神州英才战略人力资源学员分享

神州英才战略人力资源学员分享快速升职加薪，别在说不可能！——带着问题在学习中找方法何涛医帮管家创业十载，跌跌撞撞走过来，在这第十个年头，幸得眷顾，巧遇神州英才。把多年做企业的困惑逐一解开，完成了自我的一次次进化。前两天参加论坛，投资人讲终局思维，只有深度思考未来在哪里，才知道眼下如何踏实的走好每一步。就像今天上午李老师讲的，不是有了工作才有了目标，而是有了目标才有了之后的一切，即战略的原点。反观之前的几次创业，对于未来企业走向何方，没有认真地去思考，目标错了，路径必然出问题，结果更是可想而知。我们是一家非常年轻的企业，发展到今天一岁半，很多制度都还不健全，以至于前几次神州的课程，课上作业我们没有一次按时完成过，因为没有任何企业的历史经验可以参考，所以可以说是神州是真正意义上伴随我们成长的。企业内部沟通效率低，高管之间有分歧、沟通不畅，我们迎来了《企业文化战略实施系统》，让高层团队达成了共识；产品研发完毕，投入市场检验，我们迷茫，迎来了《5F战略营销工业化系统》的课程，让我们迅速做出了很多SOP，让优秀销售经验可复制。团队融资到位，进入一个快速扩张阶段，作为掌舵人，我非常焦虑，大环境不好，时至年底，我们的2019如何规划，让我夜不能寐，我们迎来了《战略盈利竞争力系统》课，由于有了几次的课程培训，为公司文化土壤打下扎实基础，核心层能够快速达成共识，提炼了公司愿景、使命、价值观，有了更高维度的共识型战略做支撑，我们快速验证，扩充团队，又遇到了关于人力资源的瓶颈，结果本周迎来了李彬老师的《战略人力资源系统》。我们带着N多问题，各部门领导全部来到了现场，一上午的课程，已经将我们之前的困惑问题，直接指出，并明确的知道就在明天，我们的问题将找到一些答案，激动、激动、还是激动。bytheway，一路相伴、共同成长，对于神州英才无限感恩。王彤民康百草做个美食家，还要做个跨领域的，听起来看起来貌似都很简单。实则呢？有没有一个中西通吃的胃口？有没有辣不怕，凉不怕的体质？如果没有，可能能做一个美食家，但是做跨领域的美食家可能就有些挑战。回到今天的课程，各家公司HR领域的管理者来学习人力资源。意义何在？回想起自己所在公司的部门，缺人，招不到人，部门之间偶尔会扯皮推诿。即使这种情况下，李老师仍然说在坐的各家企业都可以砍掉30％的人。听到这块，绝对能惊掉下巴，也暗自感慨，李老师敢说真话。既然能砍掉，那为什么实际当中又是你缺人，我更缺人，你不容易，我也难呢？李老师在讲到向内部向团队要业绩的时候，讲到了流程规范，职责明确。这也是目前我最头疼的。比如我们部门，我知道怎么干，但是我同事不知道怎么干，新招一个人，还没完全培养起来就又换一波人。怎么办？从这次的新人开始，每教会的每个技能都形成Sop，把要培训的Sop形成培训计划。逐一落实。说的写的这些，也是我们的人力资源战略一个角一个点。暂时做不到跨领域的美食家，就先像麦当劳肯德基学习，建立流程标准化，建立标准的验证的人力资源管理战略。再说麦当劳肯德基也是世界五百强，学习他们优秀的地方，让我们这些非专业HR领域的人，通过用李彬老师交的工具和方法，向跨领域的美食家方向发展努力！郝丙亮三强家具这是第二次参加神州英才的培训课程，上次是关于执行力的培训，学习的结果就是提升了自己的工作执行能力，得到领导的肯定，由一个分部门的主管，升任到经理的职务，实现了自我的升华！升职加薪使我兴奋，但接手一个部门却把自己管理方面的问题凸显出来，一次一次的失误，管理不到位，员工业绩不能增长，不能提升部门整体的工作结果，连续几个月指标未完成，这一切都在打击我的自信心。我在怀疑自己是否能够胜任这个职务。后来通过分析，我也找到了问题的根源，就是人力资源管理方面有问题，各项 工作流程 财务工作流程表财务工作流程怎么写财务工作流程图财务工作流程及制度公司财务工作流程 发生了问题。在我思考这些问题的时候，正好神州英才组织了这一次关于人力资源管理方面的课程，我知道我需要这次学习，所以我们三个人，凌晨三点开车就从河北来到北京，带着问题来找答案了。