松下公司的经营理念
松下公司的经营理念：
“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”这
是Panasonic创始人松下幸之助在1929年制定了集团纲领。
“理解生产者的创业使命”
自从1918年创业以来，不断对产业人的使命及企业活动的职责反复深思的创业者——松
下幸之助在1932年5月5日召集了当时的所有员工，强调了面向未来本公司务必实现的真正
使命。那就是通过不断生产来提高人们的生活水平。他斩钉截铁地说：“例如，自来水经过加
工的有价值的产品，但是即使有人擅自饮用路边的自来水也不会受到任何谴责。这里面就蕴
藏着生产者的真正使命。换而言之，我们必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫困，营造
更为丰富美满的生活”，他的这一表态唤起员工的钦佩和共鸣。
“企业是社会的公器”
此观点立足于“企业是社会的公器”这一创业者确立的经营观。换言之，其观点就是“从
法律上看，即使其企业属于私营企业，但本质上并不仅仅归属与某个人或股东。它包括了这
些人在内的社会共有的物体。”本公司作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，
通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。换言之，就是“通过不断的技术革新，为人类的
繁荣和幸福做贡献。”这一观点以“纲领”的形式传承至今，成为经营理念的根基。
对于人才的
标准
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, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。
群体的智慧
松下企业的创始人松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。
因此, 松下公司不是仅仅靠社长经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的
经营方针。
为了发挥全体职工的勤奋精神, 松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。在精神方面, 公司提倡“全员经营”, 宣传搞好经营是“职员自己的事”, 职工是松下电器公司的主人翁。
集思广益, 全员经营, 是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司, 每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别, 谁想到了好主意, 就提出来, 共同经营松下公司。松下公司认为: “如果职工无拘无束地向科长提出各种建议, 那就等于科长完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成“表面上唯命是从，内心打自己的小算盘”
的局面, 那只有使公司走向衰败的道路。”松下公司对于职工提出的合理化建议,都认真对待, 按成效分成1-9等, 有的表扬, 有的奖励, 贡献大的给予重奖。总之, 每一项建议, 都会得到满意的答复。
在物质方面, 既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲娱乐时间，
使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制, 采用按照工作能力确定报酬的新工资制, 并不断提高职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只眼
盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较
低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员
工即使到退休也没有后顾之忧。
公司采取的上述这些措施, 对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”, 从而燃烧起自己的热情, 把创业精神用于工作, 从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。
如何留住人才
公司要发展，离不开一群优秀的人才长久地为公司服务，那么怎么才能营造良好的人才
环境呢？
首先，任用就得信任。用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 这样才能让属下全力以赴。如果上司不信任属下, 动不动就指示这样、 那样, 使属下觉得他只不过奉命行事的
机器而已, 事情成败与他能力和高低无关, 如此对于交代任务也不会全力以赴了。
领导者都知道信任别人对工作会有所帮助, 但却很不容易。有的时候许多人本身就无法
信任，带来一定的用人风险。上司在交代部属做事时, 心中总会存着许多疑问, 譬如说: “这么重要的事情, 交给他一个人去处理, 能负担得来吗？”或者想: “像这种敏感度很高, 需要保密的事, 会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更微妙的是, 当上司以怀疑的眼光去对待部属时, 就好像戴着有色的眼镜, 一定会有所偏差, 也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地, 以坦然的态度会发现对方有很
多可靠的长处。信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。因此对待要用之人, 首先就要依赖, 并且要抱着宁愿让对方辜负我, 我也不愿怀疑他的诚意, 如此可能更会赢得别人的效劳。不要
随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。
现代社会最大的缺点, 就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。所以，如果我们的同事之间如果能培养
起信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，
还可以为这个冷漠僵冻的人间, 增添许多光明与和谐。
其次，不能忽略员工的升迁。适时地提升员工, 最能激励士气, 也将带动其他同仁的努力。提升员工职位, 应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准, 年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法, 莫过于制造的产品日益精良。因此, 在工作上必须造就更优秀的人才, 应采取“因才适用”的提升
制度
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来配合作业。这种制度并不受年龄、 性别的限制, 完全依才干、品德、经验来衡量, 是否可以胜任另一新的职务。
但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时, 以为某人有八十分的程度, 可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地, 有的人办事能力却出乎意料之外。虽然
这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。他们认为, 为了公司的前途和利益, 必须要有冒险的精神。如果确信了某人有百分之六十的能力, 便可试用另一较高的职务。其中之百分
之六十是判断, 其余百分之四十就是下赌注, 既然是赌博, 就有输赢之别了, 但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望, 将业务管理得有条不紊。可见, 办理职员的职位提升, 还不能缺少冒险的勇气。
松下公司有许多留住人才的策略，尤其以这两条更加重要。企业营造诚信的环境，对留
住人才有着非常重要的意义。而为员工提供美好的发展机遇和前景，才能更加激励员工的斗
志，脚踏实地地为公司的发展服务
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