(薪酬管理)薪酬激励方案

中海地产股份有限公司薪酬激励方案北京新华信管理顾问有限公司2013年01月目录目录中海地产薪酬激励方案1第一节地区公司奖金方案1一、方案设计思路1（一）方案概括1（二）奖金核算的原则1（三）奖金的分类2二、项目奖金3（一）核算方案3（二）支付时间4三、年度奖金6（一）核算方案6（二）支付时间和方式9四、奖金分派系数确实定13（一）确定奖金分派系数的原则13（二）确定奖金分派系数的方法14第二节总部薪酬激励体制18一、薪酬现状剖析18（一）薪水水平不拥有竞争力18（二）薪水体现部分“平均主义”及 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不明确18（三）薪水与绩效有关度低18（四）缺乏有构造及合理的职位序列体系18二、改良思路18（一）改良薪酬管理体系的原则19（二）完善薪酬体系的举措19三、薪酬组成20（一）固定薪水20（二）可变薪水20四、制订薪酬标准21（一）确定薪酬标准的原则21（二）基准薪水标正确定21（三）基本薪水25（四）绩效薪水标准计算26（五）年功薪水标准计算26（六）年度奖金标准计算27-i-中海地产薪酬激励方案第一节地区公司奖金方案一、方案设计思路（一）方案概括奖金是指公司在获得理想或许额外效益后所支付的薪金，用以奖赏那些为公司获得额外利润作出贡献的职员。一方面能够实现职工参与分享公司经营成就，同时激励职工为公司做出更大的贡献。鉴于本此咨询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖赏职员的对象界定为各地区公司的经理层（即地区公司担当董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不波及奖金的个人分派办法。（二）奖金核算的原则奖金和经营业绩高有关的原则奖金和经营业绩高有关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是公司获得理想或者高出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。地区公司之间保持相对平衡的原则根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不平衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应当需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对平衡。“相对平衡”并不同于“绝对平均主义”，能够根据不同地区公司的实际情况适合拉开差距，可是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大多数地区公司经理层成员所能接受的。年度之间保持相对稳定的原则持续经营是公司实现战略目标的基本条件之一，尤其是关于房地产这样高风险的行业，获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功公司的重要特点之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基根源则之一。内部 资料 新概念英语资料下载李居明饿命改运学pdf成本会计期末资料社会工作导论资料工程结算所需资料清单 ，注意保密-1-（三）奖金的分类根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。年度奖金年度奖金是指按照财务年度经营成就进行核算的奖金，其经营成就包括地区公司所有项目的经营成就。1）优点这种方式的优点在于能够知足作出贡献的职员对回报的预期，也切合实时激励的原则，又能够防止某些处于进入或许拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题。（2）缺点某些处于进入或许拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金，一方面意味着公司需要担当一定的财务风险，另一方面，可能会惹起处于成熟阶段公司因为“价值被风险”而产生不公正的感觉。项目奖金年度奖金是指按照单个项目的经营成就进行核算的奖金。1）优点项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成就进行核算，一方面能够防止有关的风险，同时能够按照项目正确界定奖金受惠对象，提高激励效果。（2）缺点项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成就进行核算，一方面限制了关于没有项目但是也在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时关于某些周期较长的项目不能实时激励职工。我们的建议1）同时采用两种方式在对年度奖金和项目奖金进行比较剖析的基础上，联合中海地产的现状和未来发展趋势，我们建议中海同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。（2）突出年度奖金的主体地位不论是“年度奖金”仍是“项目奖金”，分享奖金的根源都最终来自于项目产生的附加价值，实际上，两者之间是“此消彼长”的关系。根据前面确定的奖金方案原则和两类奖金特点，我们建议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。内部资料，注意保密-2-二、项目奖金（一）核算方案方案一：净利润分享法1）核算办法某项目某项目某项目某项目＝×奖金分派系数×奖金总额净利润查核系数（2）说明核算办法中，“项目奖金分派系数”在项目启动前由公司薪酬查核委员会根据项目实际情况确定。（3）优点净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在于能够尽可能降低总部的财务风险（即在获得净利润基础上才能分享奖金），核算方式直接，核算过程简单。（4）缺点净利润分享法的缺点是地区公司担当了较大的风险（包括市场风险和管理风险），关于某些本来就不能盈利的项目，无法体现经理层的工作成就。