不可小视的定位分析(doc 91页)

二号人物——不行小觑的角色　“一号人物”是团队的精神领袖，不经常消灭在你的视线里。有了他，谁都踏实。“二号人物”是团队的中流砥柱，随时随地总在你的视线里。没有他，一盘散沙！“一号人物”是决策者，发号施令、不怒自威；“二号人物”是执行者，纵横驰骋、战绩累累。本书告知你如何做一个绝顶的执行者！第一章角色定位:一人之下，众人之上 　　始终以来，人们都习惯性地将目光关注于团队中的“一号人物”身上。尤其是那些大型的、成功的团队，“一号人物”大多被誉为团队中的精神领袖、领路人、决策者、总设计师，自然要占尽团队的风光。但是，假如我们深化到团队中，就会发觉，在“一号人物”的身后，站着一批真正的智囊人物——这批智囊人物能上能下、能里能外、能屈能伸、能方能圆；他们不是团队的最高统帅，但却是统帅身边不行缺失的参谋；他们不是出头露面的风云人物，但却是出头露面的人物的细心缔造者。“二号”——不行小觑的角色--------------------------------------------------------------------------------始终以来，人们都习惯性地将目光关注于团队中的“一号人物”身上。尤其是那些大型的、成功的团队，“一号人物”大多被誉为团队中的精神领袖、领路人、决策者、总设计师，自然要占尽团队的风光。但是，假如我们深化到团队中，就会发觉，在“一号人物”的身后，站着一批真正的智囊人物——这批智囊人物能上能下、能里能外、能屈能伸、能方能圆；他们不是团队的最高统帅，但却是统帅身边不行缺失的参谋；他们不是出头露面的风云人物，但却是出头露面的人物的细心缔造者——他们就是在职位上没有严格界定，但却对所在团队的生生死死、起起落落起着举足轻重的作用的其次把手。俗称“二号人物”。　　常言道：“一乎水，二乎舟，水可以载舟也可以覆舟。”假如把这句话引至一个团队的人事结构上，人们就很简洁联想到“一号人物”和下属之间的关系。　　无疑，下属是水，“一号”是舟。“一号”能把团队引向何方在很大程度上取决于下属对“一号”的态度。但当人们有心往深度再作揣摩，一连串新问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 便窜出来了：什么样的水可以载舟，什么样的水可以覆舟？抑或，什么样的舟会被水所载，什么样的舟会被水所覆？于是，人们必定要在舟和水的关系当中再度查找一种潜在的介质。这种介质就是风！　　谁是风？团队的“二号人物”是也！　　风不行小觑！亦即，团队中的“二号人物”不行小觑！他正是团队中处在“一手牵着‘一号’的手，一手牵着下属的手”的“纽带”的位置，也正是他的“直迂相济”，把“关上”与“顾下”结合起来，才使得团队这部浩大的机器得以正常的运转。　　撩开“二号人物”的奇特面纱，我们不难发觉，在很多时候他既是“一号”所倚重的智囊与助手，又是业务上的中坚，同时还是同僚与下属的贴心人。在团队的各项工作中，没有“二号”的参与，仿佛就多了一份缺憾。称职的“二号”总是在不经意间把自己的价值深深地刻进同仁们的心脾之中——没有他们，团队就会首尾脱钩；没有他们，团队的运行就会迷失方向——他们才是团队的核心与灵魂；他们才是团队中飞扬的旗帜；他们才是团队的隐在一号人物下的真正脊梁！从这个意义上讲，团队的“二号人物”正无愧为舟、水之间不行小觑的风。风刮得不好，水必将覆舟；风刮得好，又何尝不行见“方舟行云流水”呢？正由于如此，我们才由衷地感叹：“二号人物”——此等职位绝非等闲之辈所能及也！“一号”眼中抱负的“二号”--------------------------------------------------------------------------------　　“二号人物”帮助“一号人物”工作责无旁贷。帮助者的任务在于行之有效地帮忙“一号人物”。“帮忙”一词具有多种的含义，如接受“一号”的命令，帮忙“一号”处理杂务，为“一号”供应合理性建议等。“二号人物”都必需正确领悟“一号人物”的意图，否则有时会因帮忙不当而节外生枝，引起不必要的麻烦。因此，“一号人物”在选定“二号”时，在“帮助”作用上就会做各种考核。一般而言，“一号”眼中的抱负的“二号”有如下几方面：　　1.他应当是具有职业修养的团队“一号”期望“二号人物”首先必需是一个职业人，这是毋庸置疑的。要对自己的职位、职责负责，这包括一个人的综合力量、道德品质、职业忠诚度等多方面。诚信，应当说是“二号人物”的金字招牌。在西方国家，玩耍规章比较规范，一旦玷污了这块招牌，则意味着“二号人物”个人职业生涯的终结，而奠定诚信基石的就是“二号人物”良好的职业道德与操守。另外，“一号”还很忌讳“二号”由于与“一号”消灭冲突而跳槽。一般而言，“一号”是出于信任才钦定“二号人物”来负责经营他的团队的。但同时，老板又不认同职业“二号人物”的某些做法，在边上指手画脚，或者是不放心团队交给职业“二号人物”打理，对职业“二号人物”的权限进行束缚。无论哪种做法，都简洁激起老板和职业“二号人物”两者之间的冲突，从而导致职业“二号人物”选择跳槽。在跳槽的同时，他也往往带走了自己在团队里的亲信，造成集体跳槽的发生。而“二号”跳槽不管是出于多充分的理由，对“一号”而言，都表现了职业修养的缺失。　　2.他应当是能为团队作出牺牲的　在“一号”眼里，“二号人物”是可以为团队作出牺牲的。假如连这一点都做不到，他就没有资格当团队的总管家。2004年春，可口可乐的史蒂夫?海耶辞去了总裁兼首席运营官职务。接着，在传媒集团维亚康姆担当相同职务的梅尔?卡尔马津也离任了。海耶先生和卡尔马津先生都不是“二号人物”的最佳人选。据说，他们两人都很要强、雄心勃勃、自私自利、有时还很粗暴，不擅长沟通。然而这并不意味着他们当不好“一号人物”！依照他们的性格和秉性，他们好像都更适合从团队老总手中接过大旗，或者应邀到另一家团队充当“老大”，这样的人，如何能期盼他们为团队作出自己的牺牲？　　3.他应当是“看不见”的　从“一号”的立场看，抱负的“二号人物”不仅应当是勤奋、忠实、高效的，而且还应当是“看不见”的。所谓“看不见”，就是要求出任“二号”者能够“没有办公桌”地办公。