【精】哈佛经理管理方法与技巧培训教程

PAGE目录第一章哈佛经理常用管理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ………………………………2其次章哈佛经理管理三论……………………………………45第三章哈佛经理决策技巧……………………………………54第四章组织管理与系统运筹…………………………………73第五章团队激励与组织分散…………………………………109哈佛经理管理方法与技巧领导艺术的核心在于激励下属主动而乐观地工作。——(美)西蒙部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育—(日)土光敏夫哈佛经理在管理中运用的方法和技巧，是一个企业活力与生气所在，也是企业在动态的环境中机敏应变化威逼为机会的力量所在。企业的明天之树能否常青赐予了哈佛经理努力去查找和接受最优的管理技巧、决策技巧、组织技巧、激励技巧的责任。——编者哈佛语录不管在什么状况下，最重要的还是要有倾听部下心声的基本态度。只要有这种态度，部下也会察觉到，一有机，他们就会向你表示意见的。松下幸之助上司应当倾听下属想要说的话，并且努力去了解他们对问题的看法。不了解影响下属行为的种种因素，上司就不行能有效地把握和转变下属的行为。亨利·艾伯斯第一章哈佛经理常用管理方法一、分类体系管理科学应用的科学方法，事实上就是应用各种模型来求解。由于模型和求解方法的性质等方面的不同，存在着多种不同的类型，而且不同的学者，有着不同的划分方法。□评价模型管理人员区分于自然科学家的是他需要有评价模型。有用的评价模型必需能反映出管理人员关于“该怎么办”的概念。这种概念需要管理人员的主观推断。因此，评价模型只能依据它反映这些主观推断的程度来判定它是对或错。从这个意义来讲，评价模型也是主观的，但它却并不是任意的。由于它必需反映管理人员的主观推断。在单一准则的确定性状况下，选择评价模型是比较简洁的。但在有风险和多准则的状况下，就较为困难。属于评价模型这一类的有：决策树、效用理论、主观概率、多准则的可加性评价模型等。□猜测模型这是用来对环境和系统的性能进行猜测的。猜测模型是依据猜测各种行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的结果这一机理建立的。它可以有条不紊地把一切可能的设想都排列出来，作为行动方案；也可以只把管理人员认为好的设想当作行动方案。无论上述哪种状况，都必需用肯定的方法对猜测模型所得出的结果进行评价。属于猜测模型的很多。关于环境的猜测方面有：短期猜测(一周到一个月)的时间序列法，包括移动平均值法、指数平滑法和拟合平滑法。中期猜测(一月到一年)的因果分析法，包括回归分析法和计量经济学方法。长期猜测(一年以上)的各种定性的方法，如德尔菲法、市场探测法、历史比较法和生命周期分析法等。关于系统性能的猜测方面，静态的有以计算机为基础的综合模拟模型；动态的有猜测风险后果的各种模型，如马尔可夫链、排队模型、蒙特卡罗模拟法等。□最优化模型这类模型在给定了准则之后，以能够求出最优的可行解的方式把备选方案生成源、猜测模型和评价模型结合在一起，但这些组成部分仍保持各自的功能。“最优的可行解”的意思是，在给定的准则下，模型中的各个决策变量的组合是最好的。但它的前提条件是，猜测系统性能的模型能合理地表达系统如何工作，而评价模型也能反映决策者的效用函数。可是，当备选方案生成源、系统性能猜测、评价和最优化的各种功能结合在一个大系统里面时，却往往不简洁满足这些前提条件。属于最优化模型的有库存模型、线性规划和单纯形法、网络模型(包括运输模型、转运模型、最短路径模型、网络方案模型等)，整数变量的最优化模型，序贯决策的最优化模型——动态规划等。□代数类模型(1)盈亏平衡分析，是描述成本—收益—销售量关系的定量方法，能使管理部门在估量某一项决策对企业利润的影响时估计到将来的结果(从一个月到一年)。(2)库存把握模型，其基本目标是使年库存总费用最小，主要关怀的是一次定货的数量及何时定货。□概率与统计类模型(1)决策理论，它能依据将来大事消灭的可能性，做出近似的结论，从而挂念管理人员作决策。其中包括决策树，是一种将概率规律地应用在决策选择中的图解方法。(2)可变需求决策，包括销售量离散概率分布和销售量均匀增加的状况(条件利润法，条件损失法，边沿分析法)；销售量连续概率分布的状况。(3)方案评审法，包括时间方案评审法、费用方案评审法等。□矩阵代数类模型(1)线性规划，包括图解法和单纯形法。(2)运输方法，包括阶石法和单纯形法。(3)动态规划，用于解决生产平稳与库存把握问题、向不同市场区域安排推销员问题、不确定状况下的选购问题等。(4)马尔可夫分析，这是通过分析几种变量现时运动的状况来估计这些变量将来运动状况的一种方法。它可以作为短期、中期、长期市场经营的工具，也可用于分析其他问题。□模拟技术(1)排队模型，包括单通道排队模型(普阿松分布、指数分布)，蒙特卡罗(随机)排队法。(2)模拟，能用于处理简单的、动态的以及相互交叉的问题，包括运筹对策法、蒙特卡罗法、系统模拟法等。□其他(1)整数规划，这是在一般的线性规划模型中再加上变量只能取整数值的要求所得到的一类规划。(2)非线性规划。(3)目标规划，这是线性规划的一种特殊应用，能够处理单个主目标与多个次目标并存，以及多个主目标和多个次目标并存的问题。(4)风险分析，这是应用各种运筹方法来估量非确定性和有风险的最广泛和最简单的数学模型之一，其目的是对可以供应应一个公司的任何投资机会进行合乎规律和快速的分析。(5)摸索式规划，它起源于人工智能争辩，目标在于编出一个程序，指使电子计算机像具有才智的人那样动作和处理信息，求问题的解，探究最有可能的途径，作出合理的猜想。(6)行为模型，这是对人的因素进行解释和定量化的模型。二、管理应用的科学方法简介管理科学应用的科学方法是很多的。我们不行能在这里全面地予以论述，只是举出其中一些主要的略予介绍：□泰罗科学管理法弗雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslowTaylor)，诞生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛高校法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(MidvaleSteelWorks)当机械工人，他在该厂始终干到1897年，在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。