方案二：超额净利润分享法1）核算办法某项目某项目某项目某项目＝×奖金分派系数×奖金总额超额净利润查核系数某项目某项目某项目超额净利润＝－实际净利润目标净利润（2）说明核算办法中，“项目奖金分派系数”、“项目目标利润”等参数，在项目启动前由公司薪酬查核委员会根据项目实际情况确定。3）优点净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间的风险平衡关系，地区公司经理层主要担当管理风险。（4）缺点内部资料，注意保密-3-净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“项目奖金分派系数”、“项目目标利润”等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选用不合理，会产生一定的负面影响。我们的建议根据前面的剖析，联合我国地产行业特点和中海的实际情况，我们建议中海选择“方案二”，其依据如下：1）我国地产行业特点我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项目的影响较大，方案二能够知足我国地产行业这一特点。2）中海实际情况地区公司作为中海地产的项目履行者，主要的职能是项目管理中心而不是项目决议中心，不能有效回避政策风险和市场风险，方案二能够知足这一现状。（二）支付时间项目奖金作为奖金的补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的方式。可是要根据项目特点选用合理的支付时间。根据奖金支付是否缓期分为“即时支付”和“缓期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部担当所有的项目后风险，“缓期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。关于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”能够体现激励的即时效应，“一次性支付”能够体现激励的集中效应。根据上述，项目奖金的支付时间能够有4种方案，如图1所示。一次方案三方案四方案三方案四性分期方案一方案二方案一方案二即时支付缓期支付图1：项目奖金的支付时间内部资料，注意保密-4-方案一：即时分期支付“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金。这种方案的优点是体现了激励的即时性，缺点是总部担当了较高的项目后风险，奖金分别可能弱化激励效果。方案二：缓期分期支付“缓期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分别可能弱化激励效果。方案三：即时一次性支付“即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激励的集中性，缺点是，担当了较高的项目后风险。方案四：缓期一次性支付“缓期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金，可是并不马上支付，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于体现了激励的集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的实时性没有获得体现。我们的建议1）选用方案实际上在选用何种支付方案时，应当根据项目的特点进行选择。比方关于不分期的项目就只能选择“方案三”和“方案四”。关于分期项目，就能够选择以上四种方案中的一种，根据中海的现状特点，我们建议中海应当较多项选择择“方案二”，即经过分期支付来强调激励的实时性，经过缓期支付来合理分担项目后风险。详细的支付时间如表1－1所示：表1－1：项目奖金支付时间时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比率70％30％注：“项目工期结束当期”是指某一期项目达成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之内。2）项目后风险的评估项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险，主要体现在项目施工质量上。项目后风险评估的信息一方面根源于公司统一组织业主满意度检查结果，一方面根源于业主平时投诉。关于被评估出较高后风险的项目，公司能够根据规定取消或许减少延迟支付的奖金。内部资料，注意保密-5-三、年度奖金（一）核算方案根据中海地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供中海的管理层采用。方案一：整体核算法“整体核算法”的假定前提是所有的地区公司都在为中海地产作出贡献，只可是有些地区公司（处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中，有些地区公司（处于进入或拓展阶段）的贡献体现在未来的经营成就中，所以从长久来讲，地区公司之间能够经过“此消彼长”来实现平衡。（1）核算办法某地区公司股份公司某地区公司某地区公司＝×年度奖金分派系数×年度奖金总额年度奖金总额年度查核系数股份公司股份公司股份公司年度奖金总额＝×年度超额净利润年度奖金分派系数股份公司股份公司股份公司年度超额净利润＝－年度目标利润总额年度实际利润总额某地区公司某地区公司/（股份公司总部各地区公司)年度奖金分派系数＝高管岗位系数＋∑经理层岗位系数经理层岗位系数（2）说明核算办法中，其中“股份公司年度奖金分派系数”由公司薪酬查核委员会在年初确定年度经营 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 时，根据行业发展环境和公司实际经营现状议论决定。3）优点采用“整体核算法”最显然的优点在于能够最大程度来实现不同地区公司之间保持相对平衡的状态，处于进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金，处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成就的场面。