第一天的课程结束了，但我的思绪还沉浸在李彬老师的课程中。我原来的管理方式是散养式，这一点也许能充分发挥员工的主观能动性，给员工自由发挥的空间；但是人总是有惰性的，没有一套完善的考核系统去监督员工，给了员工空子可钻，也造成各项任务不能及时管控进度，结果就是部门指标不能完成。李彬老师讲到的“把公司战略变成各部门、各岗位的目标，为员工的行动指明方向，为合理 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工建立标准”这一点我感同身受，“责任倒推法”也给我很大的启发。感谢老师深入浅出的讲解，实战演习也给我们操作的空间，把这一段时间压在我心头的阴影一扫而空，希望接下来两天的学习能够解开我们的问题，为以后我们的工作指明方向！感谢我们公司的领导给了我们学习的机会，也感谢神州英才给了我们学习的平台！李强远大洪雨第二次来到神州英才课堂。看到很多熟悉的老师、助教、和企业。想起我第一次来到神州英才课堂时，面对这样群情激昂的场面，我的内心是拒绝的。可这次不一样，我是心怀感恩。少了第一次上课时的疑虑，今天在课堂上，我更多在想这样的培训可以带给我们什么样的收获？500多个培训学员，来自不同的企业，处于不同的发展阶段的企业，不同层级的岗位，在同一个课堂上。晚上，仔细回顾了我们远大洪雨加入神州英才os系统基地后的一些变化。对于老板，我感到这一年我跟他沟通财务规划时，他非常理解，也非常支持，还时不时跟我探讨财务领域非常专业的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，这是通过培训我们形成了共识，工作开展变得更加高效。从我个人角度，个人的成长和转变也是令我自己惊讶，带领团队更有信心，更懂得如何激励员工尊重员工，面对工作上的困难时，更相信团队的力量。今天又看到很多中层管理者在很年轻的时候，就参加了神州英才的这个培训，我是羡慕他们的，因为我切实的感到神州英才的培训能让年轻人成长少走弯路，快速实现自我增值。都说失败的企业各有各的原因，成功的企业总是相似的。今天我看到了在座众多非常优秀的企业，他们成功的一个基因:那就是打造学习型组织。你可能不相信一场Excel的培训，可以让一个文员的工作效率提升十倍，20倍甚至50倍；你也可能不相信，今天在培训课堂上我们设置的pk机制，种种鼓励人心的方法对您今后经营企业有非常大的实际作用。但是如果您今后在工作中面对同样还有质疑的员工时，你从容不迫的从道、法、术三个层面给他们解惑时，相信您会跟我一样，感激神州英才今天的培训。经济不好时，我们更应精细企业内部管理，我们企业家应该想雄鹰一样志存高远，逆风飞扬，搏击长空。希望我们在座的每一位学员可以将课堂上的激情以及课堂上的所学，在公司中进行传播。这样的培训和传播，应该建立长效机制，我们不做绚烂的烟花，我们要做一颗明星，伴随我们的企业基业长青。宫明江华源线材所有的失败都是"人不行"，这是神州英才姜桐老师在企业文化课程上讲到的，人不行的背后是什么？是人力资源的浪费，今天听了李彬老师的课，醍醐灌顶，一直困扰我的问题得到了答案。我是公司技术部的主管，我是从基层上来的，在公司十几年，很感恩公司一直以来对我的培养和信任，但是我可以成为一个好的技术研发者，但不能说是一个好的管理者，在管理方面还很欠缺。近两年公司新产品研发，技改项目的实施，因为技术人才薄弱，失去了竞争力，贻误战机。影响了公司整体目标的完成，也为公司战略拉了后腿。一开始我把这些都归为人力资源部门的问题，是他们没有招上来技术人才，定的考核指标也有问题，工资也不高很难留住人。今天彻底把我这种思想扭正，我要从一个"看客"变成“美食家”，谁受益谁负责，谁受罪谁负责。以前考核下属，过于"仁慈"总觉得大家挺不容易，完不成任务不是人的问题，给大家找理由的同时也给自己找理由。忽略绩效考核实际存在的意义，流于形式。想起任正非还有句非常经典的话：在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过于他所贡献的。