人力资源管理师三级真题

真题1、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分） 1.简述审核人工成本预算的方法。（15分） 答:参考答案（教材P62-65）1、注重内外部环境变化，进行动态调整。（1分）（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益（2分）（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各劳动力工资价位的变化，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。（2分）（3）关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 价格变动的趋势和程度的相对数。（2分）2、在审核下一年的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况进行分析。（4分）3、预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（2分）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算时由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（2分）2.企业组织工作轮班应注意哪些问题？（15分）答：参考答案（教材P129）企业组织工作轮班应注意的问题有：（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（3分）（2）要平衡各个轮班人员的配备。（3分）（3）建立健全交接班制度。（3分）（4）适当组织各班员工交叉上班。（3分）（5）工作轮班制度对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。（3分） 二、计算题（本题共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司在开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评价指标权重 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位位列，其评价指标（Eij）及其各指标分值（Pi）、相对权数（Ai）、概率权数（Xi）、和指标的评分（PiXi），如表1中各纵栏所示表1概率加权法：甲岗位评价指标权重系数的确定表 测定指标（Eij） 指标分值（Pi） 相对权数（Ai） 概率权数（Xi） 指标的评分（PiXi） 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 10 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 E12 10 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 E14 25 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 E15 15 0.0 0.1 0.2 0.3 0.4 E16 25 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 合计 100 — — — — — — 请根据表1中已知资料，回答以下问题：（1）分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。（6分）（2）核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分，并填入表1。（14分）（1）参考教材P327答：（1）具体步骤如下：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断，如指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2.依次类推，求出指标E12、、E13、E14、E15、E16、各个等级的概率。（2分）第二步将各等级的相对权数（Ai）与对应的概率值相乘，汇总出来概率权数（Xi）。（2分）第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分。（2分）（2）指标E11的权数X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86（2分）指标E12的权数X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98（2分）指标E13的权数X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88（2分）指标E14的权数X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60（2分）指标E15的权数X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80（2分）指标E16的权数X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分）E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1（2分）三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题16分，共50分）。1.某家用电器公司人力资源部培训主管李玟，正在审核公司2017年度的全员培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，考虑到公司技术资源部编制的设备运维、质量控制与安全管理、管理与技术等案例库已通过审定，李玟认为，在2017年的管理、专业技术以及各类技能操作人员培训计划中，应当充分地利用好案例库者这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面不足，使员工工作迈上一个新的台阶，因此，李玟提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法，事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高实际操作能力”请结合本案例，阐述事件处理法的基本程序和实施要点（18分）答：参考答案（教材P199-200）事件处理方法的操作程序：1、准备阶段。（4分）（1）指导员确定培训对象及人数。（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组，每组5-6人。（5）确定会议地点和会议时间。（6）指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特殊以及会议后的评价。2、实施阶段。（4分）（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发送状况。（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。（4）各组开始进行讨论。3、实施要点。（1）指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。（2分）（2）制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，加深彼此的经验，因此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。（2分）（3）记录个案发生的背景时应依据5W2H原则：何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。（2分）（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论：自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30-40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。（2分）（5）在讨论“学到些什么”时，需要多花费一些时间。（2分）2、万豪公司是一家超市连锁店，在当地拥有相当大的客户群，然而随着其他几家新店在当地开业，万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究后发现：公司下属超市的配套设施、购物环境、所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还优于对手。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着一定差距和不足。为此公司拟采取一系列的新措施，力求从根本上改变超市营业员的这种状态。以前，公司将营业员绩效考评的重点放在结果上，现在，公司决定把考评重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评，加大对员工的工作态度、积极性与主动性的考评力度，而不仅仅是考察其工作任务完成多少。请结合本案例，分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时，应当包括哪些具体的工作步骤（16分）答：参考答案（教材P249）行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。（2分）其具体工作步骤如下：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。（3分）（2）建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并未若干个绩指标，并给出确切定义。（3分）（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（3分）（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列（3分）（5）建立行为锚定法的考评体系。（2分）3、某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管，魏先生前往应聘，并向公司提交了以往在多个从事过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相对满意，于是双方当即协商并签订了劳动合同。