内部资料，注意保密-6-把大家的贡献都“捆绑”在一同来进行核算，能够从激励制度上保证所有地区公司工作目标的一致性，进而为中海实现战略目标确立优秀的基础。其他，采用“整体核算法”能够在某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性，进而防止地区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的“寸土必争”的紧张场面，能够缓解总部和地区公司之间的紧张关系。4）缺点采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成就的差别，在某个时期内关于某些业绩较好的地区公司来说有不公正的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。方案二：独自核算法“独自核算法”的假定前提是关于能够用财务指标量化的地区公司（处于开拓和成熟阶段）应当“独享”其经营成就，才能更好地激励经理层持续努力获得更优秀的业绩。而不能用财务指标量化的地区公司（处于进入和开拓阶段），则应当采用其他方式来分享其他地区公司的经营成就。“独自核算法”此外一个前提是财务数据是能够正确量化经营成就的，地区公司经理层努力工作是获得经营成就的主要因素。1）核算办法成熟和拓展阶段公司某地区公司某地区公司某地区公司某地区公司＝×年度奖金分派系数×年度奖金总额年度超额净利润年度查核系数某地区公司某地区公司某地区公司年度超额净利润＝－年度实际净利润年度目标净利润进入阶段公司某地区公司成熟和拓展地区公司某地区公司某地区公司年度奖金总额＝∑××年度奖金总额年度奖金分派系数年度查核系数某地区公司某地区公司各地区公司年度奖金分派系数＝/∑经理层岗位系数经理层岗位系数（2）说明核算办法中，关于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分派系数”，由公司薪酬查核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和公司实际经营现状议论内部资料，注意保密-7-决定。3）优点“独自核算法”最大的优点能够充分体现各地区公司的经营成就，进而最大可能地激励地区公司的经理层。（4）缺点“独自核算法”在意味着“高利润”的同时也意味着“高风险”，即关于某地区公司的经理层来讲要完全担当地区公司所有的经营风险。“独自核算法”对总部拟订各地区公司的经营目标的客观性和精准性也是一种挑战，不切合客观情况或许不够精准的经营目标关于任何一个地区公司都是不公正的，也有可能会惹起地区公司经理层消极的反响。运用“独自核算法”时，“处于进入阶段地区公司的奖金”不在“成熟和开拓地区公司奖金总额”之中，这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬查核委员会在年初设定“各地区公司年度奖金分派系数”时要考虑这一因素，免得最后的绩效奖金总额打破公司预先设定的上限。方案三：混淆核算法1）核算办法成熟和拓展阶段公司某地区公司某地区公司某地区公司某地区公司＝×年度奖金分派系数×年度奖金总额年度超额净利润年度查核系数某地区公司某地区公司某地区公司年度超额净利润＝－年度实际净利润年度目标净利润进入阶段公司某地区公司股份公司某地区公司某地区公司＝××年度奖金总额年度超额净利润年度奖金分派系数年度查核系数股份公司股份公司股份公司年度超额净利润＝－年度实际净利润年度目标净利润（2）说明核算办法中，关于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分派系数”，由公司薪酬查核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和公司实际经营现状议论内部资料，注意保密-8-决定。3）优点综合“综合核算法”和“独自核算法”两类方法的优点，既保证了股份公司整体目标一致性，又实现各地区公司激励最大化。4）缺点综合两种办法，核算过程较为复杂。关于处于发展阶段的公司，要根据公司发展情况及时调整核算办法。我们的建议我们建议中海在现阶段采用“方案三”，其依据如下：（1）中海的文化特点中海文化一个显然特点是强调“团队精神”，“方案三”切合中海这一文化特点。（2）中海地产的现状中海地产作为我国地产行业的生力军，正题上正处于业务拓展阶段，全国范围内不同地区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同样原因而存在巨大的的差别，“方案三”能够弱化这一事实上存在的差别。从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后初期阶段，一个统一的管理平台还处于不断调整和不断完善阶段，某些制度的缺陷或调整（比如年度经营估算制度）可能会凸现各地区公司之间的不平衡，进而成为潜在的消极因素。（3）中海地产的未来中海地产未来的战略目标是要做“国内地产行业的领先者”。这样一个远大而雄伟的目标不是任何一个地区公司能够实现的，也不是在短期内能够实现的，需要有计划、有方向地集结和充散发挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等），经过较长时间持续的努力才能实现。“方案三”能够知足中海地产实现战略目标的需要。（二）支付时间和方式在奖金核算清楚之后，“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被激励者最关心的问题。“支付时间”能够分为“即时支付”和“缓期支付”两种，“支付方式”能够分为“现金”和“股权”两种，根据这两个维度的组合，能够得出以下九种“支付时间和方式”方案（如图2所示），供中海的管理层采用。内部资料，注意保密-9-股权现金方案四方案五方案六方案三方案四方案七方案九方案八方案一方案二方案三方案一方案二即时支付缓期支付图2：年度奖金的支付时间和支付方式方案一：完全即时现金支付方案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以现金的方式进行支付。该方案的最大优点在于能够最大程度知足被激励实实在在的感觉，缺点在于不能实现长久持续的激励，总部担当了较多的潜在风险（比如获取奖金后辞职、虚报利润、财产加快折旧、发展后进不足等）。2.