《现代企业文化》培训教程

《现代企业文化》培训教程第一章企业文化概述一、企业文化的兴起与进展(一)企业文化——企业治理新的里程碑　　企业文化那个概念的提出，并不意味着往常的企业没有文化。企业的生产、经营、治理本来确实是一种文化现象，之因此要把它作为一个崭新的概念提出来，是因为当代的企业治理差不多冲破了先前的一切传统治理模式，正在以一种全新的文化模式显现，只有企业文化那个词汇才能比较妥贴地反映这种新的治理模式的本质和特点。　　企业文化的产生和进展过程是企业治理由传统走向现代的过程。正如美国学者菲利普·巴格比所说的，〝文化专门可能开始于柔弱的没有把握的摸索，而这种摸索到后来取得了专门大的明确性和确信性〞。企业文化开始孕育、发生也是一种柔弱的没有把握的东西，只是到了以后才开始明确和确信起来。　　能够说，企业文化的兴起是现代企业治理进展的一个新里程，是治理思想的一次革命。但追根溯源，关于企业文化的形成，必须从日本经济的崛起和美国的反思谈起。　　过去，在世人眼里，日本只是一个国土陆地面积占世界陆地总面积的0.25%，人口占世界总人口2.7%的弹丸小国。然而，确实是那个小国，1980年的生产总值却高达10300万亿美元，占世界生产总值的8.6%，跃居世界经济强国之列，这一事实成为20世纪经济世界的一大奇迹，构成了对美国经济霸主地位的要紧威逼。20世纪70年代后期，日本经济增长率为美国的400%。1980年日本出口到美国的集成电路由1973年的627亿日元猛增到723.61亿日元，还向美国大量倾销彩色电视机和录像机。1981年，美国对日本贸易逆差高达180亿美元，达历史最高水平，占到了美国贸易赤字总额的45%。人们惊呼：〝桃太郎〞生吞了〝山姆大叔〞!　　1965年，美国国际商用机器公司〔IBM〕以转让IBM运算机制造技术为条件，打开了日本市场，但专门快就被富士、三菱、日本电器赶出了日本。在富士抢走了IBM在香港的市场后，IBM又相继失去了菲律宾、新加坡、泰国等东南亚市场。　　非但如此，日本还巧妙地用资本出口代替了产品出口，在美国及其欧洲伙伴的土地上开工厂、办公司。日本对美国经济的渗入，不断冲击着美国经济。美国人发觉〝美国的时代差不多终止了〞。　　面对日本咄咄逼人的气概，震动之余，美国人不得不开始考虑是什么力量促使了日本经济的连续、高速增长，日本人凭借什么来实现经济的崛起？　　日本是个岛国，国土面积狭小，国内资源缺乏，作为第二次世界大战的战败国，政治、经济、文化都受到严峻打击。确实是如此一个经济基础几乎为零的国家，20世纪60年代经济起飞，70年代安稳度过石油危机，80年代成为经济强国。在不足20年的时刻内，日本不但赶上了西方发达国家，而且一跃成为经济超级大国。其变化之快，令人不禁想寻出背后的怎么说。　　受冲击最大的因此要数美国，因此美国更要研究日本成功的隐秘，查找自己失败的缘故。在20世纪70年代末、80年代初，美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、治理学方面的专家组成的考察团，前往日本进行考察研究。　　结果说明，美国经济增长速度低于日本的缘故，不是科学技术不发达，也不是财力、物力缺乏，而是因为美国的治理没有日本好。在进一步进行了治理学方面的比较研究之后，专家们发觉，美国倾向于战略打算、组织机构、规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 等方面的硬件治理，缺乏对人的重视，因而治理僵化，阻碍了企业活力的发挥。治理缘故也还只是表象，背后的真正缘故是文化差异。日本经济的崛起，是因为在日本企业内部有一种庞大的精神因素在起作用，这确实是日本的企业文化、企业精神。　　美国人在研究了日本之后，把目光放回到本国的企业文化身上，发起了追求杰出、重塑美国的热潮。以日本企业文化为基础，结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于调整本国的企业文化。　　20世纪80年代初，罗杰·史密斯接任通用汽车公司董事长兼总经理之后，对日本采取〝特洛伊木马〞战术，在加利福尼亚州的韦里蒙特花1.5亿美元与日本丰田合资兴办了〝新联合汽车制造公司〞，生产新型汽车。借此，通用汽车公司学习和把握丰田公司的生产方式、治理方式，〝学习注重人性和需要〞，并活学活用，形成自己的新型治理方式。　　实践使史密斯认识到，美国汽车工业最强劲的对手是日本。日本公司文化由于历史和民族的缘故，使职员们志同道合，而美国国民富于创新、勇于竞争、倾向个性自由和民族文化的多元化，使得企业内部由于意见不易趋于一致而导致了白费。职员和治理层之间隔阂专门深，合作不力。要想应对全球性的猛烈竞争，通用汽车公司需要将日本人的合作精神与美国人富于想象、富于创新的能力结合起来，才能形成最正确的公司文化。　　现实也使美国学者和企业家认识到，美国要重振经济雄风，必须对美国传统的经济文化和传统治理方式进行深刻认确实调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。　　能够说，企业文化的实践开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营治理，并取得了成功体会。美国学者对日本的企业文化实践体会进行调查、 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 、研究，并进行理论上的概括，上升到一个理论高度，使之成为能够指导美国企业治理改革的治理理论。其后，日本学者又从美国学者的研究动身，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。西欧各国也纷纷致力于企业文化研究。全世界范畴内的企业文化研究得以兴起和进展。　　因此，从最全然的缘故来看，企业文化的兴起乃至形成，归结一点确实是原有的治理科学陷入了逆境。　　治理作为一门科学，自泰罗创立起来才100年，但它却得到了极大的进展，令世人刮目相看。专门是当代运筹学等新学科的显现，以及电子运算机的广泛应用，更使它如虎添翼。因此治理科学被泰罗称为〝全面的智力革命〞，被列宁称为〝包含着一系列最丰富的科学成就〞。进入本世纪以来，治理成了时代的宠儿，人们把它与科学、信息并立，称作为现代社会不可缺少的三根支柱。也有人干脆声称：今后的世界将是一个〝经营治理的时代〞，而文学家和诗人那么把它比喻为：社会科学皇冠上的一颗辉煌的明珠。　　然而正是在鲜花和赞歌声中，治理科学的一场真正的危机却悄悄来临了。在一场移山倒海、声势浩大的生产力大变革的潮流面前，它显得脆弱无力，束手无策。　　第一，科学治理的自豪——〝定额治理〞发生了危机。有人估量，当代每两年内社会经济发生的变化相当于20世纪初的30年、牛顿往常的300年、石器时代的3000年的变化。究其缘故，确实是科学技术差不多真正成为生产力的推动力。〝知识确实是力量〞这句17世纪培根提出的名言，在当代得到了最好的证实：美国经济学家分析了1929-1969年间美国促进劳动生产率提高的各种因素，其中知识对劳动生产率提高所做出的奉献，1929-1941年为33.8%，1943-1948年为50.8%，1949-1953年为52.8%，1954-1964年为44.6%，1963-1969年为71.9%。知识来自于人的头脑，〝头脑已成为企业的生命〞。泰罗的〝动作和时刻〞的研究，能够测定体力劳动者，而无法测定脑力劳动者的〝余外时刻〞，更无法制定〝 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化〞的思维方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的〝码表〞，在脑力革命的今天，失灵了，不准了!　　其次，流水线上的工人开始躁动起来。一方面，高技术必须有高情感。社会化分工日益细化，使劳动者成为机器的一个零件。单调重复的劳动使劳动者感到力倦神疲。另一方面，今天的劳动者已不是泰罗时代的劳动者，他们有较高的文化水平。关于由于分工越来越细致所造成的越来越简单的劳动，只需通过短时刻的培训，即能够适应。劳动者不愿为了如拧紧一个螺丝帽之类的简单工作而为资本家卖命一辈子。　　分工关于生产无疑是必要的，然而，如何在分工日益细化的今天，给流水线旁辛勤操作的劳动者带来乐趣，增加情感，这确实是在知识爆炸时代给治理带来的新课题。　　既然往常的治理科学无法回答那个难题，那么在流水线上工作的劳动者自然躁动不安起来。据调查，美国现在每年有10%的人变更工作，其中三分之一的人不止变动一次。英国至少有32%的人试图调换工种。流水线工作的发祥地，大名鼎鼎的美国福特公司，之因此被后来赶上的日本汽车公司抛之身后，没有解决好那个新课题也是缘故之一。　　再次，官僚等级制的大殿开始坚决。当代的职员素养已非昔比。一方面，职员的构成发生了专门大变化，1956年，美国白领工人数第一次超过了蓝领工人，进入20世纪80年代，白领工人与蓝领工人之比达到了5:3.3。在20世纪90年代，美国把握知识的劳动者占全部劳动者人数的60%。另一方面，职员的文化水平有了普遍的提高。现在的工人不再是简单的体力劳动者，他们大多数具有较高的学历，因此当今的职员十分清晰自己的权力和价值，也十分清晰如何正确处理实际操作中的各种细节，反对每道工序，每个操作都要服从上级的指挥棒。他们仇视由上而下指挥一切的直线等级制，不情愿使自己成为企业的一部〝活机器〞，任人摆布。他们有强烈的参与感。因此，往常的治理面临着一个严肃的挑战!现代企业应该如何才能产生一个强大的磁力，使一大群具有高度文化而又有强烈展现自我价值的职员紧紧吸引在企业周围，这是困扰当代企业家的一个必须赶忙找到答案的难题。　　最后，集中划一的治理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。众所周知，新技术革命在某种程度上是一场信息革命。信息在社会中的地位越来越突出，一个新的信息社会正在显现。信息技术导致整个社会成为一个信息化的网络社会。信息化成为新技术革命的最突出的一个特点。另一方面，信息技术扩大了人们的信息量，因此，个别人和个别利益集团已专门难长期操纵信息，因而信息化的结果是多元化。例如，消费者的需求显现了多元化，需求心理不再是过去的〝大伙儿都买，我也要买〞的认同需求，而是〝大伙儿都买，我就不买〞的个性化需求。与此相适应，企业生产显现了多品种、少批量的趋势。　　起初科学治理的兴起，与今天它的困惑，均源于生产力的进展。前者是由于生产力进展迅猛的要求，后者是生产力进展太迅猛的结果。治理与生产力的不相适应，表现为职员对旧治理模式的对立。早在第一次世界大战后不久，对工人〝管、卡、压〞的泰罗制已引起工人们的广泛不满，他们用怠工和罢工与之对抗。为此，许多明智的资产阶级治理学者提出种种的改良措施，但均无济于事。其缘故正如一位美国治理学家一针见血指出的那样：〝泰罗去世尽管差不多60年了，但之后却并没有增加专门多东西。〞新瓶装旧酒式的努力，解除不了治理学的危机，因此一场治理学的革命正在悄悄地酝酿着。　　正是在如此的情形下，善于标新立异的美国人，将日本人的这种治理方式起了一个响亮的给予时代感的名词，即为〝企业文化〞。因此企业文化那个名词响彻了全世界。(二)企业文化的进展　　美国和日本是全世界最早进行企业文化理论研究和实践的国家。美国式的企业文化和日本式的企业文化也是世界上最有代表性的两种企业文化。　　文化作为人类特有的社会现象之一，是人类社会生存和进展的具体方式，与一定地域条件下的种族特性紧密相联系，一定条件下文化的进展程度和形状受一定的经济、政治状况的制约。　　企业文化作为一种亚文化，同样会受到一个国家政治、经济、文化等多方面因素的阻碍。不同的历史背景、文化氛围、经济体制、治理方法都会对企业文化的形成和进展产生阻碍，并在企业文化上得以表达。　　法国学者米歇尔·阿尔贝在«关于两种资本主义体制之争的对话»一书中概括出了〝美国模式〞和〝德日莱茵模式〞两种不同的治理模式。他指出，〝美国模式〞注重即时利润、眼前效率，忽视国家为爱护社会公平面对市场经济的干预，劳动者作为一种商品而受到市场规律的〝摆布〞。〝德日莱茵模式〞把市场经济与社会公平结合了起来，尊重社会权益。在如此一种体制中，市场法那么受到了严格尊重，但同时，大伙儿都承认仅靠市场经济的运转是管不了整个社会生活的。在这种体制下，企业既是一种商品，又同时是一个利益共同体。　　在日本和美国企业文化的差异上，历史背景、文化差异及民族差别都留下了深深的烙印。那么，美国式的企业文化和日本式的企业文化具体是什么呢？我们不妨各举一例得以认识。二、企业文化的概念　　〝企业文化〞是企业文化学的一个最重要、最差不多的主体范畴，这一范畴的生成、进展和确立从全然点上标志着企业文化学科的产生。因此，研究、讨论和学习企业文化的理论与实际，第一应当把这一概念弄清晰。(一)什么是企业文化　　现代社会，从一定意义上讲是企业推动着人类的进展。企业运营情形的好坏，对国家经济有着专门直截了当的作用。目前全球经济进展的基础是企业。企业是整个社会科技进步的一大主体。有关人员在对全球的许多大公司进行考察和分析之后发觉，现代企业有许多有别于传统企业的地点，正是这些差异性的东西在推动着企业的进展。现代企业的重要特点如下：〔1〕有假设干大企业为骨干，以众多中小型企业为基础的企业共生体，从而造就了现代的专业化、标准化和社会化大生产。〔2〕企业治理权不是把握在资本家家族手中，而是由那些具有真才实学和丰富的治理体会的治理专家来负责企业治理。〔3〕通过股份制的形式，使得公司股票广泛分散，在经理和股东之间形成了一种良好的经济制约关系，同时，公司国际化会促进产权逐步社会化。〔4〕生产方式由标准化向现代的非标准化过渡，企业治理由排除工人发生的错误转化为激发工人的制造力。〔5〕形成了拥有自己风格特色的一套企业文化，并通过这种无形的精神力量来推动企业乃至整个社会经济的进展。　　这5个特点中，企业文化是相当重要的一点。因为国外许多大公司、大企业的经营治理者差不多深刻地认识到：企业文化是现代企业治理的灵魂。他们投入了大量的时刻、精力和金钱来不断塑造和完善自己公司的企业文化，同时专门多公司也形成了专门闻名的企业文化模式。那么，企业文化到底是什么呢？　　从某种意义上讲，企业文化是人类文化的一个分支、一个历史时期、一种亚文化。因此，要了解什么是企业文化，第一必须了解什么是文化。1.什么叫文化　　乍一提起文化，看起来人人都明白它的意思。在我们平常的谈吐中，也常常离不开〝文化〞那个词。例如我们常常说〝要好好学文化〞，〝我的文化水平不高〞，某某是〝文化人〞，等等。事实上文化在那个地点只是泛指语文和知识，离它的精确定义还有一段距离。　　文化那个词的概念是随着人类历史的进展而不断深化和丰富的。在欧洲，〝文化〞一词刚显现时，是与其他词汇一起混合使用的，它并不是我们今天所给予的意蕴。在拉丁语和中古英语中，它指〝耕耘〞或〝掘种土地〞的意思。这种用法今天仍在〝农业〞和〝园艺〞两词中储存着，它指的是一种农艺技术。在中国古代，文化一词专门早就独立使用，同时对它的明白得比欧洲要更深刻一些。早在南朝，闻名文学家王融〔公元467～493年〕在«曲水诗序»中写道：〝设神理以景俗，敷文化以柔之〞，文化在那个地点指的是封建王朝所施的文治和教化的总称。在那个地点，文化尽管含有统治阶级的统治权术的意思，但它包括的内容要比当时的西欧对〝文化〞内容的明白得要广泛得多。〝文化〞一词在欧洲第一次独立使用，是在18世纪的法国。法国启蒙思想家把〝文化〞说明为一种教养，指通过教育能获得的良好的风度，以及文学、艺术和科学方面的修养。关于文化更深刻的认识，那么是在当代，认为文化不仅是某一种工艺或农艺，也不仅是人们的教养和风范，文化涉及范畴十分宽敞，从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗几乎无所不包。尽管目前关于文化的定义据说有120～250多种，然而不论它们之间有多大的不同，几乎所有的学者都认为：文化是人类的一种生活方式，是人类在长期斗争中积存下来并世代相传的关于如何适应环境，与自然作斗争，和谐人类内部关系的行为模式。它反映了人类关于物质和精神世界的全部认识，同时通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、适应、才能等多方面表现出来。文化是人类历史的沉积物，是人类宝贵的精神财宝，也是人类区别于其他生物的标志。　　由此可见，文化第一是一种复杂的行为模式；其次，文化不是指个别人，或者少数人，而是指某一群体共同的行为模式；再次，文化是一个综合的概念，它几乎包括人类的所有行为领域，但其核心是人们的价值观念。最后，依照不同的价值标准，又可把文化划分为不同类型的文化或亚文化〔在一个比较小的社会中的文化〕。2.什么叫企业文化　　弄清了文化，什么叫企业文化看起来是一个不成问题的问题。望文生义，企业文化是发生在企业中的文化。但在实际上，关于什么叫企业文化，不管国内依旧国外，众说纷纭，莫衷一是。(1)威廉·大内认为：〝传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活—这些价值观构成了公司职员活动、意见和行为的规范。治理人员躯体力行，把这些规范灌输给职员，并代代相传。〞(2)沃特曼和彼得斯在«成功之路»中认为〝企业将其差不多信念、差不多价值观灌输给它的职员，形成上下一致的企业文化，促使宽敞职员为自己的信仰而工作，也确实是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和制造力。〞他们把企业文化概括为〝汲取传统文化精华，结合当代先进的治理思想与策略，为企业职员构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以便整体地、静悄悄地进行经营治理活动。〞(3)迪尔和肯尼迪认为，企业文化由5个方面的要素组成：①企业环境，这是对企业文化的形成和进展具有关键阻碍的因素。②价值观，是企业文化构成的核心因素。③英雄人物，他们将企业价值观人格化，为职员提供具体的榜样。④礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向职员们说明了所期望他们的行为模式。⑤文化网络，即企业内部要紧的〝非正式〞的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的〝运载媒介〞。　　总的来说，西方学者们比较统一的看法是：企业文化的要紧内涵是价值观，一个企业组织内部所形成的专门的文化观念、价值观念、信念、历史传统、价值准那么、行为规范等等，同时，依靠于这些文化，企业内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。〝五层次论〞认为企业文化有五个层次：(1)在企业领导人与一样职员中树立起一种适合于本企业利益的价值观，同时采取一系列的方法来鼓舞企业全体成员的积极性，使他们爱本企业，为企业的繁荣与成功奋斗，从而提高治理水平，以达到取得良好效益的目的。(2)提高企业家的经营文化和治理文化水平。(3)提高企业一样职员的文化水平、文化素养，丰富职员的文化生活。(4)对企业外部社会文化事业的进展做出奉献。(5)企业领导人认真研究问题，提高自己参与宏观决策的意识。有的人认为，企业文化是一个企业在长期的经营过程中，在总结经营成功和失败的体会教训的基础上，由企业的经营者提炼和培养起来的一种适合于本企业特点的经营治理的方式和方法，是由企业群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范和奖惩规那么。也有的人认为，企业文化是由企业治理思想和治理实践两个部分构成的。　　从治理思想的角度来看，企业文化是企业治理部门通过自己的治理实践，精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、差不多信念和行为准那么。从实践角度看，其构成要素要紧含企业宗旨、价值观念、行为规那么、道德规范、人员素养、企业形象等。　　还有的人认为，企业文化分广义和狭义两种。广义上的企业文化，是指企业在生产经营过程中形成的企业物质文化、制度文化和精神文化的总和。狭义上的企业文化，是指企业在长期经营实践中形成，并为本企业职员自觉遵守和奉行的共同价值观念、经营哲学、精神支柱、伦理道德、典礼仪式及智力因素和文娱生活的总合。　　也有的认为，企业文化包括企业在长期生产经营中形成的治理思想、治理方式、群体意识和行为规范。其动身点和归宿是尊重和坚持职员的主人翁地位，提高职员的思想道德素养和科学文化素养，从各个环节调动并合理配置有助于企业以经济建设为中心的全面进展的积极因素，形成合力，在企业实现社会物质文明和精神文明的共同进步，其中含〝人〞和〝物〞两方面的治理，以〝人〞的治理为主；〝软〞治理和〝硬〞治理兼备，以〝软〞治理为主。其中群体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等，行为规范指企业规章制度、道德规范、行为标准、风俗适应等，是现代企业制度的有机组成部分。　　总起来说，企业文化是在企业长期的经营活动中，不断总结成功体会和失败教训后逐步形成和进展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。　　企业作为一种以盈利为目的的经济组织，它作为经济存在，同时也作为文化存在。在企业进展过程中，企业治理人员，一方面要重视如何合理安排和配置资金、技术、设备和组织结构等经济要素，一方面还要重视如何应用和发挥企业中经济要素的作用。这些非经济要素〔即软件要素〕对企业的生存与进展有着更为重要的决定性作用，能够在职员内心建立自觉性。　　因此，企业文化确实是企业作为一个社会群体专门存在的样式，是企业的生存和进展方式。企业文化具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织和生活的运营而表现出来。由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、治理方式、规章制度等的总合，以人的全面进展为最终目标。(二)企业文化的内涵　　综上所述，从20世纪70年代末到80年代初以来，企业文化开始成为公认的治理学概念，并在国外治理学著作中得到了普遍使用和反复论述。企业文化被提到了治理理论的重要位置，也成了文化学的一个重要分支学科。综观企业文化理论全貌，能够看到，它考察的聚焦点要紧倾向于对诸种非经济因素的分析，即对传统文化和社会心态，包括流行的价值观、伦理观等种种社会因素，人本惟其如此，我们更是众说纷纭，难定于〝一尊〞。目前看来，至少有以下八种见解：　　第一种意见认为，企业文化是一个复合概念，它是由企业的〝外显文化〞与〝内隐文化〞两个部分构成的。〝外显文化〞指企业文化的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等等。〝内隐文化〞那么是指在企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。　　第二种意见认为，企业文化是一种观念形状的价值观，是一个企业长期以来形成的一种稳固的文化观念、历史传统、特有的经营精神和风格，包括一个企业专门的指导思想、进展战略、经营哲学、价值观、道德规范、人际伦理关系、厂规厂法、公约、传统适应和作风等。　　第三种意见与第二种意见相近，但有自己的特色。这种观点认为，企业文化是经济意义与文化意义的混合，即指在企业或企业界形成的价值观念、行为准那么等在人群中和社会上发生了文化的阻碍、认同。持此种观点的一位年轻学者指出：〝那个地点的‘文化’，不是指知识修养，而是人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所表达的人一辈子处世哲学；不是社交活动，而是社交方式；不是运动会的奖牌，而是奖出来的荣誉观；不是新闻，而是对新闻的评论；不是舒服优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是企业治理活动，而是造成那种治理方式的缘故……〞　　第四种意见认为，企业文化是一种经济文化。它是和民族文化、社区文化、政治文化、社会文化等并列而独立存在的。它反映的是企业那个经济组织的价值观、目的要求，实现目的的行为准那么和适应。这种观点的支持者认为，企业文化这一概念的内涵有两个差不多点：其一，企业文化不是一个纯粹的〝社会性〞概念，而是更多地表达出〝经济性〞。在这一点上，企业文化与〝民族文化〞、〝社区文化〞等有着明显的区别。其二，企业文化包括社会传统观念的积淀，而更多的是现代概念的积聚。据此，他们给企业文化下了如此的定义：〝所谓企业文化，即指企业受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、哲学、教育、自然地理等诸种因素的阻碍，在企业经营过程中出现出的企业职员群体的心理水平状态与治理行为适应的总合。〞　　第五种意见认为，企业文化有广义、狭义之分。广义的企业文化是指一个企业所制造的独具特色的物质财宝和精神财宝的总合。狭义的企业文化是指企业制造的具有本企业特色的精神财宝：思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动，等等。因此，这种观点也把企业内部的物质文化、观念文化、政治伦理文化和科学技术文化的总合称为企业文化。　　第六种意见认为，企业文化是指企业治理的〝硬件〞与〝软件〞的结合，即包括西方学者发明的7〝S〞要素。这种企业文化恰如〝麦金西7-S结构图〞　　第七种意见认为，企业文化是由企业的行为文化、企业的心理文化和企业的物质文化三个部分构成的。企业文化的中心内容是企业的心理文化，确实是在企业的经营治理中形成的，浸入整个企业、全体职员灵魂的价值观念和行为准那么。它还包括企业的生产经营特色、组织特色、技术特色、治理特色，以及企业部分经济行为与非经济行为的外在表现和对社会的阻碍。　　第八种意见认为，企业文化是个社会学意义上〔即广义〕的概念：它由许多文化要素，即企业劳动者制造的不同形状的物质所构成。它是一个内涵和外延都十分丰富、宽敞的文化复合体。确实是说，企业文化是通过社会上具有一定范畴的人〔即企业治理人员、职员〕的主观意识，改造、适应和操纵自然物质和社会环境所取得的成果。它表现为一切体会、感知、知识、科学、技术、厂房、机器、工具、产品、组织、制度、纪律、时空观、人一辈子观、价值观、市场竞争观、生活方式、生产方式、治理方式、行为方式、思维方式、语言方式、等级观念、角度地位、伦理道德规范、审美价值标准等。　　上述种种见解，对企业文化内涵的分析和界定，都从一个角度进行了透视，揭示了它假设干要紧的或差不多的内在特性。因此，我们认为，企业文化的差不多内涵应包括以下5个差不多点。1.文化背景　　企业文化是特定的大文化背景下的产物。企业作为国民经济细胞，它不能脱离民族的、时代的文化背景。企业文化是社会文化在一定程度上的缩影。充满人情味的日本企业文化，人情关系淡漠的美国企业文化等，差不多上它们民族文化的某种程度的浓缩反映。2.文化积淀　　企业文化是在长期的生产经营实践过程中逐步形成的。企业家及其宽敞职员群众在进行物质生产的同时，不断地产生出种种观念、作风、思想、观点等。它们在最初只是一些偶然的感受，如讲究卫生、饭菜色香味俱佳的餐馆顾客多，反之那么少；花样新而质料好的布卖价高，销货快等，通过足够的反复之后，便变成了一种定势和信念，形成了质量意识、优质服务等企业文化观念。因此，它是正在稳固下来的文化积淀。3.实体内容　　静态、平面地看，企业文化的核心是企业价值观、企业精神〔其方法论基础是企业哲学〕，以此为主导的企业行为规范、道德准那么、生活信念和企业风俗、适应、传统等；在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。那个地点专门应当强调的是，我们列举的这三个层次的内容确实是企业文化〔作为一种信息〕的实体—这是一种文化的实体—实际状态，不能把它与某种载体结合在一起形成的专门形状混为一谈。4.复合形状　　应当明确，企业文化同一样文化一样，是一种信息。不论是思维模式，依旧价值取向，不论是企业行为，依旧企业形象，不论是质量意识，依旧企业信誉，一切企业文化要素都必须有一个载体，才能被人所把握，由此便决定了企业文化生成、存在和进展的三种差不多形状：以人脑或书刊等载体的观念〔或心理〕形状文化；以生产资料、生产产品等为载体的物质〔或物理〕形状文化；以人的行为、人际关系和制度等为载体的制度〔行为〕形状文化，从总体来看，它便是一个三层次的复合形状。至于所谓〝外显文化〞、〝内隐文化〞，或〝表层文化〞、〝深层文化〞，或〝物质财宝〞、〝精神成果〞〔财宝〕等范畴对企业文化形状的表述，都不无道理，但又总令人感到不专门精确。5.功用特点　　企业文化的功能、作用赖以发挥的关键在于：企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。从企业治理工作视点上看，即企业家、治理人员正是从培养和调控企业的社会群体文化心理的角度来阻碍、制导和调剂企业行为和日常经营的。成功企业的企业家从培养、调控企业社会群体文化氛围和心理环境入手，来调控、转化、制约人们〝对知识的态度〞、关于〝利润的心理〞、〝处世为人的哲学〞、〝参与俱乐部的动机〞和〝奖牌折射出来的荣誉观〞等，即价值取向、行为准那么等，推动企业进展。三、企业文化的内容　　关于企业文化的内容，比较有代表性的意见，有三种：一种是大体沿用西方学者的看法，认为企业文化要紧有企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络等内容。另一种意见认为，整个企业文化可从决策文化、经营文化、治理文化、教育文化、精神文化、娱乐文化和联谊活动等方面来明白得和把握。第三种认为，企业文化作为一个大系统，含有企业形象、企业素养、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主、企业伦理道德、企业制度、团队意识、企业文化活动等子系统。　　综合上述意见，第三种看法更符合现代企业文化理论的进展，便以此来描述和构建企业文化体系。(一)企业精神—企业文化的灵魂　　企业精神是企业文化中的本质要素，是企业职员的集体意识，它反映了企业职员集体志向的决心和追求。企业精神具有两重性：要么积极进取、乐观向上，要么悲观丧气；要么有胆有识、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于开拓进取，要么保守落后、固步自封。成功的企业都有自己积极进取、富有鲜亮个性的企业精神。美国成功的饮食服务企业麦当劳公司，有为顾客提供热情服务为荣的精神；有重视小处、完善细节的精神；有重视团队作用，激发兴奋，鼓舞的精神；有重视服务动作快、品质高、服务好、整洁文雅的精神。由于麦当劳公司为顾客提供了热情和周到的服务，因而它赢得了美国公民的信誉。公司创办人克罗克提出要〝让金黄色的M形拱门标志成为品质、服务、整洁与值得花钱买来吃的标志〞。日本松下公司有产业报国、感恩报德等七种精神。日本东京西武百货公司有鼓舞职员追求自我实现的精神等。这些差不多上积极向上、富有鲜亮个性的企业精神。　　日本东京西武百货公司鼓舞职员追求自我实现精神所采取的措施足以鼓舞职员的工作达到杰出的程度。他们采取的第一条措施是：公司的任何一个商店、办公室都贴着一张既吸引人，又使人费解的宣传画：一个庞大的人头像，头顶上顶着一个小铁塔，塔尖的四周放射着闪电，这叫做西武公司的〝热情发电图〞，象征职员对公司的烈火情感会化作庞大的聪慧，像闪电一样给公司以庞大的推动力。他们采取的第二条措施是：建立一系列保证职员自我实现的制度，如〝自我申报制度〞、〝专门职务制度〞、〝禀义制度〞、〝职员再复职制度〞，等等，其中〝自我申报制度〞要求每个职员每年都要填写自我申报表，表达每个职员对自己深造、工种交换、晋升职务的要求，以及对现在工作的中意程度和意见，该公司一位29岁的女系长，做妇女服装的销售工作，她一边工作一边学外语，提出两年后期望做海外工作，但她外语还不行，因此课长关心她制定了一个外语进修打算，两年后她如愿以偿。她到海外后十分感激公司的培养，工作、学习劲头比往常更大了，做出了常人想不到的业绩。该公司认为：在多数情形下，不是人不行，而是没有用好。鼓舞精神、合理用人，因此就能使平凡人干出专门的成绩。　　企业精神是企业文化中的决定性要素，它决定其他企业文化要素的性质。例如它能够使企业价值观、企业信念、企业经营哲学等是上进、乐观、积极、开拓的，也能够使它们是退缩、悲观、消极、封闭的。因此，它阻碍到企业文化的性质，使企业文化表现为两重性。企业精神还有一个重要特点是：表现形式简明扼要，语言精练、恰当，富有动员性。有时候可用一句口号表示，如：〝坚强进取、争创一流〞，〝开拓服务、争先创优〞，〝顾客第一、人为中心〞，〝开拓文明、求实创新〞，等等。一个企业创建自己的企业精神必须从实际动身，要使职员通过努力能够做到，任何假、大、空的口号和提法，尽管提得高、喊起来响亮，但对职员和企业没有实际意义，都等于没提。(二)企业价值观—企业文化的基石　　由于文化是人类的生活方式，而只有那些有益的、有价值的生活方式才可能在群体中反复显现，因而价值在文化中居有核心的地位。同样，企业价值在企业文化中也起着核心的作用。能够说，企业文化的所有内容，差不多上在企业价值观的基础上产生的，差不多上在不同领域的表达或具体化。因此研究企业文化的许多人把企业价值称为企业文化的基石。　　能够如此认为，企业价值观对企业和职员的行为取向，对企业兴衰具有决定性作用。正如日本〝经营之神〞松下幸之助说的那样：公司能够凭借自己高尚的价值观，把全体职员的思想引导到自身想象不到的至高境域，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成败的全然。美国治理学家—«寻求优势»一书的两位作者彼得斯和沃得曼也有同样的看法。他们认为，公司的成败取决于价值观正确与否及其清晰程度。　　企业价值观是不断进展变化的。它一样要经历三个时期：第一时期是企业存在初期。由于企业经营能力差、规模小，其宗旨也只能是为了企业或职员的生存，或者为了养家糊口而赚钱；第二时期是企业进入成长期，经营能力增强，规模逐步扩大，为了在竞争中取胜，以赢得企业的长足进展，它的价值观便超越了生存需要时期，开始追求〝一切为了用户〞，〝顾客第一、服务至上〞的经营服务；第三时期是企业进入成熟发达期，它的价值观便跨过了用户和顾客，变为为社会服务，追求进步，对人类文明做出奉献，提高人们的生活质量，促进人类物质和精神生产，个性全面进展，等等。不同层次的企业价值观引导和制约着企业职员的行为取向，进而也决定着企业的兴衰。(三)企业目标—企业文化的指示灯　　企业目标确实是企业的灯塔。何为企业目标，简单地说，企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形状文化。　　在企业实践中，企业目标作为一种意念、一种符号、一种信号传达给全体职员，把一个企业的特定经营指向指标化。也确实是说，其主旨在于，以一种企业目标〔如到2020年实现钢产量××吨，或汽车××万辆，产值××万元等等〕的形式，引导全体工作人员通过努力，把那个看不见、摸不着的预期抽象目标变成实在的成果。　　显而易见，企业目标有假设干差不多的特点。其一，经营目标数量化。多少产值、多少收入等，把企业生产经营要达到的目标变成一系列具体数字，具体化了。其二，全部内容集中化。多少万元的产值、多少吨钢材的产生等具体数字，不然而企业的经济奋斗指标，同时也集中反映着企业的群体人格价值追求、企业道德规范、民主建设、团体意识、企业形象等一系列企业文化内涵。其三，战略指向成果化。具体、实际的数字，又使企业经营进展战略指向具体地以成果形状事先表现出来，使人们在过程起点，即可大体预知过程终点的情形。其四，进展指标观念化。经各种形式的灌输、宣传有效的思想工作，使之家喻户晓，尽人皆知，深入人心，它成了直截了当导向和调控人们行为的一种观念。〔四〕企业伦理道德——企业文化的行为规范　　企业道德同样是企业的一种反映。企业道德能够分为两部分：一部分是企业关于企业成员的道德，另一部分是企业关于整个社会的道德。企业道德是社会道德的一部分，受社会道德的制约，同时它又对社会道德产生反作用。当一个企业树立起与社会道德相应的道德时，那个企业的行为规范有了标准，从而才能和谐地和谐企业内部的各种关系。企业道德并没有强制性的约束力，然而具有强大的舆论约束力，因而企业道德在企业文化建设中起着重要的作用。企业道德，作为一种专门的行为规范，它的功能、机制、作用是从企业伦理关系的角度发挥出来的。它的整个体系，包括企业道德意识、企业道德关系、企业道德行为，都同法规系列出现为一种互补的关系、格局。它是法律规范和规章制度、业务规定、技术规程等所不能替代的〝灵魂法制〞。企业道德以善良与邪恶、正义与非正义、公平与偏私、诚实与虚伪等等道德范畴来评判和规范企业、职员的各种行为，调整和操纵企业之间、职员之间各种行为的相互边际关系。　　企业伦理道德通过两种途径调整五种关系。两种途径：一条是通过舆论和教育方式阻碍人的心灵；另一条是以传统、适应、规章制度等形式在企业中确定下来。五种关系是：〔1〕企业与顾客的关系，如企业销售必须讲信用；〔2〕企业与生产者之间的关系，如真诚合作、互惠互利；〔3〕企业组织之间的关系，如企业竞争必须友好、公平，不能采取卑鄙手段；〔4〕企业组织与职员的关系，如企业组织必须不断改善工作条件，提高职职员资和福利待遇，职员必须忠于职守；〔5〕职员之间的关系，如职员之间应同心同德，开诚布公，同事如兄弟姐妹、相互关照，切忌〝落井下石〞，等等。这些伦理道德实际上是人们心中的〝灵魂立法〞，用以规范职员和企业的行为，协同并肩，同心同德，为企业繁荣而奋斗。(五)企业制度—企业文化的准那么　　企业制度文化乃是企业在长期的生产、经营和治理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程等，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准那么、行为规范。它在实践上表现为带强制性质的义务。　　作为一个独立的企业文化系统，企业制度大体上包含三个方面的内容：〔1〕职员群体在物质生产、流通、经营过程中所形成的相互关系——生产关系；〔2〕建立在生产关系基础之上的各种规章制度和组织形式；〔3〕建立在生产关系基础之上的人与人的关系以及种种行为规范和准那么。企业制度的完备与否、企业制度的现代化程度的高低，专门是企业文化贯彻〝人本〞原那么的自觉性和能力如何，对一个企业生产经营的成败关系极大。　　事实是最能说明问题的。例如，某水泥厂，坚持科学的人本原那么，总结几十年企业治理的体会，提出并推行〝规范化工作法〞，用统一、科学的规范引发统一的行为，把8小时工作时刻划分为32个时刻单元，在每个单元的时刻内，规定职员干什么，如何干，按照什么顺序，干到什么程度，达到什么标准，从而使工作实现程序化、均衡化、标准化。同时，对每个工人实行定岗、定责、定薪，将竞争机制引入生产、治理岗位，完全打破八级工资制，使大伙儿在相同的条件下进行公平竞争。如此，使有消极随意性的职员产生了危机感；主观能动性强的职员更加强了紧迫感；中间状态的职员也大大提高了积极性，从而使整个企业以过硬的微观连续性治理，保证了企业目标的实现，获得了最正确经济效益。　　这一事实，以及其他许多注重企业制度文化建设的事例告诉我们，这种立足于〝治事〞，要紧地不是〝治人〞，而是处处注重〝感情投资〞的企业制度、规范、准那么等的改革、创新、调整，对企业生产、经营、治理，以及整个企业的进展，是有重大的意义和作用的。(六)企业民主—企业文化的感情因子　　企业民主，即企业活动中企业职员的民主意识和主人翁意识，同时也是企业治理的一种制度。美国专门多公司都极其重视企业民主，他们把职员视为同伙人，尊重他们，给予他们威严，这就大大增强了企业职员的主人翁意识。松下职员做事的热忱，非要老总出面禁止不可，因为他把职员看得比自己伟大。美国的RMI公司总经理把大部分时刻花在跟职员打招呼、开玩笑、听他们说话，而且还昵称两千多名职员的名字。正是由于他尊重职员，重视民主，曾三年未投资分文，却挽救了几乎80%的缺失。企业民主的内容有三个层次：　　第一是企业的民主意识。即从全然上树立企业职员是企业的主人，使他们以主人翁的态度积极参与企业治理。这是决定企业存亡兴衰的决定性因素。美国的许多公司都要求职员要明白公司的情况，要分享信息。蓝贝尔公司要求公司的每位职员都为公司的形象负起责任。美国的许多公司都没有明确的指挥系统，职员能够同最高治理层接触，直截了当参与公司的治理，大伙儿见面都直呼姓名　　南方大厦以其开拓经营、周到服务而誉传遐迩。其成功的要领正源于大厦确认〝职员是企业的主人〞，并通过实际措施来激发和培养职员的主人翁精神。第一是建立沟通日制度，认真倾听职员意见。每月10日、25日为干部沟通日，由总经理和党委书记直截了当倾听职员意见，从而增强了职员的主人翁意识，促进了职员爱厦如家的责任感。第二是明白得尊重职员，与职员共享物质和精神欢乐，这要紧表现在总经理对大厦4000多名职员的明白得、尊重和体贴。总经理用企业福利基金，按每人每月一定的标准，让每个职员利用工间15分钟小憩，轮番到店内自设的休息室喝一杯饮料，润润嗓子，提提精神。营业员们喝在嘴里，暖在内心，无比欣慰，当他〔她〕们重返三尺柜台时，为顾客服务的热情更加饱满。为职员举行生日晚会，也是尊重、明白得、体贴职员的表现。要为4000名职员过生日，谈何容易，而他们却想出了一个万全之策，按月份划档，把当月过生日的职员召集在一起，每月为他们举行一次集体祝寿文娱晚会。这天晚上，商店治理人员全都到场祝贺。此外，南方大厦还让职员们每年轮番到别墅休养四天，休假一周，所有这些都使职员充分感到自己正是大厦的主人，进而培养出真诚、团结、效率、奋进的〝南大人〞精神。职员参加企业治理，领导那么尊重、体贴、明白得职员，这本身确实是企业民主的表达。因为职员是企业的主人。　　第二是民主权益和义务。职员有了民主意识，还必须规定相应的民主权益和义务，它既是民主意识的表达，又反过来促进民主意识的强化。美国惠普公司的用人哲学被称为〝惠普方式〞，它使每位职员都有权享受公司的荣誉，承认〝公司的成确实是每个人努力的结晶。〞戴娜公司那么强调〝公司要为那些想要改进技能、拓展事业或仅只想加强通才教育的工作人员提供训练与进展的机遇〞。玛斯糖果公司的每位职员包括总经理，只要一周内人人都上班，就可获得一成的销售红利，只要每个人都对公司尽义务，都能及时得到奖励。　　第三是企业的民主适应和传统。这是企业民主制度在企业和职员行为中的具体表达，并形成一种惯例，不需要克服困难得以实现的自觉行为，比如民主选举、民主评议、民主对话成为一种惯例，它是企业民主进展到高水平、高境域的表现，如南方大厦长期实行的〝沟通日〞制度，已成为了一种民主适应与传统。企业民主的形成需要一个长期的培养过程，既需要外在的社会经济条件，又需要企业内部决策层、治理层等各级人员的共同努力，而关键在于决策层的认识和观念。因为民主意识、职员的参与意识，民主权益和义务、民主意识和适应的形成，要一个先决条件，那确实是企业决策层本身必须具有民主意识，同时又能使用正确的方法培养职员的民主意识和主人翁精神。(七)企业文化活动—企业的功能文化企业文化活动，总的来说，作为企业的功能文化，有如下三个特点。第一，功能性。不论是哪种形式的文化活动，一样说来，差不多上为了发挥其特定功能而进行的，并不是因为它们与其专门的企业生产有必定的、内在的联系〔因此技术性活动有些不同〕，已如上述。还要指出的是，一样企业文化所具有的如进展物质文明的主导功能、对精神文明建设的主体功能、对智力开发的动力功能、对共同意识的凝聚功能等，它都具有。第二，开发性。这包括三个具体内容：一是开发生活，拓展人的生活空间，丰富人的生活内容，增加人的生活乐趣，美化人的生活、心理、文化环境。二是开发人的素养，包括人的体质、智力、脑力以及道德情操、价值追求、品质修养等。三是生产、技术、工艺、产品等的开发。第三，社会性。企业内搞的各种功能性文化活动，本身即带有共性，是社会各企业、事业单位、学校、团体等都能够搞的〝通用件〞〔专业技术培训等例外〕。另一方面，他们又可通过这些功能性文化活动，如歌舞晚会、舞会、各种球赛、报告会等，同社会各界加强联系，相互交流信息，提高企业的社会声望；同时，在与社会各界日益增多的接触中，亦可更多地了解用户、消费者对本企业产品、服务的意见和要求，提高产品〔服务〕质量，促进企业生产经营的进展。　　作为企业功能文化，企业文化活动大体上可分为文体娱乐性、福利性、技术性、思想性4大类型。1.娱乐性活动　　这是企业内部〔也包括部分以企业名义〕开展和组织的文艺、体育等娱乐活动，如举办和组织职员之家、工人俱乐部、电影放映晚会、录像放映、电子游艺、图书阅览、征文竞赛、摄影竞赛、书法竞赛、周末舞会、文艺演出、春秋季运动会、各种球类竞赛、射击打靶、游泳、滑冰、野游、游园、钓鱼竞赛、自行车竞赛、〝五月歌会〞、〝戏剧之春〞、〝班组之声〞等。经常举行交流、竞赛、辅导、展览等活动，不仅满足了不同层次职员对文化生活的需要，而且形成了适应现代化生产的社会进步要求的文明、健康、科学的生活方式和积极向上的文化氛围。这种文化氛围滋养着企业特有的优良传统和精神风貌。2.福利性活动　　这要紧是企业从福利方面关怀的各种活动。企业通过这些活动，在职员中，在企业内外，造成浓厚的人情味，造成有利于企业进展的〝人情场〞，使职员加深对企业的感情，加深对这种福利环境和文化氛围的依恋感。3.技术性活动　　在常规的企业生产、经营之外，围绕企业的生产、经营、技术和智力开发等问题，由企业倡导或职员自发组织进行的技术革新、治理咨询、劳动竞赛、教育培训等活动。这类文化活动能够激发职员的制造欲和成就感，使职员看到自己的价值和责任；同时，它又是企业结合生产经营，在生产过程之外培养和开发职员素养的一个差不多途径，而这些活动每一次的圆满结果和获得成功、取得成果，又都能够使人产生一种满足感，从而持久地促进企业健康向上、积极进取文化环境的生成和进展。4.思想性活动　　这种包括以下类型：首要的是一些政治性的文化活动，如开展形势教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治学习和其他有关的思想政治工作。其次，还有一些像新书报告会、生活对话会、沙龙等。(八)企业形象——企业文化的无形资产　　企业形象是指企业文化的综合反映和外部表现。它要紧通过企业经营治理的行为及其产品在企业外部的形象，即通过职员的形象、产品形象和环境的形象表达。企业形象同样是企业文化的一个要紧的因素，它在企业内部有凝聚和鼓舞作用，在企业外部有吸引和辐射作用。(九)企业素养——企业文化〝软〞的硬件　　关于企业素养，这些年来，学术界和企业内部几乎天天在谈，时时在说，也有以文字问世的，但系统、全面、完备的著述，尚未见到。但观点纷呈，说法不一。那个地点概括地阐述一下企业素养中的人的素养。　　企业素养，从大的方面说，分为人的素养、物的素养两大系列。我们认为，人要紧有体力素养、智力素养和精神素养三个方面，其中，精神素养是人的主导素养；智力素养是人的主体素养；体力素养是人的物质依靠素养，三者的流变统一，构成了活生生的人。(十)团队意识——企业文化的集中表达团队意识，关于企业来说，是至关重要的东西。人们都明白，社会化大生产优越于小生产，优越于自然经济。它什么缘故优越呢？核心的东西是，靠分工协作、专业化而生成的〝集体力〞、结合力。这也即是系统论举例说明的1+1>2〔而不是等于2〕的〝系统效应〞，而〝集体力〞、〝系统效应〞的生成是同团队意识中紧密相关的。能够说，没有团队意识，就谈不上群体中成员之间的协同动作，就谈不上作为它们各个能力的总合的〝集体力〞。　　这确实是说，进展企业文化，要增强人们的团队意识，从而改变人们原先只从个人单体角度考虑问题的思维定势，建立价值体系的思维和行为模式，从而潜意识地对企业产生出一种强烈的向心力，强化人们的整体意识、集体观念。具有强烈团队意识的企业成员，会对企业所承担的社会责任和企业目标有深刻的明白得，自觉地调剂个人行为，使自己的思想、感情和行为与企业整体相联系。如此，企业的各项工作就能有机地联系起来，整个企业就能有节奏地运行。　　由此可见，团队意识的功能和作用，第一表现为企业那个整体的一种集体力，即1+1>2的结合力，或叫〝系统效应〞。其次，它表现为企业全体成员的向心力、凝聚力，〝心往一处想，劲往一处使〞，真正把自己看成是企业的一部分。第三，归属感。以自己作为企业的一员而自豪，并以此为自己全部生活、价值的依靠和归宿。第四，安全感。每个职员都深深品味到那个企业是我获得差不多生活保证和立命安身之所时，这种团队意识便成一种安全感意识。四、企业文化的特点　　企业文化的内容是极为丰富的，而不同企业的企业文化又是千差万别的。但通过科学的抽象概括，我们不难在这千差万别之中找出共同的普遍性因素。因为企业文化的特点是由其结构和功能决定的。绝对地说，它包括两个方面：一方面是作为构成企业文化差不多元素的企业文化质点〔特质〕具有的特点；另一方面是作为整体，作为总和的企业文化具有的特点。具体说来，我们能够将企业文化的本质特点归纳为几个方面。(一)人文性　　企业文化作为一种治理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的以物为中心的治理思想的全然区别。工业文明是产生于西方的，企业治理的传统思想带有浓厚的西方科学主义色彩。如此的治理把企业看做单纯的经济组织，把生产过程看作单纯的物的运作过程，治理的要紧对象是物，人被看作物〔机器、产品〕的附属品。这其中的见物不见人的片面性随着经济的进展，越来越成为阻碍企业进步的桎梏，而企业文化理论这一充满东方人文色彩的治理哲学应运而生，有效地弥合了西方传统治理思想中的先天不足。所谓企业文化的人文性，确实是从企业文化的角度