在米德瓦尔钢铁厂的实践中，他感到当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲惫因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具。这都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理，他在米德瓦尔钢铁厂进行各种试验。1898—1901年间，又受雇于伯利恒钢铁公司(BethlehemSteelCompany)连续从事管理方面的争辩。后来，他取得了一种高速工具钢的专利。1901年后，他更以大部分时间从事询问、写作和演讲等工作，来宣扬他的一套管理理论——“科学管理”，即通常所称的“泰罗制”，为科学管理理论在美国和国外的传播作出了贡献。泰罗的争辩工作，是在他担当米德瓦尔钢铁厂的工长时开头的。他的特殊经受，使他有可能在工厂的生产第一线系统地争辩劳动组织与生产管理问题。在他亲身体验并发觉生产效率不高是由于工人们“有意偷懒”的问题后，便决心着手解决它。从1881年开头，他进行了一项“金属切削试验”，由此争辩出每个金属切削工人工作日的合适工作量。经过两年的初步试验之后，给工人制定了一套工作量 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。他自己认为，米德瓦尔的试验是工时争辩的开端。1898年，泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了有名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。由于这一争辩，改进了操作方法，训练了工人，其结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验首先是系统地争辩铲上的负载应为多大问题；其次争辩各种材料能够达到标准负载的锹的外形、规格问题，与此同时还争辩了各种原料装锹的最好方法的问题。此外还对每一套动作的精确时间作了争辩，从而得出了一个“一流工人”每天应当完成的工作量。这一争辩的结果是格外精彩的，堆料场的劳动力从400—600人削减为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。泰罗在米德瓦尔开头进行的金属切削试验连续了26年之久，进行的各项试验达3万次以上，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发觉了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。综上所述，这些试验集中于“动作”、“工时”的争辩；工具、机器、材料和工作环境等标准化争辩，并依据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。泰罗一生致力于“科学管理”，但他的做法和主见并非一开头就被人们所接受，而是日益引起社会舆论的种种谈论。于是，美国国会于1912年进行对泰罗制和其他工场管理制的听证会，泰罗在听证会上作了精彩的证词，向公众宣扬科学管理的原理及其具体的方法、技术，引起了极大的反响。“科学管理”理论的主要内容概括为以下八个方面：(1)科学管理的中心问题是提高效率。泰罗认为，要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必需进行工时和动作争辩。方法是选择合适且技术娴熟的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理。(2)为了提高劳动生产率，必需为工作选择“第一流的工人”。所谓第一流的工人，泰罗认为：“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人”。在制定工作定额时，泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的状况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧急为基础，而是以工人能长期维持正常速度为基础。泰罗认为，健全的人事管理的基本原则是：使工人的力量同工作相协作，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作。(3)要使工人把握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。泰罗认为，必需用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配，机器的支配和作业环境的布置等进行分析，消退各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法，他把这叫做是管理当局的首要职责。(4)实行刺激性的计件工资酬劳 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。为了鼓舞工人努力工作、完成定额，泰罗提出了这一原则。这种计件工资制度包含三点内容：①通过工时争辩和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准；②接受一种叫做“差别计件制”的剌激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，假如工人只完成定额的80％，就按80％工资率付酬；假如超过了定额的120％，则按120％工资率付酬；③工资支付的对象是工人而不是职位，即依据工人的实际工作表现而不是依据工作类别来支付工资。泰罗认为这样做，既能克服消极怠工的现象，更重要的是能调动工人的乐观性，从而促使工人大大提高劳动生产率。(5)工人和雇主两方面都必需生疏到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。