方案二：“即时＋缓期”现金支付方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付，剩下的部分在约定的年限内以现金方式支付。该方案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险，可是全部以现金支付仍是不能实现长久激励效果。3.方案三：完全缓期现金支付方案三是指所有的奖金全部在约定的年限内以现金方式支付。该方案的优点在于较大程度降低了总部的潜在风险。缺点是全部以现金支付仍是不能实现长久激励效果，另一缺点是不能体现激励的实时性，进而可能会削弱激励的效果。方案四：完全即时股权支付方案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的方式进行支付。该方案的优点在于能够某种程度上实现长久激励，缺点是总部担当了较高的潜在风险，其他股权支付会降低大股东的股权集中度。内部资料，注意保密-10-方案五：“即时＋缓期”股权支付方案五是指部分奖金在业绩实现当年就以股权的方式进行支付，剩下的部分在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于能够在较大程度实现长久激励，缺点是总部承担了一定的潜在风险，其他股权支付会降低大股东的股权集中度。方案六：完全缓期股权支付方案六是指所有的奖金全部在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在最大程度实现长久激励，而且总部担当的潜在风险能够降到最低；该方案的缺点在于被激励对象会因为许诺兑现过于迷茫而失去激励的效果。方案七：即时“现金＋股权”支付方案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长久激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司担当风险”和“总部担当风险”失去平衡，公司担当了较大的风险。方案八：缓期“现金＋股权”支付方案八是指所有的奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长久激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司担当风险”和“总部担当风险”失去平衡，个人担当了较大的风险而削弱了激励效果。方案九：“即时＋缓期”“现金＋股权”混淆支付方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付，其中一部分以现金方式支付，另一部分以股权支付；剩下的部分奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长久激励”和“短期激励”之间取得了平衡，在“地区公司担当风险”和“总部担当风险”也取得平衡，其缺点在于过于中庸，而且操作起来较为复杂。内部资料，注意保密-11-我们的建议根据我们对中海现状的认识，联合中海未来的发展趋势，我们建议中海采取以下奖金支付方案。（1）支付方案在我们的介绍方案中，首先不采用包含股权激励方式的方案，其次根据公司所处在的不同发展阶段采用不同的支付方案，如表1－2所示。详细支付比率表1－2：中海地产各地区公司奖金支付方案公司种类进入阶段公司开拓阶段公司成熟阶段公司当年40％60％60％第2年30％20％20％第3年30％20％20％（2）取消缓期支付奖金当奖金的受惠对象出现以下有关情况时，公司能够一方面取消这些职工的缓期支付奖金：严重违犯公司制度被公司除名者 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 期内且未经公司许可私自辞职者被证实有私自占用公司财产或有贪污、受贿等行为者被证实参与拟订虚假财务数据者被证实牺牲公司长久利益换取短期利益者（3）保存缓期奖金奖金当奖金的受惠对象出现以下有关情况时，公司应当让这些职工保存获得缓期支付奖金的权利：按公司规定正常离休者根据公司需要调离到其他公司任职者（4）提早兑现延迟支付奖金当奖金的受惠对象出现以下有关情况时，公司应当提早办理和支付这些职工的缓期支付奖金：按 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 规定正常辞职者由于不可抗力而无法在公司持续任职者内部资料，注意保密-12-四、奖金分派系数确实定奖金分派系数是奖金方案中的要素之一，波及到好多因素。（一）确定奖金分派系数的原则关于中海来讲，既要考虑到总部和地区公司之间的平衡，又要考虑到地区公司之间的平衡，还要考虑到项目之间的平衡。1.要素平衡的原则要素平衡原则是指参与奖金分派的各要素之间要与要素对附加价值的贡献保持平衡，而不能有显然的偏颇。根据我国地产行业的特点，参与奖金分派的要素包括：1）资本资本是现代经济活动的首要要素，任何商业活动都不能脱离资本之外而运行。房地产行业是一个资本密集型的行业，要想在日益强烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须拥有强大的资本实力。土地关于地产行业有特殊的地位，任何项目和产品都是依赖于特定的土地之上。联合我国的实际现状，土地作为不可重生资源在地产行业的经营要素中，地位越来越被重视。关于地产公司来讲，土地能够归集到资本要素中。2）品牌我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一个著名品牌，是公司获取可持续发展的一个特别重要的因素。房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深入竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必定要求。品牌化经营将会提高房地产公司地区扩充的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。3）技术技术是现代经济活动的重要要素，所有的产品和服务都是以一定的技术为基础。经过十多年的高速发展，我国房地产行业的产品已经从“求过于供”进入“供大于求”时代，追求产品高质量和个性化的需求特点趋势越来越显然，技术（包括设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行业的作用也越来越重要。