了解员工现状和需要，很少接纳他人建议 员工培养业务指导 A B C D 重视员工培养，对绝大多数问题都能提供比较满意的指导 重视员工培养，对大部分问题提供比较满意的指导 不太重视员工培养，对少部分问题提供比较满意的指导 轻视员工培养，很少对问题提供有效指导 员工绩效管理 A B C D 对下属工作结果及时反馈，给予非常恰当有效的批评和表扬 对下属工作结果及时反馈，给予有效的批评和表扬 对下属工作结果反馈不及时，但能给予有效的批评和表扬 对下属工作结果很少反馈 周边绩效评分标准 考核指标 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 维护组织利益与形象 A B C D 热衷于维护组织利益与形象 经常表现出维护组织利益与形象的具体行为 偶尔表现出维护组织利益与形象的具体行为 很少表现出维护组织利益与形象的具体行为 积极协作 A B C D 表现出非常强的协作精神 表现出很强的协作精神 协作精神不足 协作精神很差 乐于承担额外工作任务 A B C D 乐于承担额外工作任务 能够承担额外工作任务 不太愿意承担额外工作任务 不愿意承担额外工作任务 重视工作结果，追求更出色结果 A B C D 重视工作结果、积极追求更为出色的工作结果 重视工作结果、追求更为出色的工作结果 重视工作结果，不太追求更为出色的工作结果 不太重视工作结果 积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量 A B C D 致力于改进工作方式，提高工作效率和工作质量 经常改进工作方式，提高工作效率和工作质量 偶尔改进工作方式，提高工作效率和工作质量 很少改进工作方式，提高工作效率和工作质量 工作态度评分标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 A B C D 长期坚持学习业务知识;对于额外任务能主动请求并且能高质量完成;工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识;主动承担一般的额外任务;工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识;有时主动完成一般额外任务;能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识;很少主动请求承担额外任务;不能提出新思路和建议 协作性 A B C D 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 A B C D 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 纪律性 A B C D 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 能力考核评分标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 团队管理能力 A B C D 优秀的团队管理能力，所管理团队持续士气高涨 良好的团队管理能力，所管理团队心情愉快 一般的团队管理能力，所管理团队有较少不愉快事件发生 较差的团队管理能力，所管理团队经常发生内部冲突 沟通、协调能力 A B C D 善于倾听并获得正确的讯息，能发出明确的讯息，善于协调人员关系 能够倾听并获得正确的讯息，能发出明确的讯息，能够协调人员关系 较少倾听，有时获得不正确的讯息，能发出明确的讯息，协调人员关系能力一般 很少倾听，有时获得不正确的讯息，所发讯息有时不够明确，协调人员关系能力较差 开拓、创新能力 A B C D 工作中表现出超强的开拓创新能力 工作中表现出较强的开拓创新能力 工作中开拓创新能力较弱 工作中很少表现出开拓创新能力 评价、决策能力 A B C D 思考与分析清晰，表现出优秀评价决策能力，极少评价决策失误 思考与分析清晰，表现出良好评价决策能力，较少评价决策失误 思考与分析较清晰，表现出一般评价决策能力，评价决策失误较多 思考与分析不太清晰，表现出较差评价决策能力，经常发生评价决策失误 知识水平 A B C D 所掌握知识水平能胜任本职工作，且有部分专业知识未得到使用 所掌握知识水平能胜任本职工作 所掌握知识水平与胜任本职工作要求有较少不足 所掌握知识水平不能胜任本职工作 知识应用能力 A B C D 很 强的知识应用能力 较强的知识应用能力 一般的知识应用能力 较差的知识应用能力 学习知识能力 A B C D 很强的知识学习能力，新知识大多通过自学获得 较强的知识学习能力，知识接受能力很强 一般的知识学习能力 较差的知识学习能力，知识学习需反复强化才能吸收 计划、执行能力 A B C D 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行 做事无计划，缺乏组织能力 人际交往能力 A B C D 人际交往能力很强 人际交往能力较强 人际交往能力一般 人际交往能力较差 观察判断能力 A B C D 能够自主发现工作中的大部分问题，能区分关键问题，并提出解决方案 能够自主发现工作中的大部分问题，并能区部分分关键问题 能够自主发现工作中的大部分问题 很少自主发现工作中的问题 自我激励能力 A B C D 善于自我激励 能够自我激励，很少需要他人督促 自我激励能力一般，经常需要他人督促 自我激励能力较差，必须他人经常督促 适应能力 A B C D 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可环境变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对环境的变化或角色的 转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 时间管理能力 A B C D 工作时间安排紧凑 工作时间安排适度 工作时间安排较适度 工作时间安排零乱(排除工作性质因素影响) 项目考核评分标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 工作任务完成数量 A B C D 超计划完成 按计划完成 接近完成计划 无法定成计划 工作任务完成质量 A B C D 质量全优 质量在标准范围内 有较少超标质量问题 质量问题很多 工作进度 A B C D 进度严格按计划进行，从无拖期现象 进度按计划进行，有个别调整 进度基本按计划进行，有少量拖期现象 进度出现严重拖期现象 责任心 A B C D 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 积极主动性 A B C D 