以前还认为不近人情，现在在我看来，恰是一种最符合人性的表达：我给你高收入是要你承担更大责任、创造高绩效、产生高价值的，绝不是随意的奖赏！话糙理不糙，就是这么个理儿。人力资源是企业长青最大的法宝，它需要好的土壤，好的环境，好的机制来去保障。期待李彬老师后面的课程。结识神州英才让我收获成长！申利平香丹清今天有幸又来到北京参加战略人力资源管理的课程培训。收获颇多，总结如下：1.在培训之前，我以为人力资源部只是单纯的招聘，人力资源管理只是人力资源部需要关注的事情。在听取了李彬老师一天的培训课程后，我才意识到人力资源不仅仅是一个部门的事情，而是各个部门领导、公司高层都需要关注的重点，也不仅仅是招聘，办理离职手续，而是能起组织、检查、激励、凝聚人心等作用的重要部门。2.战略人力资源是影响公司战略能否成功落地的关键因素，对整个战略实施起支撑作用。3.绩效考核在公司制度中有非常重要的作用，需要什么就考核什么，考核什么员工就会做什么。绩效考核能提高员工的积极性，挖掘员工的潜能，从而发现人才留住人才。这是我第四次参加神州英才的培训课程，参加完赋能组织执行力课程后，公司所有员工的执行力提高了很多，大家都是理解了执行，不理解在执行中理解，解决了原来拖拖拉拉，互相推诿的问题；上完5F营销工业化课程，不仅解决了总是依靠能人的习惯，而且学会了复制能人，培养能人，好的营销模式、经验也在市场上不断复制不断推广；上完企业文化课程，公司明确了自己的企业远景，有了自己的核心价值观，核心竞争力。增加了部门之间、员工之间的凝聚力，解决了大家各自为政的状况。上完今天李老师的课后，我也感触颇深，回去后，要积极配合行政部，为公司战略落地倾尽全力，为公司基业长青添砖加瓦。同时也要完善我们营销服务部的绩效考核制度，使考核具体化，可衡量可计分，充分发挥每个人的能动性。在新员工考核上可采用“补贴制”，解决员工试用期收入低，工作不积极的现状。在部门任务上，做到指标分解，每人头上有指标，千斤重担人人挑。非常期待三天人力资源管理课程后公司内部会有什么样的改变？于茂来华源线材生产副总年过半百的我，没有华丽的辞藻，没有抒情的言语，只有从心里发出的最真诚的声音。我在公司20多年了，我把我这一生最美好的年华献给了公司，创业初期，没有企业管理，一群想干事、想创业的人聚在一起，我们一人多岗，每天想的是如何开发客户，如何按期生产，随着企业规模不断壮大，渐渐以母体公司孵化出多家多元化发展的分公司，时代也发生的改变，国内外严峻而复杂的形势告诉我们，我们要与时俱进，不进步，我们就要被社会淘汰了。2018年，我从制造部部长升为生产副总，自知角色的转变，责任的重大，个人能力也要得到提升，才能为企业创造更多价值，多年来华源也请过很多老师，参与过很多培训课程，过多的专业术语，过多的理论知识，过多的“成功学理论”，让我们落地很难，久而久之也成了“流产培训”，今年在选择神州英才前，我一直在忐忑，我害怕了，害怕浪费了时间，更伤了想要学习的心，但寻求改变，突破瓶颈的心让我决定再试一试。记得第一次来神州英才上课，当时上的是执行力，第一次被现场学习氛围震撼，讲师讲课风趣，理论与案例结合，内容接地气，我学历不高，但是我记住了很多金句，很多道理，现场PK机制，调动了学员的创新力和无限的爆发力，在这里我变得开朗，以前公司所有人都叫我“铁面”，任何事情都不苟言笑。领袖风采这个环节，让我一直绷着的感情如泄洪一般，回到公司后我变了，我变得阳光，变的积极，面对问题更多的是鼓励大家想办法。这次是我第7次来到神州英才，还有一节股权激励我就结业了。在这次学习中理解了企业管理约等于人力资源管理，人力资源管理约等于绩效管理，我最大的感悟就是，绩效管理绝不是事后的一种奖惩手段，将目标变成计划，重点是过程管理，越相信谁，就要越检查谁，就要越重用谁。这次学习回去，也要组织公司上下进行明年工作目标及计划的制定，这次李彬老师给的方法和工具，让我们有了思路、有了招法，感谢神州英才！赵东亮远大洪雨 远大洪雨于2017年11月份加入了神州英才的战略运营OS基地！很遗憾的是我是2018年2月加入的远大洪雨。