（4）管理管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到重视。成功的房地产公司实际上能够归结为其利用科学的管理手段整合各样资源（资本、土地、品牌、技术）的结果。利益主体平衡的原则中海地产作为一个发奋成为我国房地产行业领先者的现代地产公司，在管理上存在以下显然的特点：内部资料，注意保密-13-所有权和经营权分别跨地区经营投资控股型在这样一种管理模式下，股东、总部、地区公司关于某一特定要素的贡献率是不同样的，在确定分派系数时，要予以客观评论，以获得合理的平衡。1）股东在现代股份制公司制度下，股东和经营者分别，股东是公司的资本中心。2）总部经营者根据中海地产的规划，总部将成为投资决议中心、管理调控中心、资源配置中心、信息整合中心、产业推广、品牌与文化输出中心，是整个公司的决议中心，扮演着“神经中枢”的角色。3）地区公司经营者根据中海地产的规划，各地区公司将成为经营中心和利润创建中心、地区发展中心，是总部和项目的纽带，扮演着“神经元”的角色。（二）确定奖金分派系数的方法奖金分派系数的决议者根据中海地产的现状，我们建议由薪酬查核委员会来拟订奖金分派系数，以保证分派系数的合理性和公正性。确定项目奖金分派系数薪酬委员会在确定和改正奖金分派系数时，按照以下步骤进行：1）第一步：确定要素分派权重薪酬查核委员会根据每个项目中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进行权重分派。如表1－3所示。表1－3：要素权重分派表分派要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)共计权重ABCDA+B+C+D=100％要素分派权重一般取决于行业特点，在某一时期内是稳定的。根据我们对房地产行业现状的剖析，我们建议各要素权重如下：表1－4：要素权重分派建议值分派要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)共计权重A＝40％B＝20％C＝20％D＝20％A+B+C+D=100％内部资料，注意保密-14-2）第二步：确定各利益主体对各要素贡献率薪酬查核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素的贡献率进行权重分派。如表1－5所示表1－5：要素贡献率分派表要素贡献率资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GD）AaBaCaDa总部(ZB)AbBbCbDb地区公司(DQ)AcBcCcDc共计Aa+Ab+AcBa+Bb+BcCa+Cb+CcDa+Db+Dc=100％=100％=100％=100％3）第三步：计算各要素的分派系数根据上面的赋值，计算得出个要素的分派系数：某利益主体某要素某要素某利益主体分派系数＝×权重在某要素的贡献率表1－6：要素分派系数表要素分派系数资本（A）品牌(B)股东（GD）GDA=Aa×AGDB=Ba×B总部(ZB)ZBA=Ab×AZBB=Bb×B地区公司(DQ)DQA=Ac×ADQB=Bc×B技术(C)管理(D)GDC=Ca×CGDD=Da×DZBC=Cb×CZBD=Db×DDQC=Cc×CDQD=Dc×D（4）第四步：要素分派系数归集把同属于某利益主体的分派系数进行归集，获得各利益主体的分派系数，如表1－7所示。表1－7：要素分派系数归集表利益主体归集后的要素分派系数（fp）股东（GD）GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD总部经(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地区公司(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD5）第五步：确定某一项目的年度奖金和项目奖金分派系数关于总部来讲，只有年度分派系数。关于地区公司来讲，为实现年度奖金的主体地位，内部资料，注意保密-15-把分派系数的70％归为年度奖金分派系数，30％归为项目奖金系数，如表1－8所示。表1－8：奖金分派系数表奖金分派主体年度奖金分派系数(ND)项目奖金分派系数(XM)总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地区公司经营者(DQ)DQNDfp=DQfp×70％DQXMfp=DQfp×30％确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分派系数关于有多个项目的成熟地区公司，其年度奖金分派系数按照下面的方法进行确定。1）确定各项目目标净利润假定某地区公司某年有三个项目，由薪酬查核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表1－9所示。表1－9：目标净利润预测表项目项目1项目2项目3共计目标净利润OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3（2）根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分派系数表1－10：所有项目的年度奖金和项目奖金分派系数表项目项目1项目2项目3年度奖金分派系数DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3项目奖金分派系数DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3（3）确定地区公司年度奖金分派系数表1－11：某地区公司年度奖金分派系数表公司名称XXXX公司年度奖金分派系数DQNDfp=（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3）/OP确定总部年度奖金分派系数1）预测各项目目标净利润假定某地区公司某年有9个项目，由薪酬查核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表1－12所示。