》》》》》本格式为word版本，可编辑修改《《《《《》》》》》本格式为word版本，可编辑修改《《《《《PAGE1/NUMPAGES1》》》》》本格式为word版本，可编辑修改《《《《《《目标治理》课程培训总结 今日很荣幸参加了本次杭州《目标治理》课程，以下是我对今日一天来所学的课程的小结。 首先，连老师给我们讲解了什么是治理?其说的治理主要分为三个层面： 一，管—治理资源;二，理—理顺秩序;三，透过他人达成企业目标。 其中最重要的是透过他人达成企业目标。这也是我们一直没有领悟到的一点。结合我们公司来看，首先，在治理资源上，我觉得我们把人力资源用的还不够精，培训会上说到，人的潜在能力一般占个人的能力的80%，如何挖掘这潜在的80%则是我们治理者考虑的事情了。对于物资的话，我们公司还是做的比较不错的。其次，在理顺秩序上，我觉得我们这群带头人都需要好好理理头绪。现在我们抓住了我们大的目标，即在公司的培训和活动上面。但是在一些细枝末节的地方，我们的头绪是非常混乱的。这也是我们需要整理的地方。最后，在透过他人达成企业目标上来说，我觉得我们是做的最不够的。一直以来，我们认为完成目标，完成任务是区域经理的责任，区域没有完成任务，我们就去责问区域经理甚至店长。上了这节课之后，我终于明白，这些都是我们治理者自己的目标，区域经理，店长，店员都是我们达成目标的一个帮手，我们是需要透过他们来达成我们，更深一层就是企业的目标了。 其次，老师教我们运用pdca来实施治理者的工作的时候。在计划，行动，检查，调整方面，我觉得我们在计划和检查上面做的很不到位，以至于在行动上面会有很大的脱节。当然，这其中的很大一部分责任在我的身上。一直以来，关于活动落实不下去，我把责任全部归结于区域经理的执行力上面去了。直到在两个小时前，我和北京的姗姗姐和马阿敏马姐在做老师给我们留下的课下作业的时候，即发问的练习构架和她们一直用到的做头脑风暴给我很大的启发。我才深刻的意识到，我的监督疏忽导致所有的预备都是无用的，我的
方案
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不够细化，导致区域经理在给店面传达活动信息不完备，活动预备不充分。在之后的工作中，我会在策划上更加优化，只有在完善的基础上才能够讲求创新。还有，必须落实check制度，没有检查一切白费! 其中，老师讲到的一个很要害的词语“破冰”，对我的印象非常深刻。破冰即我们的店员在很短的时间内跟走进我们店面的顾客建立良好的沟通环境。当老师提到这一点的时候，我的脑海里忽然回想起了我们店员平时招呼顾客的情景。“你好，欢迎走进lotionspa.纯植物护肤品”。给人是很有礼貌，但是缺乏亲和力，给顾客有距离感。其实偶然用用我们的口头语也许可以起到拉近顾客与我们美导的距离。比如“靓女，你真漂亮，可以让我为你服务吗?” 当老师说道一个治理者大多数关注更多的是“商业行为”和“客户”，往往忘记了“团队”意识。这也是我们华南急需改善的，也是您常常提及的。我们对我们华南这个大的团队意识非常强烈，但是，作为区域经理，我感觉对于区域的团队建设方面是比较缺乏的。您之前也说到过这个问
题
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。所以，我想在今后的我们自己的培训中，可以强调区域的团队精神的塑造。让区域之间有比较，有动力。 说道关于“给”和“取”的区别的问题的时候，我当时比较弄不明白其中的区别。后来经过老师的讲解之后，我终于懂得，我们以前的培训很多都是“给”的过程，但是吸收不吸收，我们就很难判定了。但是“取”就不一样了，就好比区域经理自己分配任务，自己给自己订目标，像上次我们在8月25日的培训会上自己给自己讲解
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计划可行性，我们只用在他们身上有所“取”的话，那么，他们的收获是翻倍的。 在卓越的领导力模型练习上，我通过自我分析，还发现，40%我是充当指挥官在做事，30%是扮演英雄的形象在带着区域经理做，而教练只占20%，老师型占10%。我自认为自己比较小，跟教练，启发型的人的距离还有很大的距离。但是，我对自己的工作目标是：指挥官占20%，英雄占20%，老师10%，教练型占50%。 在聆听方面，给我印象最深的是直觉聆听，直觉聆听里面又分为3f聆听和视野聆听。也许是我在聆听方面非凡需要提升，所以，我在这个方面印象非凡深。老师是用了四首曲调完全不一样的歌曲让我们从歌曲中聆听出：3f中的“事实”，“情感”，“意图”和逻辑层次的聆听中的“身份”，“价值观”，“能力”，“行动”和“环境”。这在我们以后跟下级沟通和安排下级工作中，聆听下级的话语的过程中正确的读出其中我们需要知道的信息。 对于老师讲的五个信念：接受—富足—改变—主动—选择，首先，我们要接受我们现在所处的环境的这个事实;但是，我们不要悲观，我们要看到在这种环境中我们还比较不错的地方，即要让自己感觉富足(我没有明确的目标，可是我拥有给我分析制定目标的人;我没有统筹能力，可是我又拥有上进的心)。在让自己富足的基础上，我们要寻求改变，只有我们主动的改变了，我们才有更多选择的机会。我觉得这也是我们需要传达给区域经理的一个信念。 最后，老师讲到了问题的种类：封闭式问题和开放式问题。我一直都很清楚应该多问一些开放式的问题，但是经过老师的现场分析指导，我们可以通过发问式的练习架构把我们的目前碰到自己认为解决不了的事情找到原因，而且能够让自己找到解决的方案。今日晚上，我就和北京的姗姗姐和马姐在房间里面练习这个，马姐教了我很多。一直压抑的神经忽然之间感觉没那么紧绷了。也找到了突破口(在前面有提到)。 我回去很想让我们的区域经理做做头脑风暴和发问式的练习架构的练习，我觉得，大家要是也做了这个，能力一定有很大的提升。 直营部经理吴玲枝： 今日连老师讲了许多知识点给我，感慨最深的是： 1，颠倒播种(己所欲先施于人) 2，如何培训员工“破冰” 3，少问“为什么”多问“什么原因”(“取”和“给”的区别) 4，人生的秘密之“成为”的力量 5，教练的五大因素。 6，如何聆听。 7，如何发问? 附上几句非常酷的话： 1，治理者的价值是通过下属的表现而表现的。 2，能力有多大?能力=内心能量和责任的释放。 3，没有预备就是在预备失败! 加盟部主管余丽 今日的培训给我印象最深的是透过他人，达成企业目标，治理者的价值是通过下属体现的。这正是体现团队的力量，我觉得对我们也很实用，一个人优秀，不如教会你以下的人，让我们自己有解决问题的能力，整个团队变得优秀，企业才会更强大。 从这里就引申到另一个内容，学会聆听，不是‘给’而是‘取’，帮忙下属分析，找到问题的突破口，而不是直接去给很多方案，但是不知道从哪里实施。然后就是对自我的一个锻炼，提升的方法。 运用自己潜意识的力量，将自己的能量提高，用好的心态去对待困难，假如我想成为什么样的人，那现在就要用我想成为的那种人去看事办事。 把困难当做垫脚石，回头再看看，这就是经验的总结。 可能每个听课的人有自己的体会，我觉得这些是我比较难突破的地方。 今日我们坐在后面了，明天我们要坐到最前面，主动参加。
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