长期坚持学习业务知识;对于额外任务能主动请求并且能高质量完成;工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识;主动承担一般的额外任务;工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识;有时主动完成一般额外任务;能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识;很少主动请求承担额外任务;不能提出新思路和建议 协作性 A B C D 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极 响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 关键事件绩效考核标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 工作提前完成时间 A B C D 提前完成的时间占总计划时间的50%以上 提前完成的时间占总计划时间的30%以上 提前完成的时间占总计划时间的10%以上 无提前完成的时间 工作任务执行偏差 A B C D 执行非常好，没有任何偏差 执行较好，基本上没有偏差 有少量偏差，但影响不大 出现较大偏差 项目大小界定标准表 合同额 利润率 技术难度 工期难度 大项目 小项目 本表的内容由总裁办公会每年确定一次 部门考核评分标准 指标类 指标项 指标 取值 备注 利润指标 利润额 部门计划完成利润额 总裁办公会确定年度额，经营计划部分解确定季度额 执行指标 工作进度 计划完成天数 经营计划部确定 工作质量 工作质量评分 技术质量部评分为主 成本控制 计划成本 经营计划部评分为主 客户满意度 参见项目考核 客户评分 部门合作指标 部门合作评分 公司高管及相关部门评分 部门考核评分标准 指标类 指标项 指标 取值 备注 利润指标 利润额 部门计划完成利润额 总裁办公会确定年度额，经营计划部 分解确定季度额 执行指标 工作进度 计划完成天数 经营计划部确定 工作质量 工作质量评分 技术质量部评分为主 成本控制 计划成本 经营计划部评分为主 客户满意度 参见项目考核 客户评分 部门合作指标 责任心 参见个人态度考核 公司高管及相关部门评分 积极主动性 协作性 纪律性 附件二 相关表格 员工申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 ( )考核 ( )薪资、福利 ( )其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位 申诉事项 ( )考核 ( )薪资、福利 ( )其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理记录 问题简要描述: 调查情况: 建议解决方案: 协调结果: 经办(面谈)人: 备 注: 个人任务绩效考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 分类 序号 指标 评分原因 权重 评分 修正评分 评分结果 个人任务绩 效 基本工作完成情况 1 工作饱满度 IPET 2 工作任务完成数量 3 工作任务完成质量 4 工作创造性 关键事件完成情况 1 2 3 4 5 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 权重和为1; 权重数值在[0，1]之间; 评分及修正评分每项都在[0，100]之间; 关键事件项有内容的，评分项应有结果; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果IPET 各评分与权重的乘积之和(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 本岗位员工、直接上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 本岗位员工与直接上级于考核期初共同确定关键事件项和本表权重项; 只有本岗位直接上级有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人周边绩效考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 周 边 绩 效 序号 指标 评分原因 评分 修正评分 评分结果 1 维护组织利益与形象 IPEO 2 积极协作 3 乐于承担额外工作任务 4 重视工作结果，追求更出色结果 5 积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 评分及修正评分每项都在[0，100]之间; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果IPEO 各评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据 输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人管理绩效考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 管 理 绩 效 序号 指标 评分原因 评分 修正评分 评分结果 1 计划任务分解 IPEM 2 团队管理与控制 3 沟通 4 员工培养业务指导 5 员工绩效管理 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 评分及修正评分每项都在[0，100]之间; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果IPEM 各评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人管理能力考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 管理能力 序号 指标 评分原因 评分 修正评分 评分结果 1 团队管理能力 ICEM 2 沟通、协调能力 3 开拓、创新能力 4 评价、决策能力 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 评分及修正评分每项都在[0，100]之间; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果ICEM 各评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人知识能力和其他能力考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 分类 序号 指标 评分原因 评分 修正评分 均值 评分结果 知识能力和其他能力 知识 1 知识水平 ICEK 2 知识应用能力 3 学习知识能力 其他 1 计划、执行能力 ICEO 2 人际交往能力 3 观察判断能力 4 自我激励能力 5 