合同规定，公司聘用魏先生为销售主管，试用期3个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，公司即要求魏先生上班工作。两个月以后，该公司经过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析（16分）答：（1）本案的焦点问题。企业在录用魏先生两个月后，经调查发现魏先生在应聘时提供的书面材料（即在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除与魏先生签订的劳动合同。（4分）（2）企业作出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。（2分）本案中，魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第26条规定，魏先生同企业订立的劳动合同应属于无效合同。（2分）另外《劳动合同法》第39条规定，劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以随时解除魏先生的劳动合同。总上所述，企业当即作出与魏先生解除劳动合同的决定是合法的。（4分）（3）争议处理。鉴于魏先生的过错，根据《劳动合同法》的有关规定，该企业可以随时解除与魏先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。另外，魏先生在职期间，若企业给魏先生支付过专项技术培训费用，还可以要求魏先生按服务协议约定支付出资培训违约金。（4分）卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分） 　　1．简述设计培训效果评估方案的基本步骤。（14分）（参考教材P158-159） 　　答：(1)明确培训评估的目的。（2分） 　　(2)培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估 设计方案 关于薪酬设计方案通用技术作品设计方案停车场设计方案多媒体教室设计方案农贸市场设计方案 和评估策略选择。（3分） 　　(3)培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。（3分） 　　(4)培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分） 　　(5)撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。（3分） 　　2．简述绩效管理系统评估的主要内容。（14分）（参考教材PP232） 　　答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面： 　　(1)对 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2分） 　　(2)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3分） 　　(3)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（3分） 　　(4)对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。（3分） 　　(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。（3分）　　二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 　　某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工，现有A、B、C三项任务需要完成，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。　　表1 四名员工完成3项任务的工时统计表   单位为工时 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。（18分）（参考教材P115-120） 　　答：四名员工负责三项任务，则必须有一名员工没有任务，此时可增添一项虚拟任务D，各员工完成任务D的时间均为0，表1变形为表2，如下： 　　表2四名员工完成任务的工时统计表   单位为工时 　　此时，可利用匈牙利法。（2分） 　　(1)根据表2，构造矩阵一。（3分） 　　(2)对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。（2分） 　　(3)检查矩阵二，发现矩阵二中各行各列均有“0”，因此进入第四步，画“盖0”线，即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住，得矩阵三。（3分）　　(4)检查矩阵三，发现矩阵三中“盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此进行下列操作：找出只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“√”，得矩阵四。（3分） 　　(5)由此，我们可以看出乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C，如表3所示：（3分） 　(6)完成任务的总工时数=8+6+9=23（小时）。（2分） 三、综合分析题（本题共3题，每小题18分，共54分） 　　1．某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。 　　请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定时。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分） （参考教材P47-49） 　　　答：(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接工作岗位定员的方法核定定员人数。（3分） 　　核定定员时应当考虑的因素包括： （参考教材P45-46）　　(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分） 　　(2)定员必须以精简、离散、节约为目标。（2分） 　　(3)各类人员的比例关系要协调。（2分） 　　(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分) 　　(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分） 　　(6)定员标准应适时修订。（2分） 2．某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。 　　请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）（参考教材P311-312） 　　答：岗位评价的主要步骤如下： 　　(1)组建岗位评价委员会。（1分） 　　(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》 。（1分） 　　(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分） 　　(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分） 　　(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分） 　　(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分） 　　(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分） 　　(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分） 　　(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分） 　　(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分） 　　(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分） 　　(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分） 　　(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分） 　　3．去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于3500元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案。劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，张先生到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与张先坐签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资3000元。1个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于3500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，张先生不服，在去年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 　　请您对本案例做出评析。（18分）　（参考教材P394-405） 　　　　　　答：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。（3分） 　　(1)该公司集体合同的订立是符合法定程序的，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门进行了登记、审查、备案，劳动行政部门15日内并未提出异议，证明该集体合同生效，双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。（4分） 　　(2)《中华人民共和国劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低干集体合同的规定。”（4分） 　　(3)公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。劳动合同中规定的工资标准低于集体合同约定的标准，因此劳动合同的约定无效。