内部资料，注意保密-16-表1－12：目标净利润预测表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9目标净利润OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目标净利润OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（共计）（2）根据上述方法确定所有项目的总部分派系数表1－13：分派系数表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9总部分派系数ZBfp1ZBfp2ZBfp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9（3）确定总部年度奖金分派系数表1－14：某地区公司年度奖金分派系数表公司名称总部年度奖金分派ZBNDfp=（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ZBfp4×OP4＋ZBfp5系数×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9）/OP确定进入阶段地区公司年度奖金分派系数1）确定总部高管人员岗位系数表1－15：目标净利润预测表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项目9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9岗位系数共计ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）确定非成熟地区公司经理层岗位系数表1－17：岗位系数表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项目9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9岗位系数共计DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表1－18：年度奖金分派系数表公司名称XXXX公司年度奖金分派系数DQNDfp=ZBNDfp×DQGWxs/（ZBGWxs+DQGWxs）内部资料，注意保密-17-第二节总部薪酬激励体制一、薪酬现状剖析（一）薪水水平不拥有竞争力当前中海的薪水水平与外部市场水平相比较存在“有等级的差别”，所谓“有等级的差异”是指普通职工及中低层管理者的薪水水平较有竞争力，基本同外部价钱持平；中高层管理者的整体薪水水平不拥有市场竞争力，总体水平较低。（二）薪水体现部分“平均主义”及标准不明确薪水激励作用的体现，在于依据贡献程度有差其他发放。中海当前的薪水水平区别，基本上没有明确的标准级层差额。长久保持现状将会影响职工的工作积极性，致使于进一步影响工作效率及质量。（三）薪水与绩效有关度低当前的中海绩效查核结果并没有直策应用于薪水水平调整，一方面查核没有达到激励作用，另一方面薪水没有体现公司贡献度，缺乏风险因素。（四）缺乏有构造及合理的职位序列体系岗位价值未被客观察量，薪水序列不合理。容易致使的问题：非行政体系职工职业发展途径受限制，进一步影响工作热情及质量。二、改良思路薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公正、三项匹配：知足公司财务支付能力的要求，着重内外部的公正，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并联合公司自己实际情况订立的薪酬管理规定，使职工获得正当劳动报酬的保证，兼顾维持公司效率和持续发展，体现公司效益与职工利益相联合的原则。内部资料，注意保密-18-（一）改良薪酬管理体系的原则区别对待的原则注意对中海骨干职工与一般职工的区别对待，既要考虑到骨干职工的公司的重要程度，同时保护一般职工的积极性。着重效益、兼顾公正的原则要保证薪水标准的差额幅度，在兼顾公正的前提下体现职位价值。树立风险意识的原则适合的风险意识有益于提高职工的工作重视度，加强激励效果。内部风险意识的加强更能够提高中海抵抗外部市场风险的能力。剖析与实际相联合的原则着重科学的方法、深入的剖析与中海实际情况相联合，保证方案短期可用、长久提升。（二）完善薪酬体系的举措区别对待、适合提高薪酬水平拥有竞争力的薪水水平不只能够激励内部职工不断为公司创建价值，也能够吸引外部优秀人才。关于中高层管理者薪酬水平应和市场价钱相一致，达到满意或基本满意的水平。薪酬差距合理化依据中海各个职位的特点及未来的发展趋向成立明确的薪水差别标准体系，一方面着重效益同时兼顾公正。经过制度打破部分的“平均主义”，使薪水标准的差额同职位贡献的差别、职工付出的区别获得体现。确立合理的风险薪水构造体系经过查核体系同薪水度的联合，达到激励、拘束的作用。明确风险收入的范围，对职工的工作产生预计性的引导作用，为公司创建更丰厚的附加价值。评估岗位价值、成立职位序列体系深入剖析岗位价值、成立通用与专业并行的职位序列体系，保持职工职业发展途径的通畅。内部资料，注意保密-19-三、薪酬组成（一）固定薪水固定薪水主假如指职工薪水中无风险的部分，由两部分组成：基本薪水、年功薪水。基本薪水基本薪水，公司综合评估职工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素，以决定其基本薪水标准，是一般职职薪水组成的主体部分。基本薪水是整体薪水体系中无风险的部分，也是职工基本劳动付出的回报。年功薪水年功薪水：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪水，是一般职员薪酬组成的附加部分，其作用是经过奖赏那些为中海地产作出长久贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据中海的职工根源的特殊性，职工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海公司所属公司及公司。（二）可变薪水可变薪水是中船职工所担当的有一定风险的收入，主要包括：绩效薪水、年度奖金。绩效薪水绩效薪水是为引导职工工作行为、激励职工不断进步、挑战自我而建立的风险收入。