而这正是担当团队“二号”的最难之处。假如是办公室“看不见”的好领导，那就意味着他必定活跃在下属中间。换句话说，“看不见”的“二号人物”只有在第一线能看得见，团队的工作效率和业绩才能得到真正的提高。　　4.他应当是“不听话”的“一号”不期望“二号”只是一个“听话”的执行者，他们要求“二号”树立正确的态度，即一方面对领导者忠诚，另一方面保持思想独立。这种要求对“二号人物”并不苛刻，但要想让“二号”们能满足“一号”的期盼，则非易事。由于多数“二号人物”是在团队内部提拔的。能得到提拔的人往往是符合第一方面的条件，而其次方面够接受考察的机会则少之又少。假如要想满足这两方面的期盼，笔者对“一号”的建议是，不妨设若干个“二号”职位，让他们在公平的位置上各负其责，每个“二号”都有正事可做。分割两个“二号”职位的经典方式是，一个担当战略家，另一个担当执行者。比如通用电气董事长杰夫？伊梅尔特手下有三位副董事长，还有各分部的主管。“副董事长”这个职位具有某种令人宽慰的平安感：一方面，它显示有老手在供应高见；另一方面，如此德高望重的智者不致制造麻烦。再比如在英国皇家海军中，舰长的“二号人物”是导航官。舰长制定军舰的航向及其战略；而导航官的作用与首席运营官相同，即发布命令，借以执行前者制定的战略。　　5.他应当是忠于职守的　“一号”需要忠仆但不要太冒尖。忠仆是忠诚的仆从之意，而冒尖则无异于对“一号”的挑战。从忠诚角度而言，“二号人物”这个职位的“终极陷阱”是过于称职。能够很好地执行领导者的命令，当然可造就抱负的首席运营官，但未必能造就卓越的首席执行官。伦敦商学院教授康格曾说：“从某些方面来看，假如你的CEO（首席运营官）当得太内行了，那就 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 你已经被自己制约了。”对于一名雄心勃勃的“二号人物”而言，最好的出路是忠实履行职务，但不要在这个职位上呆太长时间。否则你就很可能会被“一号”视为危急，他就会渐渐地对你多留一手，而你还要为其后果担当责任的苛求。美国摩根大通的迪蒙先生曾是威尔的忠诚“二号人物”，但随着他管理力量的突飞猛进，他开头产生了自己的独到见解。接着他就被炒掉了。中国有句古话，叫“枪打出头鸟”，“二号人物”应当忠于职守，但若是太冒尖，不知什么时候，你就很可能成为“一号”的枪靶了。　　纵观以上四点，要想取得“一号人物”的器重，这可不是一朝一夕的事。有人认为，只要比其他人干更多的工作，任劳任怨，就能取悦“一号人物”，其实这种意识是很腐朽的。就团队而言，如今的雇主们的理念并不是同一个模具里倒出来的，更多的“一号人物”更看重的是职业操守和管理力量，而不是看你干了多少活，加了多少班。假如你能把握住尺度，把团队管理得井井有条，在上上下下、里里外外都能获得好口碑，那么你就是“一号人物”心目当中最抱负的贴心人了。下属眼里卓越的“二号”--------------------------------------------------------------------------------　　纵观当今世界上成功的团队，无论是IT业还是汽车业，也无论是民族企业还是跨国公司，它们往往是与杰克?韦尔奇、戴尔、比尔?盖茨、松下幸之助、张朝阳等响当当的名字联系在一起的，但这并不意味着人们在有意否认团队“二号人物”的功绩。比如罗林斯、巴尔默、卡洛斯?戈恩、麦乐年等，他们虽然不行能像团队的“一号人物”那样处处风光无限，但凡团队的下属们确定不会把这些为团队建功立业的英雄的形象置之脑后。由于在大家的眼里，只有他们这些最高执行官，才称得上团队最卓越的领路人。那么，团队的下属们最宠爱什么样的“二号”呢？　　1.他应当是团队的舵手　毋庸讳言，一个团队就像一艘航船，“一号人物”相当于船长，“二号人物”相当于舵手。“一号人物”的角色定位注定了他只是一个布满激情的发号施令者。“一号人物”的每一项指令发出后，就会时不时地督察一下指令的执行状况；而“二号人物”作为掌舵人，要毫不松懈地把握好舵盘，随时调整好方向、速度等，将“一号人物”下达的指令精确     无误地付诸实施。假如没有“二号人物”，“一号”指令都将会成为“空头指令”；假如没有称职的“二号人物”，就没有成功的“一号人物”，也没有卓越的团队。所以，在下属们眼里，他们最期望“二号”能为自己把持好航船的舵位。　　2.他应当具有良好的综合素养　时代在变化，人的理念也在变化。过去人们问及一个团队时关怀的话题是领导人怎么样；现在人们关怀的话题则是领导班子怎么样。由于一个团队进展的根本取决于领导班子的结构，而领导班子结构的优劣与否，在很大程度上则取决于“二号人物”的综合素养。在下属们眼里，卓越的“二号人物”应当既是“阴谋家”又是“阳谋家”——他的胆略与才智每时每刻都在掌控着团队的晴雨表；卓越的“二号人物”应当是团队进展的设计师——要设计好每项业务中的预定指标、步骤和进度；卓越的“二号人物”应当是处变不惊的万事通——对每一项业务都了如指掌、应付自如；卓越的“二号人物”应当是常备不懈的预备队员——每项业务中缺了人手他都要替补上去；卓越的“二号人物”应当是无所不能的修理工——哪边业务中出了纰漏他都要修补；卓越的“二号人物”应当是灵活的“变色龙”——到什么山唱什么歌，见什么人说什么话；卓越的“二号人物”还应当是雅致的消遣高手——总是在“众人皆醉我独醒”的境地中，搞定团队需要搞定的全部事务……全部这些，正是下属们对“二号人物”综合素养的要求。　　3.他应当是荫佑下属的大树　俗话说：“大树底下好乘凉。”“二号人物”虽然自有上司制约，但在下属面前，他就是最大的“官儿”。这样的“官儿”，要是能放下自己的架子，从心理上和下属打成一片，像一棵大树一般，为下属撑起一片天，自然会让下属们既感觉到温馨又感受到平安。人都有或多或少的知恩图报心理，如果“二号人物”真能成为让下属好乘凉的一棵大树，那么其从中得到关照的下属岂有不“报效”于你之理？所以，很多地方深受下属爱戴的团队“二号人物”会被人直呼“头儿”，那意思就是告知人们，他们团队的“二号人物”是想为下属之所想，急为下属之所急的好主管。