在前面介绍的铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关怀的是成本的降低；而对工人来说，关怀的则是工资的提高，所以泰罗认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。(6)把方案职能同执行职能分开，变原来的阅历工作法为科学工作法。所谓阅历工作法是指每个工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他依据自己的或师傅等人的阅历来打算。泰罗主见明确划分方案职能与执行职能，由特地的方案部门来从事调查争辩，为定额和操作方法供应科学依据；制定科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟定方案并发布指示和命令；比较“标准”和“实际状况”，进行有效的把握等工作。至于现场的工人，则从事执行的职能，即依据方案部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行转变。(7)实行“职能工长制”。泰罗主见实行“职能管理”，即将管理的工作予以细分，使全部的管理者只担当一种管理职能。他设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个在方案部门，四个在车间。每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。泰罗认为这种“职能工长制”有三个优点：①对管理者的培训所花费的时间较少；②管理者的职责明确，因而可以提高效率；③由于作业方案已由方案部门拟定，工具与操作方法也已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此非娴熟技术的工人也可以从事较简单的工作，从而降低整个企业的生产费用。后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，简洁引起混乱。所以，“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化供应了参考。(8)在组织机构的管理把握上实行例外原则。泰罗等人认为，规模较大的企业组织和管理，必需应用例外原则，即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项的打算和监督权。这种以例外原则为依据的管理把握原理，以后进展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。泰罗在管理方面的主要著作有：《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词，1912年)。泰罗通过这一系列的著作，总结了几十年试验争辩的成果，归纳了自己长期管理实践的阅历，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。泰罗在管理理论方面做了很多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为“科学管理之父”，这个称号并被铭刻在他的墓碑上。□权变管理法权变管理理论(Contingencytheoryofmanagement)是本世纪70年月在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图争辩组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要依据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。美国尼布拉加斯高校教授卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：(1)过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥当地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。(2)权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使接受的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常状况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，假如存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要接受某种管理原理、方法和技术。比如，假如在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，接受集权的组织结构，就更适于达到组织目标；假如在经济富强时期，在供不应求的市场中经营，那么接受分权的组织结构可能会更好一些。(3)环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、沟通和把握、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主见的管理观念和技术。关于环境变量和管理变量，如表611所示。总之，权变管理理论的最大特点是：①它强调依据不同的具体条件，实行相应的组织结构、领导方式、管理机制。②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。环境变量管理变量外部环境内部环境管理过程变量计量变量行为变量一般环境特定环境(正式组织系统)社会供应者组织结构方案决策激励一般系统论科学技术顾客决策程序组织经济批量动力系统设计与分析经济竞争者沟通与把握指挥排队模型组织进展管理信息系统政治雇员技术状况协调法律股东把握□滚动式方案方法滚动式方案方法是一种编制具有机敏性的、能够适应环境变化的长期方案方法。其编制方法是：在已编制出的方案的基础上，每经过一段固定的时期(例如一年或一个季度等，这段固定的时期被称为滚动期)便依据变化了的环境条件和方案的实际执行状况，从确保实现方案目标动身对原方案进行调整。每次调整时，保持原方案期限不变，而将方案期限挨次向前推动一个滚动期。由于长期方案的方案期较长，很难精确     地猜测到各种影响因素的变化，因而很难确保长期方案的成功实施。