根据查核结果针对不同职工按季度、半年度、年度发放的薪水。年度奖金年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重要贡献的部分职工发放的薪水。年度奖金不同于其他薪水部分，主要由公司重要管理人员参与分派。表2－1：中海职员薪酬组成职位类型固定薪水可变薪水基本薪水年功薪水绩效薪水年度奖金公司领导（总经理、副总、助总）√√√√部门领导（总经理）√√√√部门领导（副总、助总）√√√专业人员√√√部门主管√√√一般职员√√√附注：年度奖金参与分派详细人员情况在年度奖金标准部分详尽说明内部资料，注意保密-20-四、制订薪酬标准（一）确定薪酬标准的原则外部公正原则外部公正原则是指同一职位的薪酬标准与相同行业或许地区的其他公司相比要体现企业的薪酬政策。中海地产薪酬管理的外部公正原则是保证公司的薪酬标准对外部人才产生应有的吸引力。内部公正原则内部公正是指实现公司内部不同的职员的薪酬标准与其职位价值和技术价值相匹配，实施内部公正原则是经过实现内部薪酬相对公正来提高职员的满意度。收入风险系数与岗位责任匹配的原则收入风险系数=绩效薪水/基准薪水基准薪水的比率组成（风险系数）同职工级别有关，依据行政级别越高担当风险及责任程度相应越高的原则，联合检盘问卷中所显示中船职工风险承受水平（20%-50%）分红4类。且风险收入系数与级别成正比表2－2基准薪水组成比率职级收入风险系数1－收入风险系数总部领导50%50%总部部门领导40%60%业务主管30%70%职工20%80%（二）基准薪水标正确定基准薪水是职工岗位价值的体现，基准薪水由基本薪水和绩效薪水组成。确定岗位价值1）岗位价值评估的方法：计点职务剖析法计点职务评论目的：经过对中海职务的量化剖析，确定公司职工对公司的相对贡献，为人力资源管理提供量化依据。计点职务评论方法的评分构造：依据三种评论因素：知识技术、解决问题能力及职务所担当的责任，将职务进行量化分解最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分内部资料，注意保密-21-值。（2）计点职务评论方法的主要内容知识技术：知识技术是指派工作绩效达到可接受水平所必需的特意业务知识及相应的实际运作技术总和，这些知识和技术能够是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个权衡因素：管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、履行、控制及评论的能力与技巧。交流交往能力：该职务所需要的激励交流，协调、培养、关系办理等方面人际交往技巧及交流能力。对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与特意知识的认识，从仅要求职业学校教育到精晓某一专业共分为8级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。解决问题的能力：任何职务在工作中总要在一定程度上波及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊疗问题产生的原因，针对性的制定出若干备选对策，在权衡与评论这些对策各自利弊的基础上作出决议，然后付诸实施等环节。包括以下两个权衡因素：思维环境：职务所处环境对担当职务人员的思维所设的限制思维难度：职务需要担当者进行创建性思维的程度大小，从几乎无需动多少脑筋只要按老例子做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。职务所担当的责任是指担当职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个权衡因素：职务责任：可能造成的经济结果，分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的。职务对结果的作用，分为四级第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶然性服务。第二级：咨询性作用，提出建议或建议，补充、解释与说明或有一定贡献。第三级：分摊性作用，与其余职务共同负责工作结果，与本公司内部其余部门的或公司外部的别人合作。第四级：主要作用，本职务担当主要责任，独立担当或虽有其余职务参与，但其余职务是次要的。行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制，分为九级。3）计点职务评论方法合用范围计点职务评论法要求：只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描绘为基础，不考虑担当该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价钱与条件；仅考虑该职务有关于本公司的贡献，不必考虑其余公司或其余行业该职务的情况。计点职务评论法主要鉴于内部公正的原则，对中海各岗位贡献程度做出积分评论、形成职位序列，进一步联合外部薪水水平确立基准薪水标准。内部资料，注意保密-22-确定部门重要程度、成立职位序列经过内部访谈及问卷检查确定部门重要度系数。结共计点职务剖析法成立职位序列。表2－3：业务部门重要度检查结果重要度排序1234567部门投资设计经营地盘合约工程客户服务积分284231182159154146104表2－4管理部门重要度检查结果重要度排序1234部门人力资源财务资本行政公关信息积分1611388764根据职位检查结果和部门重要度系数确定职位序列表根据职位检查结果和部门重要度系数确定职位序列表（见文件《职位序列表》），同时可以确定各职位的薪酬等级如表2－5所示。