会做“头儿”的“二号人物”很擅长“安抚民心”，也“深得民意”。　　4.他应当很善解人意　从领导人角度看，“二号”本身就是用于替自己管理下属的最高执行官，但在下属眼里则是再没有什么能比善解人意的“二号人物”更受欢迎的了。何以善解人意？一是得饶人处且饶人，但在饶人的同时，“二号人物”却不能饶恕自己。下属会犯错误，会闯祸，一旦下属犯了错、闯了祸，“二号人物”先把责任挑下来，待事情安静后，再择日找“犯事”的那位下属，心平气和地对其开导一番。在开导的同时，还要有理有节地对所发生的事情前前后后进行一番了解。要尽量地让下属自惭形秽，而不是把他（她）骂哭了事。只会把下属骂哭的“二号人物”是最无能的“二号人物”。“二号人物”更应当冷静检讨一下自己，假如完全是由于下属自己的疏忽，可把他叫到眼前来，冷静地向他分析整件事情，告知他错在什么地方，开导他应当怎样去订正。一方面批判教育他，另一方面还要给他打气。　　5.他应当在事业上有所作为　法国一位学者在描述团队一流管理者的必备条件时曾说：“他们奋不顾身地冲向宽敞的经济战场，开拓出一片又一片创新的领域；他们具有青年人的古怪   心、创造者的制造欲、初恋者的新颖感、神经质般的敏感性以及建设者和破坏者兼备的变革意识。而作为团队一流的领导者，下属们还要求他必需具备非凡的领导才能和优秀的文化素养。”由于，团队运营理念的提倡，价值观的确立并使之深化人心，需要有作为的管理者到基层来向下属面授、执行和示范。面授、执行和示范的质量必需赢得下属的认同。由此可见，一个团队要有所作为，首先团队的管理层先要有所作为，管理层最高执行官——“二号人物”更要有所作为。配角地位的最高境界--------------------------------------------------------------------------------　　有人说，好的“二号人物”就是“一号人物”的一束影子。这话有肯定的道理。谁都不否认，每个人都有自己的人格本位，团队中的“二号人物”也有自己的生存法则。但无论是谁，也无论你个人有多大能耐，只要你身居“二号”职位，你就成了“一号”的代言人。因而你的主要职责就是既要心目中必需时时装着“一号”，又要事事为团队生存与进展的整体利益着想。　　配角的权谋意在权衡。所谓权衡，其实质意义就是要为“一号”的决策把好关，而不是充当唯唯诺诺的应声虫。戴尔公司的罗林斯追随戴尔数十年，最终能成为戴尔公司的“二号人物”，除他自身的努力工作外，还和他经常无私地为戴尔出谋献策的精神不无关系。相比之下，我国××集团的管理层中同僚们在集团遇到逆境时各怀心事，在重大决策上没能站出来为集团主角把好关，最终自然要在互不信任中导致自我瓦解。由此看，要想当好配角，最重要的一个前提就是要以自己的实际行动来取得主角的信任，有了这份信任，你才有资格踏进配角这道门。当然，踏进门——这还只是成为好配角的第一步。　　配角在取得主角的信任后，接下来的是要倾心解读主角的性格、性情和爱好。比方性格：由于主角也是人，人的性格各异，所以主角的性格也各异。每一个团队的主角不行能都从一个模子里倒出来。性情和爱好也是如此。假如配角摸不透主角的性格、性情和爱好，就很难对主角的旨意心领神会，就很难与主角形成正常的沟通，甚至还会曲解主角的意图。比如遇到主角发脾气时，最好接受“以静制动”的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 对待。硬起头皮来洗耳恭听，正确的则接受，即使不正确，也不行当着正在火头上的主角而作争辩。由于对心情尚处于感动状态的主角做任何辩白都是徒劳的，甚至会适得其反。要有甘当主角的“出气筒”的度量，才会给主角留下“听话”的好印象，你会因此也能得到主角更多的善待和信任。否则吃亏的还是你自己。曾号称美国银行老大的“花旗帝国”由罗伯特?维拉姆斯德出任“一号人物”后，副手杰米?迪蒙只顾自己的事做得“怎样精彩”，根本不买罗伯特?维拉姆斯德的账，结果在他的力量日益进步之时，就被炒掉了。　　配角还应当想尽一切方法迎合主角的生活习性，不要试图用自以为良好的意志去拧主角的胳膊。即使你是主角忠实的伴侣，但你在团队中也仍是主角的副手。既然是副手，职权再大也是主角意志的执行者，而主角是团队的“一家之长”，在团队中他自然地享有至高无上的荣誉，这种荣誉包括了他与众不同的生活习性——他可以不参与团队的考勤，可以和异性秘书卿卿我我，可以丢三落四，甚至可以犯了错误不认账——这些都不是配角可以置喙主角的理由。你置喙他一次，驳他一次面子，他反觉得你这个人很没修养，很可能你的地位就岌岌可危了。　　假如你不情愿当配角，“宁为鸡头，不为牛后”，宁愿当小团队的“一号人物”，也不情愿在大团队当副职。你可以另立门户，只要你决心已定，没人拦着你。但假如你一心总想着当大团队的“二号人物”，又得不到团队“一号人物”的青睐，你除了忍还是忍。假如你没有摆正自己的心态，成日怨天尤人，不从自己身上找缘由，甚至对他人的业绩冷嘲热讽、排斥嫉妒，你就永久不会得到什么好结果。另一种摆不正自己位置的也要吃苦头的是和主角或同僚争权夺利抢位子。这样的配角风险也较大。中国古代三国故事中曹操的两个儿子曹植和曹丕争太子位，曹植自恃文才过人，父亲又重才赛过一切，便不拘小节，屡屡犯事；而曹丕自知文才不如曹植，便在一次送行时，一语不发，叩头大哭，令曹操感动不已，最终曹操就把甘当配角的曹丕立为太子，而自以为是的曹植想先入为主，结果什么也没有得到。这就说明，配角的将来命运在很大程度上把握在自己手里。心态调整不好，命运惨兮兮；心态调整得好，甘当配角也风流。　　能和主角在工作上心心相印，这是配角力量的最高境界。因此，除了如上所说的应把握的几项原则外，配角还应当努力做到功高莫恃、自动自发。古今中外，自大而小的“二号人物”典范不胜枚举。假如你有爱好打开历史画卷，政界有晏子、吕不韦、高力士、奥德修斯、基辛格，商界有格林斯潘、肯特?可瑞赛、巴尔默、罗林斯……他们无一不是大大小小团队中主角旗下的最佳配角，其个中缘由，最主要的，就是他们都能和他们的主角心心相印，携手共创丰功伟业！