适应能力 6 时间管理能力 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 评分、修正评分及均值每项都在[0，100]之间; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果ICEK 知识评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 评分结果ICEO 其他评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人工作态度考核评分表 考核期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 工作态度 序号 指标 评分原因 评分 修正评分 评分结果 1 责任心 IAE 2 积极主动性 3 协作性 4 纪律性 考核人 签字: 年 月 日 限制条件: 评分及修正评分每项都在[0，100]之间; 评分分值大于90或小于60的必须填写评分原因项; 评分结果在[0，100]之间; 考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。 计算公式: 评分结果IAE 各评分均值(有修正评分的以修正评分为评分数据) 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人季度绩效综合评分统计表 统计期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 综合评分 序号 指标 权重 1 2 3 4 5 6 7 8 9 均值 评分结果 1 管理绩效 QIIPE 2 周边绩效 3 任务绩效 统计人 签字: 年 月 日 限制条件: 权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择; 权重数值在[0，1]之间; 权重和为1; 评分及均值每项都在[0，100]之间; 评分结果在[0，100]之间; 岗位不是中层管理岗的任务绩效评分只有一个; 评分个数依据人力资源部实际确定考核主体人数确定; 统计期间、姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。 计算公式: 1、评分结果QIIPE 管理绩效评分均值与权重的乘积加上周边绩效均值与权重的乘积加上任务绩效均值与权重的乘积 2、均值项 所填项之和除以所填项数 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 本岗位员工及直接上级有评分结果的查看权; 只有人力资源部有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人半年度态度、能力综合评分统计表 统计期间: 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 序号 指标 权重 1 2 3 4 5 6 7 8 9 均值 评分结果 能力综合评分 1 管理能力 HIICE 2 知识能力 3 其他能力 态度综合 评分 态度 HIIAE 统计人 签字: 年 月 日 限制条件: 权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择; 权重数值在[0，1]之间; 权重和为1; 评分及均值每项都在[0，100]之间; 评分结果在[0，100]之间; 评分个数依据人力资源部实际确定考核主体人数确定; 统计期间、姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。 计算公式: 评分结果HIICE 管理能力评分均值与权重的乘积 加 知识能力均值与权重的乘积 加 其他能力均值与权重的乘积 评分结果HIIAE 态度均值 表格数据管理使用权力: 人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 本岗位员工及直接上级有评分结果的查看权; 只有人力资源部有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 个人年度综合评分统计表 姓名 部门 岗位 综合评分 序号 指标 权重 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度评分 评分 结果 等级 系数 1 工作绩效 AIIE AIG PCE 2 工作能力 3 工作态度 统计人 签字: 年 月 日 限制条件: 权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择; 权重数值在[0，1]之间; 权重和为1; 季度评分、年度评分、评分结果每项都在[0，100]之间; 等级分为ABCD四级; 姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。 计算公式: 评分结果AIIE 各年度评分与权重的乘积之和; 等级AIG值按考核方法一章中的方法评定; 系数(即薪酬系数PCE)按考核方法一章中的方法计算。 表格数据管理使用权力: 本岗位员工、直接上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 部门季度绩效评分统计表 统计期间: 年 月至 年 月 部门 人数 部门正职姓名 综合评分 序号 部门正职姓名 岗位 个人季度绩效综合评分 评分均值 权重 评分结果 1 KS1 QISPE 序号 部门副职姓名 岗位 个人季度绩效综合评分 评分均值 权重 1 KS2 2 3 序号 部门员工姓名 岗位 个人季度绩效综合评分 评分均值 权重 1 KS3 2 3 4 5 6 7 8 9 统计人 签字: 年 月 日 限制条件: 权重数值按部门季度绩效综合评分权重表确定; 权重数值在[0，1]之间; 权重和为1; 季度评分、评分结果每项都在[0，100]之间; 综合评分项数应与部门人数一致; 部门人员得分应符合综合评定个人等级与得分系数对应表的要求; 统计期间、部门、人数、部门正职姓名、部门人员姓名、岗位、统计人项为有效内容。 计算公式: 评分结果QISPE 各季度评分均值与权重的乘积之和; 表格数据管理使用权力: 岗位员工、直接上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权; 只有人力资源部有权进行数据输入和修改; 人力资源部或公司考核委员会负责数据的审定。 部门年度绩效评分统计表 统计期间: 年 月至 年 月 部门 人数 部门正职姓名 综合评分 季度 部门季度绩效评分 评分结果 1 AISPE 2 3 4 统计人 签字: 年 月 日 限制条件: 部门季度绩效评分、评分结果每项都在[0，100]之间; 考核期间、部门、人数、部门正职姓名、统计人项为有效内容。 计算公式: