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——不同层级人员的招聘面试技巧
——不同层级人员的招聘面试技巧
如何看人不走眼招聘规划
流程
快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计
招聘规划流程步骤2：确定如何弥补空缺招聘应急核心不新雇人加班
工作重新设计
防止跳槽临时/租用/承包内部外部步骤3：辨认目标整体步骤4：
通知
关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知
目标整体步骤5：会见候选人步骤1：认别工作空缺一线经理与招聘人员 职责一线经理与招聘人员 职责
VS
辩认招聘需要
向HR传达招聘需要
参与向候选人传达信息
HR
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程如何辩认和弥补工作空缺？如何辩认和弥补工作空缺？方法
找出 “空缺” 原因（离职、调动、工作内容增加）
工作内容重新评估（重要性、时效性）
工作岗位重新设计
原则
不新雇人
先内后外
注重对下属的培养
如何准确传达招聘需要如何准确传达招聘需要借助一定的工具（职位说明书、招聘申请表）
明确职位要求都有哪些？
客观要素（可直接检测的），如
基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、血型）
工作经验、操作技能（各类技能软件、办公用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言
主观要素（间接衡量），如
能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写）
人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律）
公司所能提供的资源面试技巧之一：如何筛选简历面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构
客观内容重点读
判断吻合程度
审查逻辑性
整体印象
面试技巧之二：如何提问？面试技巧之二：如何提问？遵循的原则“多问行为性问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
、少问理论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题
例如：
你不介意加班，是吗？
你能吃苦耐劳吗？
你能承受巨大的工作压力吗
你善于化解矛盾？
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较理论性问题、引导性问题、行为性问题比较提问的方式提问的方式
6类提问方式
举例式提问：面试过程中一项核心技巧
连串式提问:考察反应能力、逻辑、条理性
开放式提问：面试开始时用，缓解气氛
假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的态度或观点、发挥应聘者的想象力
确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流或是不想让应聘者继续说下去，作为转移话题的过渡
清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答离题万里 不同提问方式问题列举不同提问方式问题列举举例式提问：在您过去从事的工作中，让您觉得压力最大的是什么，请具体描述一下。
连串式提问:“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”
开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？
假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定额？
确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是说……,接下来我们再就这个问题交流一下。
清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和“提供必要的资源支持”。不同层级人员的不同提问技巧不同层级人员的不同提问技巧依据不同的维度确定不同提问重点
决策层：高IQ+高EQ+高AQ
管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协调、沟通能力
执行层：专业技能+几年工作经验+执行力
操作层：一技之长
如何提问专业技术类的人才如何提问专业技术类的人才以预算人员为例
专业技术水平与执行力：请问您都做过哪些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？那个工程最能体现您的哪些方面的技术水平？就变更结算的问题请举例说明您是如何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎样？（举例式、连串式、清单式）
其它必问问题（求职动机、薪资、对应聘职位的认识）面试技巧三：如何判断候选人说话的真实性面试技巧三：如何判断候选人说话的真实性看
面部表情：很夸张
坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突然变换
听
语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢，边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见血
测评工具
笔迹分析
背景调查背景调查的目的背景调查的目的查询候选人的工作经历
查询候选人过去的工作行为表现
收集额外的信息以备日后联系
收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈面试技巧四：如何倾听面试技巧四：如何倾听全神贯注
倾听的陷井
打断谈话
显得太忙
只挑想听的听
忽略非语言性信号
只看细节、事实、忽略整个全景
“处理”信息不当面试技巧五：把哪些信息给予候选人面试技巧五：把哪些信息给予候选人
描述公司干什么
提供有关事实及数字
描述公司的历史
描述空缺的职位
描述工作环境
描述职业发展机会
鼓励求职者提问题
提供现实的工作预览
面试技巧六：如何恰当的评估面试技巧六：如何恰当的评估评估的全面性：记录基本事实
评估的正确性：纵向比较、定性评价
用好面试评价表评估的误区评估的误区首因效应（第一印象）
对比效应（应聘者之间的差异）
像我（同样的优、缺点）
从众心理（小组面试）
晕轮效应（个别非常突出）
面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗位）
维护候选人的自尊维护候选人的自尊赞赏
同理心
事先及事后建立良好关系谢谢！谢谢！
浙公网安备 33021202002483