在其位，谋其政，行其权，尽其责--------------------------------------------------------------------------------　　“在其位，谋其政，行其权，尽其责”——这是当好任何一级管理层领导所必需具备的品德。　　政、权、责均由所处的地位来打算。“二号人物”由于其承上启下的特殊地位，其工作方法也有其独特性。一般而言，对“二号人物”能起直接作用的大抵有“一号人物”、同级以及下属三种阶层的人物，因此，如何处理好与这三种阶层人物的“三角”关系，这是“二号人物”必需面对的问题。即是处于“三角”的中间地位，那么，如何在团队的两端搭起一座既能适应一般百姓又能适应“一号人物”的桥梁，的确颇费“二号人物”好一番思考。必需承认，在管理层中，“二号人物”具有举足轻重的地位，正是由于这种特殊地位，“二号人物”领导在其工作中必定会遇到来自上下左右、方方面面的冲突和问题。因此，“二号人物”在工作方法上必需讲究艺术性和技巧性，使自己纵横捭阖，发挥黏合上下左右、沟通方方面面的纽带作用。　　任何情态下的“三角”关系都是很微妙的。然而一个完整的团队则必需有完整的A角、B角和C角组成。假如“一号人物”是A角，下属是C角，那么B角明显是“二号人物”所莫属。因此，在团队的A角和C角中发挥黏合剂作用更是B角责无旁贷、也是最难做到的事。合理的站位才有合理的地位--------------------------------------------------------------------------------　　团队的“二号人物”尤为如此——必需明确自己的配角身份，擅长站位而不越位。所谓站位，是指充分行使自己的职权，有效发挥自己的作用；而越位则是指超越自己的职权行事。“站位”和“越位”两词始用于足球的战术演练，强调的是队员在竞赛中的位置意识和角色理念。足球队员的这种意识和理念不仅体现在球场上，还要体现在球场以外的日常生活中。而当现实生活中的位置意识和角色理念再回到工作中时，它的含义就远不止是足球场上的事了。　　可以说，位置意识和角色理念对于团队的每一个成员都格外重要。对于“二号人物”而言，“在其位，谋其政，行其权，尽其责”更是精确     地指明白其位置以及所应当担负的职责权限。那么，“二号人物”应当怎样做才符合如上所说的位置意识和角色理念呢？　　1.正其位而不越位　大多数团队的“二号人物”属于“一号人物”所指派。因此，“二号人物”首先要考虑的任务是要为“一号人物”负责，对“一号人物”交办的各项管理工作应当乐观主动、制造性地开展并完成，在工作中不能机械地照搬条文，要有开拓创新意识。同时，“二号人物”还要对下属负责，遇到麻烦事要勇于负责，出了问题要敢于担当责任。尤其是对一些难度大或得罪人的事，更不能有意往上推，要主动揽过来，大胆处理。在工作中还应留意一点，就是要经常地把自己管理工作的进展状况定期向“一号人物”汇报，便于“一号人物”了解和把握团队的全局工作，同时也能准时得到“一号人物”的支持和指示，这样就会使自己的管理工作开展起来更加严谨和完善，削减在工作中消灭的失误。众所周知，团队里只有“一号人物”才是全权的当然代表，高级管理层领导成员的职责只限局部，并始终接受整体权责的调把握约而不能越其位。“二号人物”职权再大，也还是“一号人物”的下属，只有揽事不揽权，不说过头话、办过头事，不抢“镜头”，不出“风头”，才力量保职位不失。　　2.管理职责不偏位“一号人物”一般是团队的领袖，是主角。辅佐“一号”——“二号人物”责无旁贷。因而，“二号人物”要坚固树立起配角意识，凡事要从大局动身，在各个方面维护“一号人物”在全局工作中的地位和威信，这是“二号人物”的本分；敬重“一号”，当好“一号”的参谋助手，是配角的职责。“二号人物”既要放开手脚，行应行之权，尽应尽之责，但不能超越权限，该由“一号人物”作主的事决不私自当家。虽然高层管理班子留意的是集体领导，但这并不意味着“二号人物”领导在权利安排和运用上可以与“一号人物”平分秋色，而是要求“二号人物”通过集体领导来维护“一号人物”的领导和主导地位，充分发挥班子的整体功能。“二号人物”既要有独立思考问题、处理问题的力量，又要把自己置身于听从、服务的位置，不能有任何的偏离。特殊是在执行“一号人物”的意见时，“二号人物”以某种理由和借口自行其是，这是高级管理层组织原则所绝不允许的。　　3.既不离位也不空位所谓“人非圣贤，孰能无过”，“智者千虑，必有一失”。“一号人物”在负责把握团队的大局中，也难免会有“大意失荆州”的时候。有时囿于主客观缘由，“一号人物”意识不到自己的失误，甚至不听谏言，面对这类状况，“二号人物”决不能带头耍性子、甩袖子、撂挑子、丢棋子，否则就很简洁造成团队重要职能部门的离位或空位。不能由于“一号人物”不纳谏言就心灰意冷，或冷言冷语地袖手旁观，而是要始终抱定与团队全局“一荣俱荣、一损俱损”和“人人为我，我为人人”的合作心态，主动劝诫“一号”，帮其分忧，帮其订正。劝诫“一号”要讲究策略，把握时机和火候，要有急躁、有诚意、有热心，尽量以情动人，使“一号”对你的正确意见心悦诚服。此外，“二号”还要潜心缔造优秀的管理团队，使高级管理成员极尽所能地负责管理好各管各的具体工作，不能有任何马虎大意，以期避开岗位空位。假如因客观因素而空位，要擅长拾遗补缺，巧于补台断后，维护团队上上下下“全局性”的整体团结。从于团队“一盘棋”--------------------------------------------------------------------------------　　现在的人绝大多数都接受过“一盘棋”的教育。但到现实生活中，真正能为一个团队树起“一盘棋”意识的人却不多。毋庸讳言，“一盘棋”的内涵就是发挥集体的整体功能，调动集体中每一个“棋子”的能量。团队“二号人物”也好，上司、下属也罢，从现实角度看，都是集体中“各领风骚”的一枚“棋子”。当然了，“二号人物”这枚“棋子”的地位在“全盘棋”中显得尤为重要。“一盘棋”的胜败，在很大程度上要取决于这枚重要“棋子”的主见和招数。　　把自己当作“一盘棋”中的一枚“棋子”，这可不是一说就能做到的事。首先必需顾大体、懂全局；要关怀全局、了解全局，认清局势，做到对全局心中有数；要听从全局、维护全局，自觉地从全局动身，维护好全局的利益，听从全局的利益。