我印象最深刻的一次是在年度战略讨论会议结束后，我与董事长在下午四点促膝长谈到晚上八点，董事长给我讲，2017年当企业达到一定规模后，进入了迷茫期：在经济下行的外部环境下企业如何保持持续的增长？在行业集中度大趋势下企业的核心竞争力是什么？如何能让企业在未来占据一席之地？这一系列的问题对于远大洪雨的管理团队来讲都是未知的！但自从与神州英才结缘，一切的问题都迎刃而解了。董事长讲以前吃不好睡不好是因为不知道企业的未来在哪里，而在学习的过程中吃不好睡不好是因为激动，是因为知道了我们的未来在哪里，每天我们都在思考利用学习到的知识如何应用在企业中。2017年底远大洪雨提出了是企业的改革元年，通过从神州英才学习的课程我们重新制定了企业的愿景、使命、核心价值观。我们制定了明确的年度企业战略、支撑策略与行动计划；我们与英才合作了薪酬绩效咨询项目！可喜的是2018年在行业平均增长率只有10%的背景下，我们增长了30%！远大洪雨人真切的感受到了学习的力量。2019年我们进入到了改革的深水区，我们将继续与神州英才合作，完成2019年持续增长30%的目标，对此我们有必胜的决心！远大洪雨的愿景是成为建筑领域受人尊敬的民族品牌！神州英才致力于成为中华民族伟大复兴的推动力量！我们的目标是一致的，同心者同路，携手神州英才，愿能够成为各自领域的受人尊敬的民族品牌，共同为中华民族的伟大复兴贡献力量！赵雪艳活力达近两周一直在为销售部的薪酬结构、提成制度发愁，我并非是人力资源部，但相对于人力我又更了解业务。从2013年到2017年销售部的薪酬结构提成制度没有太大的变动，只是比例的调整。但是2018年经济动荡的一年，新销售入职后当年离职近十人，是近几年来离职率最高的一年。新老销售的工资内部不公平，让老销售觉得公司并没有按照多劳多得的规则制定薪资。这一年，爆发了更多的问题。2018年较前几年在薪酬结构上有了大的改变，基本工资＋浮动工资＋提成等等，浮动工资按季度核算发放，年底按业绩完成情况再补发。但是试运行这一年，这种方式并没有发挥它的作用。其实问题还有很多，新销售的考核跟老销售没什么区别，也是问题。这几个月公司人力部在梳理各部门的岗位说明 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 任职资格销售制度的调整，再配合人力的过程中遇到不懂的内容，如果那个时候来到了神州英才，我应该更懂人力。还有一周多的时间，结合本次学习内容，应用到2019年制度调整中。希望这次科学的调整能够让大部分销售认为公平。其实上周还在定部门的涨薪，但是只是凭主观感受。我想后续对自己的团队员工绩效体系中的的评分除了上级加上负责区域的销售和自己。并且公布每个人的绩效，制造压力，年底涨薪按公布的绩效考核结果。让工作更科学，更专业，感谢神州英才!刘涛民康百草首先感谢神州英才，感谢李老师，这是我第九次来到神州英才的课堂，相信大家在神州英才的课上已知道培养团队的力量，那么具体怎么发挥团队的力量了？今天给大家分享我们公司学习英才的课程后的一个方案。我们公司制定了一个来英才学习的sop：上课前一天开一个动员会，会上有相关要求，其中有一条是听课时要结合公司实际情况想出回公司打算做什么事的点子，每人需要写10条以上，写不够10条交水果基金10元，写出点子有人力统计并交给各部门的领导，领导根据这件事的价值性给予30至300以上的奖励，并由提出点子的人负责来执行这件事，如果后期这件事提高了工作效率，节省了工作时间，带来了经济效益，年终将此效益的10％奖励给他。通过这个制度的制定，公司开始各种制度不畅，流程不清的地方都疏理一遍。而且因为是自己想做这件事，意愿度也很高。记得有次一位老板分享说过培训了，人走了，那到底要不要培训。我们的答案是肯定要培训，但也一定要有好点子。即使他走了，他的好点子还在公司发挥经济效益了。后来我们又如法炮制，将平时有好点子，好消息也写岀来，执行，现在了，基本不用领导过多检查了。而且整改已经不像之前这个不同意那个不参与。这个方案让公司很受益，也分享给大家，希望能对大家起到一点点作用。