试用期劳动合同法

-目录一、劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法关于试用期劳动者的权利…………………………………………………1二、试用期劳动者权利受损状况…………………………………………………………2（一）用人单位先试用再签订劳动合同或只签订单独的试用期……………………2（二）用人单位延长或多次约定试用期………………………………………………3（三）用人单位随意解除劳动合同……………………………………………………3（四）用人单位逃避社会保险…………………………………………………………3（五）劳动者试用期薪酬没有保障……………………………………………………3三、试用期劳动者权利受损的原因………………………………………………………4（一）现行劳动法律法规不健全………………………………………………………4（二）用人单位利益驱使故意……………………………………………………5（三）劳动者缺乏自我保护意识………………………………………………………5四、试用期劳动者权利保护的完善………………………………………………………5（一）完善立法…………………………………………………………………………5（二）严格执法加强对劳动者的权利保护……………………………………………6（三）从劳动者自身加强权利维护意识………………………………………………7注释……………………………………………………………………………………………7参考文献………………………………………………………………………………………8我国试用期劳动者权利保护问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 研究摘要：试用期是现今国际上普遍承认的一项劳动制度，也是我国劳动合同法规定的可以特殊约定的事项之一，一般是指用人单位与新录用的劳动者在平等和协商一致的基础上进行相互考察的一段时间。在现实生活中，劳动者在试用期的权利最容易受到侵犯，保护试用期劳动者合法权利具有极其重要的意义。本文阐述了试用期劳动者的权利，描述了试用期劳动者权利受损状况并分析其原因，在《劳动法》条文规定不足的情况下，《劳动合同法》对试用期做出了改革式的规定，但是仍然还有许多问题和缺陷亟待解决。本文根据我国实际情况，尝试通过完善现行的法律制度以及其它多种手段，进一步保护试用期劳动者合法权利。关键词：试用期劳动者权利保护在市场经济快速发展的当今社会，劳动力市场供求关系不平衡，用人单位处于相对优势地位。由于劳动者法律意识淡薄以及用人单位存在规避法律法规的现象，因此处于试用期的劳动纠纷现象越来越多。试用期的劳动者，毫无疑问属于弱者，社会有责任保护这个群体，通过法律和社会等各种手段，实现用人单位和劳动者之间的利益平衡，促进劳资关系稳定，促进社会主义和谐社会的发展。针对试用期问题上存在的诸多法律隐患，本文通过对试用期劳动者权利的分析，完善相关法律法规的规定，减少不必要的劳动争议，寻求进一步保护劳动者的有效途径。一、劳动合同法关于试用期劳动者的权利第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 理由。第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。二、试用期劳动者权利受损状况在我国劳动力市场供大于求的情况下，用人单位处于相对强势的地位，很多试用期劳动者为了顺利通过试用期转为企业正式员工而兢兢业业地工作，很多时候忍气吞声，试用期则变成了“免费劳动期”。试用期用人单位的侵权行为经常发生。（一）用人单位先试用再签订劳动合同或只签订单独的试用期实践中，很多用人单位只单独与招用的劳动者签订一个试用期协议或者双方口头约定试用期，试用期满后再决定是否正式录用。[1]　单独订立的试用期合同，其实质是将包含在劳动合同期限之的试用期，人为地分离出来，试用期与劳动合同期限则成为了两个相互完全独立的阶段。试用期本身包含在劳动合同期限之，所谓的“试用期劳动合同”即劳动合同没有约定劳动合同期限，只约定试用期期限，则试用期不成立，也就相当于签订了一个没有约定试用期的有固定期限的劳动合同。[2]《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可见用人单位的这种做法是法律所不允许的，其目的是在试用期使用廉价劳动力并方便随意解除与劳动者的试用期合同，使得劳动者一方在劳动关系建立之后，对于劳动合同的完整期限究竟有多少时间跨度处于一种无法预知的状态，这也背离了法律所追求的公平和公正。（二）用人单位延长或多次约定试用期有些用人单位在与劳动者约定试用期满后，为了变相降低劳动者待遇，采取延长试用期限的做法。即使根据劳动合同期限本来可以依法约定六个月的试用期，而订立劳动合同时约定试用期不满六个月，也不可以出现试用期“后补“的现象。《劳动合同法》限定了试用期的次数，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。我认为，首先，劳动试用期结束后，无论是在劳动合同期限还是续签劳动合同，在劳动者的工作岗位不发生变化时就不得再约定试用期。其次，无论在试用期结束前还是结束后，用人单位或者劳动者解除劳动合同，用人单位再次招用劳动者的不得再约定试用期。最后，劳动合同终止后一段时间，用人单位续招用劳动者的不得再约定试用期。（三）用人单位随意解除劳动合同部分用人单位往往滥用试用期，在试用期即将届满后，故意以各种理由解除劳动合同，有的小企业更是利用试用期劳动者工资偏低以获取最小化的用工成本，应聘者被当做廉价劳动力。[3]试用期不是用人单位随意裁员的避风港。《劳动合同法》规定了试用期限用人单位可以解除劳动合同的情形，法律不仅要求用人单位在试用期解除劳动合同要有法定事由的依据，还要求用人单位清楚的向劳动者说明解除劳动合同的理由。（四）用人单位逃避社会保险根据劳动法规定，社会保险是劳动合同必备的法定条款，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险，并办理住房公积金。用人单位不得以劳动者在试用期为借口对缴纳社会保险加以限制。但是，现实生活中，许多用人单位逃避其应为试用期劳动者缴纳保险的义务，经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者，甚至将劳动合同更名为劳务合同，规避法律责任。[3]“试用期”变成“逃保期”，谋取不当利益。（五）劳动者试用期薪酬没有保障《劳动合同法》第二十条规定：“试用期劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该法律规定为的是要求用人单位对于试用期从事相同工作付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者支付同等的劳动报酬，即“同工同酬”，维护劳动者在试用期的劳动报酬权。现实生活中部分用人单位违背法律规定，使劳动者试用期变成了“白用期”，侵害劳动者的合法权利。[4]三、试用期劳动者权利受损的原因（一）现行劳动法律法规不健全与以往的法律法规相比,现行《劳动合同法》对劳动合同试用期的适用围、期限等法律规定在平衡劳动者和用人单位的权利义务方面取得了不少进步，但是仍然存在一些不足，这就在法律上为用人单位利用“试用期”的幌子侵犯劳动者合法权益的行为留下了可利用的空间。1、《劳动合同法》规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，实践中容易引起争议。《劳动合同法》第十九条第二款规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。该规定不严谨，没有提到离职后再次被招用且进入新的岗位的情形。现实中，离职劳动者返回原用人单位工作的情况越来越多，若劳动者回到原单位从事原来的工作，双方对彼此已经有了一定的了解，因此不需要再试用；若劳动者从事全新的工作岗位，用人单位则会担心其是否可以胜任工作，在这种情况下，用人单位又要考虑现行立法规定，因而拒绝录用离职员工，这对劳动者是很不公平的，因此该条法规应该做进一步改正。2、试用期工资标准规定有缺陷。《劳动合同法》第二十条规定：“试用期劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该规定仍然不明确，存在较大的漏洞。从法规看，试用期工资在不得低于当地最低工资标准的基础上，还要符合两个条件：“不得低于本单位相同岗位最低档工资”或“劳动者合同约定工资的百分之八十”。或者表示选择关系，既可以理解为“劳动合同约定工资的百分之八十可以少于本单位相同岗位最低工资档”，也可以理解为“最低档工资可以少于劳动合同工资的百分之八十”。[5]可见，这里的表达有歧义，一个法条不可以有两种解释，为了保护劳动者利益，立法应给予进一步明确。3、用人单位在劳动者试用期可以解除劳动合同条件的规定，存在漏洞。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一款规定是在试用期间被证明不符合录用条件的。这个“录用条件”太过泛泛而谈，由于大多数用人单位并不具体写明录用条件标准，为了谋取私利在试用期解除劳动者，往往会“暗箱操作”，以各种不正当理由随意解雇劳动者。（二）用人单位利益驱使故意现实生活中，我们经常会听到一些求职者抱怨，眼看自己试用期快结束了，突然会接到由于种种理由自己不用再去上班的通知。我国人力资源市场供大于求，有的企业认为，低人工成本是利润最大化的主要实现途径，一些用人单位为了降低用工的成本，追逐利益最大化，减轻应当承担的法定义务而冒险故意。[6]由于试用期劳动者的待遇水平较正式合同期限的待遇要低很多，因此，用人单位为节省大量的工资给付，低价使用劳动力，减轻自己应当承担的某些法定义务，常常会选择用劳动者试用期做文章，试用期各种侵犯劳动者权利的行为也就时有发生。（三）劳动者缺乏自我保护意识首先，我国的文化传统向来强调个体的服从意识，因此法律意识成了片面的义务意识，使得劳动者的劳动权利在夹缝中生存。[3]现实中劳动者一直没有一个坚定的权利观念，在劳资争议中，维护劳动者权利始终都有个空缺的主角即劳动者本身。虽然他们的人数众多，贡献力量非常之大，但是他们自我保护意识淡薄，缺乏自我权利保护、救济的主动性、积极性，发挥劳动者在维权过程中的主体作用才是关键。其次，由于劳动力市场供过于求，就业形势越来越严峻，在竞争日趋激烈的情况下，劳动者对用人单位的可选度远远小于用人单位对劳动者的可选度，用人单位利用劳动者急于工作的心态，提出各种无理甚至的要求，劳动者法律观念淡薄，自我保护意识弱，听之任之，助长了用人单位试用期侵权行为的发生。四、试用期劳动者权利保护的完善（一）完善立法在人力资源管理实践过程中有许多复杂的情形，《劳动合同法》作为一部适用面广、使用频率高的法律，甚至要不断达到穷尽所有的现实情形，这样才能更好的保护试用期劳动者权益，使其不受侵犯。因此，立法机关应该完善《劳动合同法》，减少其存在的缺陷和漏洞，使立法水平跃上一个新的台阶。1、对试用期适用围作出严格规定。《劳动合同法》就试用期适用围规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。我国劳动法从工作种类和劳动合同期限两方面限定试用期的适用，但是规定的围过于狭窄。笔者认为，在这方面我们不妨借鉴一些地方立法的经验，如和都以劳动合同期限为限制条件，分别约定合同期限不满6个月、在1年以的不得约定试用期。另外，也可以考虑工种问题，如和就规定续定劳动合同的劳动者、非全日制劳动不得约定试用期，以此缩小试用期可适用的围，使更多的劳动时间短、无技术或较少技术要求的工作免于试用期考察，减少试用期滥用。 2、完善约定试用期的次数。将《劳动合同法》第十九条第二款规定修改为“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期但是更换新的岗位的情形除外”。离职后再次被招用，但是更换新的岗位，用人单位就不必因为担心其是否能胜任工作而拒绝录用劳动者，可以先对其进行试用，劳动者也可以在试用期学习到需要的知识而为重新获得新的工作提供了机会。这样的话在一定程度上，对双方都具有好处。3、完善试用期工资最低标准的规定。《劳动合同法》第二十条“试用期劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”可以修改为“试用期劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资和劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”把“或者”改为“和”仅仅一字之差，就意味着劳动合同约定工资的百分之八十要在不低于用人单位所在地的最低工资和相同岗位最低工资双重标准上，有利于保护劳动者获得劳动报酬的合法权利。4、完善试用期解除劳动合同的情形。法律应对劳动法律法规关于用人单位在试用期解除劳动合同的规定进行具体化。例如，根据用人单位甄选和录用人员的规定，以劳动者的任职资格（年龄、学历、工作经验、性格要求等）和职务资格（基本素质、身体素质、综合素质）要求为录用标准，用人单位应当在劳动合同中明确是否聘用劳动者的具体录用条件。[4]法律可以规定建立评估制度，规定工作考核指标，并由用人单位与劳动者双方协商约定，考核容及评分原则必须事先告知劳动者，并让其签字认同。也可以建立劳动者信息调查制度，允许用人单位与劳动者约定，在试用期用人单位有权对劳动者的基本信息进行调查，劳动者如隐瞒或者有提供虚假的情况，则“证明”其不符合录用条件。这一系列的规定都可通过制定具体的法律法规来作出硬性的规定，这为防止用人单位利用试用期随意解除劳动者、侵犯其合法权益提供了法律保障。（二）严格执法加强对劳动者的权利保护完善劳动者保障检查机制，提高劳动保障监察执法能力十分重要。国家应该进一步规劳动监察程序，完善检查工作制度。首先，劳动保障部门要加强监督检查职能，及时并严肃处理违反试用期法律法规的行为，对企业部规章制度的规进行审查。其次，及时受理劳动者的各种投诉，重点加强对存在行为的企业的监管力度。再次，对监察执法人员要进行严格的培训，提高其业务素质和执法水平，努力为劳动者办实事，树立好的执法形象。[7]最后，我们应该清醒地明白许多试用期劳动者虽然受到严重的不法侵害，但是并未举报或投诉，因此就要求执法机关同工会组织加强日常的监督检查工作。（三）从劳动者自身加强权利维护意识1．增强试用期劳动者维权意识。求职时应该通过各种途径全面了解用人单位的资信情况,以确保自己可以做出正确的选择；在试用前应与用人单位签订合同，订立书面的劳动合同是用人单位的法定义务。[7]劳动者应该认真审查合同的容，并注意保存，以防风险；劳动者还应该认真学习劳动合同法，在实际生活中用法律维护自身的合法权利。2．劳动者维权的途径。针对用人单位的行为，劳动者可以通过各种合法方式来维权，第一，当权力受到不法侵害是，先向用人单位的主管部门反映，要求其纠正行为；第二，工会是维护劳动者合法权利的机构，劳动者权利受损时，可以主动借助工会组织的力量；第三，向劳动保障部门进行举报，要求其对用人单位予以查处；第四，仲裁是处理劳动争议的必经程序，因企业开除、出名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议等情况在劳动仲裁委员会受理的围。注释：[1]黄蕾.试用期劳动者的权益保护研究[J].月刊，2009,(08).[2]卜庆君,恒.试用期劳动者权益保护探析[J].攀之花学院学报，2005，(02).[3]贺天龙.浅论试用期劳动者劳动权益保护[J].跨世纪（学术版），2008，(02).[4]嘉.劳动合同法试用期规定之不足与完善[J].法制与社会旬刊，2009,(12).[5]翟继光,善愚.劳动者维权法宝[M].经济管理，2007年.[6]周湖勇,静.对试用期劳动者权益保护胡新思考—兼评〈劳动合同法〉关于试用期的规定[J].师学院学报，2009,(6).[7]铁喜.浅论我国劳动合同试用期法律规制的缺陷及完善[J].学院学(社会科学版),2009,(4).参考文献：[1]周湖勇,静.对试用期劳动者权益保护的新思考——兼评《劳动合同法》关于试用期的规定(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=YLSZ200906008&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2009&v="\t"_blank​)[J].师学院学报.2009(06)[2]铁喜.浅论我国劳动合同试用期法律规制的缺陷及完善(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=HZDB200902008&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2009&v="\t"_blank​)[J].学院学报(社会科学版).2009(02)[3]大平,唐开强.劳动试用期现象分析(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=GHLL200703017&dbcode=CJFQ&dbname=cjfd2007&v="\t"_blank​)[J].工会理论研究(工会管理干部学院学报).2007(03)[4]田玉敏,永鑫.防用人单位滥用劳动合同试用期的对策(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=ZRZK200507020&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2005&v="\t"_blank​)[J].中国人力资源开发.2005(07)[5]曲雯.试用期劳动者权益的保护(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=GONZ200401007&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2004&v="\t"_blank​)[J].中国公证.2004(01)[6]黄蕾.试用期劳动者的权益保护研究(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=QUAK200908021&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2009&v="\t"_blank​)[J]..2009(08)[7]强东.试用期制度研究——兼评《劳动合同法》第19、20、21条(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=FZSL200835025&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2008&v="\t"_blank​)[J].法制与社会.2008(35)[8]江山.试用期管理的劳动法律问题(一)(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=LDKX200804020&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2008&v="\t"_blank​)[J].中国劳动.2008(04)[9]遒士. “试用期”也要为职工参保缴费(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=TJBX200906033&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2009&v="\t"_blank​)[J].天津社会保险.2009(06)[10]黄蕾.试用期工资可等于劳动合同工资(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=DDGR201007022&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2010&v="\t"_blank​)[J].当代工人.2010(07)单纯的课本容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到容的完善教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。PAGE-w-