无论职位凹凸，也无论资格深浅，在“一盘棋”中只有合理的分工，而不是“各拿各的号，各吹各的调”。“一盘棋”是“棋局”而不是“一盘散沙”。“二号人物”在“棋局”中要敢于对自己的管理工作和管理责任负责，但同时又不能只考虑自己的工作，还要考虑所管的工作对全局的影响，处理好局部与全局的关系、个体与整体的关系，把自己融于整体之中，把所管工作融于全局之中。为实现这一目标，“二号人物”要做到以下几个方面：　　1.见贤思齐之风在管理层同僚之间提倡见贤思齐的风格，准时沟通信息，沟通思想，做到相互勉励，不嫉贤妒能，不彼此拆台。对于基层管理者态度要谦恭，要居于平行地位，不要处处显示自己的优越。虽然团队中也有排名先后的挨次，但总不能像“一号人物”那样在下属中呈现领导与被领导的关系。到底，“一盘棋”中任何一枚“棋子”，都是胜局的筹码，应把他们当作既是“全局”的合作者，又是潜在的竞争者。竞争未必不是一件好事，在很多状况下，内部的竞争恰恰是一种推动，能呈现出团队的生气。竞争应当保持目标与方向的全都性，竞争要讲团结、讲大局，而不是损人利己。　　2.中一求和之格“二号人物”不但要把管理层同僚团结好，而且要努力使“全局”的工作上上下下协调全都，做到既分工不分家，又不任凭插手他人的工作。对于交差性工作，要主动协作，不推诿。协调全都就是所谓的“中一”；人仁待人就是“求和”。中一求和之格，意在利益上要先人后己，主动礼让，把便利让给别人，把困难留给自己。如此先敬人一尺，别人方可敬你一丈，假如仗着自己“一人之下，众人之上”的地位摆资格，与他人斤斤计较，寸利不让，结果只能共同吞咽苦果。世界上没有任何力气能撼过一个团结的群落，而团结之源正始于“中一求和”。　　3.通气生谋略由于团队高层管理成员的分工不同，看问题的角度和对工作的了解程度不同，经常会消灭生疏上的不全都，这就需要准时通气。“通气”不是上级向下属“打招呼”，而是彼此恳切沟通，交换看法，互通信息，协商共事；通气的态度好坏，直接影响通气的结果。由于通气的实质就是协商，协商既可以使双方心情舒适，加深友情，又要在友好的气氛中解决某一种实质问题。常言说，“当局者迷，旁观者清”。有些具体工作，团队“二号人物”可能由于信息超载，或者受思想感情的左右，可能把简洁问题简单化或把简单问题简洁化，难下决心。这时，假如有其他相对超脱的同僚或下属的相助，走出窘境便不是难事。“协调”能出战斗力--------------------------------------------------------------------------------　　什么样的团队最有战斗力？团结的团队最有战斗力！　　什么样的团队是最团结的团队？重于协调的团队是最团结的团队！　　有协调的团队就能出战斗力，就能出分散力，就能诞生产力！　　什么样的人物在团队中最应当胜任协调的角色？无疑，“二号人物”是也！　　协调是立体性的，它包含了团队上上下下、里里外外的和谐关系。它的基准是：主动、准时、妥当、满足。要重点协调上下左右关系。对上，要以集体事业与团队的荣誉为重，坚持真理、听从真理，多维护、多听从、多沟通、多成事，擅长争取领导的指导、支持和挂念；对下，要留意引导和服务，多关怀、多理解、多信任、多宽容，充分调动下属的乐观性、主动性和制造性；对内，要团结协作、同舟共济，多敬重、多默契、多协商、多支持，处理好与团队其他同僚的合作关系，促进高级管理层领导班子的团结；对外，要坚持公平互利的运行原则，多交往、多联系、多协作、多协作，力争成为良好的合作伙伴。　　作为团队协调的使者，“二号人物”要尽可能独立地解决属于自己职权范围内的各种冲突，决不揽功推责。揽功推责，这是无能的表现。要在力所能及的范围内协调、化解团队中所遇到的各种冲突。比犹如僚与同僚之间有时候消灭责任轻重的冲突时，“二号人物”要真诚协作，多做工作，多担当责任，以诚意换真心。你帮他人一次，他人必定会以因相报。从这个意义上讲，挂念别人的人实际上也是在挂念自己。此外，“二号人物”对基层干部委以充分的信任，基层干部也会受到感动和激励，就会自觉地维护“二号人物”的威信，全心全意地为整个团队做好工作。　　团队的协调不是一朝一夕的事。首先，在“一号”面前要当好参谋，支持并敬重和协作同僚的工作；其次，在生活上要主动关怀下属，有些下属在生活上存在特殊困难，作为高级主要管理者，就要主动关怀，并在政策和条件许可的范围内挂念解决；其三，当同僚和下属在工作上遇到难点时，要想方设法帮忙妥当解决，要主动为同僚和下属“挡驾”，排忧解难。不要对他人颐指气使，倚老卖老。西方国家的团队根本没有行政经理这一职务，但多数团队却有特地管理公司的行政事务、人事支配、职工考核培训的人事经理。人事经理在某种权限上也相当于“一人之下，众人之上”的“二号人物”。由于他要负责建立公司人事制度、利益安排制度等。中国随着业界竞争的日益白热化，人力资源的开发和管理越来越受到各团队决策层的重视，构筑一个现代团队，关键的不是资本是否充分，而是是否有一个能在团队上上下下里里外外均起到协调作用，并带动全团队同心同德的“二号人物”。　　总之，团队“二号人物”协调的才能应表现于精于运用组织力气，把各种不同才能的人恰当地结合起来，形成协作默契、步调全都的团队思维与团队活动，这样，“二号人物”才能有效地调动各方信息，并有机地运用处理它。这种情态，犹如一个大型交响乐团，无论是弦乐、管乐、打击乐，还是钢琴家、唱歌家，都能在乐队指挥的奇妙支配和调度下，演奏出奇特的乐曲。能“适”才能生存--------------------------------------------------------------------------------　　话说：“差之毫厘，谬以千里。”意指万物皆应有度，能有“适度”，诸事皆顺，而“失度”则简洁失道。所以，“适度”是衡量一个团队高级管理层是否成熟的重要标志。身为“一号”配角的“二号人物”更要循于“适度”，把握分寸。能“适”才能生存。所谓适度，内涵包括很多方面。