人力资源开发与管理066

nullnull 人力资源 卫生院人力资源管理制度人力资源管理咨询——主要流程人力资源管理课程教学大纲某公司人力资源分析报告护理人力资源调配方案及措施 开发与管理 张 鹏 　　　　　　　　　　 电话：85290139 13868051917 　　　　　　 Email: 　z p @ z j u t . e d u . C n 　　　　　　　　　　　　　　null 人力资源 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 关注？ 本章内容： 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡 第三节 员工职业生涯发展计划 引子：飞龙集团在人才队伍建设上的失误引子：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 null①没有一个长远的人才战略 回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 null②人才机制没有市场化 ③单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ④人才选拔不畅 ——这样的现象在中国民营企业中绝非个案，怎样才能改变这一状况？ 第一节 人力资源规划概述 第一节 人力资源规划概述人力资源规划（human resource planning）的含义 在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员的需求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。（教材） 为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。（萧鸣政）null人力资源规划的内容 null人力资源规划的内容人力资源规划的意义和作用 人力资源规划的意义和作用 有助于组织发展战略的制定； 有助于组织保持人员状况的稳定 ； 有助于组织降低人工成本的开支 ； 有助于调动员工的积极性和创造性 ；null人力资源规划程序人力资源管理信息系统：人力资源管理信息系统：人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。 人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。对于一定规模的组织，很难用手工的方式管理其人事 资料 新概念英语资料下载李居明饿命改运学pdf成本会计期末资料社会工作导论资料工程结算所需资料清单 ，就需要借助计算机信息系统。null人力资源管理信息系统 某人力资源管理信息系统的界面null人力资源管理信息系统 某人力资源管理信息系统的界面第二节人力资源需求、供给的预测和平衡 第二节人力资源需求、供给的预测和平衡 人力资源需求的预测 预测什么？——依据组织业务运转和战略发展需要，人力资源需求预测集中在组织需求人才的数量、需求人才的专业技术种类、需求人才的能力水平与职务层次等三个方面。 受哪些因素影响？——（1）组织的业务量；（2）预期的流动率，指由于辞职或解聘引起的职位空缺规模；（3）业务转变对人员需求的影响；（4）技术水平或管理方式变化对人员需求的影响；（5）财务条件对人员需求的约束。null 人力资源需求预测的方法 主观判断法：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。适用于短期预测，适用于规模较小、经营环境稳定、人员流动不大的组织。null德尔菲法：①确定调查目的，拟订调查提纲。首先必须确定目标，拟订出要求专家回答问题的详细提纲，并同时向专家提供有关背景 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 ，包括预测目的、期限、调查 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 填写方法及其它希望要求等说明。②选择一批熟悉本问题的专家，一般至少为20人左右，包括理论和实践等各方面专家。③以通信方式向各位选定专家发出调查表，征询意见。④对返回的意见进行归纳综合、定量统计分析后再寄给有关专家，如此往复，经过三、四轮意见比较集中后进行数据处理与综合得出结果。 null回归预测法：基本思路是找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定它们之间的数量关系，建立回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，回归分析时只考虑一个变量因素，这是常用的一元回归分析。null回归预测法 例： 某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用一元回归分析法，首先就要找出护士需求量与哪个因素关系最密切，经分析后得出，病床数与护士需求量之间相关程度很高。医院病床数与护士数的历史数据如下： 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线形关系可以表示为Y=a+bX，使用SPSS或其它统计软件，可得出：Y=2.321+0.891X，则假如明年医院病床数增加到1000个，所需护士数为894人。 null工作负荷预测法：工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出人均生产效率，再按未来的业务量折算出所需人数。 所需人力资源＝未来业务量/人均生产效率 利用比率预测法还可以做进一步延伸，针对各类人员之间的比例关系，根据已知的某类人员的数量来预测对其它人员的需求。 null人力资源供给预测 人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。 外部供给的分析：①宏观经济形势和失业预期；②当地劳动力的供求状况；③行业劳动市场的供求状况。 内部供给的预测：组织对外部人力资源供给的可控性是比较差的，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部供给。 null人力资源供给预测的方法 技能清单：技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，它反映了员工的竞争力，可以用来预测潜在的人力资源供给。 技能清单示例人员替换法人员替换法职位：销售部经理 现任： 李 某 年龄： 58 岁 退休时间：2年后null又如： A：可以晋升 1：优 B：需要培训 2：良 C：不适合该 3：一般 岗位 4：较差 1号 A 13号 B 26号 B 15号 B 22号 A 14号 C 3人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡应付人员的供给过剩 裁员 减薪 降级 工作轮换 退休或自然减员 再培训 应付人员的供给不足 加班 临时雇佣 ——外包 ——培训后换岗 ——减少流动数量 ——外部雇佣新人 ——技术创新