（4分） 鉴于以上原因，公司应支付张先生8月至10月低于集体合同部分的工资，同时在集体合同有效期期间执行不低于3500元／月的工资标准。（3分）一、简答题（本题共2题，每3小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15分）评分参考答案：1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小；（3分）2、功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上；（3分）3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别；（3分）4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；（3分）5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。（3分）2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15分）评分参考答案：课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。具体包括：1、培训者的选择（3分）培训者和被培训者要相互适应，要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便于达到培训效果的最优化。2、对时间和空间的设计（3分）时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性。空间的设计如教室座位排列等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。（3分）4、教学技术手段和媒体的应用（3分）教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要特色。只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果。5、培训方法的优选（3分）培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（Wi）。请根据表1的数据，分别为A和B类岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重 A岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1评分参考答案：A岗位：甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）B岗位:甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）通过以上核算可看出:应聘者丁：A岗位得分4.78，B岗位得分5.64，两者均为最高；（1分）应聘者甲：A岗位得分4.71，B岗位得分5.63，两者均为第二；（1分）由于应聘者丁的A岗位得分比应聘者甲的得分差距（4.78-4.71=0.07）大于两者B岗位得分的差距（5.64-5.63=0.01），故确定应聘者丁作为A岗位的最终候选人，而应聘者甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）三、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题18分，第3小题17分，共50分）1、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考核的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？（15分）评分参考答案：一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作业绩从而保持和增强企业的竞争优势：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投入积极工作。（3分）（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3分）（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，使主管了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。（3分）（4）指导第四。当下属有困难时，上级主管一定对其做出必要的指导和支援，对不切合实际的计划目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效提高。（3分）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。（3分）2、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）评分参考答案：企业员工薪酬体系设计应当做好以下6项具体的准备工作：1、明确企业的使命、价值观和经营理念。（2分）2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（2分）具体应掌握企业战略规划以下5项内容：（a）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。（1分）（b）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。（1分）（c）具体实现战略的计划和措施。（1分）（d）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。（1分）（e）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（1分）3、掌握企业生产经营特点和员工特点。（2分）4、掌握企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（2分）采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，充分分析各类岗位的实际价值，还要从企业的财务实力的状况出发，最终决定企业某类岗位薪酬水平，是定位在90%（90P）、75%点处，还是50%（50P）点处。5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系（2分）了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。6、明确掌握竞争对手的人工成本的状况（3分）为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。3、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。（17分）评分参考答案：1、这是一起因用人单位不执行劳动合同法律法规，使劳动者的合法权益受到侵犯而引发的劳动争议案件。（2分）2、该公司的做法不合法。主要表现在以下两个方面：①首先，按照我国劳动合同法的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。某公司未依法与小张签订书面劳动合同，其行为明显违法，责任在该公司。（2分）②既然双方在确立劳动关系时，对小张的月工资4000元，已经协商一致，口头约定，没有异议，因此，该公司应当严格执行。该公司不能兑现小张的月工资4000元，属于违法，责任在公司。（2分）3、劳动报酬条款是必备条款，即使口头约定，也具有法律效力。（2分）4、根据我国劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司拿出20%的工资作为绩效工资，应与员工小张协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。（2分）5、按照我国劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。小张虽然从去年1月起即与该公司确立了劳动关系，双方虽然没有订立书面劳动合同，但存在事实劳动关系，其合法权益亦受到法律保护。（2分）6、按照我国劳动合同法第八十五条规定，公司未足额发放小张的工资，属于未按约定支付员工工资，该公司应予补足，即小张可以得到的当年2、3月份的工资，共计1600元（800×2）。（2分）7、按照我国劳动合同法第八十二条的规定，该公司应自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向小张每月支付2倍的工资。（3分）一、简答题（本题共2题，第1小题13分，第2小题15分，共28分）1、培训课程设计包括哪些基本要素？（13分）评分参考标准：(参考教材P176)培训课程的设计主要包括以下10个基本要素：1）培训课程目标——根据环境和需求而定。（2分）2）培训课程内容——以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2分）3）培训课程模式——有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2分）4）培训课程策略——培训程序的选择和资源的利用。（1分）5）培训课程评价——对培训课程目标与实施效果的评价。（1分）6）教材——适合学习者情况，提供适当信息。（1分）7）学习者——学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员的规模。（1分）8）执行者——理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1分）9）时间——短、平、快，要求充分利用。（1分）10）空间——可超越教室的空间概念。（1分）2、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？（15分）评分标准：(参考教材P223-224)（1）在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。包括考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；实施应用成本；改进绩效的成本等等。（3分）②工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。（3分）③工作适用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。（3分）（2）提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，主要应考虑以下问题：①考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。