比如对“一号”要敬重而不奉承，要听从而不盲从；比如对团队事务要揽事而不揽权，要尽责而不越权；比如对他人要虚心而不怯弱，放手而不放纵；比如在处事中要有才而不显才，要有本事而不出风头——全部这些，都是团队“二号人物”“适者生存”的前提，没有这个前提，你就很难在团队里获得好人缘。　　在诸多的适度中，最重要的是对“一号人物”态度上的适度。所谓听从而不盲从、敬重而不奉承，指的是对“一号人物”听从的适度。没有适度，就没了法规。比如那些只乐于对“一号”点头哈腰，不管是对是错只会以“好、好、好”或“是、是、是”的“二号人物”，确定是一个没共性、没修养的懦夫。　　与点头哈腰型的“适”形成反差的另一种表现是“不适”。与团队感到不适将该怎样做呢？回答无非两种：一是拍拍屁股走人；二是顶着压力去发觉新的“适”。两年前（2002年），××集团内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣扬部门的副总一起离开，并带走了十几名骨干去另起炉灶。缘由很简洁：虽然××集团所给的薪酬不菲，但感觉不适，难以体现自身的价值。这种因不适而走人的现象在西方国家并不多见，但在中国，由于团队多数属于创建不久的民企，其内部 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的不成熟、观念的不和谐，造成被难展身手的经理人抛弃的事就屡见不鲜。殊知民企老板伤痛多多，而出走的经理人们却总为自己能“脱离苦海”而沾沾自喜。悲乎！　　常言说得好：“尺有所短，寸有所长。”“一号人物”不是万事通，“二号人物”作为辅佐者，有阅历，有积累，管理工作力量不应当在“一号”之下，这些都是“二号人物”的优势。假如你由于“一号”“水平太次”而感不适，动辄走人，这绝非明智之举。试想，假如“一号”一切都很到位，还高薪聘你来干什么？不过，像那种“消极适应”者，我们也不敢恭维。比如在明知“一号”的某些策略失度的前提下还只会满口应承，全由“一号”说了算，心理只抱定反正错了你兜着的不负责任态度，到事情出了乱子，你就愧对团队“二号”的尊称。　　当然了，“一号人物”的最终决策往往是团队集体意志和才智的分散，大家都应当听从，由于这种听从不单纯是听从“一号人物”个人，有时也意味着听从团队。工作中的冲突总是有的，当发生分歧时，“二号人物”应冷静对待，慎重考虑“一号人物”的观点，尽力找出分歧中的相近点去弥合差距，不行意气用事。假如分歧是由于把握的状况多少而得出的结论不同，这时应当充分理解“一号人物”的苦衷，是否有难言之处，如果分歧涉及到正与误之别，就只能按组织原则办事，弄清是非，以理服人，才是最好的生存适度。　　再一个重要的适度，就是对同僚与下属关系的适度。一般而言，具有超前意识，工作乐观主动，团结同僚与下属——这是“二号人物”的起码素养，也是其上进心、事业心的体现。把适度用于这里，其含义有三：一是要有全局观，不能只顾自己的一亩三分地，只看局部利益的得失。二是要对事不对人，不能总盯着别人挑毛病而失了自己管理者的风度。三是要揽事不揽权，为下属做个好样子。不要动不动爱摆架子、耍性子。爱在同僚与下属面前摆架子、耍性子的“二号人物”，想必在群众中也不会有太高的威信。　　“适”的另外一个含义是适应。一个人在团队中的适应力注定了这个人在团队中的真正命运。能当上团队的“二号人物”，并不能说明你永久都能留在这个位置上，你要是不适应“一号”的工作和生活习性，你要是不适应团队下属的各种乐观的建言，你要是不适应整个团队的文化，危机就会紧跟着你，你就不能在“二号”的职位上久留处事的艺术--------------------------------------------------------------------------------　　处事，这是一个老话题。也是在任何一种形式的教育中都要提及的话题。由于它不仅是人格本位的事，而且还关系到与他们相处中所能获得的认同度。处事属于人际关系学范畴，又作为个人事业成败的重要因素之一，所以对它的力量把握乃至应用，始终以来就备受人们所重视。　　官有官的处事方法，兵有兵的处事方法。那么，“一个之下，众人之上”的“二号”则可谓既官又兵——他们的处事方法又应当是怎样的呢？　　这个问题被提出来，就不得不做些有针对性的补充解答了。　　团队就是一个小社会。在这个小社会里，“二号人物”特殊的角色位置注定了他既不能像“一号”也不能像下属那样处事，而应当形成他自己独特的、既能安上又能抚下的处事风格。与“一号”相处的艺术--------------------------------------------------------------------------------人不管不立，家不管不兴，国不管不强。管人者，上司也！　　除国家至高无上的“一号人物”外，每一人都有管着自己的顶头上司。上自国家元首，下至凡夫俗子，莫不如此，只是人们对自己上司的叫法不同——有的叫“领导”，有的叫“老板”，有的叫“主管”，也有的直呼“头儿”——总之都是一种人，那就是直接管着你的人。　　团队“二号人物”归谁管？当然是“一号人物”来管。“一号人物”好比是团队的家长，管大事，管决策，管“二号”。而“二号”则不像“一号”那样“抓大放小”，他的职位要求他必需关前顾后什么都要管。不但要管，而且还要管好；不但管好，而且还要管得让“一号”满足。用什么来使得“一号”对你满足？一是业绩；二是要学会与“一号”相处。　　谁都知道，和“一号”相处可不是一件轻松的事。古语说“伴君如伴虎”，这在某层意义上反映了与“一号”相处之难。其实“一号”是不是“虎”现在也已经不重要，重要的是“二号”“伴君”中是否会患“恐虎症”。“二号”和“一号”相处，绝不仅仅是一个人际关系的问题，而是关系到“二号人物”的“安家立命”的大问题。假如和“一号”相处不好，别说“二号”宝座保得住保不住，生怕连职业饭碗都可能被砸碎。那么，和“一号”相处该留意哪些窍门呢？以下四种方法，或许能帮你找到答案。　　1.摸透“一号”的脾气要和“一号人物”形成良性的相处，你必需先摸透对方的脾气，把握好火候。例如，在接受下属意见时，有的领导宠爱白纸黑字的书面报告，有的领导则宠爱简短的口头报告；有的“一号人物”要求下属主动自觉，自己做出打算来完成任务，有的“一号人物”要求下属定时向他报告，凡事皆以他的意见为准。