而接受滚动式方案方法。就可以依据环境条件变化和实际完成状况，定期地对方案进行修订，使组织始终有一个较为切合实际的长期方案作指导，并使长期方案能够始终与短期方案紧密地连接在一起。□组织目标等级层次法目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所期望的将来状况。具体地讲，目标是依据企业(组织)宗旨而提出的企业(组织)在肯定时期内要达到的预期成果。从管理学的角度看，企业(组织)的目标具有独特的属性，因而在制定目标时，必需把握好目标的这些属性。1.目标可以分为突破性目标和把握性目标前者是指使生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平；后者是指使生产水平或经营活动水平维持在现有水平。例如，某厂产品的废品率在15％左右，在方案中要提高工作质量，使废品率降到10％。这个10％就叫突破性目标。2.目标的纵向性(即目标是分层次的)从组织结构的角度来看，组织目标是分层次、分等级的。我们还可以进一步将组织目标简化和概括为三个层次：①环境层——社会加于组织的目标。例如企业的目标是：为社会供应所需要的优质产品和服务，并制造出尽可能多的价值；②组织层——作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。例如企业提高经济效益、增加自我改造和进展的力量、改善员工生活、保障员工的劳动平安，以及制造文明的工作环境等目标；③个人层——组织成员的目标，例如经济收入、工作丰富化、爱好爱好、荣誉和成就感等。3.目标的网络化组织中各类、各级目标构成为一个网络，网络表示争辩对象的相互关系。一个组织的目标通常是通过各种活动的相互联系、相互促进来实现的。所以，目标和具体的方案通常构成为一个网络。目标和方案既然构成为一个网络，它们就很少表现为线性的方式，即目标与目标之间、左右关联、上下贯穿，彼此呼应，融汇成一个整体。正由于目标和方案是按肯定的网络的方式相互连接的，因此要使一个网络具有效果，就必需使各个目标彼此协调，相互支援，相互连接。4.目标的多样性一个组织的目标具有多样性，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的。例如，对工商企业来说，通常要在八个主要方面设立目标，它们是：①市场地位；②创新和技术进步；③生产率；④物质和财力资源；⑤利润率；⑥主管人员的绩效和进展；⑦员工的工作质量和劳动态度；⑧社会责任。每一个方面都还有更具体的目标，例如利润率方面，就至少应有销售利润率、资金利润率、投资酬劳率等目标。然而，尽管组织的目标是多种多样的，组织除了主要目标之外，还有一些次要的目标，但并非目标越多越好。相反，应当尽量削减目标的数量，尽量突出主要的目标。5.目标的时间性按时间长度，可以将目标分为短期目标和长期目标。短期目标与长期目标的区分是相对而言的。短期目标是长期目标的基础，任何长期目标的实现必定是由近及远，在长期方案的第一年中实现的短期目标应当是全面而具体的。一方面，第一年所要做的工作必需为以后相继各年所要做的工作打下基础；另一方面，短期目标必需体现长期目标，必需是为了实现长期目标。为了使长期方案和短期方案之间形成一个整体关系，首先应使长期目标和短期目标之间形成一个整体关系。所以，确定短期目标的过程实质上是确定长期目标实现的先后次序的过程。为了使短期目标有助于长期目标的实现，必需拟定实现每个目标的方案，并把这些方案汇合成一个总方案，以此来检查它们是否合乎规律，是否协调全都和是否切实可行。6.目标的可考核性按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。我们强调目标必需是可考核的，而使目标具有可考核性的最便利的方法就是使之定量化。但是，很多目标是不宜用数量表示的，硬性地将一些定性的目标数量化和简洁化这种做法可能是危急的，其结果有可能将管理工作引入歧途。这方面最典型的例子就是关于中学应否以升学率作为主要目标的争辩。在组织的经营活动中，定性目标是不行缺少的，主管人员在组织中的地位越高，其定性目标就可能越多。有时，提出一个定性目标可能比规定一个定量目标使主管人员处于更有利更主动的地位。在某种意义上说，定性目标类似于模糊目标。大多数定性目标也是可以考核的，但考核定性目标不行能和定量目标一样考核得那么精确     。一般定性目标在多数状况下是用“多好”的标准来衡量的。尽管确定可考核的目标是格外困难的，但任何定性目标都能用具体说明规划或其他目标的特征和完成日期的方法来提高其可考核的程度。□目标管理法1目标管理的由来目标管理(Managementbyobjectives缩写为MBO)是20世纪50年月中期消灭于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特殊是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参与工作目标的制定，实现“自我把握”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和嘉奖做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得格外广泛，而且特殊适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。要想精确     地指明到底谁是目标管理的创始人并不简洁，但公认为彼得·F·德鲁克对目标管理的进展和使之成为一个体系作出了重大贡献。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我把握”的主见。之后，他又在此基础上进展了这一主见，他认为，企业的目的和任务，必需化为目标，企业的各级主管必需通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。假如一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，假如没有方向全都的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和铺张的可能性就越大。德鲁克的主见在企业界和管理学界产生了极大的影响，对形成和推广目标管理起了巨大的推动作用。