（3分）②工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进，有完整的作业程序。（3分）2、计算题（本题1题，共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1所示。表1：报告期机加工车间产品生产与工时统计表 产品名称 工时定额（工时/件） 实际产量（件） 实际完成定额工时 实耗工时总数 劳动定额完成率指标（%） 甲 2 15000 24000 乙 2.6 10000 20000 丙 4.4 5000 20000 丁 6 12000 60000 合计 — — 124000 备注：生产工人平均出勤率为95%根据表1中的已知数据计算出以下指标，并填写表1的空栏。（1）计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）（2）如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分）评分标准：(参考教材P47)（1）根据表1统计资料，工时总数：1）甲产品实际完成定额工时=15000×2=30000（1分）2）乙产品实际完成定额工时=10000×2.6=26000（1分）3）丙产品实际完成定额工时=5000×4.4=22000（1分）4）丁产品实际完成定额工时=12000×6=72000（1分）5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000（1分）（2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：1）甲产品劳动定额完成率=30000/24000=125%（1分）2）乙产品劳动定额完成率=26000/20000=130%（1分）3）丙产品劳动定额完成率=22000/20000=110%（1分）4）丁产品劳动定额完成率=72000/60000=120%（1分）5）全车间劳动定额完成率=15000/12400=121%（1分）表1：报告期机加工车间产品生产与工时统计表 产品名称 工时定额（工时/件） 实际产量（件） 实际完成定额工时 实耗工时总数 劳动定额完成率指标（%） 甲 2 15000 30000 24000 125 乙 2.6 10000 26000 20000 130 丙 4.4 5000 22000 20000 110 丁 6 12000 72000 60000 120 合计 — — 15000 124000 121 备注：生产工人平均出勤率为95%（3）核算该车间计划期生产工人定员人数1）先求出计划期生产任务总量：已知计划期生产任务问题是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高10%，则：全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10）+（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000(2分)2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率=250（工日/年）×8（工时/工日）×121%=2420（工时/年）（2分）3）该车间计划期生产工人定员人数=年度计划生产任务总量/（生产工人劳动效率×出勤率）=165000/(2420×0.95）=165000/2299≈71.77≈72（人/年）（2分）三、综合题（本题共2题，第1小题16分，第2小题18分，共34分）1、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪些方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（8分）（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？（18分）评分标准：(参考教材P76-78)（1）校园招聘主要方式和它适合于招聘的岗位人员如下：①主要方式有招聘张贴，招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。（4分）②校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（4分）（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。④对学生感兴趣的问题做好准备。2、4年前李某被某公司雇用，并与公司签订了劳动合同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。李某参加工作后，要求发给劳动保护工具眼镜和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构建议李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘工作环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁调解委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析。（18分）：评分标准：(参考教材P413-415)（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。（2分）（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4分）（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4分）（4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。（20分）表1操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 表2产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 评分标准：(参考教材P321)表1操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 比较简单的手工操作，需1年以下的实习即可胜任的岗位。2分 2 较复杂的手工或机手并动操作，需1-2年实践经验的岗位。2分 3 较复杂或较多手工或机手并动操作，需2-3年实践经验的岗位。2分 4 较精细、复杂作业或较多机手工操作，需3-5年实践经验的岗位。2分 5 较精细、复杂作业，需5年以上经验才能胜任的岗位。2分表2产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 无产品、工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。2分 2 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。2分 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。2分 4 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格。2分 5 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。2分一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分）1.简述培训效果信息的收集方法。（14分）（教材P160-161）答：（1）通过资料收集；（2）通过观察收集；（3）通过访问收集；（4）通过培训调查收集；（5）通过其他渠道收集。2.简述企业员工绩效管理总系统设计的流程。（14分）（教材P221）答：企业员工绩效管理总系统设计的流程是：（1）准备阶段：（2分）本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素（指标）和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段：（3分）本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。（3）考评阶段：（3分）本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。（4）总结阶段：（3分）本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划；薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。（5）应用开发阶段：（3分）本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。二、计算题（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有甲、乙、丙三位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现有四项任务亟持完成，而现有三名工人，可指派其中一名效率高手员工承担其中的两项任务。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。（18分）表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时） 工作任务员工 甲工人 乙工人 丙工人 A 13 8 12 B 16 21 9 C 5 6 4 D 21 19 13解题思路：（教材P115-118）(1)建立矩阵。根据表1工时数据可看出，丙工人是三名工人效率最高的，他完成四项工作任务需要总工时最低仅38小时，完成C项任务的工时也是最短的。由于C项任务需要工时较短，应考虑由丙工人承担。因此，在工时矩阵中删去C行，得到以下矩阵。（4分） A 13 8 12 B 16 21 9 D 21 19 13(2)进行约减（2分） A 5 0 4 B 7 12 0 D 8 6 0(3)画盖O线（2分） A 5 0 4 B 7 12 0 D 8 6 0 A 5 0 10 B 1 6 0 D 2 0 0 A 4 0 11 B 0 5 0 D 1 0 0(4)求最优解（2分） A 4 0√ 11 B 0√ 5 0× D 1 0× 0√根据上述计算，最佳指派方案应为：甲工人完成B任务：（2分）乙工人完成A任务；（2分）丙工人完成D任务和C任务。（2分）完成任务的最短总工时=16+8+13+4=41(工时)。（2分）三、综合分析题（本题共2题，每小题18分，共36分）1、某公司是一家有色金属产品