假如你能摸透“一号人物”的脾气，每次进谏就能令“一号人物”满足。称职的“二号人物”是精通团队任何程序操作的多面手。你的才华不但要得到“一号人物”的认可，而且还要得到下属的认可。不要只满足于做好自己的分内事，还应当在其他各方面施展自己的力量，这样才能有效地提升自己的“价值”。假如你能够挂念“一号人物”发挥其专业水准，提高工作效率，那么，你就更能得到“一号人物”赏识了。例如，“一号人物”经常找不到需要用的文件，你尽快替他将全部档案有系统地整理出来；要是他对某客户处理不当，你可以得体地代他把关系缓和；假如他最厌烦做每月一次的市场报告，你不妨代劳。这样，“一号人物”会觉得你是一个最体谅他的称职的帮手。　　2.向“一号”呈现你的才能爱才，这是天底下“一号人物”的共性。由于没有谁会宠爱平凡无能的部下。所以让你的“一号”知道你的才能就显得格外重要。如今各团队都在讲求效率，作为团队的“二号人物”，假如你做事慢吞吞，谨小慎微，效率缓慢，那么无论你心地如何好，工作态度如何认真，“一号”也照样把你看成无能者。所以你对于“一号”交给的任务，不仅要一丝不苟地对待，更要干脆坚决地圆满完成。有人说，行动是最有力的说服力，只有你干出真实的成果，才能让“一号”认为你是一个不行缺少的人。此外，擅长解读“一号”的意图也格外重要。大多数“一号人物”下达指示都很简练，于是团队的“二号人物”对“一号”的各种意图就必需能心领神会，并在最短的时间内做出相应的反应。称职的“二号”应当也是以精明坚决、力量不凡而得“一号”的好感的人才。作为“二号”，假如每一件事情需要“一号”反复交待几次，直到最终才茅塞顿开，那么你给他的印象也就不太妙了。　　3.理性对待批判与委屈“二号人物”在工作上不行能事事都能让一把手称心如意，间或消灭一些差错是难免的。对于自己的错误，在受到“一号人物”批判时，就需要表现恳切的态度，虚心地接受批判，以便改进工作方法。接受批判能体现对“一号人物”的敬重，表示你理解“一号人物”。有时，“一号人物”的批判不肯定正确，但其错误的批判可能也有你可接受的动身点，假如你能处理得当，反而能成为对你有利的因素。1加1不肯定等于2，下属受点上司的委屈是很正常的事。与其在那儿怨天尤人，不如学会化委屈为动力，由于还有比委屈更为重要的事，比如你在“二号”职位上还要靠“一号”得以生存和进展。所谓“英雄不吃眼前亏”，讲的就是这个道理。假如你对“一号”的批判耿耿于怀，在背后发牢骚、讲怪话，那么“一号人物”会认为你是批判不得、用不起、相处不得、提拔不得的人。这种做法产生的负效应，将直接会导致你和“一号人物”之间的感情距离拉远，甚至关系日益恶化。诚然，当你在公开场合受到“一号人物”不公正的批判或错误的指责时，心理上是难以接受的，由此产生思想上的波动也在所难免，但假如你当面顶撞的话，就只会使事态越来越糟糕。最好的方法是先受点委屈，等事后再找“一号”急躁地做解释。解释原由要慎重，择重解释，要本着“点到为止”的原则，切不行纠缠于细枝末节，只要在大的方面解释清楚了，“一号人物”明白了，就不必喋喋不休地逐个问题逐个细节地给“一号人物”解释。其实，“一号人物”也是人，他批判完人，也会在事后自我琢磨，这次批判是对还是错？假如他认为错了，也会内疚。所以当“一号人物”批判你的时候，并不是要和你探讨什么，你决不宜于与“一号人物”发生争吵，反复纠缠争辩，非得弄个一清二楚才罢休，这是没有必要的。此外，虽然挨批判在情感上、自尊心上受到肯定影响，但你可千万不要因此而心情低落，你既是“二号人物”，就必需具备逆境中求生存的素养，假如“一号人物”给你一点点小风浪心理就失衡，就要找领导的愆尤，或一蹶不振，你还怎么与“一号”相处呢？　4.虚心向“一号”请教和“一号人物”相处，保持谦逊是“二号人物”所必需具备的。谦逊的最佳形式是虚心地向“一号”请教。虚心请教不但能猎取“一号”的好感，而且也可以提升你的办事力量。一般有责任感的“一号”，都很期望他的部下遇到问题能主动前来询问。助手向他请教，说明他在工作中尽心尽意，而“一号”在针对问题赐予回答后，也能使团队的管理工作削减失误。相反，假如你假装什么事都懂，“一号人物”很可能对你就会产生怀疑：“我的助手是不是真正了解了我的意图了呢？”进而对自己的力量感到忧虑。如果你经常向他请教，他便会为你的这种行为而感到傲慢，觉得你瞧得起他，把他当做真正的最信得过的领导。主动请教“一号”是运用才智查找解决问题的最佳方式。“一号”能悉心指导你，从某种意义上讲他就已经认同了你和他之间的合作关系。这就更给你自己制造了一个良好的工作空间！当然，要向“一号”请教的问题，不能只囿于一些过于琐碎的“小儿科”问题，由于“小儿科”问题只适合于“小儿科”来提问，你不是“小儿科”，你是“一号”钦定的团队“二号人物”，你向他请教的问题假如太肤浅，不但你丢脸，就连“一号”也会觉得自己丢脸与下属相处的艺术--------------------------------------------------------------------------------　　“二号人物”在地位上尽管只居于“一把手”之下，但这并不意味着你可以任意地凌驾于下属之上。和下属相处，说到底就是要学会和下属交伴侣。当然了，“二号人物”在下属面前到底还是个官，和下属相处，并不是鼓舞你完全忘掉自己的身份，一味地去同下属“打成一片”，甚至失去自己应当有的领导风度，和下属幺五喝六，而是告知你一些方法、技巧，有助于二号人物架起和下属沟通的桥梁，从而制造一个和谐融洽的工作氛围。　　人与人之间的关系，可以很简单，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一份子，如何表达自己，与自己宠爱或不宠爱的下属融洽相处，达到真正的沟通。　　一般而言，团队下属对上司做出的 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，在很大程度上并非依据客观事实，而是依据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经受、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都宠爱自己上司的行为与其共性全都，让大家能看到他真实、本色的一面。　　