2目标管理的概念与特点目标管理的概念可以从以下几方面的特点来理解：(1)目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级开放，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标—手段”链。(2)强调“自我把握”。大力提倡目标管理的德鲁克认为，员工是情愿负责的，是情愿在工作中发挥自己的聪慧才智和制造性的；假如我们把握的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“把握”的必需是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必需以对动机的把握达到对行为的把握。目标管理的主旨在于，用“自我把握的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够把握他们自己的成果。这种自我把握可以成为更猛烈的动力，推动他们尽自己最大的力气把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。(3)促使下放权力。集权和分权的冲突是组织的基本冲突之一，生怕失去把握是阻碍大胆授权的主要缘由之一。推行目标管理有助于协调这一对冲突，促使权力下放，有助于在保持有效把握的前提下，把局面搞得更有生气一些。(4)留意成果第一的方针。接受传统的管理方法，评价员工的表现，往往简洁依据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小照实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更亲密地结合在一起，以增加员工在工作中的满足感。这对于调动员工的乐观性，增加组织的分散力起到了很好的作用。3目标管理的基本过程由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。(1)建立一套完整的目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开头的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系；某一级的目标，需要用肯定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。(2)制定目标。制定目标的工作犹如全部其他方案工作一样，格外需要事先拟定和宣扬前提条件。这是一些指导方针，假如指导方针不明确，就不行能期望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当实行协商的方式，应当鼓舞下级主管人员依据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。(3)组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我把握。假如在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违反了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、帮忙、提出问题，供应情报以及制造良好的工作环境方面。(4)检查和评价。对各级目标的完成状况，要事先规定出期限，定期进行检查，检查的方法可机敏地接受自检、互检和责成特地的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当依据目标进行评价，并依据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。4目标管理的局限性尽管目标管理方法有很多优点，但它也有若干弱点和缺点。有的缺点是方法本身存在的，另外一些则是在运用中引起的。(1)对目标管理的原理和方法宣讲得不够。目标管理看起来简洁，但要把它有效地付诸实施，则尚需各级主管人员对它有详尽的了解和生疏。这就需要对目标管理的整个体系做急躁的解释工作，说明目标管理是什么；它怎样发挥作用；为什么要这样做；它在评价管理工作成效时起些什么作用；以及参与目标管理的人能得到什么好处等。(2)没有把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清。目标管理和其他各种方案工作一样，假如那些拟订目标的各级主管人员得不到必要的指导方针，不了解方案工作的前提条件和企业的基本战略和政策，那么他们就无法制订出正确的目标，也就无法发挥目标管理的作用。(3)目标难以确定。一方面可考核的目标是难以确定的；另一方面使同一级主管人员的目标都具有正常的“紧急”和“费劲”程度更是困难的，而这两个问题恰是使目标管理取得成效的关键。(4)目标一般是短期的。几乎在全部实行目标管理的组织中，所确定的目标一般都是短期的，很少超过一年，经常是一季度或更短些。强调短期目标的弊病是显而易见的，因此，为防止短期目标所导致的短期行为，上级主管人员必需从长期目标的角度提出总目标和制定目标的指导方针。(5)不机敏的危急。目标管理要取得成效，就必需保持其明确性和确定性，假如目标经常转变，就难以说明它是经过深思熟虑和周密方案的结果，这样的目标是没有意义的。但是，方案是面对将来的，而将来存在很多不愿定因素，这又使得必需依据已经变化了的方案工作前提对目标进行修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。了解目标管理的局限性，对于有效地实施目标管理是很重要的。目标管理在我国的管理进展中还是一种新的趋势，各类组织的主管人员还需不断探究，使之不断完善。□技术猜测法由于技术进步的步伐不断加快，从技术创造到投入大规模商品化应用的时间不断缩短、“产品技术寿命周期”不断缩短和加速，以及由于技术进步对一个国家或一个企业的生存与进展的打算作用不断加大、从技术进步中猎取的经济效益和社会效益越来越显著等等，全部这些趋势都使得技术猜测日益引起人们的重视。技术猜测对方案工作的影响作用也日益增加，从而使它成为国家或企业方案工作重要的基础性工作。凡坚持按技术猜测制定方案工作前提的企业，一般是那些处于高技术领域的企业。