表2－5职位薪酬等级表部门职位薪金等级部门职位薪金等级总经理39总经理26常务副总经理37信息主管18总建筑师36信息中心系统剖析员13公司领导人事行政副总经理35网络管理员11财务总监35软件工程师10助理总经理（营销管理）31总经理28助理总经理（深圳业务）30助理总经理22主任30投资发展部高级投资经理18投资副主任29投资经理16设计副主任28投资剖析员9营销副主任27总经理27企管委项目设计师19主任设计师22营销策划师18主任工程师21高级投资经理18设计研究部项目设计师19副主任设计师18副主任设计师18投资经理16园林设计师12文员5室内设计师12人力资源部总经理30设计安装工程师12内部资料，注意保密-23-副总经理（招聘人事）27构造工程师12副总经理（人事查核）27文员9培训中心主任27总经理26培训中心副主任24副总经理23人事主管18经营销售部---策20划总监培训办公室主任16经营销售部项目营销经理17薪水专员13营销经理12人事外勤专员12报建主管12培训专员12销售主管11文员5营销副经理6总经理29总经理25副总经理（资本管理）26副总经理22副总经理（财务管理）26助理总经理19助理总经理23合约管理部土建造价工程师13资本管理18分判工程师13综合调研17材料造价工程师13投资评估17安装造价工程师13会计主管17文员5会计报表17总经理25法律秘书17助理总经理19财务主管17工程管理部给排水工程师12财务资本部16电气工程师12税务管理财务信息化管理16报建工程师12销售管理15档案工程师11成本会计15经理25固定财产管理14土建副经理22费用管理14安装副经理22统计管理12水电工程师12银行出纳10地盘材料工程师12会计档案10园艺工程师11现金出纳9内业工程师11会计文员5粮单工程师10总经理28构造工程师10副总经理（行政）26投资报建主管10副总经理（公关）25副总经理21公关秘书14助理总经理18行政公关部10投诉主管9总务秘书客户服务部档案管理员10维修主管8文员5社区文化主管8前台3内部资料，注意保密-24-确定基准薪水标准影响基准薪水标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和内部职工满意度。外部市场薪酬标准在一准时间内是相对稳定的，围绕外部标准存任职工较满意到特别满意的薪酬标准区间，我们建议以从薪酬调控和人工成本出发，以职工较满意的水平确定基准薪水标准。基准薪水的调整基准薪水确定后并不是千篇一律，公司应根据外部经营环境和职员自己的变化，对基本薪水标准进行调整，以保持薪水标准有利于吸引人才和保持职员的满意度。调整方式分为单个调整和整体调整。1）单个调整单个调整，最常有经过职位荣膺获得加薪，不能获得荣膺的职员，能够任职位薪酬范围内加薪；当竞争敌手或许人才市场薪酬标准发生显然变化时，要对相应的职位基本薪水标准进行调整以保持人才的吸引力；当公司经营环境和发展战略发生变化时，要对职位的相对价值进行从头评估并调整相应的职位基本薪水标准以保证战略目标的实现。（2）整体调整整体调整是指当公司的经营业绩及财务支付能力发生显然的变化时，能够经过调整基本薪水标准来实现职员对经营业绩的分享及经营风险的分担；当物价或许社会通货膨胀率等因素发生显然变化时，也要考虑对基本薪水标准的调整。（三）基本薪水基本薪水标准计算中船职工基本薪水是基准薪水中无风险的部分，是根据职位相对价值来确定，其隐含的条件是每个职位的工作责任、工作环境、所需技术、担当风险等要素是有区其他，所以获得的薪酬应当要体现相应的区别。确定中船职工基本薪水的方法是经过职位评估来量化职位的相对价值以实现内部公正，并参照相应职位的市场水平，保证基本薪水标准拥有市场竞争力，以体现外部公正和内部公正的原则。基本薪水=基准薪水×（1-风险收入系数）基本薪水的支付基本薪水是所有职工按月发放。内部资料，注意保密-25-（四）绩效薪水标准计算绩效薪水标准根据职工工作业绩和工作表现发放的薪水（基准）绩效薪水=基准薪水×风险收入系数（实际）绩效薪水=（基准）绩效薪水×绩效查核系数绩效查核系数：参照职工查核方案详尽说明2.绩效薪水发放表2－5：绩效薪水发放职位发放时间基层职工每季度一次中层管理人员每半年一次高层管理人员每年度一次绩效薪水的发放时间为当期查核结束后下个月，为体现实时激励的原则，绩效薪水的发放形式为一次性全额发放。（五）年功薪水标准计算年功薪水是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状和未来的人力资源规划，中海地产年功薪水标准按下面公式计算：司龄<10年，年功薪水＝司龄X200元（月）司龄≥10年，年功薪水=2000元（月）1.承认年功的贡献年功薪水的作用是经过奖赏那些为中海地产作出长久贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。职工在中海的服务年限对公司的认同和贡献是应当获得承认的，建立年功薪水能够稳定职工队伍，适合平衡新老职工满意度差别。2.年功薪水的增长受惠期年功薪水的基本作用是经过增加薪水标准来吸引和挽留职员，是公司保持职员队伍稳定性的举措之一。当职员在公司的工作年限较长并且对公司已经成立起基本的忠诚度后，年功薪水的边际效用就会体现下降趋势，这时公司应当经过其他激励举措（如股权、期权等）取代年功薪水来加强和保持职员的忠诚度。根据中海的情况，增长受惠期为10年。3.年功薪水的发放中海地产所有职工为年功薪水的发放对象，足额按月发放。内部资料，注意保密-26-（六）年度奖金标准计算年度奖金发放的前提是今年度股份公司获得超额利润，即公司盈利超过计划目标利润。年度奖金的发放对象年度奖金主假如主要管理者风险责任的相应回报。参与年度奖金分派的职工，应当是为公司获得超额利润者，包括：1）股份公司领导（助总以上）2）总部部门总经理3）薪酬查核委员会提名的职工年度奖金核算个人奖金＝公司年关奖金总额×个人分派系数个人分派系数＝个人岗位系数/所有受惠对象的岗位系数之和3.年度奖金支付年度奖金的支付体现年度收入平衡及个人风险控制的原则。一方面由于房地产行业的特点年度效益不平衡，另一方面考虑保持骨干管理人员的稳定，年度奖金的发放按照下表进行：表2－6年度奖金支付年份当年第二年第三年支付比率60%20%20%延迟发放年度奖金的减免以下情况对延迟发放年度奖金减免：1）严重违犯公司制度被公司除名者2）合同期内且未经公司许可私自辞职者3）被证实有私自占用公司财产或有贪污、受贿等行为者4）被证实参与拟订虚假财务数据者5）被证实牺牲公司长久利益换取短期利益者6）被证实与重要产品质量事故有关者延迟发放年度奖金的保存以下情况对延迟发放年度奖金保存：1）按公司规定正常离休者2）根据公司需要调离到其他地区公司任职者内部资料，注意保密-27-延迟奖金的提早兑现1）按劳动合同规定正常辞职者2）由于不可抗力而无法在公司持续任职者内部资料，注意保密-28-