身为团队的“二号”，应当更留意下属的真实感受和主观体验。由于本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个精彩的上司。　　有了这些简扼的理论基础，我们就可以把团队“二号人物”应当如何与下属相处问题做出如下几点归纳：　　1.体谅就是融入有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属绝望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。假如这种习惯发生在团队“二号人物”身上，那就要命了。由于这势必会形成某种程度上的心理抗拒，由心理抗拒又会形成互为敌意。由于彼此有敌意，就会导致误会、怠工、懒散等现象。原来，下属有责任完成分内的工作，但这必需基于下属对你布满好感为前提。假如你能体谅下属，融入下属，并乐意挂念下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必定感谢不尽，并对你更忠心。上司与下属的关系，惟有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，“二号人物”应当视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消退隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，假如得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不行能活得拘束的。　　2.放下你的架子由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光布满着诚惶诚恐、疑虑、期盼……你得设法削减与下属之间的这种无形的隔膜，例如参与他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和气、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓舞一番等。总之，你既要保待自己的尊严，又要敬重下属，使得整个团队在你的调理下显得严峻 而活泼，这样，你会与下属交上伴侣的。但必需提示的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以好相处，但下属也不是同一个“胚”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，假如你不坚决地使用权力予以制止，人家就真以为你脆弱透顶了。应当说，“二号人物”摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的打算，才会得到大家的拥护。　　3.巧用批判与赞美爱荣誉——这是人之常情。荣誉的获得有多种形式。比如在团队里，上司对下属工作的确定或赞美，就是对下属荣誉赐予的一种基本形式。通过这种形式，下属的乐观性、主动性都会得到很好的激发，由于对团队的下属来说，没有什么比得到上司的观赏更让他感动了。这正所谓：赞美之于人心，如阳光之于万物。假如这种阳光经常光顾下属之间，还有什么样的下属不好相处呢？当然了，赞扬是与下属相处的一种形式，但也不是惟一的形式。就比如与赞扬相对应的形式—批判方式——也要理性地把握、奇妙地使用。假如说赞扬是对激情的一种鼓舞，那么，善意的批判则更是对改正错误的一种友善挂念。批判要有针对性，要有的放矢，不能凭印象行事。有这样一个小故事，说的是某团队的一个员工因提早完成了一项较难的任务，该团队“二号人物”在评定其业绩时淡淡地说：“成果只能代表过去，你还是要连续努力呀！”结果这个员工一连好几天神情都很懊丧。试想，假如这时那个“二号人物”换句话说：“你真是好样的，我为你感到兴奋！”结果就确定不会是前面那样。再举个例子：纽约西边有一家鲈鱼类争辩所，这个所的副总裁碧丽?克利曼有一次看到自己办公桌上一份文件有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同平常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。克利曼对这名秘书，一没有批判，二没有扣奖金，她只是用极温存的口气对她说：“平常你在整理文件时做得格外好，而且好像从来没有消灭过错别字，办公室里的工作也做得格外好，这一切使我感到格外满足，但是今日好像有点不如从前了！”只是这么简简洁单的几句话，问题便解决了，其次天，办公室里的一切都变得格外有秩序，甚至比原来的还要好。“二号人物”们应当对克利曼的事例有所感悟。我们也经常遇到类似状况，一个下属平常跟“二号人物”应当怎么做？批判吧，碍于平常的情面，有些说不出口；不批判吧，又不能这样放纵下属，那么此时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果肯定不错。　4.把一碗水端平把一碗水端平说到底就是领导者要把持公正、公正。可以说，任何一种事物都没有确定的公正与公正，人类生活也是如此。但人类却能把很多原来不公正与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公正与相对公正。那么，在团队中，谁是把持下属中的公正与公正的最合适人选呢？当然又是“其次把手”。先说公正：大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队安排给下属的任务有可能消灭的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争吵不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑——凡此种种，对团队“一号”而