这些企业将技术进步视同企业的生命。在现时代，所谓的新产品，大多是某些尖端新技术结合的产物。例如，家用磁带录像机的商品化，是由于磁带记录密度技术和超精度机械加工技术两方面进步的结果；超大规模集成电路技术中的最新突破是结晶生长技术和电子显微技术结合的成果；工业机器人则是以三维图像传感器、微处理机和传动装置为基础的，等等。日本的夏普计算器之所以格外单薄，是由于它始终坚持最大限度地利用液晶技术；精工手表击败瑞士表的武器，是它开发的双石英振荡器技术，这一技术结束了在钟表精确     性方面长达几世纪之久的竞争。1.经济猜测例如对乙烯的长期需求量进行猜测，这是制定战略目标、选择行动措施和保证措施的主要依要据。2.技术猜测乙烯生产是一种资金密集型和技术密集型结合的原材料工业，一方面投资大，建设周期长；另一方面工艺流程的先进性对乙烯生产的经济效益起着打算性作用。因此，在投入大规模开发之前，必需对有关高温分解和气体分别过程的物理化学规律、热解和分馏的高效工艺以及生产装置进行深化地争辩。而技术猜测有助于正确地选择争辩课题、确定争辩方向和规划争辩项目。3.决策效果猜测为了对乙烯生产规划中是改造现有装置，还是建设新装置，或是进口乙烯三种行动措施方案进行选择，就必需对每一方案的效果进行猜测。应当区分两种不同类型的猜测：①猜测方案工作的前提；②猜测方案本身和其实施效果。对方案效果的猜测主要包括对某项投资的预期收入和支出进行猜测，对某工程的直接经济效益和间接效益进行猜测，以及对某项工程可能给社会和生态环境带来的不利影响进行猜测等等。对方案效果的猜测是评价决策方案和进行最终选择的依据。对于一种连续的方案工作过程来说，它又是为下一个周期的方案工作供应前提条件。□投入产出法一种更细致、更全面地对经济变量进行猜测和分析的方法称为投入产出法。这是由哈佛高校的瓦西里·列昂剔夫(WassilyW.Leontief)教授创立的。该方法的核心是一张依据调查和统计结果细心编制的投入产出表，其简化的一般形式如表612所示。表612〓高度简化的投入产出表结构产出投入中间产品最终产品总产出物质消耗(Xij)新制造价值总投入X式中：Xij——j部门进行生产时消耗i部门产品的数量(或价值)；(Xij)——消耗矩阵，反映的是国民经济各部门间的生产技术联系；N——新制造价值向量，包括工资及劳动酬劳以及社会纯收入(利润、税金)等，反映了国民收入在物质生产领域初次安排的状况；Y——最终产品向量，包括积累、消费、净出口等，反映了国民收入安排和再安排的最终使用状况；X——社会总产品向量。社会总产出与总投入的恒等是投入产出表的基本前提。为了建立投入产出表的基本关系式，我们定义直接消耗系数aij，其含义为生产单位j部门的产品需直接消耗i部门产品的数量(或价值)。其计算公式为：aij=〖SX(〗Xij〖〗Xi〖SX)〗，(i、j=1,…，n)于是可将Xij表示成：Xij=aijXj写成矩阵的列式：(Xij)=AXj式中，A=a11a12…a1n…………an1an2…ann从而可建立投入产出分析的基本关系式：AX+Y=X或X=(I-A)-1Y基本关系式表明，在已知直接消耗系数aij,i、j=1,…，n的状况下，只要规划出方案期末的最终产品数量、构成和安排比例(主要是积累与消费的比例、生产性积累与非生产性积累的比例、居民消费与社会消费的比例等)，也就是确定出最终产品Y，就可以将方案期内各部门的总产品(或总产值)数量猜测出来。这里方案的前提是最终产品的猜测，方案的结果是对各部门总产量的猜测规划，而对各部门总产量的猜测又成为各部门制定方案的前提和依据。自投入产出法创立以来，列昂剔夫教授首先在1945年运用这种方法猜测出战后美国对钢和其他原料的大量紧迫需求。几年之后，美国政府公开发表了1947年的投入产出表。1965年，列昂剔夫教授依据美国政府公布的1958年的投入产出表猜测了“削减军备对各部门和各地区的经济影响。”□专家猜测法目前，在长期经济猜测和技术猜测中使用得最多的方法是专家调查法。起初，向专家调查是接受开调查会的形式，将有关专家召集起来，向他们提出要猜测的题目，让他们经过争辩作出推断。这种方法有肯定的效果，但也存在一些严峻的缺点，例如，与会者可能由于迷信权威而使自己的意见“随大流”，或是因不愿当面放弃自己的观点而固执己见。鉴于传统的专家调查会的这些缺点，兰德公司(RandCorporation)进展了一种新的专家调查法，取名为德尔斐法(Dephimethod)。德尔斐是古希腊传奇中的神谕之地，城中有座阿波罗神殿可以预卜将来，故借用其名。这种方法的特点是接受寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家对某类问题的看法，在随后进行的一次意见征询中，将经过整理的上次调查结果反馈给各个专家，让他们重新考虑后再次提出自己的看法，并特殊要求那些持极端看法的专家，具体说明自己的理由。经过几次这种反馈过程，大多数专家的意见趋向于集中，从而使调查者有可能从中猎取大量有关重大突破性大事的信息。为了提高德尔斐法的猜测效果，一方面要慎重地选择专家组的成员；另一方面要将征询的问题限制在以下几个方面：(1)对猜测期间提出各种课题的重要性进行评价；(2)对课题范围内各种大事发生的可能性和发生时间进行评价；(3)对各种科学技术决策、技术装备、课题任务等之间的相互关系和相对重要性进行评价；(4)对为了达到某个目标，需要实行的重大措施以及这些措施实施和完成的可能性和必要性进行评价。在提出问题时，应当考虑到如何获得同类的和可以相互比较的回答，以便于在专家调查的最终阶段对评审资料进行数字处理和汇总。德尔斐法与其他很多猜测方法不同，不是非要以唯一的答案作为最终结果。其目的只是尽量使多数专家的意见趋向集中，但不对回答问题的专家施加任何压力。这种方法允许有合理的分歧意见。兰德公司对德尔斐法的特征有过这样的说明：让作出相当极端的答案的人负责证明自己的意见，这会对那些没有的确牢靠信息的人产生影响，使他们转变自己的估量而向中间靠拢；同时，也会使那些持不同意见又觉得自己有充分论据的人倾向于保留他们原来的看法，并为其辩护。德尔斐法不是没有缺点的，有人认为这种方法的牢靠性不够高，简洁对不明确的问题(问题的两意性)过分敏感等。这些都需要猜测者在提出问题和每一轮调查表的设计中特殊留意防止。□头脑风暴法关于群体对于个体“解决问题”的智力活动是否真的具有助长作用，或在什么条件下有助长作用，目前还是个有争辩和正在争辩的课题。1957年，英国的心理学家奥斯本(A.F.Osborn)在《应用的现象》一文中提出了“头脑风暴法”(BrainStorming，简称BS法)，即让主持人提出待解决的问题，鼓舞群体成员尽量多地提出新颖创见，而不允许相互批判。由于每一个体受到其他人提出意见的刺激和启发，激起发散性思维，结果在同样时间产生两倍于他独立思考时的意见数量。据报道，这种方法在用于拟定可行方案的决策阶段时，可以获得大量的新颖的方案和设想。但另一些心理试验争辩不支持这一假设。例如美国心理学家邓尼特(M.D.Dunnit)1963年以科研人员与设计师为对象，分别让他们在独立思考和以四人为一组接受BS法的两种情境中，对两个问题供应解决的方法。结果发觉，独立思考时提出的意见较群体思考提出的意见更多、更超群。争辩者认为，在群体中接受BS法，个人常因留意别人发表意见或自己的表达机会受剥夺，使自己的思维受到干扰而中断，因而它无助于新思想的产生。还有一些争辩者依据他们试验结果认为，在群体中应用BS法具有“预热效应”(Warm-upeffect)，即由于大家沟通想法的气氛与相互启发，会使个人对原来不大关注的问题或工作发生爱好，并把群体的制造行为当作社会规范迫使自己去思考，从而起到制造性思维的预备作用。一般认为，在解决问题的初期使用BS法，而后再引导人们深化地去独立思考，就会使社会助长作用发挥远期的效果。从根本上说，群体参与决策的潜在效益能够发挥到什么程度，以及最终的效果如何，取决于主管人员的领导水平。作为群体的领导人，应具有制造一种鼓舞每个成员作出充分贡献的环境的才能。一方面主管人员必需引导群体的争辩，这样才能得到质量最高、符合规定目标的决策；另一方面，主管人员必需担当起作出最终选择并坚持实施的责任，而不应滥用表决的方式，把责任推给大家。□决策树法决策是一个过程，包括四个主要阶段，这些阶段与人类解决问题的思维过程诸阶段之间有紧密的联系。正如思维离不开语言一样，决策作为一种简单的思维过程也需要一种“语言”，或者说需要通过肯定的模型来表达。通过比较现状与目标间的差距发觉问题，依据问题的特征设计出几个可行方案，每个方案都对应一个最终的效果，而方案的实现具有肯定的概率，决策者在权衡各方案时，除了考虑到方案实现的平均收益外，有时还加入主观的倾向和偏好，最终的选择是在全面衡量各方案的利弊，并参照目标要求的基础上做出的。把这一过程加以抽象就得到了决策树。决策树是一种探究式决策过程的模型，实际上它早已存在于人们的思维过程中，始终被决策者有意无意地使用着。□现值分析法所谓考虑资金的时间价值就是计入利息的影响。常用的方法有现值分析法。其基本原理是将不同时期内发生的收益或追加投资和经营费用，都折算为投资起点的现值，然后与期初的投资比较，净现值大于零的方案为可行方案；净现值最大的方案为最佳方案。利息一般分为单利和复利两种，在方案评价中多接受复利计算。决策中还有一些常用的计量方法和理论，例如：1.边际分析法评价选择方案可以使用边际分析法，即把追加的支出和追加的收入相比较，二者相等时为临界点，也就是投入的资金所得到的利益与输出损失相等时的点取得最大利润。除了费用和收入之外，边际分析还能用于比较因素。总的说来，不管目标是否求得最优利润，边际分析总是有助于解决风险型决策问题的决策分析技术。2.经济效益分析法当各个选择方案的数量、目标远不像利润、生产率、费用等所表示的那样具体明确时，经济效益分析是一种选择方案的好方法。它是传统的边际分析法的进一步完善或变种。经济效益分析的主要特点是：把留意力集中在一个方案或系统的最终结果上，即依据每个方案在为目标服务时的效果，来权衡它们的优缺点。同时还要从效果着眼，比较每个方案的费用(或成本)。经济效益分析是解决综合性非程序决策问题的效益费用(成本)分析。3.概率论它在科研、工商业和很多日常生活问题中起重要作用。分为两个学派。一派叫客观派，信任只有经过大量的试验而反复消灭的大事才能用概率论来分析；另一派叫主观派，是其次次世界大战后才应用于决策的学派。依据它的概念，决策者依据所能得到的证据，对一大事的发生具有什么样的信念，就是这大事的概率。主观概率对决策是有用的，且往往是必需的。由于它以阅历推理为基础，推论大事发生的可能性。一般来说，主观概率适合于非程序的、不重要的决策，而客观概率却可用于程序和重复的选择。4.效用论这主要以决策者要求的最大值作依据。效用最大值的含义，就是决策者所要选择的目标，在于获得最大量的满足。计算效用论的方法虽然有几种，但假如遇到大量的、性质简单而又结果很难确定的方案，任何一种计量方法都是没有意义的。5.期望值它是为了削减决策结果的不行靠性接受的一种方法。即决策者对一个方案可能消灭的正反两种结果，分别估量其得失数值，再以其可能实现的概率加权，求得两项乘积的正或负的差额。再把各个方案的这个差额加以比较而作出打算。6.博弈论博弈论含有冲突的因素，这种决策不能单顾自己一方，而要估量到对手一方，犹如两人对弈，是一个胜败问题。它的理论基础是数学。7.线性规划线性规划是解决多变量、最优决策的方法，是在各种相互关联的多变量的约束条件下，解决或规划一个对象的线性目标函数最优的问题，即赐予肯定数量的人力、物力、资源，如何应用而取得最大经济效益。或给于肯定的任务，如何统筹支配，才能以最小的消耗去完成。其中目标函数是指决策者要求达到目标的数学表示式，用一个极大或微小值表示。约束条件是指实现目标的力量资源和内部条件的限制因素，用一组等式或不等式表示之。□管理宽度确定法70年月，美国洛克希德导弹与航天公司(Lockhead)对管理中依据的变量与管理宽度的关系进行了争辩。他们验证了若干打算管理宽度的重要变量。这些变量主要有以下几方面。1.职能的相像性指一名主管人员领导下的各部门或人员所执行的职能的异同程度。明显，下属职能相像程度高，则管理宽度可较大。2.地区的邻近性指一位主管人员领导下的单位或个人在地理位置上的集中或分散程度。下属较为集中的，管理宽度可较大。3.职能的简单性指要完成的任务和要管理的部门的特点和工作性质的难易程度。4.指导与把握的工作量它包括领导一方与被领导一方的工作力量、业务娴熟程度、需要训练的工作量、授权的多少，以及需要亲自关怀的程度等。5.协调的工作量指本单位与上级单位、同级单位之间，以及与下属各部门之间的协调协作所需花费的精力和时间。6.方案的工作量指用来反映主管人员及其所在单位的方案工作职能的重要性、简单性和时间要求。在明确了打算管理宽度的变量依据之后，该公司把这些变量按困难程度分成五级，每级规定一个权数，表示影响管辖人数的重要程度。如表613所示。表中所列的权数是依据150个中层管理的实例得出的，具有肯定的统计规律性。在此基础上，他们又分析了若干组织与管理较得法的企业，得出了一个由不同变量影响程度的权数总和所对应的建议管理宽度标准值表，供各级主管人员参照和对比。表613管理宽度诸变量对主管工作负担量影响宽度的主要变量工作量的级差与权数职能相像性完全相同1基本相同2相像3基本不同4根本差别5地区邻近性完全在一起1同一办公楼2同一工厂不同办公楼3地区同一，不同地点4不在同一地区5职能简单性简洁的工作2例行公事4略微简单6简单多变8格外简单而且多变10指导与把握管理训练工作量极少3管理工作量有限6适当的定期管理9经常持续的管理12始终严密的管理15协调与他人的关系极少2明确规定的有限关系4适当的便于把握的相互关系6相当亲密的关系8相互间接触面广，但又不重复的关系10方案工作规模与简单性都很小2规模与简单性有限4中等规模和简单性6要求相当的努力，有有关政策指导8要求极大努力，范围与政策均不明确10表614〓建议的管理宽度标准值表影响管理宽度诸变量权数之和建议的标准宽度人数22－248-1125－277－1028—306—931—335—834—364—737—394—640—424—5从表614可看出，权数总和越小，管理宽度越大；反之，则越小。但需要说明的是，对表614的具体运用，由于尚有些未能考虑到的因素，诸如主管人员配备有秘书、助手，以及其他一些特殊状况，因此，还应依据不同状况对所得的权数总和加以修正。例如，当有担负一部分主管人员工作的直线助理时，所得的权数总和乘以肯定的系数，然后再同标准的宽度值相比较，这样确定的管理宽度的数值才可能是比较适用的。总之，管理宽度问题存在于各类、各级组织之中，它是争辩和具体设计组织结构时要考虑的最基本的问题。我们知道，管理宽度的确定受很多因素的影响，但这诸方面因素影响程度的不同，打算了管理宽度的弹性是很大的，并没有一个固定的数值。因此，这就要求处于各级主管职位的主管人员应依据本单位的具体状况，随机制宜地考虑各种影响因素，运用各种方法，来确定自己抱负的管理宽度。□经济人假设法“经济人”(Rational-economicman)又称为“理性—经济人”也称为实利人。这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济酬劳。美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：(1)多数人格外懒散，他们总想方设法躲避工作。(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。(3)多数人的个人目标都是与组织目标相冲突的，必需用强制、惩处的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓舞他们工作。(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓舞自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济酬劳来使人们听从和作出绩效；并应以权力与把握体系来爱护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严峻惩处，即实行“胡萝卜加大棒”政策。泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。□社会人假设法霍桑试验争辩的最大意义在于，它使大家留意到：社会性需求的满足往往比经济上的酬劳更能激励人们。人们在长期的社会生活中发觉，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保障。“社会人”(Socialman)的基本假设就是：(1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。(2)工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。(3)员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所赐予的经济诱因及把握更为重视。(4)员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而转变。此假设得出的管理方式与依据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应留意工作目标(指标)的完成外，更应留意从事此项工作的人们的要求。不应只留意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培育和形成员工的归属感和体认。不应只留意对个人的嘉奖，应提倡集体嘉奖制度。□自我实现人假设法“自我实现人”(Self-actualizingman)是美国管理学家、心理学家马斯洛(AbrahamMaslow)提出的。所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种力量，发挥自己自身潜力的欲望。1.Y理论麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对于X理论，提出了Y理论。(1)一般人都是勤奋的，假如环境条件有利，工作就犹如玩耍或休息一样自然。(2)把握和惩处不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我把握。(3)在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。(4)大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和制造性。(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大酬劳。(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。2.X理论X理论认为，组织的目标与其所属成员的个人目标是相冲突的。因而这种理论主要利用权威作为